2022无固定期限劳动合同模板集合8篇.docx

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1、2022无固定期限劳动合同模板集合8篇无固定期限劳动合同 篇1一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时运用。二、用人单位与职工运用本合同书签订劳动合同时，凡须要双方协商约定的内容，协商一样后填写在相应的空格内。甲方：_乙方：_签订日期：_年_月_日依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法和有关法律、法规,甲乙双方经同等自愿、协商一样签订本合同,共同遵守本合同所列条款。一、劳动合同双方当事人基本状况第一条甲方_法定代表人(主要负责人)或托付代理人_注册地址_经营地址_其次条乙方_性别_户籍类型(非农业、农业)_居民身份证号码_或者其他有效证件名称_证件号码_在甲方工作起始时间_年

2、_月_日家庭住址_邮政编码_在京居住地址_邮政编码_户口所在地_省(市)_区(县)_街道(乡镇)二、劳动合同期限第三条本合同为无固定期限劳动合同。本合同于_年_月_日生效，其中试用期至_年_月_日止。三、工作内容和工作地点第四条乙方同意依据甲方工作须要，担当*岗位(工种)工作。第五条依据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为_。第六条乙方工作应达到_标准。四、工作时间和休息休假第七条甲方支配乙方执行_工时制度。执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为_甲方支配乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门

3、特别工时制度的行政许可确定。第八条甲方对乙方实行的休假制度有_。五、劳动酬劳第九条甲方每月_日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_元或按_执行。乙方在试用期期间的工资为_元。甲乙双方对工资的其他约定_第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为_元或按_执行。无固定期限劳动合同 篇2无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。但有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：(1)用人单位与劳动者协商一样的;(2)劳动者在试用期间被证明不符合录

4、用条件的;(3)劳动者严峻违反用人单位的规章制度的;(4)劳动者严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;(5)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(6)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，运用人单位在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的;(7)劳动者被依法追究刑事责任的;(8)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(9)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(10)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履

5、行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;(11)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;(12)用人单位生产经营发生严峻困难的;(13)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(14)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。因此，无固定期限合同是一种常态化的劳动合同，不是无终止时间的合同，不是“终身制”、“铁饭碗”，不会导致用工制度僵化。关于无固定期限劳动合同的上述规定，主要是针对劳动用工中劳动合同短期化问题突出、劳动合同1年一签、甚

6、至1年几签的状况较为普遍而作出的，目的是激励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同，构建和谐稳定的劳动关系，增加劳动者对用人单位的认同感，提高劳动主动性，促进企业的长远发展。现在，在很多国家无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。无固定期限劳动合同 篇3一、 详细解析：关于此，劳动合同中规定的是很明确的，该法第49条第3款规定了，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，用人单位是没有权利拒绝的。留意这里除了满意连续订立二次固定期限劳动合同条件外，还有一个附

7、加的条件就是不存在该法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形（详细情形可比照参看下面的法条规定），这些条件要同时满意。另外，还要留意一点，不是说签订了无固定期限合同，企业就肯定不能解雇员工，假如出现了劳动法中所规定的解除劳动合同的法定情形，比如严峻违反单位规章制度，给单位造成巨大损失，此时依旧是可以解除劳动关系的。二、 法条依据：劳动合同法第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一样，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合

8、同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严峻违反用人单位的规章制度的；（三）严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的.工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）

9、因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。无固定期限劳动合同 篇4无固定期限劳动合同，与固定期限劳动合同相对应，是指用人单位与劳动者

10、约定无确定终止时间的劳动合同。那么，在哪些情形下可以订立无固定期限劳动合同呢?法律是有规定的，接下来就让我们一起看看无固定期限劳动合同的有关学问。订立无固定期限劳动合怜悯形：劳动合同法第14条规定，以下情形时，劳动者可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。1、用人单位与劳动者协商一样;2、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;3、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;4、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。5、用人单位自用工之日起满一年

11、不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。其中，第一种为双方协商一样方可签订。而2-4中情形只要劳动者提出要求签订无固定期限劳动合同，用人单位没有选择权，就应与劳动者签订无固定期限劳动合同。假如用人单位不签订的，劳动者有权向劳动仲裁机构申请劳动仲裁要求单位与其签订无固定期限劳动合同。最终一种情形是法律干脆推定用人单位已经与劳动者签订了无固定期限劳动合同，双方的权利义务干脆适用无固定期限劳动合同的规定。无固定期限劳动合同只是期限长短不确定，而不是没有终止时间。无固定期限劳动合同 篇5自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。一

12、、订立无固定期限劳动合同的几种情形约定情形：用人单位与劳动者协商一样，可以订立无固定期限劳动合同。法定情形：下列情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满10年;对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。2、用人单位初次实行劳动合同制度，或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;用人单位初次实行劳动合同制度主要针对事业单位改制，对应前款的订立;国有企业改制，对应前款的重新订立前款：订立或重新订立时，应当订立无固定期限合同。3、连续

13、订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和40条第一项、其次项规定情形，续订劳动合同的。对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。其次个合同期满，就满意了连续订立2次固定期限劳动合同的法定情形，只要劳动者提出续订，用人单位只能订立无固定期限劳动合同。换言之，只要进入了其次个合同期，除非劳动者放弃，必定会导致订立无固定期限劳动合同。这样规定的目的，是为了遏制劳动合同短期化，提高就业的质量和稳定性。因此，在订立第一次合同时，用人单位不能以一年为最佳选择，除非你一年换一批人;职工中劳动合同到期时段应当拉开距离。无固定期限劳动合同不是铁合同：出现了法定情形，仍旧可以依法解除

14、合同;进行经济性裁员时，只规定优先留用;放宽了经济性裁员的条件。这些规定的目的除了提高就业的稳定性外，还考虑了市场经济下企业对劳动力既要保持相对稳定、又要合理流淌的需求。3种情形已经逻辑地包含了原劳动法订立无固定期限劳动合同的情形。因此，原劳动法规定订立无固定期限劳动合同的情形，不作为一种情形排列。无固定期限劳动合同 篇6依据中华人民共和国劳动合同法和江苏省劳动合同条例以及有关法律、法规的规定，甲乙双方在同等自愿、协商一样的基础上，签订本合同。一、本合同为无固定期限劳动合同。二、甲方必需按国家有关劳动平安与卫生的规定和标准，实行劳动爱护措施，改善劳动条件，建立平安生产规章制度，保证平安生产和职

15、工健康。对从事关系到人身健康、生命平安的行业或工种的职工必需实行特别爱护措施，办理有关保险手续。对可能产生职业病危害的岗位，甲方应履行照实告知义务。甲方应在保证乙方平安和健康的前提下，组织生产经营活动。三、乙方从事工种（岗位）：管理；市场营销；询问服务；其他（请注明）。四、工资待遇：工资必需以货币（人民币）形式按月支付给乙方，不得克扣或无故拖欠，每月的5日发放上月工资。五、甲方应严格遵守国家有关工时制度的规定，不得随意延长工作时间。乙方应当以主动的看法从事劳动，遵守劳动纪律和规章制度，完成生产和工作任务。六、在下列状况下，甲方有权解除劳动合同：1、在试用期被证明不符合条件的；2、职工被劳动教养

16、，以及受刑事处分的；3、违反公司有关规章制度，且制度中明确需解除劳动合同的；4、企业歇业、宣告破产或者面临破产处于法定整顿期间的。无固定期限劳动合同 篇7无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定没有确定终止时间(留意：只是没有确定终止时间而非没有终止时间)的劳动合同。以下是具体内容：依据劳动合同法第14条规定，除双方协商一样可以签订无固定期限劳动合同外，劳动者可以要求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的情形主要包括以下几种：一、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;劳动者只要在该单位连续工作满十年，就可以要求单位与其签订无固定期限劳动合同，而没有要求该十年劳动关系都要有书面劳动合同证明。此外，

17、这里指的连续工作满十年是指劳动者在该单位工作时间应当是连续的，其起算时间是自用工之日起而非有些读者所误会的自劳动合同法实施之日起。劳动合同法实施条例第九条明确了劳动合同法第十四条其次款规定的连续工作满1年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。劳动者非因本人缘由从原用人单位被支配到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。实践中，假如劳动者与同一个用人单位之间劳动关系有间断，但是间断时间

18、不长(如双方解除劳动关系后半年内又重新建立劳动关系)的，一般状况下还是会认为是连续工作，而不会重新计算，这是司法实践对劳动者的爱护，防止用人单位利用法律空隙剥夺劳动者签订无固定期限劳动合同的权利。二、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;这里的用人单位对象一般是国有企事业单位等，在此类用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，适用于该条款规定。但这里规定的较为严格，就是“双十”规则，即既要满意在该用人单位连续工作满十年的规定，同时还要满意距法定退休年龄不足十年的规定。劳动者只有同时满意“

19、双十”规定，提出签订无固定期限劳动合同的要求时，用人单位才无权拒绝。三、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。劳动合同法规定本款的立法本意在于避开用人单位实行签订短期劳动合同的方式侵害劳动者合法权益。用人单位与劳动者订立劳动合同时就要留意不能将劳动合同期限约定过短，否则用人单位将面临两大难点：1、关于经济补偿方面：劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定(即因合同期满终止)终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。2、关于签订无固

20、定期限劳动合同方面：用人单位只要与劳动者连续签订了两次固定期限劳动合同，且劳动者没有下列情形：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严峻违反用人单位的规章制度的;(3)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的;(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

21、在这样的情形下，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位必需与劳动者签订无固定期限劳动合同。四、视同订立无固定期限劳动合同的情形依据劳动合同法之规定，用人单位字用工之日起满一年没有与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动者享有无固定期限劳动合同员工的优待，如劳动合同法第41条其次款规定用人单位在裁减人员时，应当优先留用的人员中就包括与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。五、用人单位不依法签订无固定期限劳动合同的后果假如用人单位违法不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者可能获得以下补偿：(1)与用人单位仍旧存在劳动关系的，自应当签订无固定期限劳

22、动合同之日起可以要求用人单位支付双倍工资;(2)用人单位违法解除无固定期限劳动合同的，劳动者可以主见违法解除双倍的经济补偿金。律师提示：无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，劳动者在与用人单位签订了无固定期限劳动合同后同样应当尽职尽责为用人单位供应劳动，同时不得违反法律法规及企业规章制度等，否则同样有可能被无偿解除劳动合同无固定期限劳动合同 篇8一、什么是无固定期限劳动合同？无固定期限劳动合同，是指用人单位与员工约定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间，是指劳动合同没有一个准确的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要接着履行劳动合同规

23、定的义务。与固定期限合同相比，无固定期限合同除没有约定合同终止期限的合同外，其它的地方和固定期限合同一样，假如遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍旧和固定期限合同一样须要解除就得解除，须要裁员就得裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，用人单位就得养着了。二、签定无固定期限劳动合同对用人单位来说是否只有不利之处？签订无固定期限劳动合同，避开了在每次固定期限劳动合同期满后没有刚好续签劳动合同造成事实劳动关系，而形成事实劳动关系超过一个月的须要支付最多11个月的双倍工资。订立无固定期限的劳动合同，员工可以长期在一个单位工作。这种合同适用于工作保密性强、技术困难、工作又须要

24、保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，削减频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于员工来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。正是由于无固定期限劳动合同有着自身的好处，上海西门子电器有限公司于20xx年4月份全员转为无固定期限合同。三、不签订无固定期限劳动合同有什么责任？用人单位违反劳动合同法规定不与员工订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付2倍的工资。四、订立无固定期限劳动合同的情形及其应对。1、用人单位与员工协商一样，在用工期间均可以订立无固定期限劳动合同。2、法律规定须签定无固定期限劳动合同的情形。依据劳动合同法

25、规定，有下列三种情形之一的，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：A、员工在该用人单位连续工作满十年的；B、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，员工在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；C、连续订立二次固定期限劳动合同，且员工没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。以上三种情形下，除员工与用人单位协商一样的情形外，员工提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当根据合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信

26、用的原则协商确定；对协商不一样的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行，也就是“劳动合同对劳动酬劳和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与员工可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动酬劳的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”由于在实务操作中B类情形遇到的比较少，我们主要针对A、C二种情形进行分析。A情形中的条件是员工在同一用人单位连续工作满十年，那么用人单位首先要考察该员工在本单位的工作年限，以及工作时间是否连续，是不是曾到其他单位去工作再回到本单位工作，中断期间用人单位是否对员工作出补偿，假如作出

27、补偿的则很可能被认定为为规避而实行的虚假的中断行为。对于C类情形，连续订立了二次固定期限劳动合同的，续签时要考察员工有没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，假如有的则用人单位可以拒绝签定无固定期限劳动合同。另外，连续订立固定期限劳动合同的次数，应从20xx年1月1日劳动合同法施行后续订固定期限劳动合同时起先计算。是不是连续签订了二次固定期限劳动合同后，只要提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位就必需同意？我们认为，该类情形的条件中有“续订劳动合同的”这一限制，也就是以双方同意续订劳动合同为前提（备注：实践中也还存在肯定争议），那么单位也可以在劳动合同期满后选择不再与员工续

28、签劳动合同，也就不存在签订无固定期限劳动合同了，但是要向员工支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，但是20xx年1月1日前的工作年限不用支付。为了避开用人单位实行措施来规避签订无固定期劳动合同、损害员工的利益，浙江省高级人民法院规定，用人单位为规避劳动合同法第十四条而实行下列行为的，应认定无效，员工的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：1.实行迫使员工辞职后重新签订劳动合同的方式，将员工工龄“清零”的；2.实行注销原单位、设立新单位的方式，将员工重

29、新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有实质性改变的；3.通过设立关联企业，在与员工签订合同时交替变换用人单位名称的；4.通过非法劳务派遣的；5.其他明显违反诚信和公允原则的规避行为。我们的其他建议：l以上三种情形下，用人单位若无续订意向的，是没有主动通知员工续订劳动合同或征询员工续订劳动合同意向的义务的。签订无固定期限劳动合同的条件的成就是有前提的，也就是员工提出来续订、订立劳动合同，或者用人单位提出来续订劳动合同且员工同意续订。l对于上面三种情形下，用人单位与员工签订固定期限劳动合同的，要保留好员工提出订立固定期限劳动合同的书面证据。l削减签订短期限的劳动合同。l对于C类情形下用人单位在劳

30、动合同期满后不打算续订劳动合同的，要避开在劳动合同期满后再形成事实劳动关系。3、视为签定了无固定期限劳动合同的二种情形。用人单位自用工之日起满一年未与员工订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向员工每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与员工订立无固定期限劳动合同，应当马上与员工补订书面劳动合同。防范措施：用人单位在用工发生之时，要刚好签订劳动合同，且在劳动合同期满时，要及早确定是否要和该员工续签劳动合同以及员工的续签意向，假如双方确定要续签的则要刚好续签，避开长期的事实劳动关系，从而避开以上这种风险。20xx最高人民法

31、院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明规定：依据劳动法其次十条之规定，用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。（劳动法其次十条：员工在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意持续劳动合同的，假如员工提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。防范措施：合同期满后，要避开事实劳动关系存续，因此，是否续签劳动合同应在合同期满之前确定，假如要续签也要在合同期满之前签定。五、用人单位可以解除无固定期限劳动合同的事由。前面提到过，签订无固定期限劳动合同的，并非意味着不能解除劳

32、动合同。有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与员工解除无固定期限劳动合同：（一）用人单位与员工协商一样的；（二）员工在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）员工严峻违反用人单位的规章制度的；（四）员工严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的；（五）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，运用人单位在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的；（七）员工被依法追究刑事责任的；（八）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行

33、支配的工作的；（九）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，()致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严峻困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。对于（二）至（七）类情形，用人单位可以单方即时解除劳动合同，且不需支付经济补偿。六、综合防范法律风险体系。要较彻底的防范无固定期限劳动合同带来的法律风险，用人单位应当制订一个综合的削减此类法律风险的体系：1、对固定期限的劳动合同、无固定期限劳动合同的条款进行设计。2、制定合法、有效的规章制度：违纪处理制度，入职管理制度，离职管理制度，及其它一系列相关的制度中的条款，如保密制度、合同管理制度等等。3、完善用工管理：用工管理流程、内部管理文书、证据固定等等。4、对公司及各部门高层进行用工管理相关的培训沟通。