2021年高级人力资源管理师综合评审真题及答案(2)人力资源师一级含金量.doc

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1、2021年高级人力资源管理师综合评审真题及答案(2) 人力资源师一级含金量1【情境】华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工程设计服务，2021年改制成为华夏工程设计有限公司(以下简 称华夏公司)，由华夏化工集团有限公司全资控股。近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了市场，除了原有的设计咨询服务外，公 司进一步拓展业务领域，逐渐建立起了集工程咨询、工程勘察、工程设计、工程监理和项目管理、工程总承包于一身，全方位、一体化的工程服务体系。公司现有员工820人，其中技术人员640人。在集团公司的支持下，华夏公司一直致力于管理水平和业务实力

2、的提升，努力打造在行业内具有核心竞争力和科技创新能力的工程公司。2021年，随着公司业务范围的不断扩大，华夏公司针对不同行业成立了两个事业部，并充分授权各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行 自我管理。公司对第一事业部的定位主要是针对化工行业，其中很大一部分项目来自于集团公司，这部分业务比较稳定，基本没有什么竞争。同时该事业部也承担集 团外部的一些化工项目，但是面临的市场竞争较为激烈，业务拓展相对困难。第二事业部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑等行业，有时也承担 一些化工行业的项目。公司领导认为，虽然集团公司的内部需求比较稳定，但过度依赖集团的内部业务会增加公司的经营风

3、险，同时如果公司要扩大经营规模，必然要加入到激 烈的市场竞争中去，着力发展集团外的业务是公司未来的战略重点。公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转变为子公司，提高公司工程服务的专业 性，快速扩大公司的经营规模。您(周汇文)是华夏公司人力资源部部长，直接上级是公司的董事长兼总经理张克林，5位直接下属分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外各事业部均配有1名人力资源经理。现在是20_年11月18日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文 件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在

4、3个小时内处理好这些文件。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以 开始工作了，祝您一切顺利!【文件一】类别：电子邮件来件人：王东第一事业部部长收件人：周汇文人力资源部部长日期：11月15日周部长：最近我们第一事业部针对绩效考核体系进行了讨论，部分项目经理反映，目前的绩效考核体系存在不公平的现象。如你所知，对于集团系统内部和集团系 统外部的业务，我们分别由不同项目组承担。相对而言，我们在系统内部的投标比较容易，有2/3项目都是由集团公司指派给我们做的，另外集团内部单子的利润 一般都比较有保障。而集团系统外部项目的市场竞争比较激烈，我们的优势并不突出，获得项目的难度很大，并且由于市场竞争的

5、缘故，利润率也不高。但我们事业 部对所有项目组的考核指标都是一样的，这样难免出现考评不公的情况。激励方面，项目组一般都按项目最后净利润的30%发放奖金。实事求是地讲，系统外部的 单子既辛苦，利润率又低，最后项目组付出较多拿到的奖金反而很少。现在做系统外项目的员工都不愿留在原来的项目组，纷纷申请调往系统内业务的项目组中。为 了解决这个问题，我们考虑两种不同的方案：一种是实施事业部内的岗位轮换，员工定期在不同的项目组轮换;另一种方案是针对不同项目，定出不同的考核标准和 激励方案，我们想就这两个方案与人力资源部讨论一下，您方便时请与我联系。文件一的处理列表处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)参考

6、解析：具体解题流程与分析(1)通读全部文件后，对华夏工程设计公司的整体情况进行具体分析。华夏工程设计公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，由此分析该公司是国 有性质的集团下属子公司，所属行业为化工行业，主营业务是工程设计咨询、工程勘察设计、监理、工程总承包。公司人员以专业技术人员为主，有两个已有一定发 展规模的事业部。(2)根据以上分析，画出华夏公司组织架构图，并在图中注明每一个文件中出现的人物姓名、职务。(3)根据每一个文件的具体内容画出结构图，并确定文件的关键词，然后结合一级企业人力资源管理师的专业知识答题。【文件一】来文日期：11月15日关键词确定为“分项目的绩效管理体系”。参考答案1

7、.对于第一事业部部长反映绩效考核体系不公的问题表示高度重视，并责成绩效经理对此展开调研。调研和调查涉及第一事业部历年绩效考核评价档案，绩效考核办法，绩效工资发放情况等。2.针对第一事业部的系统内部项目和系统外部项目分别梳理流程，为重新设计两个项目的KPI指标做准备。3.结合第一事业部系统内项目和系统外项目的工作岗位说明书，综合考虑两类项目的复杂难易程度、利润率、市场竞争情况等设置量化的KPI指标，并设置合适的考核权重。4.制定第一事业部系统内项目和系统外项目的KPI指标体系的过程应注重三个方面：(1)绩效考评目标方面：注重中短期目标。(2)行为/结果导向方面：重视实际成果。(3)个人/小组导向

8、方面：个人和小组综合评估。5.制定KPI指标应采用任务分工矩阵和目标分解鱼骨图。6.根据系统内项目和系统外项目的考核结果重新制订项目奖金分配方案，使项目奖金能与项目净利润充分挂钩。7.根据新梳理的第一事业部系统内业务和系统外业务的流程，结合第一事业部的员工胜任特征模型，对员工进行定期轮岗交流，并设计轮岗交流办法。8.将第一事业部的分项目的KP1指标体系、考核激励方案、员工轮岗交流方案在第一事业部的事业部办公会上审核通过，上报集团备案，并下发通知执行。2【文件二】类别：电话录音来电人：柳芳第二事业部人力资源经理接收人：周汇文人力资源部部长日 期：11月15日周部长：第二事业部马上要同时开始两个大

9、型项目的设计工作，一个是在缅甸的化工生产线改造项目，另一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目。两个项目 的时间都比较紧张，对参与实施人员的专业技术水平要求也很高，目前第二事业部的技术骨干都在承担其他项目的工作，人手非常紧缺，部长要求我们尽快进行技术 人员的招聘，我觉得在这么短的时间内很难招聘到符合项目需求的人员，想请教一下您有没有什么好的建议。此事很紧迫，您有空的时候请快与我联系。谢谢!文件二的处理列表处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)参考解析：来文日期：11月15日关键词确定为“人员紧急招聘”。参考答案1.对于柳芳所请教问题指出其人力资源工作中存在的问题：(1)招聘规划缺乏、不能及时

10、响应同时开展的两个大型项目。(2)人员配置存在问题，没有形成老带新的人员队伍格局。2.针对以上问题，尤其是迫在眉睫的技术人员人手紧、短缺问题，尽快拿出应对方案：一方面是从第二事业部内部调剂部分技术过硬、有多个项目经验的技术骨干作为两大项目的技术带头人，另一方面通过公司、第二事业部的招聘渠道招聘-9项目匹配的专业技术人员。3.人才开发的设计和布局方向是建立在现有管理基础上的各个角度的扩展、挖潜和开拓。(1)第二事业部专业技术骨干的潜力发挥。(2)公司内部其他部门调配性的调剂、轮换、借调和重新安排。(3)发动技术骨干推荐符合专业技术要求的人员加入项目团队。4.针对此次人员紧急招聘情况，进行认真总结，并制订招聘规划。5.招聘规划应根据集团所处内外部环境，进行PEST和SWOT分析，结合劳动力市场的供求状况，进行分阶段的设计。6.针对目前第二事业部的项目进展情况，与事业部的销售和运行口紧密结合，实时更新人员配置缺口，并制订应急响应预案，做到未雨绸缪。7.加强人员培训力度，由人力资源部牵头，对项目进行知识管理，由项目专业技术骨干在项目淡季进行授课，并进行导师带徒弟，制定相应的导师带徒弟激励措施和办法。8.以此为契机，尽快完善第二事业部的专业技术人员招聘、培养、考核激励和薪酬办法。第 9 页 共 9 页