企业人力资源管理师试题6辑.docx

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1、企业人力资源管理师试题6辑企业人力资源管理师试题6辑 第1辑 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起()日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼，中级人民法院可以组织双方当事人调解。A.5B.10C.15D.20 答案：C解析：测试结果如果稳定、可靠，将会有的特点包括()。A.重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致B.测试内容有趣C.同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征D.评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致E.表面效度高答案：A,C,D解析：信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特

2、征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点：1重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致。2同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。3评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。TC公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2022年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手制定了公司的工资体系.前后经历了数次调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处，核心技术、管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%处，工资等级按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为5080元，但现在员工对工资很不满意，屡

3、屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术、管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：(l)公司现有的工资体系存在哪些弊端？（6分）(2)公司如何确定新的工资体系？应按照什么样的程序进行设计？(14分)答案：解析：答：(1)核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。（2分）工资等级过多，对员工缺乏激励性。（2分）工资调整过于随意，缺乏公平性。（2分）(2)应引入宽带式工资体系。（4分）设计程序如下：明确企业的要求。（2分）工资等级的划分。（2分）工资宽带的定价。（2分）员工工资的定位。绩效曲线法，即根

4、据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。（2分）员工工资的调整。（2分）集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于（）。A.劳动力市场劳动力供求状况B.宏观经济状况C.企业货币工资的支付能力D.其他工会组织的集体谈判结果的影响效应E.道德因素与社会舆论倾向等诸多影响答案：A,B,C,D解析：#劳动争议协商属于权利的（）A.自力救济方式B.公力救济方式C.社会救济

5、方式D.公力救济与社会救济相结合的方式答案：A解析：对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会绘出较高的评分。这种误差被称为是考评的（ ）。A、相似偏差B、后继效应C、对比偏差D、晕轮效应答案：C解析：此题考查的是绩效考评误差中的对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。当考评者对下属进行考评时，如果根据自己心目中的假设，对不同表现的人员进行比较时，就会产生对比偏差。企业人力资源管理师试题6辑 第2辑笔试后，阅卷入在阅卷和成绩复核时，关键是要()。A:客观、合理、不徇私情B:公平、合理、不徇私情C:客观、公平、不徇

6、私情D:公平、公正、不徇私情答案：C解析：在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人要共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。2022年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘1 5名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节

7、中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面

8、试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的1 0位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。2022年1 1月三级真题请回答下列的问题：(1) TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？(2)在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？答案：

9、解析：(1) TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作准备展位为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条。准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料，这些都是很好的准备。招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理、人力资源经理、收银处经理和财

10、务经理。与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与H市人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。(2)审查申请表时应该注意的问题判断应聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。关注与职业相关的问题在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识

11、与应聘岗位之间的联系；在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。注明可疑之处不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。还需要注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许的情况下，尽量让更多的人参加复试。( )指的是能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。A:劳动法律行为B:劳动法律关系C:劳动法律事件D:劳动法律事实答案：A解析：劳动法律行

12、为指的是以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。()是使管理者在不同的部门的不同管理或者非管理岗位上轮流工作，以使其全面了解整个企业的不同工作内容，得到各种不同的体验，为今后在较高层次上任职做准备。A:职务轮换B:设立副职C:临时提升D:替补训练答案：A解析：本题考查的是职务轮换的定义。某企业经过测算，损益分歧点为200万，此时的人工成本210万，则意味着这家企业()A:保本B:盈利C:盈亏不确定D:亏损答案：D解析：损益分歧点指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。在损益分歧点中，人工成本是不能超额支出的，如超额支出，就会造成企业亏损。企业发

13、展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。下列选项中，相匹配的“战略一组织结构”组合是（ ）。A.多种经营战略矩阵制结构B.扩大地区战略职能制结构C.增大数量战略简单组织结构D.人才培养战略矩阵制结构E.纵向整合战略事业部制结构答案：A,B,C,E解析：企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：（1）增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。（2）扩大地区战略。随着行业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些

14、产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。（3）纵向整合战略。在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。（4）多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。企业人力资源管理师试题6辑 第3辑工作压力的管理包括个体水平上的压力管理策略和()。A.组织管理上的压力管理策略B.组织能力上的压力管理策略C.组织水平上的压力管理策略D.组织权利上的压力管理策略答案：C解析：影响消费者购买行为的主要因素有（ ） 。A 、 文化因素B 、 社会

15、因素C 、 个人因素D 、 心理因素E 、 经济状况因素答案：A,B,C,D解析：消费者在一定条件下做出自己的购买决策， 其购买决策在很大程度上受到文化、 社会、 个人和心理等因素的影响。 E项属于个人因素。下列有关培训考核制度的说法错误的是()。A:目的是在于检验培训的最终成果B:为培训奖惩制度的确立提供依据C:是规范培训人员行为的重要途径D:抽样选择员工进行培训考核评估答案：D解析：评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识，但培训模式中各环节体现的培训评估目的多是为了提高培训管理水平。设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，而且还是规范

16、培训相关人员行为的重要途径。在( )情况下，劳动者视同工伤。A:突发疾病死亡B:在抢险救灾中受到伤害C:在维护国家利益、公共利益中受到伤害D:突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡E:已取得革命伤残军人证的劳动者到用人单位后旧病复发答案：B,C,E解析：劳动者有下列情形之一的，视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。以下属于选拔成本的有（ ）。A.应聘人员招待费B.招聘人员的差旅费C.测试费用D.结构化面试聘请外部专家的

17、报酬E.录取手续费答案：A,C,D解析：选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成。比如应聘人员招待费、测试费用、结构化面试聘请外部专家的报酬。B项属于招募成本；E项属于录用成本。下列属于工作质量的衡量指标的有()A:工时利用率B:顾客不满意率C:顾客投诉率D:不合格返修率E:产品包装缺损率答案：B,C,D,E解析：直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如工作质量的衡量指标有顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。企业人力资源管理师试题6辑 第4辑实行工资

18、指导线制度的主要目的不包括（）。A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员工资收入随企业效益增长而增长答案：D解析： 使雇员工资收入随企业效益增长而增长不是实行工资指导线制度的主要目的。合理分权的作用不包括()。A:有利于企业统一指挥和领导B:有利于调动下级的积极主动性C:有利于基层迅速正确地做出决策D:有利于领导集中力量抓重大问题答案：A解析：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。企业合理分权的作用包括：有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策；有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。A项属于集权的作用之一。获取效标

19、样本有关胜任特征的数据资料一般是以（ ）为主。A问卷调查法B专家小组法C行为事件访谈法D全方位评价法答案：C解析：(p123)获取效际样本一般应以行为事件访谈法为主。员工激励的特点不包括( )。A:任何一种激励方法都不是万能的B:激励不一定达到满意效果C:员工做出相应反应需要一定时间D:激励一定会产生直接反应答案：D解析：员工激励具有以下特点：激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果;要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间;任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法在各种场合和任何时间下都能使用。(2022年5月) 关于资本经营型集团总部，下列说正确的有（）A.是一个

20、“资金中心”B.具有高度掌权的特点C.人员通常很多，规模比较庞大D.精力主要集中在提高集团的综合效益上E.负责集团财务和资产运营等方面工作答案：A,E解析：P81-83资本经营型总部是一个“资金中心”，负责集团的财务和资产运营、财务规划、投资决策和实施监控以及对外部企业的收购、兼并工作，其他职能由下属企业承担。总部每年给下属企业一定的财务目标，下属企业只要达成财务目标就可以了。（ ）是一种最简单的人才录用决策分析方法。A.心理测评B.综合加权法C.立即排除法D.能位匹配方法（技术）答案：B解析：企业人力资源管理师试题6辑 第5辑员工持股的股金来源可考虑（ ）等途径。A.员工个人出资购买B.历年

21、工资储备金节余或公益金节余C.企业担保员工个人贷款D.用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工E.科技人员用科技成果折股答案：A,B,C,D,E解析：根据企业具体情况，员工持股的股金来源可考虑以下途径：员工个人出资购买；历年工资储备金节余或公益金节余；企业担保员工个人贷款；用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工；科技人员用科技成果折股。企业的外部经营环境中的微观环境包括( )。A:经济环境B:法律环境C:产业环境D:市场环境E:政治环境答案：C,D解析：企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分为宏观环境和微观环境。微观环境是指市场和产业环境，企业的生产经营活动直接处

22、于微观环境的影响下。岗位分类总的原则是：以()为中心，从实际出发。A:事B:人C:工作D:职位答案：A解析：岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分。其总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。决策树的构成要素包括（）。A.决策点B.状态节点C.方案枝D.概率收益值E.概率枝答案：A,B,D,E解析：决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。心理测试的标准化包括( )。A、相同的时间限制B、相同的测试环境C、测试题目相

23、同或等值D、相同的评分方法E、相同类型的受测人员答案：A,B,C,D解析： 题目标准化：对所有被试者施测的测试内容相同或等值。 施测的标准化：保证所有被试者在相同测试条件下接受测试 评分标准化：保证评分的客观性 解释标准化：分数解释的标准化。培训的特性有哪些？答案：解析：1培训是企业的助推剂 2培训功能的有限性 3培训的综合性 4培训的互动性 5培训效果的隐藏性企业人力资源管理师试题6辑 第6辑企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括()A:安全第一B:预防为主C:以人为本D:奖惩分明答案：D解析：安全第一、预防为主、以人为本是企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行

24、为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。企业根据劳动岗位特点对上岗员工提出客观要求的综合规定属于()A:编制定员规则B:劳动纪律C:劳动定额规则D:劳动岗位规范答案：D解析：劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。一套典型的员工信息管理系统， 从功能结构上分为三个层面， 其中基础数据层（ ） 。A 、 包含的是变动很小的静态数据B 、 包含员工个人属性数据C 、 包括单位数据D 、 包括绩效考核数据E 、 是整个系统正常运转的基础答案：A,B,C,E解析：基础数据层包含的是变动很小的静态数据， 主要有两大类，

25、 一类是员工个人属性数据， 又称员工信息管理， 它是任何人力资源系统必备的功能， 包括员工个人基本信息、 员工工作分配的信息、 家庭和社会关系、 合同和档案信息、 员工各种证件和证书信息等； 另一类是单位数据， 如组织结构、 岗位设置、 工资级别、 管理制度等。 基础数据在HR系统初始化的时候要用到， 是整个系统正常运转的基础。 D项是业务处理层的内容。(2022年5月)（）大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用答案：B解析：P97-98招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A公司是某房地产集团下属

26、的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和

27、组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启发？答案：解析：（1）员工流失的原因主要包括：该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。（2）从中获得的启示主要包括：完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性。薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。在你的心目中，上司的形象是（ ）。A.他们总是拿累活、难活为难下属员工B.他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点C.在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在D.对企业的发展而言，他们的作用有限答案：C解析：