X公司员工培训中存在问题及对策研究.docx

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1、X公司员工培训中存在问题及对策研究 题目：X公司员工培训管理存在的问题与对策探讨 X公司员工培训存在的问题及对策探讨 摘要：在以持续学习为导向的企业中，完备的培训管理尤为重要。建构起适用于企业需求的培训管理对企业的发展至关重要。本文以人力资源管理和组织行为学理论为基础，通过对文献资料的分析汇总，以及对国内企业培训工作实践状况的分析探讨，形成了对培训管理较为深刻的相识。本文通过X公司培训概况，探讨了培训管理的建设方法并试着建构了一套适合企业的培训管理模式，对培训管理具有较强的指导作用。 关键词：企业；培训管理；问题；对策 Abstract: In continuous learning orie

2、nted enterprise, the complete training management system is particularly important. Construct a suitable for enterprise needs the training management system is very important to the development of the enterprise. In this paper, on the basis of the human resource management and organizational behavio

3、r theory, through the analysis of the literature summary, as well as to the analysis and study of domestic enterprise training work practice, formed a management system for training a deeper understanding. Through the training situation of X company, the paper discusses the training management syste

4、m of construction methods and try to construct a set of suitable for enterprise training management system mode, the training management system has a strong guiding role. Keywords: Enterprise;Training management;Problem;countermeasures 目 录 引言 1 一、培训是什么 2 （一）培训的基本内涵 2 （二）培训对于公司的重要性 2 二、X公司培训的现状 4 （一）

5、培训概况 5 （二）培训的组织状况 5 （三）培训方式 5 三、X公司培训存在的问题 6 （一）培训没有与公司的发展战略接轨 6 （二）培训软硬件设施不全面 6 （三）培训针对性不强，培训内容单一 6 （四）培训效果缺乏科学的评估 7 四、对公司将来培训的建议 7 （一）推行培训与员工发展相结合的培训 7 （二）构建有效的课程培训 8 （三）探究和实施多样化的培训方式 9 （四）建立培训评估指标 9 结语 10 参考文献 11 致谢 12 引言 企业若想在市场竞争中占据领先地位，拥有大批高素养员工是必备条件，这一点是自不待言的。而合理的培训就是提高员工素养的重要的手段之一。良好的企业培训是公司

6、发展过程中所需的人力资源的来源，是公司人才培育的最重要途径，在公司发展中起着关键性的作用。因此，越来越多的管理者意识到公司间的竞争，归根究竟，就是人才的竞争。人才的竞争就是企业培训的竞争，企业要战胜竞争对手的唯一途径，就是要培育员工全方面发展，就是要重视培训，提高员工的整体素养。改变是企业内外环境的永恒主题，应变是企业发展的基本任务之一。随着中国加入WT，企业将面对更加困难的国际化市场环境。面对重压，企业若想以“不变应万变”，首先应做的工作应是找出企业自身及员工存在的近远期问题，进而通过有目的的员工专业技能及素养培训，提高企业综合竞争力孙静.企业员工培训存在的问题及对策探讨中小企业管理与科技.

7、2013 闵红伍.浅谈如何建立及完善有效的企业员工培训管理体系资源与产业.2007 。目前，尽管许多企业已经意识到了培训的重要性，然而在实际工作中还存在着诸如“培训安排常常不能按时实施”等问题；有些管理人员不能充分相识到培训对于公司及员工自身的重要性，甚至产生一些“培训奢侈工作时间”，“闲人才去培训”的观点；同时，由于缺乏科学有效的培训评估制度，培训产生的效果不能被精确的衡量，企业不愿在培训方面过多投资。总的来说，目前企业的员工培训管理不完善并缺乏有效性，从而造成了某种程度上的培训资源奢侈现象。 一、培训是什么 （一）培训的基本内涵 培训是一种有组织的管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、

8、标准化作业，通过目标规划设定、学问和信息传递、技能娴熟演练、作业达成评测、结果沟通公告等现代信息化的流程，让员工通过肯定得教化训练技术手段，达到预期的水平提高目标。针对不同部门不同级别的员工，在收集其培训需求的过程中，结合企业过去几年的培训支配和效果以及企业将来发展的阶段目标，对各个部门的需求进行概括并分类，给制订总体培训安排供应全方面的参考看法。 1.培训需求分析 在这个阶段，理论上是在需求调查并分析整理之后进行的，主要是在前一阶段的工作基础上，把培训安排进一步深化并且供应详细数据上的依据。比如针对管理者团队的现状和期望，分析其须要哪些方面的培训，并对其支配具有针对性的培训，然后做出相应预算

9、。2.培训需求诊断 有时，一些企业会提出一些培训意向，但有些意向是和企业希望解决的问题没有之间的因果关系，或者针对性不强。对于这些期望通过培训解决一些问题的培训需求，特殊是涉及到一些专业性的培训安排的时，是须要真正进入企业，进入基层，利用专业的学问和工具，对真正的问题所在进行诊断和分析的，这样才可以做到培训的有的放矢吴生军.兰州石化公司动力厂培训管理体系优化探讨J.兰州高校.2011 张玉环.东营市邮政局培训体系优化设计.J.山东高校.2012 。真正解决企业面临的问题。（二）培训对于公司的重要性 培训对于公司发展有着至关重要的影响，其重要性主要体现在以下几方面： 1.培训能增加员工对企业的归

10、属感和主子翁责任感 就企业而言，对员工培训进行得越全面，对员工就越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创建更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎都参与过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满足，更有有高达87%的员工表示，情愿接着留在公司工作。培训不仅提高了员工的职业技能，而且提高了员工对自身价值的相识，激发员工的工作潜能，对工作目标有了更好的相识和理解，从而提高了其工作效率。 2.培训能促进企业与员工、管理层与基层员工的双向沟通，增加企业向心力和凝合力，打造优秀的企业文化。 许多企业实行自己培训或者托付培训的方法，这样做

11、简单将培训融入企业文化。企业文化是一个企业的灵魂，作为一种文化体系，以价值观为核心对全体职工进行企业意识教化。当企业管理人员和员工认同企业文化之后，不仅会自觉学习驾驭专业学问和职业技能，而且会增加自我意识、和创新意识。从而培育企业员工的敬业精神、和社会责任感，形成公司上下自学科学学问、自觉独创创建的良好氛围，企业的科技人才将会强壮成长，企业科研实力会明显增加，整体竞争力也会随之提升。 3.有效的培训可以提高企业员工的综合素养,提高生产效率，提升服务水平,打造企业良好形象，增加企业创收实力 美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报

12、率大约可达20-30。摩托罗拉公司向全体雇员供应每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素养良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创建了40亿美元的财宝。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明白培训投资对企业的重要性。 4.有效的培训可以使企业更好地适应市场改变、提高企业综合竞争力，培育企业的后备人才力气,保持企业持续经营的生命力。 企业竞争，说白了就是人才的竞争。越来越多的管理者清晰地相识到，培训是企业发展不行忽视的“人力投资”，是提高企业竞争力的根本途径。美国的一项探讨资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，

13、即“人力投资”和硬件投资各占50%。以人力为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增涨。在同样的设备条件下，增加“人力”投资，可达到1:8的投入产出比。发达国家在推动技术创新的过程中，不但留意在引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注意以提高人的素养为主要目标的软技术投入。许多事例证明，人才是企业的首要资源，有了一流的人才，就可以研发一流的产品，打造一流的品牌，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。 二、X公司培训的现状 X公司是长安汽车在湖北地区的总承销商，公司资产总额达2亿元人民币，汽车从业人员近900人。公司专业从事汽车销售、服务的完全符合现代企业制度规范要求

14、的公司，是湖北省首家、也是唯一一家由长安汽车授予特许经销权的集整车销售、售后修理、零配件供应、信息反馈为一体的4S级经销商。公司资金实力雄厚，拥有面积高达4000多平方米的多功能销售展厅和一流的修理车间，是目前全国最大规模的一家符合标准的长安4S专营店。同时，公司还拥有一批高素养、服务热忱周到的员工队伍。公司全体员工将以创新的服务作为公司发展不竭的动力，紧紧围围着“依托长安、发展长安“；的发展思想，通过不断的发展，在短时间内把公司建成涉足整车销售、零部件供应、汽车修理、汽车装饰、汽车物流、汽车金融等专业化的综合性汽车服务公司。 公司专营长安汽车全系列产品，为长安汽车在武汉的总承销商，营销网络健

15、全，销售对象基本覆盖省内各地、市、县，在武汉市内分布有8个展厅、点，直销店遍布三镇。公司注册资金800万元，2016年截止11月份，共销售长安系列车型4056台，销售额近2.6个亿，月进货额为1780万元，存货周转率不足1个月。（一）培训概况 公司自2005年成立以来就特别重视培训管理工作，依据当时组织机构的职责划分，培训的管理和实施由人资行政部统一负责。培训重点以服务技能培训和新培训管理为主。在培训管理方面，公司2011年全面开展了员工素养提升培训、职业化素养培训、员工绩效提升、服务技巧培训等等。这些培训主要是解决工作中存在的实际问题，通过培训找到相应的解决方法和工作思路。2012年度为进一

16、步促进人力资源的充分开发和利用。 图2.1 培训架构图 （二）培训的组织状况 在培训组织中，X公司实行“集中管理，分层实施”的培训机制。公司的培训管理机构为公司人资行政部。培训实施主要为人资行政部和各分店。根据公司相关规定，各部门职责分别是：公司人资行政部作为公司的培训工作管理部门，全面负责公司各层面上的管理、服务、技能、学历教化类培训。各分店主要负责本店年度培训安排的制定和申报，负责组织实施分店的各类培训，具体组织状况见下图： 图2-2培训组织结构图 （三）培训方式 研讨法：通过专题演讲的方式，强调的员工主动参加，激励员工主动思索，主动提出问题，表达个人的想法，有利于激发学习爱好；在探讨学习

17、过程中，讲师与员工间，员工与员工间的信息可以多向传递，学问和阅历可以相互沟通、探讨，取长补短，有利于员工发觉自己的不足，开阔思路，加深对所培训内容的理解，促进实力的提升。 三、X公司培训存在的问题 （一）培训没有与公司的发展战略接轨 X公司多年来始终关注于开展日常教化培训工作，但始终没有制定关于培训工作的长期规划。在制定培训安排时，没有弄清培训的根本目的，培训工作缺乏安排性和预见性，没有与公司的发展战略接轨。例如X公司作为汽车经销公司，其核心员工为销售人员，因此公司对销售人员的培训较为重视，但是对修理、售后人员的培训则缺乏明确的目的性和针对性，没有从公司发展和公司战略管理的角度进行统筹考虑，培

18、训工作不能有效地服务于公司的战略目标。（二）培训软硬件设施不全面 随着企业办公软件的不断更新，培训学习的软件也应运而生，但是目前X公司的培训仍以面授为主，其他工具为辅。目前较为常运用的工具有OCS通信工具和会议电话工具。但是这两种工具只能针对现场授课和探讨运用。不具备课下再学习的需求。另外前面提到的通用基础类课程，大部分都是具有重复性，可以录制播放，而不用反复组织，奢侈人力、时间、费用。但是X公司目前缺少相应的学习平台。例如目前很流行的E- LEARNGING学习平台，原来公司有段时间在运用，最终由于个中缘由放弃了。目前再没引进任何相应的设施，来弥补这个缺失，当有较全面的软硬件培训设施时，不但

19、可以让员工对重复课程可以上线自行学习，同时对不重复课程，也可以进行录制，让不能现场参与的学员，课后自行学习。即能提高学习参加率，也能间接提升培训效果。但是目前这方面的培训设施欠缺，须要考虑增加提升培训效果申海波.开展通道设计的原则、要点及其配套改革要求J.人力资源开发与管理.2013.22-23 。（三）培训针对性不强，培训内容单一 目前X公司把传授专业学问、提高员工职业技能作为培训的主要部分，没有意识到员工真正缺乏的观念是转变，因此造成培训的针对性不强。出于对专业技能及相关学问的重视，X公司进行最多的是员工技能培训、岗位学问培训，而在关于现代管理理念、员工的价值观以及人际交往等心理适应、心理

20、健康等方面却很少涉及，缺乏了这些方面培训，就使得这个团队显得归属感不强、活力不足、凝合力不够，同时不擅长应付工作的压力，缺乏创新精神和竞争意识。（四）培训效果缺乏科学的评估 对培训效果的进行科学的评估有利于改善培训活动。有效的评估工作通过收集参与培训的员工对培训课程的建议以及受训者在培训后在工作看法和业绩方面的改善等相关信息来评估已经开展的培训活动，找出优缺点并分析缘由，作为今后优化培训活动的依据。因此，在培训评估阶段，不仅是一次培训工作的最终一个环节，也是下一次培训工作的打算和前提，是形成培训循环的重要过程。培训评估应遵循在实际工作过程中而不是在培训过程中检验培训效果的原则。X公司在对员工进

21、行培训后，虽然也有笔试、问答等考核方式，但是这种考核方式在公司内部基本流于形式，也没有科学的评价模式对此进行评估，归根究竟是由于X公司对培训效果评估没有引起足够的重视。存在的不足主要有：首先是培训效果评估的重视度不够。没有建立科学的培训评估，使培训评估流于形式，没有与实际工作相结合。其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面马小红.从职业锚理论看员工激励J.人才资源开发.2015.76-77 。四、对公司将来培训的建议 （一）推行培训与员工发展相结合的培训 结合马斯洛需求层次理论得知，人的需求有七个方面，自我发展和自我现实则是人的最高须要和最终目标。假如想获得个人成就，得到别人的确定，最好的途径

22、就是能够依据自身发展的需求来接受培训和教化。在X公司，开展培训管理工作始终要以提升企业的核心竞争力、提升普遍服务质量和水平为目标，同时也要充分考虑与员工职业生涯发展需求相结合，实现企业战略目标与员工素养相匹配。将员工个人发展融入企业发展目标的培训，使员工在推动企业发展，实现企业战略目标的同时，也能够通过参与相应的培训，实现自身职业生涯业发展目标。这种企业和员工双赢的培训，将有利于实现企业的长远方针。在培训管理安排上，要推行培训与员工发展安排相结合的方式。培训工作应当作为人力资源管理中的重中之重。公司人力资源部与各级部门应结合实际制订相应的教化培训安排，建立员工教化培训规划和年度安排的制订和审批

23、制度。依据员工自身的成长路途，制定相应的自身发展培训安排，并严格实施张正顺.解密三星培训之道：卓越体系造就金牌员工M.北京：机械工业出版社，2012.99-100 。为给员工供应更多的升职机会，应当加强与每一个员工的沟通与了解，共同制订员工的自我发展安排。自我发展安排应由一个个简洁而详细的目标组成，如接任自己上司的岗位，这个目标明确且简单实现，使员工能以最快的速度达到下一个发展目标。同时，从员工的新入职培训，到一般员工的岗位培训和部门专项学问培训，再到部门负责人的基础管理学问培训，X公司应当随着员工的不断成长，刚好组织员工进行与其岗位和职位相适应的培训。让员工能在每一次成长和晋升后都能得到相应

24、的培训实践和体验。为了提高员工自身综合素养，培育他们勇于挑战的精神，X公司应当接着大力推动经营管理人员沟通，促进后备干部成长。（二）构建有效的课程培训 课程构建是内部培育和开发员工的重要问题，是公司在同行业竞争中具有核心竞争力的重要基石。有效的课程构建将与员工对培训课程的需求相符合，使员工在有效的课程中获得重要成长，促进部门间的融合，推动公司的主动发展与变革，推动公司的战略与发展 。在课程的建设和实施过程，学员在与员工间的学问接受、传递、共享的过程，就是企业文化品牌的输出过程。符合公司战略的课程，将向外界传递出企业目前的文化教化层次与水平，是战略伙伴了解企业发展状态的动态指标。有效的课程也是公

25、司产品服务输出的重要资源池与关口，符合客户需求的技术人员多层次多类别的培训将是建立良好客户关系、优质技术服务于客户的关键点。有效的课程是企业资源关系发展的基础。企业发展在于建立各种企业资源关系，在不同的关系中，将有各种形态的工作技巧须要员工驾驭。因此刚好依据企业发展的状况来组建和更新课程是培训工作中的重点内容。针对目前X公司的课程，课程虽有分类，但没有形成有效，虽有不同类型课程，但是并不完全符合企业当前的学习需求。课程课时虽多，但是员工的学习爱好较低，学习结果在工作中的运用率不高。因此，针对这些问题，构建有效的课程就变的尤为重要。在新的课程构建中，X公司的有效课程构建思路将以市场为驱动力，围绕

26、市场需求开展课程服务张德.人力资源开发与管理（其次版）M.清华高校出版社，2013.76-79 。（三）探究和实施多样化的培训方式 培训方法的选择会干脆关系到培训的效果，进而影响培训后个人工作绩效。培训的方法有许多种，包括课堂讲座、探讨、案例探讨、角色扮演、自我指导学习、情境模拟、商业嬉戏、行为塑造等。针对不同的培训人员和不同的培训内容所需的培训方法不同。结合X公司汽车经销人员的实际状况，X公司组织培训的方法应是授课为主结合其他方法为辅。X公司的管理者大部分工作饱和度较高，利用工作中的业余时间自学学问相对较难实现。最好的方法是组织相关人员停下手头的工作，集中短时间精力参与肯定时间的课堂培训。工

27、作时间的培训应留意时间支配，尽量削减对工作的影响。同时，在组织课堂培训时应选择多种多样的方式方法，如采纳多媒体课件、公司现有典型案例分析、情境模拟等。对于授课人员可选用本企业员工也可外聘讲师，尤其要留意培训的连贯性。另一种方法是激励管理人员针对自己的实际状况利用业余时间参与社会中的培训班，如MBA、人力资源管理、经营管理课程等。人力资源部可以收集并分类信息，供应一些对公司发展有利的外部培训班的培训信息，供销售人员参考、自行选择，公司可考虑供应一部分培训费用。（四）建立培训评估指标 进行科学的评估是为了把握公司接下来培训的方向，改进培训过程中发觉的问题，正确面对培训效果的评估则是为了对培训的效果

28、加以评定，为下一次培训供应更完善的服务，最终是为了了解所进行培训的实际效益。X公司为了实现科学地评估培训效果总结出以下两点：一方面，充分意识到到培训结果的好坏不仅与培训活动的某个环节有关系，而且还与整个培训过程有关，从而树立全面的评估理念。意在要做好培训前的评估，实现培训资源的合理配置；做好培训中的评估，保证培训活动按安排进行，并供应牢靠资料以科学地说明培训效果；做好培训后的评估，对培训效果进行合理考量，从而使培训机制更加完善，并为管理者在决策时供应所需的信息。另一方面，X公司要选择合适的评估形式并正的确施，确保评估的有效性和可信度。可以采纳考试的方法调查员工的学问驾驭状况，采纳现场视察法调查

29、员工的工作方式与行为看法的变更，采纳访谈法调查员工对培训的满足度等。结语 面对激烈的市场竞争，培训管理越来越成为企业人力资源管理的关键。虽然中小企业起先重视培训管理，但是由于管理者理念、员工的培训观、详细管理过程中的问题，导致企业的培训效果不志向。本文以X公司为案例，探讨培训管理的基本状况。本篇论文论述中小企业在培训管理过程中要留意转变管理者管理观念，借鉴人力资源专业的相关理论为己所用，从而推动企业更好地发展。 参考文献 1孙静.企业员工培训存在的问题及对策探讨中小企业管理与科技.2013 2闵红伍.浅谈如何建立及完善有效的企业员工培训管理体系资源与产业.2007 3吴生军.兰州石化公司动力厂

30、培训管理体系优化探讨J.兰州高校.2011 4张玉环.东营市邮政局培训体系优化设计.J.山东高校.2012 5王建臣.沈阳振兴环保产业集团有限公司后备人才培育方案的设计与实施.J东北高校.2009 6申海波.开展通道设计的原则、要点及其配套改革要求J.人力资源开发与管理.2014.22-23 7程明，王杨.关于实行企业职务管理、技术“双梯制”的探讨J.科技进步与对策.2015.（07）88-89 8申海波.开展通道设计的原则、要点及其配套改革要求J.人力资源开发与管理.2013.（02）.43-44 9马小红.从职业锚理论看员工激励J.人才资源开发.2015.76-77 10丁秀玲，杨宏常，蒋旭东.企业培训的现状分析J.企业经济，2014.(04).121-122 11张正顺.解密三星培训之道：卓越造就金牌员工M.北京：机械工业出版社，2012.99-100 12水藏玺.培训促进成长M.北京：中国经济出版社，2015.23-24 13王欢.我国中小型民营企业的企业文化建设现状分析及对策探讨J，集团经济探讨，2015(7).9-10 14张德.人力资源开发与管理（其次版）M.清华高校出版社，2013.76-79 15付彦，放飞员工：民营企业与员工共成长J，时代经贸，2014（5）.66-68