企业人力资源管理师考试试题题库5辑.docx

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1、企业人力资源管理师考试试题题库5辑企业人力资源管理师考试试题题库5辑 第1辑SWOT会计人才竞争战略的内部条件的优势包括()。A.拥有1200万人的会计大军(数量优势)B.国际会计准则的熏陶(理论准备)C.正在留学和已经毕业的海外会计人才D.国际会计师事务所工作实践经验E.以会计为中心的管理模式答案：A,B,C,D解析：SWOT会计人才竞争战略的内部条件的优势包括： 1、拥有1200万人的会计大军(数量优势) 2、国际会计准则的熏陶(理论准备) 3、正在留学和已经毕业的海外会计人才 4、国际会计师事务所工作实践经验 错误选项E，以会计为中心的管理模式，属于ST战略。既内部优势和外部威胁的环境下

2、，应采取的战略。某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的人职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？答案：解析：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技

3、能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估：1)书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水

4、平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于()。A:背景性问题B:知识性问题C:思维性问题D:经验性问题答案：B解析：知识性问题，即与应聘者的应聘岗位相关的知识。沙盘推演测评的特点包括（ ）。 A.能考察参与者的综合能力 B.能直观展现参与者的真实水平C.能对参与者进行精确的量化评估 D.能使参与者获得身临其境的体验E.能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策答案：A,B,D解析：根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看

5、管定额，以及出勤率来计算定员人数的方法属于()。A:按设备定员B:按岗位定员C:按劳动效率定员D:按比例定员答案：A解析：按设备定员是指根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数，计算公式为：定员人数=（需要开动设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率）这种定员方法属于按效率定员的一种特殊的形式，公式中公认的劳动效率表现为看管定额。它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。(2022年5月) 想象思维中的有意想象包括（）。A.创造型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似性想象E.幻想型想象答案：A,B,E解析：P253-255想

6、象思维中的有意想象包括再造型想象，创造型想象，幻想型想象。企业人力资源管理师考试试题题库5辑 第2辑下列属于团队绩效考评方法的是（ ）A.客户关系图法B.标杆考评法C.组织绩效目标法D.绩效金字塔发E.工作流程图法答案：A,C,D,E解析：解除劳动合同应符合法律规定，下列各项中符合规定的是( )A.小张患职业病并被确认丧失部分劳动能力B.小王不能胜任目前工作，经培训后仍不能胜任工作，并且不服从安排C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子D.小沈感冒引发肺炎，连续一周没上班，但在医疗期内答案：B解析：企业提前30天以书面形式通知解除劳动合同、承担经济补偿责任的条件为：劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后

7、，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。企业鉴别简历的过程不包括（ ）。A.健康的体魄B.简历分析的预测效度C.简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性D.简历填写的真实性答案：A解析：使用个人简历资料，既可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据其各项内容与工作要求相关性的髙低，事先确定简历中各项内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分确定选择决策。研究结果表明，简历分析对申请人

8、今后的工作表现有一定的预测效果，员工的过去总是能从某种程度上表明其未来。下列各选项属于直线制组织结构优点的是（ ）。A.责权关系明确B.横向联系少，内部容易协调C.信息沟通迅速，管理效率高D.组织内部缺乏横向交流E.缺乏专业化分工答案：A,B,C解析：直线制结构的优点是结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。PDCA循环包括：执行；处理；检查；计划。排序正确的是（）。A.B.C.D.答案：A解析：PDCA循环法是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划

9、管理的一种工作方法。效益差额法的计算公式为B=TN（Xt-X0）-NC，其中，()是值得计算的最关键的因素。A:TB:NC:XtD:X0E:C答案：C,D解析：效益差额法的计算公式中，T为培训将产生效益的时间；N为受训者的数量；Xt为受训者的平均工作绩效；X0为未受训者的平均工作绩效；Xt-X0为员工受训前后平均工作绩效的变化水平；TN（Xt-X0）为培训N名员工所能够获得的总收益；C为人均培训成本；NC为培训活动的总成本；B为员工整个培训活动的净收益。该公式中，Xt和X0是值得计算的两个最关键的因素。企业人力资源管理师考试试题题库5辑 第3辑转岗培训不包括（）。A.与新员工一起参加拟转换岗位

10、的岗前培训B.接受现场的一对一指导C.外出参加培训D.非个性化培训答案：D解析：转岗培训的方式多种多样：与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训；接受现场的一对一指导；外出参加培训；接受企业的定向培训。在企业培训的“管理者支持”中（ ）的支持水平最高。A.允许员工参加培训 B.关心培训的进展和结果C.给员工提供培训应用机会 D.作为培训的指导者答案：D解析：()很难评估培训的认知成果。A:笔试法B:现场观察法C:访谈法D:工作抽样法答案：B解析：认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的测量万法主要有笔试法、工作抽样法和访谈

11、法。现场观察法很难评估培训的认知成果。()安排的方法允许员工在特定的时间段内自由决定上班的时间。A.弹性工作制B.轮班工作制C.自由工作制D.半日工作制答案：A解析：在“集团本部事业部工厂”这一形式中，企业集团内部（ ）。A.只有集团本部是独立法人B.只有事业部是独立法人C.只有工厂是独立法人D.三者都是独立法人答案：A解析：企业战略控制的基本要素包括（ ） 。A 、 战略评价标准B 、 实际成效C 、 绩效评价D 、 越过目标E 、 必须建立管理信息系统答案：A,B,C解析：战略控制的基本要素： 战略评价标准， 是指预定的战略目标或标准， 是战略控制的依据； 实际成效， 是指在战略实施过程中

12、实际达到的水平； 绩效评价， 是将实际成效和预定目标或标准进行比较分析。企业人力资源管理师考试试题题库5辑 第4辑(2022年5月)常用于管理培训的现场培训方法是( )。A.工作指导法B.工作轮换法C.特别任务法D.个别指导法答案：C解析：P197198现场培训的方法的具体形式有：工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。其中特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。劳动环境要素包括（）。A.粉尘危害程度B.高温危害程度C.辐射热危害程度D.噪声危害程度E.其他有害因素危害程度答案：A,B,C,D,E解析：本题考查的是劳动环境要素。品质主导型的绩

13、效考评的优点是()。A:操作简单，能够激励员工提高技能B:开发成本小C:实施成本低廉D:反馈功能好答案：A解析：下列关于劳动法的正确论述有()。A:是调整经济关系的法律B:是调整劳动关系以及与之有密切联系的其他社会关系的法律C:是从民法中分离出来的D:是从经济法中分离出来的E:它是一个独立的法律部门答案：B,C,E解析：广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。劳动法从民法中分离出来，是一个独立的法律部门。 类 别：电话留言 来电人：张 涛 翠湖公司人力资源

14、部经理 收件人：李 炜 集团人力资源部部长 李部长： 前段时间我们分店出现好几起厨师跳槽的现象，而且都是店里的主厨，您知道他们都是公司的核心员工，离开后对我们的影响非常大，培养和招聘合格的厨师不仅成本高，而且还要耗费一定的时间，顾客数量和业绩都受到明显影响。据我私下了解，他们大都被我们竞争对手以高薪挖走，待遇方面也明显比在我们这好。我担心长此以往，会影响我们的核心竞争力，所以建议从集团层面能否出台一些特殊政策，为一些核心的、对公司发展具有重要影响的人才提供更有效的激励措施。您有空费心替我们考虑一下，随时与我联系。 答案：解析：回复方式：电子邮件 回复内容： 1 、不要急于考虑特殊政策，先对于整

15、体的用人政策做一个通盘的检查，特别是从集团战略的角度做出适应战略的检查，鉴别基本规范及深度机制。 2 、同时，对外部人才市场和同行业人才管理方面做出全面深入的调查，从多方面的考察人才机制与外部环境，准确判断竞争力。 3 、应该提升观念，从人力资本的角度通盘考虑核心人才的筛选和管理，也包括挖掘人才，系统地构建人力资本存量与增量的体系。 4 、应该从激励角度通盘筹划对于人才的激励机制。包括激励机制的内外激励、物质与精神的激励等。 5 、应该从企业文化的总体辐射的角度，搭建人才施展的心理满足和发育的空间，营造师徒关系的特殊的培养机制与体系，充分挖掘人才心理契约机制。 6 、在团队管理方面，充分信任留

16、有空间，让核心人才发挥作用。同时，可以构成人才晋升机制，锻炼和挖掘专业人才的管理才华。 7 、建立专业人才的测评体系，在工作价值评价、人员素质评价等方面，在工作说明书、岗位胜任特征模型方面，系统构建完善的规范体系。 8 、在绩效考评方面注重专业人才的特殊的考核机制。从绩效棱镜的角度，完善战略性绩效观念和方法。 9 、在薪酬管理方面，除了专门的薪酬政策和模式外，还可以考虑弹性福利计划等方式来支持对于核心人才的关心和支持。 10 、对于核心人才的支持，包括工作之外的关怀，也包括工作压力的舒缓，包括运用 EAP 方法解决各方面问题。 11 、在核心人才关联的其他具体方面，应该扩大范围，深入分析感化因

17、素及程度，如：对于家属的关怀或调动。 12 、在专业技术人员竞限方面加强全方位的策划和布局，确保各种专业技术，带有全程的管控，也是多方面的的利益驱动。态度考评的重点不包括()等。A.工作的认真度、责任度B.工作的努力程度C.是否有干劲、有热情，是否忠于职守D.是否按照以往的工作方法工作答案：D解析：态度考评与其他考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。企业人力资源管理师考试试题题库5辑 第5辑(2022年5月)简述用人单位在与员工续订劳动合同时，应关注哪些法律规定。答案：解析：P35735

18、8用人单位在与员工续订劳动合同时，依据劳动合同法的规定，特别需要注意以下几种情形：(1)劳动者在用人单位连续工作满10年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。具体包括以下两种情形：连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。(4分)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。(4分)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外

19、，应当订立无固定期限劳动合同。(4分)当用人单位已经与劳动者订立了一次劳动合同，在续订第二次劳动合同时，就必须考虑到第二次合同到期时劳动者所拥有的要求订立无固定期限劳动合同的权利。前述订立劳动合同次数中的“第一次”的起算时间是劳动合同法生效以后，即2022年1月1日后。(4分)简述薪酬管理的内容。答案：解析：(1)薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现组织目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。(2)薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪

20、酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。(3)薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整企业薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。在哺乳期工作的女职工适用（）工作时间A、标准工作时间B

21、、缩短工作时间C、计件工作时间D、综合计算工作时间答案：B解析：在哺乳期工作的女职工适用缩短工作时间。请为某企业员工设计应对工作压力的方法。答案：解析：对压力的有效应对与管理是企业人力资源高级管理者应予以关注的重要问题之一。总的来说，工作压力的应对与管理可以从个体与组织两个角度来考虑。 (1)个体水平压力管理的主要策略。从个体角度来看，压力和紧张可针对其内在机制的环境、反应及个性三方面导向来进行管理。1)压力源导向。对于压力源的应付与管理，主要是从组织角度予以进行，从个体角度对其进行应付则主要是从个人对工作环境的管理和生活方式的管理两个方面着手。生活方式的管理着眼于自身生活习惯，使自己学会有规

22、律、有效率地生活，从而减轻工作压力的影响。很多人不善于管理自己的时间，如果他们能恰当地安排好工作时间，那么在既定的每天或每周时间段内必须完成的任务就不会落空。大家熟悉的时间管理原则有：列出每天要完成的事情。根据重要程度和紧急程度来对事情进行排序。根据优先顺序进行日程安排。了解自己的日常活动周期状况，在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。2)压力反应导向。压力反应导向的管理主要是从生理、情感及认知三个方面着手进行。对于压力生理反应的消除，主要是通过一系列的心理训练，使个体学会控制自己的生理反应，从而消除或减轻紧张反应。寻求社会支持是我们应付压力情感反应的一个有效手段。当个体受到

23、压力威胁时，他人的帮助和支持可以使我们恢复信心。对压力源的认知评价的不同直接影响到紧张感是否产生以及压力以后的发展。认知评价使得人们把情境或压力源分为有害的压力源、威胁的压力源和挑战的压力源，这些差异影响着人们的应对策略。有害(包括损失)的压力源表示造成了损害；威胁的压力源涉及的是潜在的伤害；挑战的压力源意味着在困难情况下获得成就的潜在可能性。根据认知评价，在压力管理中应当做到：对于存在的伤害，可以通过重新解释过去发生的事情来确定对策；对于威胁的情境，可以用于期待性应对，即人们可以通过对可能发生于未来的伤害进行预防性的准备，以避免即将发生的威胁；挑战是一种积极的期待应对，它导致的策略往往集中于

24、能得到什么而不是会失去什么。3)个性向导。个性向导是通过改变某些容易产生压力感的个性因素，从而减缓压力。除此之外，建立员工的内部控制源和自我效能感，也可以改变个体对压力源的感知和应付方式，从而减少紧张反应产生的可能性和程度。(2)组织水平上的压力管理策略从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致紧张的过度压力产生。管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪，提高工作绩效。1)任务和角色需求。这主要是从工资本身和组织结构入手，促进任务、角色的清晰化和丰富化，增强工作自身的激励因素，激发员工的

25、内在工作动机，提高工作满意度，从而减少压力及紧张产生的机会。控制组织气氛。由于现代组织生活的一个压力因素是有计划的变革，组织应该给员工提供足够的支持以适应变革。提供控制能力。相信自己对工作能够有所控制会极大地减少压力的影响。组织可以通过丰富、扩大和拓展工作来提供更多的责任和决策权，这样能增强员工的控制感。提供社会支持。社会支持网络能减少个体受到压力的影响。组织能通过建立团结的工作群体和培训上司来增强社会支持。强化员工正式的组织沟通。加强与员工正式的沟通，有助于减轻角色模糊和角色冲突，从而减少不确定性。目标设置。当员工的目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况的反馈时，他们会做得更好。工

26、作再设计。由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题常常会产生不确定感，如果管理人员让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。从这个角度来说，管理人员应提高员工参与决策的水平。而参与组织的重新设计是提高员工参与决策水平的重要途径。2)生理和人际关系需求。这主要是为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工在工作中的身心需求，以提高工作方面的保健因素，减轻压力。弹性工作制。这种工作安排方法允许员工在特定的时间段内，自由决定上班时间。一般在每天的工作时间内，有一个共同的核心工作时间段，通常是6个小时，其两端是弹性工作时间带。某些弹性工作制还允许员工把额外的时间

27、累加起来变成每月的一个休息日。弹性时间制有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，减轻工人对管理人员的敌意，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生。参与管理。由于员工会在工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题上产生不确定感，而这些方面又会影响员工的工作绩效，因此，如果管理人员让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。放松训练。通过引导病人将注意力集中于身体的某一部位，然后转移到其他部位，系统地紧张和放松肌肉。由于把精力集中于放松状态，故让员工能够达到深度放松。下列不属于提取关键绩效指标的方法的是（）。A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.关键目标法答案：D解析： 提取关键绩效指标法的方法主要有三种：目标分解法、关键分析法和标杆基准法。对培训效果进行行为评估的方法不包括()。A:任务项目法B:问卷调查法C:笔试法D:行为观察法答案：C解析：行为评估法不包括笔试法（见教材表3-15）。