2022年面试设计过程中的问题.docx

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1、2022年面试设计过程中的问题一、面试人员的面试目标是什么？ 1、 创建一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常呈现自己的实际水平； 2、 让应聘者更加清晰地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策等； 3、 了解应聘者的专业学问、岗位技能和非智力素养； 4、 确定是否通过本次面试。 二、应聘者的面试目标是什么？ 1、 创建一个融洽的会谈气氛，尽量呈现自己的实际水平； 2、 有充裕的时间向面试人员说明自己具有的条件； 3、 被理解、被敬重，并得到公允对待； 4、 充分地了解自己关切的问题； 5、 确定是否情愿来该公司工作。 三、面试形式有哪些？ 1、 单独面试。单独面试是指只有1位面试人员

2、的单对单面试。面试人员既可以是人力资源部门人员，也可以是用人单位人员。单独面试比较适合应聘人员较多、时间不集中、淘汰率较高、主管人员比较繁忙的状况。单独面试一般须要经过初试和复试两个阶段。可以仅在初试或复试时采纳单独面时，也可以都采纳单独面试。假如属于后者，则初试和复试的面试人员不能为同一人。 2、 综合面试是指人力资源部门和用人部门同时参与的面试。人力资源部门负责了解应聘者的背景和非智力素养，用人部门负责了解应聘者的专业学问岗位技能。综合面试适合应聘人员集中或较少时进行。 3、 合议制面试。一般将初试或复试统一在一次进行。面试人员有人力资源部门负责人、用人部门负责人、用人部门专业人员和公司决

3、策人员。合议制面试的面试提问较多、时间较长，但录用决策快速，时间短。合议制面试适合人员需求紧急或级别高职位的状况下运用。 四、 何谓结构性面试？ 1、结构性面试：面试提问有固定的模式和提纲，面试问题大多属于封闭式问题，有标准的答案。结构性面试一般包括四类问题：情景问题、工作学问、工作样本模拟问题、工作要求问题。结构性面试适合于专业技术强的岗位。 2、结构性面试：面试提问没有固定的模式和提纲，面试问题大多属于开放式提问，没有标准答案。非结构性面试主要考察应聘者的服务意识、人际交往实力、进取心等非智力素养。 3、半结构性面试（结合上述两点，此略） 五、 面试提问时应留意哪些问题？ 1、留意对应聘者

4、供应材料进行提问，鉴别材料的真伪； 2、留意了解应聘者过去的实际表现而不是对将来承诺； 3、通过了解应聘者过去工作经验中的一些关键细微环节，推断其实力，而不要轻信应聘者自己的评价。 4、通过应聘者的工作经验分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点； 5、有意提问一些冲突的问题，引导应聘者作出可能冲突的回答，来测谎。 六、 情景模拟测试按人员和内容分主要有哪些形式？ 依据参加人员的状况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。 1、 单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有一个角色或主角。有时面试人员

5、可以参加进去，担当协作人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。 2、 多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景，并为每为应聘者安排各自扮演的角色。有时面时人员可以参加进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。 3、 独立测试。独立测试是指只由应聘者参加，面试人员不参加，只进行视察的测试。 4、 综合测试。是指面试人员须要参加近来的测试。 依据测试的详细内容可以分为语言表达实力测试、组织实力测试、事务实力测试等。 （1）、语言表达实力测试；侧重于考察语言表达实力，包括演讲实力测试、介绍实力测试、规劝实力测试、沟通实力测试等。 （2）、组

6、织实力测试：侧重考察组织协调实力，如会议主持实力测试、部门利益协调实力测试、团队组建实力测试等。 （3）、事务实力测试：侧重于考察事务实力测试，如公文处理实力测试、冲突实力测试、并行工作处理实力测试等。 七、心理测试主要包括哪些方面？ 1、实力测试（此略） 2、人格测试（此略） 3、爱好测试（此略） 八、心理测试应留意哪些问题？ 1、要留意对应聘者的隐私加以爱护；应聘者的各项实力、人格特征和爱好特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者的同意之前，将应聘者的心理测试结果公布特别不合适。假如应聘者未通过心理测试，聘请人员应当将测试结果退还给应聘者。 2、要有严格的程序。从心理测试的实施，至最终的心

7、理测试结果的评判，都要遵循严格的程序进行。负责人必需经过正式的心理测试的专业培训，必要时可请专业人员帮助工作。 3、心理测试的结果是对应聘者的实力特征和发展潜力的一种评定。这种评定结果依据企业的详细状况不同，可以进行不同程度的参考。心理测试可以面试和笔试等选择方案同时进行，通过不同选择途径能够比较精确地作出客观评价，并不肯定将心理测试作为唯一的评定依据。 九、如何识别假文凭？ 1、视察法。通过眼睛视察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等都可以用眼睛识别。当然，现在的一些假文凭制作得比较逼真，水印、公章、钢印等一应俱全，简洁地

8、通过眼睛很难识别。假如四周有真文凭可以将它与须识别的文凭进行对比，这时往往可以发觉其真伪，假如没有真文凭比较，可以运用提问法或核实法来进行识别。 2、提问法。通过对应聘者的学识、常识和实力的提问来鉴别文凭的真假。依据文凭中的专业，面试人员提些专业性问题可以初步推断文凭的真伪性；假如面试人员对应聘者的专业不甚了解，可以实行一些提问技巧。如问其最好的同学是谁，再复合确定其文凭真伪。 3、核实法。面试人员可以与文凭所在学校的学籍管理部门联系，让他们帮助调查该文凭的真伪，一般地说，学校都能主动帮助，精确率很高。 123下一页 colspan=2 align=right class=Article_tdbgall