2022年浅谈国有企业知识型员工的激励管理.docx

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1、2022年浅谈国有企业知识型员工的激励管理摘要本文通过对企业学问型员工的特点以及国有企业学问型员工激励管理方面存在的突出问题进行剖析，提出了加强国有企业学问型员工激励管理的若干举措。关键词国有企业；学问型员工；激励；人力资源。如今，企业之间的竞争日益激励，企业获得竞争优势的关键在于对学问资源的合理开发管理，在企业中，学问型员工是企业学问管理的主体和人力资源的核心。所以，学问型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的探讨，但对于企业管理中激励的核心对象，即学问型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性探讨。当前，国有企业也面临着学问型员

2、工的激励问题。本文以已有探讨为基础，针对国有企业学问型员工激励机制的相关问题，提出国有企业学问型员工激励机制的模式和详细措施。1企业学问型员工的特点。（1）自办法识强。那些特别有才能的学问型员工大多充溢特性而难以驾驭。那些实力越强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。（2）价值观独立。和多数一般员工相比，学问型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。（3）流淌意愿强。对于企业来说，价值最大的资

3、产是人的学问、技能和不断创新的实力，不过，这些资产却最难以拥有和限制。考虑到自身志向实现和发展前景的要求，学问型员工在向上流淌方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。（4）工作创建性。学问型员工在工作中大多依靠自己的学问和灵感进行，而不是按部就班地依据一般工作规范进行。这类员工往往能够快速地对各种可能发生的状况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。（5）流程特性化。在企业中，学问型员工大多从事困难的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤，工作的自主性较强。（6）成果测度难。学问型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，

4、若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。2国有企业学问型员工激励管理的突出问题。当前的经济全球化、一体化民营企业的快速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心学问型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，依据相关权威调查，状况令人担忧：当前我国有80以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60员工会离开现有企业；超过60的学问型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑看法；而表示情愿接着留在现在企业的学问型员工比例不到1/4。可见，当前国有企业内部的人才

5、流失率相对较高。对于人才流淌的重要缘由，除薪酬之外，还有很多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心学问型员工的限制，促进此类员工为企业创建更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者须要解决的突出问题。 3加强国有企业学问型员工激励管理的举措。（1）重视人本管理。学问型员工都具有过硬的理论学问基础、专业技能或者比较强的管理领导实力，工作的目的更多地体现为实力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与学问型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细微

6、环节上应注意特性化设计，将学问型员工支配到合适的岗位上，真正做到人事适宜，人尽其才。（2）培育创新文化。必需培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力提倡终身学习。其次，培育勇于挑战和创新的精神，激励员工挑战传统，摒弃不合时宜的阅历和做法。组织要激励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应当营造宽容失败的文化氛围，激励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的学问。（3）激励性薪酬体系。在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作阅历、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。（4）职业发展规划。帮助每位学问型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。同时，依据职业规划，对学问型员工进行各种培训，包括学历提升教化和短期技术培训，提高学问型员工的个人素养和专业技能。