2022年人力资源官的工作像倒茶.docx

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1、2022年人力资源官的工作像倒茶3M中国有限公司人力资源官蓝思汉(JohnNesheim):人力资源官的工作像倒茶“我在中国的工作重中之重就是聘请新人，同时怎样避开更多的流失。假如这个没有做好我就被炒掉了。”蓝思汉（John Nesheim)，这位中文不错的3M中国有限公司的人力资源官表情很活泼，遇到自己不明白“须要翻译的问题”，他会俏皮地向记者挤挤眼睛。曾做过英语老师的蓝思汉在3M三个市场地区服务了14年，主要从事人力资源工作。在他看来，各个地区的人力资源官工作中有着不同的重点，“在美国最重要的是保证现有员工的创建力和生产力，在中国则略有点不同。”“我的工作就像倒茶，”蓝思汉一边说一边起先给

2、第一财经日报记者比画起来，“我一边要倒入新的茶，同时还要防止茶从杯子底部流走”，“我在中国的工作重中之重就是聘请新人，同时怎样避开更多的流失。假如这个没有做好我就被炒掉了。”缘由很简洁，美国的市场相对稳定，而3M中国市场则在快速增长着。重要的是创建力目前，3M每年在中国要聘请500个新员工。作为财宝500强公司之一的3M公司创建于1902年，总部设在美国明尼苏达州的圣保罗市。2022年8月，3M第五家工厂在苏州开工；3M在中国的研发中心将在2022年底落成，预期发展规模会渐渐超过日本。“我们科技中心聘请人员最一般的要求是有技术背景，但我们还须要有创建力、有解决问题的实力以及主动性，其中有创建实

3、力更重要，比技术背景重要。”为了能在聘请时找到有创建实力的人，“我们面试的时候，要求共享他们的阅历，他们给我们一个能证明他们有创建力的例子”，“同时设计几个问题，看他们用什么方法解决这些问题，依据这个方法我们可以更多、更好地了解他们。”“新进入的员工都会得到培训，一种是内部网上的培训，可以让员工自由驾驭时间；还有一个就是教室的培训，时间大约是2天，可以了解公司文化、熟识公司业务架构和相关流程。假如是销售人员，还有一个销售实力发展的特别培训，时间是18个月。”在3M针对“领导力发展的项目”有好几个，其中之一就是“有潜力的领导者发展论坛”，“一般会邀请3M中层领导来讲课，每年4次，同时邀请中国区高

4、层领导参与。这些中层领导须要用英文讲自己的领导力故事，他们须要共享自己遇到的挑战以及解决方法、阅历和教训。活动时间为一天，会有6个到8个故事，每个故事1530分钟。”蓝思汉认为这是一个很好的方法，“一方面给培训者阅历，同时还给讲课人一个曝光的机会，让大家相识他员工在不同的区域工作，平常没有机会相识他们。这样高管也能够借此机会发掘更有潜力的将来领导者。”3M中国的目前高层管理层中，75%为本土经理人，大多数人在3M已经任职10年以上，中、高管理层中本土员工超过99%。表现管理安排随着业务的发展，向员工授权并激励他们去完成自己的倡议就变得更为重要。“假如他们是优秀的员工，我们就应当给予他们权威和责

5、任，让他们用自己的方式去完成任务。”麦克奈特3M过去的CEO提出的管理哲学理念最能体现3M公司的企业文化。“在3M,我们和正式员工签订的合同有点别出心裁，员工一旦被正式录用，我们的雇用合同是OPEN ENDED CONTRACT （没有结束日期的合同），许多跨国公司可能相反，对约定雇用期的合同更有爱好，我们则不是。”蓝思汉说。“定期签署的雇用合同对员工会有肯定的压力，在某种程度上可能会促使员工发挥创建力，但是太多的压力可能反而会压抑这种创建力，”“在3M，我们希望能为员工创建一个更加宽松、更加自由，更适合发挥员工创建力的工作环境。”3M是世界闻名的产品多元化跨国企业。依靠其全球化的创新和管理，

6、3M公司百年来得以持续发展。3M公司每年开发500多种新产品，年销售量的35%是从前4年研制的产品中获得。在3M公司，每一位员工都会填写一份供其次年运用的员工贡献及发展流程表(Employee Contribution & Development Process)，用来表达自己对工作内容的看法，并说明自己的进取方向和期望。然后主管和员工会一起分析这份工作安排，在员工的发展问题上达成一样。“每年年初制定目标，年底针对这些安排目标进行分析，取得了哪些成果，有哪些不足，然后交给上级主管人员，他会评估或者给你一些建议。”相应也会得到从1、2、3、4、5个级别的评价，John说。假如表现实在不能令人满足

7、，后果也不是立刻炒鱿鱼，而是一个表现管理安排，“最短1个月，最长6个月”让你去证明自己。“我们在世界上有6万多种产品，也有许多部门，不能给每个人的一个模式教条去遵守，我们只是供应许多资源，有许多部门帮助你，我们给员工一个既定的目标，但是实现这个目标的过程和方法是很自由的。”比如，一个销售人员，公司给他的销售目标是增长30，他可以销售其他部门的产品，或从来没有销售过的产品，甚至是从未有过，靠他自己独创出来的产品，只要他的生意增长达到30。“不过公司给你30的增长目标是不行以谈判的。给员工许多自由，同时还要驾驭如何平衡自由和限制。3M公司102岁了，我们已经学会在二者之间驾驭平衡。我们在共享阅历的

8、同时也会把许多责任告知大家。”员工失败了，我们也失败了虽然要执行繁杂的制度，蓝思汉仍旧认为人力资源管理也应依据实际状况时常作出调整和变更，否则业务部门可能会认为对他们是一种约束。最近的一项政策改变就是对养老金安排的变更，“比以前更加全面和完善，对员工更有利。”蓝思汉给记者举了另外一个例子：一次性面试的出现。跨国公司一般都会进行繁琐的面试，但这并不能让企业收集到更多应聘者的信息，而是让应聘者有更多的挫折感。“我们刚刚启用这个规定时，许多业务组表示反对，认为一次不能充分了解一个人，而是多次，但长期坚持下来发觉，由于只有一次机会，面试质量会比较高，现在执行的状况是越来越好，也能帮助业务组的领导尽快做出确定。”“在3M员工还有许多机会换工作，我自己就是一个例子，不到14年的时间，换了5个工作，换了3个工作地点。在3M（中国），每年有超过200人在调动工作。“对于人力资源管理工作，我们可以给员工压力，但也可以给员工安排。”“我们可能会炒鱿鱼，但是我们不情愿炒鱿鱼，我们期望每一个员工都是胜利的，他们失败了，我们也失败了。”蓝思汉说。（边长勇）来源：中人网