2022公司员工绩效考核方案.docx

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1、2022公司员工绩效考核方案公司员工绩效考核方案1为调动护理人员工作的主动性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员安排制度改革，以充分调动护士的工作主动性和创建性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，详细内容如下：护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项一、考核方法(一)基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分，占基础分得

2、分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务实力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务看法、平安意识、出勤、差错及投诉等。(二)考核内容见附表护士个人绩效总分=护士长考核分x60%+护理部专项考核分x20%+病人满足分x20%注：护理组依据每月考评状况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，详细方法及计算公式如下：方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12二、月度考核测评要求护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。三

3、、护理人员奖金组成(个人绩效考核总分x绩效系数+岗位系数)x奖金基数=该护士的奖金数。附件：1、护士绩效考核表12、护士绩效考核表2四、护理部绩效考核方法每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最终出总成果进行算分排名。对于月排名第一的科室医院赐予嘉奖500元，最终一名扣科室奖金200元的方式进行考核。公司员工绩效考核方案2为确保公司战略目标的顺当实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“

4、公正、公开、公允、公道”，执行公正，过程公开，评价公允，实施公道，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，须要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题刚好修正或做出合理说明；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据

5、，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，依据年初确定的目标职责及月度的工作安排，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年考核时间为次年1月1日15日。2、考核期假如由于特别缘由须要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘

6、书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核资料及方法实行180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素养（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。1、经营指标以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险

7、缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行）平安工作一票推翻。权重占总考核的80%考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标考核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及详细实施方略；权重占总考核的10%考核主体：自评结合干脆上级的方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工

8、队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养的提升程度；权重占总考核的5%考核主体：实行自评、干脆上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的方法进行；权重分别为10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素养综合素养包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5%考核主体：实行自评、干脆上级与本企业员工评定相结合的方法进行；权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：由自评与

9、干脆上级相结合的评定方法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、干脆管辖范围的员工队伍建设、综合素养（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满足度）、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最终得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会

10、评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作安排为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的方法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细实施方略；权重占总考核的10%考核主体：由自评、干脆上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、干脆管辖范围的员工队伍建设干脆管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所干脆管辖业务人员搭配的合理

11、性及人员综合素养的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%考核主体：实行自评、干脆上级评定与干脆管辖的员工评定相结合的方法进行；权重分别为10%、70%、20%考核周期：半年考核5、综合素养综合素养包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满足度；权重占总考核的10%考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力实行自评、考评小组测评与干脆上级评定相结合的方法进行；权重分别为10%、40%、50%客户满足度由与被考核者有干脆业务来往的人员评定。考核周期：年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作资料；权重占总考核分数的5%，

12、有一项任务按要求完成嘉奖10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体：由自评结合干脆上级评定的方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素养（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作专心性）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。

13、权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作安排为考核资料；权重占总考核的50%考核主体：实行自评与干脆上级相结合的评定方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。考核主体：实行自评、干脆上级评定的方法与本系统内的业务人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、综合素养专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作专心性

14、；权重占总考核的20%考核主体：实行自评、干脆上级与干脆有业务关系的人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：实行自评、干脆上级评定相结合的方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素养（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）。三项得分之和即

15、为被考评者的最终得分。1、本企业经营指标完成状况主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目标及月度工作安排为考核资料；权重占总考核的50%考核主体：实行自与评考评委员会相结合的方法进行；权重分别占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者依据亿利资源集团公司外派人员管理方法相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。考核主体：实行自评与集团公

16、司干脆上级测评相结合的方法进行；权重分别占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、综合素养综合素养包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力；权重占总考核的20%。考核主体：实行自评、所在企业干脆上级及所干脆管辖人员、集团公司干脆上级及有干脆业务联系的人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130120分；良好120110分；合格11090分；需改善9070分；差7050分，每个等级的评分原则如下：优

17、秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格根据规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满足，超过公司预期目标。合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满足，到达公司预期目标。需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，间或有客户的投诉

18、，并没有给公司造成较大的不良影响。差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：A级（优秀）：130120分；B级（良好）：120110分；C级（合格）11090分；D级（需改善）：9070分；E级（差）：70分以下4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内

19、部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改善）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%七、绩效考核流程1、考核数据的收集：考核评估起先的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最终1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作安排及本月工作任务督查结果提交人力资源部。2、绩效考核评估：考核评估起先的第6个工作日，考评小组及各考核者的干脆上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依

20、据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门干脆上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收全部绩效考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。公司员工绩效考核方案3第一章总则第一条为协作我行x制度改革，强化激励约束机制，建立一个

21、适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效x考核体系，特制定本方案。其次条绩效x考核分x案，其宗旨在于把职工x同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作主动x。突出向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。第三条本绩效x考核分x案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以xx年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。其次章指标设定第六条参加考核的指标有四大类，分别是：业务x指标、平安保卫指标、内部管理指标及

22、服务质量指标。第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。第八条为贯彻平安x、从严x原则，本方案所涉及的平安保卫指标，通过支行平安保卫工作考核方法及细则进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣格外，还要并罚上级行惩罚数。第三章业务网点绩效x考核分x案第十条分理处及储蓄所分两大类指标参加考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。第十一条业务类指标是指：各项存款，占比为35%;其中，分

23、理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;中间业务，占比为5%。第十二条其它指标是指：平安保卫，占比为25%;内部管理，占比为25%;服务质量，占比为10%。第四章内部科室绩效x考核分x案第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;公司员工绩效考核方案4人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升

24、其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，

25、至下月5日上报考核状况；半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况；四、绩效考核内容1、*正职以上中层干部考核内容（3）士气 （4）目标达成（5）责任感 （6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务实力、组织实力(3) 勤：责任心、工作看法、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工

26、的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期

27、考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各

28、方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经

29、理办公会议做出确定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。公司员工绩效考核方案5人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。绩效考核

30、是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则客观、公正、科学、简便的原则；阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周期中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。月考核时间支配为月的每月日起先，至下月日上报考核状况；季考核时间支配为月的每月日起先，至下月日上报考核状况；半年考核时间支配为月日起先，月日前上报考核状况；全年考核时间支配为月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容三级正职以上中层干部考核内容（）领导实力（）部属培育（）士气

31、（）目标达成（）责任感（）自我启发员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务实力、组织实力三勤：责任心、工作看法、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，

32、工作中存在的问题及改进的设想。量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）本季度考核分数其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）本季度考核分数第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数

33、）本季度考核分数年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）（十月份考核分数十一月份考核分数）年度考核分数个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出

34、比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。公司员工绩效考核方案6一总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二考核的目的.造就一

35、支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2.刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公允、公正、公开的目的。三考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公允、公正、公开的原则。四考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满

36、6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。五考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1.绩效管理委员会构成主 任：XXX副主任：XXX、XXX成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定

37、期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）干脆负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六考核时间考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表：考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间年中考核 7月1日7日 7月8日11日 7月15日年终考核 次年1月2日10日 次年1月11日15日 次年1月18日注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同探讨制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果

38、及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁的时间。3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）七考核内容和考核标准1.考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作实力考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。2.考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核

39、权重比例如下表：部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类工作绩效 70% 50%工作实力 15% 30%工作看法 15% 20%注：1.员工考核总评分=业绩分+实力分+看法分2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。八考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。九考核程序办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下：1.本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分；2.上级评议：部门内部被考核者的

40、干脆上级对被考核者进行评估打分。3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。4.办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十绩效面谈每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改进看法和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。. 绩效面谈应选择不受干扰的

41、地点，时间应不少于30分钟。3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。4.绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。详细时间如下：（1） 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；（2） 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一.考核结果及其应用.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界定如下：等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下2.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、

42、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行：（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金 元的嘉奖；（2）绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金 元的嘉奖；（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。（5）绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。十二考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考

43、核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下：.员工与干脆主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行说明和处理；.如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。. 绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。十三考核资料的管理员工考核资料必需谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下:2.办公室负责保管全部被考核人的考核资料；3.考核资料必需保密，不得随意泄漏员工的考核结果；4.每次考核结果进入个人档案；5.须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部

44、门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。公司员工绩效考核方案71.0目的规范员工绩效考评工作，确保公允、公正、公开考评员工。2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。3.0职责3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核状况；3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公允、公开性并审批绩效考核建议。4.0程序4.1 绩效考核的原则1)公正客观的原则；2)全面的原则；3)精确的原则；4)刚好的原则；5)节约的原则；6)便于操作的原则。4.2绩效考核的衡量标准1)工作行为；2)工作成果；3)工作实力；4)工作看法。4.3绩效考评体系及构成4.3.1绩效考评体系1)操作规