xx年人力资源工作总结（二）.docx

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1、xx年人力资源工作总结（二） xx年人力资源工作总结（二） 撰写人：_ 日 期：_ xx年人力资源工作总结（二） 人力资源是保证酒店健康发展的前提条件。为了聘请更多的人才，我部在网站、报纸杂志广做宣扬，张贴聘请启事，文章对一年的工作进行了两方面总结，具体内容请看下文酒店人力资源主管年终个人工作总结。 派出人员，多次深化人才沟通市场，开展宣扬与聘请活动;为了优中选优，我部组织了多场人才聘请会。为了人尽其才、物尽其用，我部依据人员自身的文化程度、综合素养和考核结果，综合分析人才特点，合理配置人力资源，将其安排到合适的岗位，尽量发挥每个员工的优势与强项，并进行跟踪考察，综合试用期各种信息，淘汰不合格

2、者，选择职业道德高尚、实力强的人员为酒店服务。上半年总共组织聘请专题会#场，总计录用#人，淘汰#人，新加盟员工中，适时调整岗位的#3人。围绕团队建设，做好培训与企业文化建设。团队培训和企业文化建设是打造一支高素养、高绩效员工队伍的根本途径，也是提高酒店向心力和凝合力的关键，更是提高队伍服务意识与服务技能的重要方法。结合酒店的实际须要，我部重点做好了两项工作，一是组织了全员培训。为全力提升酒店员工的整体工作实力，我部多次到#旅游学院协商，主动联系专业教授来酒店授课。针对我员工队伍的薄弱环节，我们又多次与授课老师探讨、分析，最终确定了培训的重点，制定了科学的培训安排，在保证酒店正常运转的状况下，进

3、行分期、分批、分层次培训。在各部门的主动协作下，酒店全体员工进行了专业学习，团队精神面貌面貌一新，岗位技能提升很快，取得了明显成效。二为了进一步丰富团队的业余生活，提高员工的工作主动性、激发队伍的工作热忱，我部组织开展了丰富多彩的文化消遣活动，演讲竞赛、歌曲联唱、乒乓球竞赛、野外拓展训练、春节连环晚会等活动层出不穷，有力地提高了团队的吸引力和凝合力，促进了队伍的健康、稳定与和谐发展。最新人力资源部个人工作总结 xx年，是xx号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心同德，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，xx年，也是人员需求缺口比较大的

4、一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作打算的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门主动协作下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员聘请、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。一、人员的聘请与配置 xx年度聘请压力比较大。我们深化细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺当完成年度聘请工作任务。全年共聘请人员28人，公司现有员工27%是今年聘请的。其中，大专及以上学历员工24人，占聘请新员工数的86%。今年聘请工作有以下四个方面的特点： (一形式多样化。依据人员需求特点，采纳网络聘请、人才市场聘请、同行举荐

5、、员工举荐等多种方式开展聘请工作。(二质量趋优化。聘请工作中，聘请一位员工，平均阅读简历30份以上，共阅读简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。(三成本最小化。在保证聘请质量的前提下，我们严格限制聘请成本，优化配置聘请资源。除支付托付人才询问公司聘请费用外，其他人员聘请成本趋近于零。(四服务人性化。为保证项目建设顺当进行，我们在聘请前与用人部门充分沟通聘请需求;在聘请中充分敬重用人部门的看法，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在聘请后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员

6、工跨入一个暖和的大家庭做足够的打算。二、绩效管理 为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们实行定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。(肯定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流淌挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级嘉奖;同时，也有2人因不适应工作岗位须要而以自动离职方式辞退。(二多元激励优化方式体现在： 1、在考核的基础上，采纳筹建补贴等嘉奖方式，激励员工不断提升自身业务素养，增加工作主动性与责任感。2、依据员工状况和项目须要，对员工岗位适时调整，全

7、年度调整岗位16人，占员工总数的21%。3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。三、经营打算 为实现xx号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面主动筹备，主要推动以下三方面工作： (一人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。(二组织架构设计与人员配置安排。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置安排工作以进入整合调整阶段。(三定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通

8、过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本限制和薪酬激励供应了富有价值的参考资料。四、企业文化 企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。(一感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素养，增加团队凝合力。(二人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。(三沟通文化以“沟通无极限，协调密切间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通

9、的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。(四学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，学习同行业在生产、经营管理等方面的先进阅历，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推动了xx号通用泊位项目建设的发展。(五廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的基础理论，通过以党组织生活等方式深化宣扬反腐保廉，并协作集团公司做好各项调查工作。同时，在先进性教化、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。另外，我们在工作中也存在许多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、聘请质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较

10、单薄以及内部管理方面还有很多未尽的工作有待完成。这些有待在xx年度予以克服。医院人力资源部工作总结及工作安排 告辞了xx我们又迎来了新的一年，xx年我们走过了不平凡的一年，xx年人力资源部在各部门的关切帮助和亲密协作下，强化服务意识，提高自身素养和工作质量，仔细贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结阅历、发扬成果、找出差距、以利再战，现将xx年的工作总结如下：心得体会 回顾一年来的工作，根据年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和详细落实： 一、为满意医院发展须要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作 坚持以人为本

11、的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此依据医院状况，xx年共引进各类专业技术人员70余人，其他协助人员40余人，其中主任医师1人、博士后探讨员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学高校毕业生10余人。二、建章立制，规范员工行为 今年以来，依据医院文化建设须要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规则哪些能

12、办，哪些不能办，应当怎么办；哪些该说，哪些不该说，应当怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教化，对应知应会等必修内容督促其强化学习。三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作 为提升员工的职称水平，人力资源部门主动和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参与评审和考试，xx年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03xx年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。为了协作职

13、称评聘，督促做好各层次员工的接着医学教化学习工作，为全院医护人员报名参与由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。五、完成其他医院支配的临时性工作。在实际工作中，距离医院要求还存在肯定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才聘请和管理工作开展不好、思想上比较简单麻痹等。xx年我们要仔细履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点： 1、在人员聘请、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高服务意识和服务质量，进一步树立为临床服务、从员工工

14、作、生活急需起先的理念； 2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用； 3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围； 4、完成其他医院支配的临时性工作。新的一年已经到来，xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。公司人力资源年终个人工作总结范文 的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部仔细建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作根据公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作安排，按月做出预算及工作安排，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源

15、部工作状况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加14人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于部分项目短暂搁置，人数削减。公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。学历结构分析：如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，度聘请的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中

16、专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析：我司平均司龄为 1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司发展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析：公司平均年龄不到 27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充溢活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力气。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，

17、中坚力气，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自由人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司发展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析。1、聘请完成率分析。如图显示，除运维部聘请完成率达 100%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要接着紧抓聘请，争取完成年度目标。2、聘请人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试1127

18、人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从-的毕业生选择录用，面试放鸽子的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为 33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。

19、试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、聘请渠道分析。公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部举荐。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特别少，不须要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时依据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队须要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请;类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请

20、须要。以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联聘请人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。内部举荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的举荐。后续会重视内部举荐，接着推行内部人才举荐奖。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了黑名单，如个别极品面试者、无正值理由未报到且未沟通说明者。改善措施： (1优化聘请流程。提前做好人

21、力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避开出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分敬重应聘者的职业选择，不牵强。(2完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝合力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，刚好引导和沟通。 三、培训工作总结。，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下： 1、落实和优化伙伴制度。伙伴制度其实跟导师制差不多，伙伴的主要职责包括：入职当天，相识各部门负责人及本部门全部同事等;入职一周内

22、，伙伴将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责人确定伙伴，今年在伙伴的支配上，大多都会选择小组的负责人，干脆带新人，以前主要是支配职位相关的。另外，公司在下半年增加了伙伴新员工沟通沟通会，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的伙伴，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导看法。h

23、r会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。须要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。四、

24、企业文化活动组织。1、成立爱好协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶安排。公司每周五下午实行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶起先，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。3、 协作集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝合力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的主动性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将接着结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝合力的创业团队! 范文仅供参考 感谢阅读