企业人力资源管理师经典例题8篇.docx

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1、企业人力资源管理师经典例题8篇企业人力资源管理师经典例题8篇 第1篇在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。A.劳动合同B.民主管理制度C.集体合同D.劳动法律法规答案：A解析：劳动关系的调整方式主要有：劳动法律、法规；劳动合同；集体合同；民主管理(职工代表大会、职工大会)制度；企业内部的劳动规则；劳动争议处理制度；劳动监督检查制度。其中，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。它是劳动关系当事人依据国家法律的规定，经平等自愿、协商一致缔结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。

2、B项，民主管理制度的基本特点是劳动者意志对企业意志的渗透和影响；C项，集体合同的基本特点是体现劳动关系当事人双方团体的意志；D项，劳动法律法规的基本特点是体现国家意志。在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应当弄清()。A:某个单位应同哪些单位和个人发生联系B:某个单位要求别人给予何种配合和服务C:某个单位考虑如何才能成为行业的领头D:某个单位应当为别的单位提供哪些服务E:内外环境变化引起企业哪些经营战略改变答案：A,B,D解析：组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？劳动法的基本原则直接决定了（）的性质。A.劳动法律事

3、实B.劳动法律制度C.劳动法律事件D.劳动法律关系答案：B解析： 劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法基本精神的集中体现。现代培训按其性质分为：知识培训；技能培训；观念培训；思维培训；心理培训等五个层次。这五个层次的顺序依次为()A:B:C:D:答案：B解析：现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。其中，知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定式得以创新，课程设计的主要目的是要解决“创”的问题。观念培训的主要任务是使参训者持有的与

4、外界环境不适应的观念得到改变。心理培训的主要任务是开发参训者的潜能。(2022年5月)常见的绩效信息采集方法包括（ ）。A.实地调查法B.现场记录法C.抽样调查法D.顺序法E.对比分析法答案：A,B,C解析：P250252常见的绩效信息采集方法包括：实地调查法；现场记录法；数据积累法；问卷调查法；抽样调查法。DE两项属于绩效数据分析的方法。企业人力资源管理师经典例题8篇 第2篇关于泰勒的科学管理理论，正确的提法是（ ）。A.作业操作的合理化 B.工作程序的科学化C.制定工作标准和时间定额 D.实行有差别的计件工资 E.加强研究劳动效率问题答案：A,B,C,D解析：岗位评价结果的形式多种多样，但

5、最重要的是（）。A.岗位与薪酬的对应关系B.岗位等级的高低C.岗位与绩效的对应关系D.岗位与职务的相关度答案：A解析： 岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括（）。A.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式B.形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象C.对考评数据进行统计分析和管理D.对考评结果的信度和效度进行检验E.将考评结果和相关信息形成数据库答案：A,B,D,E解析：P349绩效考评指标设计的前提和基础是()。A:制定企业总体战略B:明确绩效考评的指标来源C:制定人力资源

6、战略D:进行岗位分析与评价答案：B解析：在进行绩效考评指标体系设计时，首先要明确绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础。绩效考评步骤包括（ ）。A.改进绩效的指导B.评价实施C.制定绩效改进计划D.绩效面谈E.科学地确定考评的基础答案：A,B,C,D,E解析：完整的绩效考评主要包括以下几个步骤：科学地确定考评的基础；评价实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。企业人力资源管理师经典例题8篇 第3篇创新是指（ ）为了一定的目的，遵循事物发展的规律，对事物的整体或其中的某些部分进行变革，从而使其得以更新与发展的活动。A.主体(人） B.客体(人） C.集体(人） D.团队（人）答案

7、：A解析：（）是整个培训教学方案的重心。A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式答案：D解析：教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行：确定教学目的；确定教学名称；检查培训内容；确定教学方法；选定教学工具；设计教学方式；分配教学时间。其中，设计教学方式是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。现代人力资源管理的内容应以()为中心。A:事B:企业C:人D:社会答案：C解析：现代人力资源管理以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能

8、积极主动地、创造性地开展工作。在创新技能训练中，( )是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A、主体附加法B、焦点法C、二元坐标法D、形态分析法答案：D解析：在创新技能训练中，(形态分析法)是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。依靠自己独立进行思考对克服（ ）有所帮助。 A.习惯性思维障碍B.直线型思维障碍C.权威型思维障碍D.从众型思维障碍E.书本型思维障碍答案：A,B,C,D,E解析：企业人力资源管理师经典例题8篇 第4篇 提拔晋升有三条主要路径，不包括()。A.职务的提拔晋升B.岗位轮换C.转变职业D.承担重要的技术工程项目或任

9、务 答案：B解析：提拔晋升，职业通路畅通 这一措施主要用于培养有前途、有作为、上得去的员工。提拔晋升有三条主要路径： 1职务的提拔晋升。例如，根据员工具体情况，使其由低一级职位(职务)提升至高一级职位(职务)。 2转变职业。对于有思想、有才干、业绩突出的处于职业中期的普通员工，要为其铺设发展通路，适时地将其由生产操作者转变为管理者。 3承担重要的技术工程项目或任务，督促员工向技艺精湛发展，使其成为技能专才。对于诸多受金字塔形职务结构限制不能上升的员工来讲，这是一条很好的途径，虽然不一定伴随职务的上升，但却是技艺能力向顶峰的挺进，依然会使其创造出职业中期的辉煌。培训的四个过程设计培训体系包括()

10、。A.确定培训需求，即确定组织的需求，确定和分析个体能力要求和差距，识别解决办法等B.设计和策划培训，即确定培训制约条件，选择培训方式，制定培训计划，选择培训提供者等C.提供培训，即提供培训前、培训中和培训后支持D.评价培训结果，即收集资料并准备评价报告E.培训管理中的控制、评估和改进答案：A,B,C,D解析：培训的四个过程设计培训体系,按照培训的四个过程设计培训体系：一是确定培训需求，即确定组织的需求，确定和分析个体能力要求和差距，识别解决办法等；二是设计和策划培训，即确定培训制约条件，选择培训方式，制定培训计划，选择培训提供者等；三是提供培训，即提供培训前、培训中和培训后支持；四是评价培训

11、结果，即收集资料并准备评价报告。培训管理中的控制、评估和改进贯穿于培训的四个过程之中。进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有( )。A: 培训性质B: 行政服务C: 交通状况D: 座位安排E: 场地费用答案：A,B,C,D,E解析：进行培训后勤准备工作时，要确认培训场地和设备，须考虑的相关因素是：培训性质；交通情况；培训设施与设备；行政服务；座位安排；费用(场地、餐费)等。劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起()。A:实际劳动关系B:劳务派遣关系C:形式劳动关系D:民事法律关系答案：D解析：劳务派遣协议规定劳务派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使劳务派遣机构与接受单位建立起民事法律

12、关系。 制定企业人员规划的基本原则包括()A.确保人力资源需求B.与内外环境相适应C.与战略目标相适应D.保持适度的流动性E.保持数量的准确性 答案：A,B,C,D解析： 制定企业人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循的原则有：确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则。企业人力资源管理师经典例题8篇 第5篇（）单位及其在职职工必须按规定缴存住房公积金。A.国有企业B.城镇集体企业C.民办非企业单位D.社会团体E.外国投资企业答案：A,B,C,D,E解析： 本题考查的是住房公积金的缴存范围。我国常见计时

13、工资制的形式不包括（ ）。A.月工资制B.日工资制C.小时工资制D.累计工资制答案：D解析：按计算的时间单位不同，我国常用的计时工资制有三种具体形式：月工资制，即依照工资标准按月计发员工工资的制度。日工资制，即根据工人的日工资标准和实际工作日数计发员工工资的形式。小时工资制，即根据工人的小时工资标准和实际工作小时数计发员工工资的形式。PDCA循环法的四个阶段包括：计划;检查;执行;处理。其正确排序为( )。A:B:C:D:答案：A解析：PDCA循环法：就是按照计划(plan)、执行(do)、检查(check)和处理(action)四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。( )

14、是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。A:关键事件法B:行为锚定量表法C:行为观察法D:加权选择量表法答案：C解析：关键事件法，也称重要事件法，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例作为考评的内容和标准。行为锚定等级评价法(59级)，也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法，是关键事件法的进一步拓展和应用，将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表来决定。行为观察法，也称行为观察评价法、行为观察量表法，要求评定者根据某一行为发生频率或次数多少来对评定者打分。加权选择量表法，是行为量表法的另一表现形式，其具体

15、形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。加强职业管理，促进员工职业朝向顶峰发展的具体措施有（ ）。A.提拔晋升，职业通路畅通B.安排富有挑战性的工作和新的工作任务C.实施工作轮换 D.继续教育和培训E.赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会答案：A,B,C,D,E解析：企业人力资源管理师经典例题8篇 第6篇(2022年11月)在素质测评体系中，（）从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。A.结构性要素B.行为环境要素C.综合性要素D.工作绩效要素答案：A解析：P113-118结构性要素从静态的角度来反映

16、员工素质及其功能行为的构成。使用书面法进行绩效评估的缺点在于（）。A对员工的所有特征进行描述，太费时费力B考评者无法对员工的发展提出建议C描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响D带有主观性，描述的重点不一定能放在与绩效管理相关的方面E不能提供关于员工独特特征的信息?答案：A,C,D解析：书面法要求考评者以报告的形式，认真描述被评价的员工。考评者通常被要求记录员工的优点和缺点，并对员工的发展提出建议。书面法可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息，使考评者有机会指出员工独有的特征。书面法的缺点有：如果对员工的所有特征进行描述，太费时费力(尽管与其他方法一起使用时，不一定要求作全面描述)；描述

17、将受到考评者写作风格和表达技巧的影响；书面法具有主观性，描述的重点不一定能放在与绩效管理相关的方面。?()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。A:光环效应B:投射效应C:首因效应D:刻板印象答案：C解析：首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响，即人们常说的“第一印象作用”。简述企业薪酬制度的内容及类型。答案：解析：薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。(1)企业薪酬制度的内容薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法

18、、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。(2)企业薪酬制度的类型岗位薪酬制。即以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。主要包括岗位等级薪酬制和岗位薪点薪酬制两种类型。a.岗位等级薪酬制。指将岗

19、位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。b岗位薪点薪酬制。薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。技能薪酬制。即一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬。技能薪酬分为技术薪酬和能力薪酬两种。a技术薪酬，是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通

20、过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。b能力薪酬，主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。能力薪酬包括以基础能力为基础的薪酬和以策略能力为基础的薪酬。绩效薪酬制。绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式分为计件薪酬制和佣金制（提成制）两种。a计件薪酬制，是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。b佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额

21、的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。其他薪酬制度。包括管理人员的薪酬制度、经营者年薪制和团队薪酬制度。a管理人员薪酬，由基本工资、奖金和红利以及福利与津贴构成。b经营者年薪制，指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度。c团队薪酬制度，主要组成要素包括：基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。阿伦和梅耶的综合研究提出的承诺包括（ ） 。A 、 感情承诺B 、 书面承诺C 、 规范承诺D 、 口头承诺E 、 继续承诺答案：A,C,E解析：阿伦和梅耶所进行的综

22、合研究提出三种形式的承诺： 感情承诺， 是指员工之所以对组织忠诚和努力工作， 主要是由于对组织有深厚的感情(而不是物质利益)； 继续承诺， 是指为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇， 员工不得不继续留在该组织； 规范承诺， 是指由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束， 员工为了尽自己的责任而留在组织中。企业人力资源管理师经典例题8篇 第7篇死亡或重大伤亡事故调查由一定级别以上的（ ）联合组成调査组进行事故调查。A.综合经济管理部门B.劳动行政部门C.同级工会D.公安部门、监察部门、检察院 E.有关专家答案：A,B,C,D,E解析：在()下，经营者应按规定缴纳风险抵押金。风险抵押金原

23、则上由本人用现金向主管部门一次足额缴纳。A.WH模式B.WX模式C.S模式D.G模式答案：B解析：企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是()。A:物价性调整B:工龄性调整C:奖励性调整D:效益性调整答案：D解析：本题考查的是效益性调整的含义。( )的首要条件就是对所有被试施测的测试内容相同或等值。A.科学程序 B.公平竞争 C.要求要严格 D.题目标准化答案：D解析：考评者对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解的绩效考评方式为()A:上级考评B:同级考评C:下级考评D:自我考评答案：C解析：企业人力资源管理师经典例题8篇 第8篇组织结构分析的内容有()A:各

24、种职能的性质及类别B:员工与岗位之间是否匹配C:哪些是决定企业经营的关键性职能D:某个部门应同哪些单位和个人有关联E:内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变答案：A,C,E解析：通过分析研究.明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：(1)内外环境变化引起的企业经营战略邗目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？(2)哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置：于组织结构的中心地位。(3)分析各种职能的性质及类别。即：产生成果的职能，如产品的制造、销售和开发；支援性职能。如质量和财务监督、教育和培训、法律咨

25、询等；附属性业务。如医务卫生、环境绿化及饮食供应等。有条件的可以实行社会化；还有高层领导工作，其性质与上述各类不同。通过分析职能的性质和类别.要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上故选ACE。 关于职业化与新型劳动观的说法，正确的有( )A: 职业化是人力资源开发的基本途径B: 职业化是新型劳动观的核心内容C: 职业化是全球职场的通用语言和职场文化D: 从职业化的角度来审视劳动观，对新型劳动观提出了更高的标准和要求 答案：A,B,C,D解析：绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括（）。A企业外部环境B个人生理条件C企业内部因素D个人心理条件E国内政治局势答案：A,C,D

26、解析：影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响，如图41所示。 #培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括()。A:强调课程重点B:提高学习效果C:关注信息反馈D:节约培训时间答案：D解析：工作任务表的作用包括：强调课程的重点。如可以发给学员培训大纲或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。提高学习的效果。如可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。关注信息的反馈。可以发给学员问卷调查表，促使学员对活动更仔细地进行观察，在活动之后可以收集到较细致的反馈意见。请

27、简述企业组织信息采集的程序。答案：解析：企业组织信息采集的程序包括：（1）调研准备阶段在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。初步情况分析。指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时，从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。非正式调研。指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。确定调研目标。指在初

28、步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。（2）正式调研阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想到现场展开调查。相关信息的来源a.原始资料。又称第一手资料或初级资料，是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。b. 二手资料。又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志易于获得，成本低，但很可能存在失误或失实的现象，由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。选择抽样方法，设计调查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用“”或“X”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析。实地调查实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。