护士一分钟打动面试官 厨师面试通关记.docx

《护士一分钟打动面试官 厨师面试通关记.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《护士一分钟打动面试官 厨师面试通关记.docx（16页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、护士一分钟打动面试官 厨师面试通关记 一餐饮业人才：缺什么?如何培育? 1餐饮人力资源现状 依据一项对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66，厨房管理人员及厨师占47.34。目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历的约占总人数的24；中学学历的约占总人数的71；大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4.66，本科学历的占总人数的0.34。 依据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历占总员工比例平均为11.2，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2个百分点。 从统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员的来源主要是社会上有相关阅

2、历的人员占50，专业院校毕业的占18，社会非相关人员占18。进一步细化分析，厨房主管以上人员中，来自社会相关人员占的58，来自学校的占26；餐厅部门来自社会有相关阅历的占63，无阅历人员占31，来自学校的主管级别人员仅占6。 从人员结构和学历结构来看，餐饮明显是传统的劳动密集型产业，人力集中。由于面临新时期的挑战，有必要重新谛视目前这种基本构架。特殊是从可持续发展的角度来看，餐饮人才的人力结构有奄奄一息之表象，迫切须要改善整个餐饮的人力资源结构状况。 2过高的员工流失率 从统计的数据来看，目前酒店餐饮行业的员工流失率偏高。资料统计，目前上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为2223：这种流失率

3、原委是因为新人流失还是优秀老员工流淌，还须要进一步分析；假如是新人流失，那么有必要仔细作相应的人力成本和效益产出的详细分析，实行有效的措施，比如加大培训力度，将各种管理制度变得更加具有激励性，更有效地关注员工的投入，来降低没有经过这些努力而使人才流失所造成的损失。据统计，餐饮从业人员中工作2至5年以上的占到54；假如把这部分稳定人员算在内，可以大致计算出02年新员工的流失率是特别惊人的，新员工的高度流淌使餐饮人才的接班人培育非常艰难。 适度的人员流淌可以优化酒店内部人员结构，使酒店充溢朝气和活力。但流淌率过高就会带来一系列问题，如服务和菜食质量的不稳定管理成本过高等。在从对餐饮专业人员的访谈中

4、得知，目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题：一是员工流失，二是服务和菜食不稳定所带来的来宾投诉。这么高的流失率，如厨师，将近40，差不多一年多就要“换手”，菜食质量的稳定性的确无法保证。 3人才发展对策 从餐饮行业的发展来看，须要两个方面的人才：一方面，须要管理型人才，就是有文化、有师承，会管理，敢创新的经营管理者；另一方面，须要有专业技术的厨师。一些专业技术厨师被提上管理岗位后，并不能胜任，而且管理者培育的周期相对来说可能会更短，比如一个大专院校的高才生，经过两年的培育，可能会成为一名主管以上的管理者；而对一名专业技术人员的培育则要困难得多。 餐饮企业高端专业人才不足，没有一支专业人才队伍，

5、中国的餐饮企业很难形成自己的核心竞争力并做成强势品牌，因而也就难以应对国外餐饮企业的竞争。面对餐饮人力资源的发展逆境，我们有很多工作要做。 建立技术顾问中心，实现技术连锁 餐饮人才培育主要分为三个部分，即管理人员，生产技术人员和服务人员。其中生产技术人员的培育难度最大，周期最长，但对餐饮的发展却起着至关重要的作用。所以，首先要考虑的是餐饮专业技术人才的培育之路怎么走。要快速地提高技术连锁复制实力，最好的方法就是一一成立技术顾问中心，系统地探讨和提炼餐饮技术，进行技术探讨和开发，从而塑造酒店品牌菜食。 生产技术人才的培育有三个途径 近期对现有的技术人才进行评估，并提出接班人目标。然后，依靠社会专

6、业学院力气，举办培训班。提高这部分人员的专业学问和理论基础。 中期，定向招生与定向培育。去一些专业院校招收烹饪专业的学生，经过上岗培训(由管理公司统一做)，安排到各酒店轮岗实习；一年以后再调岗并掉换酒店实习。这样通过两年左右的培育，将会出现一批有肯定专业基础的人才。 远期，在人才培育上建立战略联盟。出于众所周知的缘由，餐饮服务人员的缺少已经特别明显，至少与一至二所中专院校建立合作关系，是特别有必要的，这将是服务人员输入的一个重要途径。 二三个餐饮人的面试江湖 1一个餐饮猎头的狩猎笔记 猎头的日常工作 始终以来，猎头行业直是一个被大众认为相对神奇的行业，以餐饮行业为例一个优秀的餐饮猎头须要时刻保

7、持对行业的敏感生，对人才的推断力，进而在最快的时间中把握客户的需求，驾驭人才的优劣，最终促成一桩人才与客户的合作。 人才储备是猎头工作的源头，惟有丰富的人脉资源；才能支撑一个猎头快速有效地完成次狩猎活动。 餐饮行业瞬息万变，面对人才流淌性相对较快的现实，仅仅靠传统的猎寻方式是远远不够的，须要猎头不断地从身边发掘优秀的人才。因此对行业的敏感度就显得尤为重要，一顿美味晚餐的体验，就可以让一个猎头储备一位优秀大厨的人选，一个环境舒适的连锁餐厅，就可以令一位猎头品评到位优秀运营总监的魅力，一个动作快速服务周到的服务员，就可以使猎头结识一位方法得当的大堂经理，甚至一次简洁的商业旅程，都可以让一个猎头收集

8、满包的名片信息 依据客户需求，精确辨别人才 充分了解客户需求之后，如何从浩大的人才库中选择合适的人才，进而劝服人才去了解，接受一个新的工作机会，就是对一个猎头工作最大的考验了。餐饮行业中，每家餐厅都拥有自己的特色，也想尽力彰显自己的特色，以期获得更多的客户，因而辨识各家餐厅的特色，充分理解客户需求，就是猎头工作的关键所在。客户特点确定之后，剩下的工作就是劝服人才去接受客户机会了，这个须要依据客户特点和人才特点做特地的分析工作，而后促成一次合作： 双方谈定offer之后，确保人才顺当人职，而后完成保质期内人才的视察、疏导工作，确保人才开心通过保质期，就可以算是一次狩猎工作的完成了。 好口碑助就好

9、身价 其实严格来讲，对猎头来说，没有喜爱找寻的人，因为猎头的每一次狩猎行动，都是依据客户的需求做出的，客户须要的人，就是猎头在行业内喜爱找寻的人。 熊淑云表示：“假如肯定要说猎头喜爱狩猎的人，那就是行业口碑优质的人才。餐饮行业流淌性强，因而各家餐厅里面或多或少都会有人才的同事，或者是同事的同事，聊起来，就是一个不大的圈子。” 所以各个人才为人处世的方式，在行业内的口碑，通过各个途径，很快就可以被了解得很清晰，因此注意自己的行业口碑就显得尤为重要。 协调求职者和老板之间关系 作为猎头，身处客户与人才之间，如何很好地协调两者之间的关系，就是实现所说的一手托两家的目标? 熊淑云说，要很好地协调人才与

10、客户之间的关系，就是把握住 猎头行业最关键的一点：找最合适的人，而不是最优秀的人才。以餐饮行业为例，假如是要为西餐厅找一位优秀大厨，那即使是举荐最优秀的中餐厨师也是不合适的，找最合适的就是这个道理。 所谓合适，其实是指两个方面一方面是符合客户的职位需求；另一方面就是要符合人才自己的职业发展规划。 一个职位必定有个或者是多个合适的人才可以胜任，一个人才也必定有许多适合自己发展的路径可以去走。猎头的工作，就是要为这个职位找到那个相对最佳匹配的人才，为人才找到那条相对最佳的发展路径，使人才在新的岗位上发展得更好，工作得更加开心。 给厨师面试建议： 假如肯定要说猎头喜爱狩猎的人，那就是行业口碑优质的人

11、才。餐饮行业流淌性强，因而各家餐厅里面或多或少都会有人才的同事，或者是同事的同事，聊起来，就是一个不大的圈子。 2一位资深餐饮老板眼中的面试记 餐饮行业像其他服务行业一样，同属人员流淌性较大的行业，因此，聘请也成了餐饮老板的一项必修课。那么让我们以大厨岗位为例，看看资深餐饮老板怎样发掘人才?他们在面试的过程中最看重员工的什么素养?哪些细微环节是他们最重视的? 首重工作经验 在固有的思维模式中，大家通常认为厨师这种技术岗位的聘请只会看重厨师的技术、手艺，其实不然。假如说个企业的董事长、总经理是这个企业的当家人，那么酒店的大厨就是这个酒店厨房的掌舵者，所以对他的要求绝不是技术过硬这么简洁的。 在面

12、试中，聘请单位通常想了解的第一个问题就是应聘者的工作经验。工作经验包括应聘者的工作岗位、年限，阅历以及曾经任职酒店的面积，餐位，这些问题都有助于聘请单位了解应聘者的工作实力。在大厨的聘请中，餐饮老板还会询问他在原来的酒店管理过多少厨房员工。每个酒店都有大厨，不同规模的酒店，大厨的管理实力也是有差别的，所以在面试中，了解前任酒店的规模，是餐饮行业面试必不行少的一个项目。 再看凝合力 大厨的工作是非常困难的，他不仅要求技术过硬，更要求有管理实力、创新意识、沟通实力，协调实力。后厨岗位众多，而大厨正处于这些岗位中的核心位置，大厨须要管理的人员和事情也比较多，这就要求大厨们要有凝合力，这种凝合力就表现

13、为良好的领导实力，沟通实力，协调实力和组织实力。大厨通常在厨房员工与餐饮老板之间起到一个上传下达的桥梁作用，沟通实力与领导实力是必不行少的；员工在日常工作中难免会有摩擦，这时也须要大厨来从中调整，化解冲突：厨房的工作纷繁困难，假如事事都要大厨亲力亲为这是不现实的，所以员工的培训也是大厨要驾驭的一项基本技能。如此重要的岗位，难怪老板在聘请大厨时要千挑万选，层层把关。 把握好面试的小细微环节 在面试的这十几分钟里，应聘者的很多素养是不能完全被发掘出来的，但是阅历老到的餐饮老板会从面试的一些细微环节处来了解应聘者。比如说，从他们走路的气概，速度就可以看出他们是否自信稳重，在面试交谈时，从他们的谈吐中

14、，就可以知道面试者的文化水平和逻辑思维的流畅性。其次，就是看他们的仪表是否整齐，很多聘请单位都会重视应聘者的仪表整齐度，餐饮行业尤其如此。面试者仪表整齐不仅是对聘请单位的一种敬重，更说明他是个爱干净、讲卫生的人，这样的人从事餐饮行业才能让老板和客人都放心。另外，古语有云“相由心生”，面相和善的人会在面试中给聘请者留下良好的印象，无形之中就取得了高分，很可能在众多的面试者中脱颖而出。 给厨师面试建议： 大厨通常在厨房员工与餐饮老板之间起到一个上传下达的桥梁作用，沟通实力与领导实力是必不行少的。 3一位资深行政总厨的面度经 陈木坤做过很多知名酒店的行政总厨建国酒店，玉明珠商务酒店同鼎轩酒店等，自然

15、和不少老板打过交道，可谓是职场中的面试达人。谈到面试阅历，他娓娓道来。 老板喜爱口碑好的人 陈木坤认为，在餐饮圈，职业口碑或许比技能更重要。所以求职者肯定要有良好的职业口碑。这是老板能够重用你的关键。如何获得良好的口碑，一般来说，现在的行政总厨的聘请大都是熟人举荐，所以平常的人脉积累特别重要。 比如多为挚友着想，在上一家餐饮企业任职时，要善始善终，即使离职也要留个好声名在。保不准现在的老板就会通过各种渠道去原来你就职的餐厅打听你的口碑。陈木坤就讲过一个他眼见的例子。一个行政总厨离职时过河拆桥，把他手下的厨师全带走了，差点让原来的餐厅倒闭。结果即使他去新的餐厅面试，新老板也始终不敢信任他。 要胸

16、有规划 老板不会特殊过问细微环节，他一般会特殊关注你的菜品设计，厨房管理等。陈木坤提出“三化”：菜品设计重点化，厨务管理规范化，成本限制清楚化。 在他看来，面试时不用讲得太多，比如每道菜品如何设计?老板没有时间倾听那么多，他只想听到设计的核心理念。所以面试时，厨师只须要把自己主打的核心理念讲出来就可以了，这样可以一下子抓住老板的心。 重视基本礼仪 参与面试，一般不应由亲友陪伴，避开给人留下不成熟的印象。面试时，在老板面前没关系张，保持自信和自然的笑容，一方面可以帮助你放松心情，令面试气氛变得更融洽开心；另一方面，可令老板认为你充溢自信，能面对压力。 面试时和老板谈话要与考官有恰当的眼神接触，以

17、给老板留下恳切，仔细的印象。点头不行太急，否则会给人留下不耐烦及想插嘴的印象。谈话时切忌东张西望，因为此举有欠诚意之嫌。 合适的身体语言 进人面试地点，待老板邀请方可入坐，坐的时候身体要保持笔直，双手自然垂放于两腿间或者坐椅两边的扶手。如跷腿、左摇右摆，双臂交叠胸前，单手或双手托腮，都不相宜，要做到大方得体，留意自己的身体语言。面试时，切忌一些缺乏自信的小动作，比如把弄衣衫，领带及将手括进裤袋内；避开把弄手指或说话时用手掩嘴，面试完结离去时，向老板道谢及说“再见”。 不要随意忽视细微环节 不要打断老板的话，因为这是特别无礼的行为。老板可能会问你一些与职位完全无关的问题，目的在于进一步了解你的思

18、索实力及学问，不要表现出不耐烦或惊异，以免给老板留下一个太计较的印象。切忌因老板不赞同你的看法而惊惶失措。因为有些老板会有意反对厨师的看法，以视察他们的反应。 面试感言： 比如多为挚友着想，在上一家餐饮企业任职时，要善始善终，即使离职也要留个好声名在。保不准现在的老板就会通过各种渠道去原来你就职的餐厅打听你的口碑。 三厨师面试升级考 不同等级的厨师采纳的应聘方式不同，假如把厨师归为两类，一类是厨龄在110年之间的一般厨师，一类是厨师界的“高级”打工者，即行政总厨，出品总监和厨师长。 一般厨师： 一般厨师应聘的岗位主要是砧板、炒锅和凉菜，一些资深酒店负责聘请的人员给一般厨师供应了以下建议。 工作

19、简历：越困难越添乱 简历虽然不能完全反映一个人的特点，但可以从一个侧面了解这 个人，所以许多厨师在填写应聘登记表时，把工作简历这一栏填得满满的，生怕写得比别人少。其实这种做法聘请人员并不买账。上海文峰大酒店副总经理王育祥说：“尽管工作经厉说明一个人阅历的深浅，但对我们这些聘请人员来说，工作经验困难、跳槽跳得太多的人我们并不愿用，因为我们会感觉这个人不肯定能长期，稳定地在我们酒店工作，而我们也就没有必要给这样的人一个接受培育的机会。”所以提示厨师，填写工作简历肯定要拣着重要的，能代表个人成果的写。 第一眼：“另类”的我们不敢要 有近99的聘请人员称我们不须要“新新人类”。因为他们认为：那些头发留

20、得长长的、染得花花的，衣服穿得怪怪的，喜爱戴耳环，戒指、手链的年轻人太“特性”了，不简单管理，很难适应厨房工作。 试菜：不要忽视细微环节 砧板：节约原料、应变实力很重要 一般酒店聘请砧板厨师时都要求他们在酒店实际操作13天，在这个过程中，考察点主要放在刀工，原料节约和敏捷度三个方面。但更看重后两个方面。贵州华城大酒店行政总厨宋德新说：“不同的厨师对待下脚料有不同的处理方法。有的人会把切剩的原料顺手扔掉，而有的人则会把剩余的部分用作熬汤或腌渍料，作为一名管理者，我们当然会选择懂得节约原料的那位厨师。当然，并不是说能够做到节约原料就是位好厨师，我还要考察一下他们的应变实力。几年前，我们现在的头砧来

21、酒店应聘，当时我就让他试做一天。正好那天晚上快要结束时，一位客人点了一份用30头鲍鱼做的菜，而那天30头的鲍鱼刚巧卖完了。要是其他厨师，面对这种问题确定会要求前厅帮忙退菜。但是他就没有这样做，他找到前厅服务员，让服务员告知客人目前的状况，一并问一下能否用20头的鲍鱼减半烹调，当时客人毫不犹豫地答应了。而事后我算了一下，菜肴的成本不但没有提高，还降低了不少，而且客人也很满足。于是我就把他留到了酒店里直到现在。 炒锅：新奇好用得高分 成都百菜百味有限公司的办公室主任严龙认为，做炒锅的要想给聘请者留下一个好印象，菜肴肯定要新要奇，比如一位到酒店应聘的厨师做了一道以人造鲍片为主料的菜肴，这道菜口味不错

22、，口感爽滑，最重要的是原料特殊新奇，所以当时在场的评委都给他打了不错的分数。严龙还提示各位应聘者，试做菜肴肯定要好用，千万别搞花架子。除此之外，他觉得应聘者在试做菜品前肯定要多少对应聘酒店菜肴的风格有肯定的了解，否则手艺再好也不简单应聘胜利。比如说这家酒店以经营家常菜为主，但假如试菜时你做了一道海参菜，那么明显不简单打动聘请者。 特殊提示：不是自己的活儿也不能掉以轻心 做炒锅的一般很少自己切配，但假如去试菜，从切到炒确定都要自己负责。由于平常炒锅师傅对这方面的工作就不怎么在行，再加上惊慌，很简单出些小纰漏。比如切配完了，有些人把墩子上的剩料用刀一拨就算完事了，有些人把刀往墩子上一插，还有些人干

23、脆把剩料往垃圾桶里一扔别看这都是些不起眼的细微环节，旁边的人可看得真真的。所以提示各位，试菜虽然要讲究速度。但一些细微环节可不能不留意，说不定这些小纰漏就会造成你求职失败。 凉菜：卫生一刻不能忘 吴江宾馆的总厨徐永泉在聘请凉菜厨师最主要是看他们做菜时讲不讲卫生，“有些小酒店的凉菜师傅动辄干脆用手触摸原料，这在大酒店里是特殊不能容忍的。所以在试菜时，我们一般会要求他做一些类似于蘸酱这样的菜肴，一是看看他们知不知道菜要先浸泡，消毒，二是看看他们知不知道菜洗好后要戴手套装盘，点缀。假如这些一般的卫生学问他都留意不到，你说他能做好凉菜师傅吗?” 工资：漫天要价行不通 应聘时，总少不了谈到工资。但有一半

24、以上的聘请者认为，假如一个人不“了解”自己而漫天要价，那么就是技术再好，也很难被聘用。为此，依据聘请者供应的资料，整理出五大餐饮旺城三个岗位的平均工资状况，以供大家参考 行政总厨、厨艺总监、厨师长 和一般厨师不一样，常年在餐饮界摸爬滚打的这些“高级”打工者，对应聘有着自己的一套心得： 面谈前：两件事不能不做 提前了解酒店状况和老板品位 要想提高应聘胜利率，就必需对酒店进行肯定的了解，这包括酒店的定位、菜品特色，管理模式，发展前景等，只有对这些状况进行前期摸底后，在和老板(或者聘请人员)沟通时才能更有把握。其实，前期摸底并非难事，可以到酒店微服私访。也可以通过同行挚友进行了解。绝大多数的行政总厨

25、认为光了解酒店的状况是远远不够的，还要对老板或者酒店经营者的品位，特性有肯定的了解，只有这样，在沟通时才能做到投其所好。 打算一份具体的应聘资料 要在了解酒店的基础上，制作一份管理安排书和以往经营菜肴的图文资料。当然，老板更看重管理安排书(内容包括选购，成本，创新，卫生，设备，各项制度等)，因为这里面包括了你的经营思路和管理方法。所以，制作一份管理安排书就显得相当重要。 第一印象：展示特性一面 前面说到，有“特性”的厨师酒店不愿聘，因为他们胆怯不好管，但是作为主管级以上的应聘者来说，没有特性是万万不行的。就拿着装这项来说，一般过来人都不建议你西装革履地去应聘，那样会显得你过于古板。所以，只要你

26、在平常着装的基础上略微留意些细微环节，就能起到不错的效果。另外，建议你应聘时最好带上手提电脑虽然不肯定要打开，但也足以显示你对现代化管理模式、信息沟通驾驭的程度。 面试：留意四点 留心视察 应聘时，老板或聘请人总会带你参观厨房，这个时候你千万不要漫不经心，因为许多问题正等着你发觉。成都的徐师傅说，在老板领他参观厨房的时候他就发觉许多问题。比如，打开厨房的冰箱，他看到浆好的虾仁没有覆盖保鲜膜就放进去了，而距离虾仁15厘米的地方，冰箱内的电扇在不停地转动，打开垃圾桶看看，下脚料遍桶都是假如你能就这些问题给老板提出更多可行的建议，那你被聘用的可能性将大大提高。 提出你的观点 在对酒店了解或者是参观的

27、过程中，总会发觉不少问题，这时你要做的就是提出你的改革方案。这一点关系到你是否能给老板留下一个更好的印象。另外，在应聘过程中，厨师切忌一味附和老板，要敢于提出自己显明的观点。河南的耿涛师傅就曾遇到过类似的事情，当时酒店的老板想让他大搞燕翅鲍，尽管耿师傅是搞这类菜肴的高手，但他还是提出了自己的想法，酒店的地理位置不适合搞这类菜品，然后说明白自己的理由。这种观点得到了老板的认可，最终老板不仅聘请了他，还特别信任他。 主动询问酒店经营状况 有些厨师在和老板沟通时往往采纳老板问，自己答的形式，但是胜利应聘的厨师长的结论是这种形式并不好，因为那样会显得你比较被动。最佳的方式是你主动问老板酒店的经营状况，

28、让老板给你介绍，这样老板会认为你特别关注他的酒店，也就放心把酒店交给你管理。 不要全盘否定现任的成果 虽然我们提倡提出自己的观点和发觉目前酒店存在的问题，但是，也不要全盘否定现任总厨的成果，这会给老板留下一个目中无人的印象。另外，在老板表露出想聘请你的想法后，不要急于探讨人事问题，更不要马上提出换掉部分或全部现职人员的要求，因为这样老板会认为你野心太大，而否定了前期你给他留下的美妙印象。 TIPS：老板面试时一般会提到的问题 1.描述一下你的厨艺风格。 2.作为厨师长你怎样运用每天的时间? 3.在协助厨房团队工作上面你是一个什么样的角色? 4.什么是预先打算?在厨房里面，你怎样组织完全的预先打算的建立? 5.你怎样确定厨房团队向前面服务部门传递了高质量的食物? 6.在食物产生中，你在安排菜单上面是一个什么样的角色? 7.你在食物成本限制上是一个什么角色? 8.假如你的上级作了一个错误的确定你要怎样做?例如，在执行一个确定的配方上，你的建议远远比他她的要好许多。 9.在用餐的高峰时段，你怎样处理一个很大的投诉? 10.在打算每周的排班表和工作日程上，什么样的因素你要考虑? 11.用什么样的方法或是行动去激励你的员工? 12.为什么要每天给你的员工做工作摘要?你怎样让你自己对于趋势和概念始终保持或是接着更新的状态? 13.请说明“政策和程序”怎样应用在食物卫生上面。