2022年为何要选择人才测评？.docx

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1、2022年为何要选择人才测评？人才测评，国外已流行了几十年，人员评价的方法和手段也不断得到丰富和发展。随着改革开放和社会主义市场经济的深化和发展，人才测评必将在中国、首先在国有大中型企业得到较快的发展。从宏观角度看，市场经济正在变更过去的安排制度，一切资源，包括人力资源，主要通过市场来获得。从微观角度看，企业获得人才，不再单纯依靠主管部门的任命或调配，更多地须要通过市场途径来选择。这是企业须要人才测评的根本缘由。浙江人本集团，是在改革开放大潮中成长起来的，当时几位国有企业停薪留职的年轻职工办起了一个小小的加工厂，现在已发展成为产值上亿元的企业集团。集团的总经理认为，当时他们凭借的是一股热忱；现

2、在不同了，企业发展的战略问题、经营策略问题、管理问题都冒了出来，只有通过人才测评，才能将厂内的经营管理人才挖掘出来，把社会上的经营管理人才招进来。正像北京市华远房地产股份有限公司人事经理说的那样，中国缺的不是人才，而是一种有关“人才”的观念。事业兴衰，关键在人。如何发觉人才、选拔人才、运用人才，这家公司正在犯愁之际，却意外发觉了世纪人才系统有限责任公司和他们的企业管理人才测评系统，“华远”因此而迈上了一个高层次。现在，企业管理科学化已成为众多企业追求的目标，我国一家闻名的计算机公司，耗资2000万元，从国外引进管理系统；国外一些闻名的管理公司，也成为国内一些大公司的座上宾。而人事管理科学化更是

3、企业决策人士追求的目标，天津亿利达集团董事长在一个极偶然的状况下发觉了人才测评，当即确定集团的全部员工都要参测。他说，我始终在寻求这样一种科学的方法，来更好地了解我们的员工，把他们放到最适合的岗位，充分发挥他们的潜能，今日，我最终找到了。正是看到这一历史性改变，一批有志之士正着眼于中国整体人力资源的开发，并以人才测评为突破口，着手人才测评工具的开发工作。而要进行人才评价，必需有相应的评价工具和评价手段。从肯定意义上讲，评价工具是否科学，评价手段是否先进，确定了评价结果是否精确。国内的人才测评工具发展大致经验了三个阶段：干脆引进国外的评价工具。国外的心理测验经过数十年锤炼，在国外已成精品；在我国

4、还没有比较成熟的测评工具的状况下，“拿来主义”，亦可解一时之需。对国外的工具进行改造引用后，人们很快发觉，国外的工具在国外是好工具，但它不适应中国国情。中国人有中国人的价值观念、文化背景和经济环境，正因为如此，国外的人才公司没有一家把他们的工具正式拿到中国来运用，而我们的人才评价机构受技术力气和其它条件的制约，这种改造又只能是局部的、不系统的。独立开发适合中国国情和企业实际状况的人才评价工具。在这方面，开发较早、最为胜利的人才测评工具是由国家人事部主持开发的企业管理人才测评系统。1994年，国家人事部人事考试中心依据部领导“三个转变”的指示精神，针对市场的需求和我国人才评价工具的现状，组织专家

5、开发一套适合中国企业管理人员，并能够比较全面精确把握中国企业管理人员基本特征的企业管理人才测评工具。中国科学院心理学探讨所、中国企业家协会、北京高校、北京师范高校、杭州高校管理学院、西安交通高校管理学院等权威的科研机构、企业管理机构和名牌高校的知名专家，对这项被誉为“20世纪中国心理学界最大的应用工程”，进行了整整3 年的科研开发，设计出由相互联系的六个测验、700 多个题目组成的测试系统和相应的说明评价系统，并先后两次在全国22个省市的260 余家各类企业的3600多名管理人员中进行常模抽样，取得了具有代表性的中国企业管理人员的第一手资料。今年1月23日， 国家人事部人事科学探讨院又组织专家

6、对企业管理人才测评系统进行鉴定，通过的鉴定看法是：测评系统的总体设计思想先进，结构合理，理论依据坚实，具有系统性；测评工具符合测评原理，编制程序符合测量学要求，其性能指标达到好用和设计标准，具有很大的现实运用价值、较坚实的实证探讨基础。这标记着我国人才测评事业起先迈入新阶段，对企业人事管理的科学化和企业人力资源的开发，对我国用人机制的建立和发展，将产生重要的推动作用。闻名经济学家厉以宁教授认为，测评系统既具有理论意义，也具有实际意义，建议将这一探讨成果推广运用。一些企业也对“测评系统”高度评价：由于测评系统对管理人员在建立现代企业制度条件下和激烈的市场竞争中所需的智力、实力等做出测评，因而适应了社会主义市场经济对企业管理人才开发的要求，为管理人员潜在素养的开发提出有价值的参考看法。测评系统既把握了人的实力、动力、性格因素等检测手段，也包涵了人的基本智力、管理意识、管理技能技巧、内在驱动力、相识思维方式等评价方法，因而能够对被测试者的岗位发展潜质做出评价，为进一步的选拔运用供应依据；同时又具有很强的针对性，能够较为全面、精确地勾画出被测评者能否胜任管理岗位的基本素养倾向，科学性强，具有良好的可操作性。被测者的素养状况在测试中得以自然流露，可信度、精确度高，同时操作又比较简便，工作人员只需稍加指导，就可对测评结果进行基本的评估分析。