中小企业招聘现状及对策分析.docx

《中小企业招聘现状及对策分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业招聘现状及对策分析.docx（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、中小企业招聘现状及对策分析 中小企业聘请现状及对策分析 目录 摘要 ABSTRACT 一、中小企业聘请现状1 （一）聘请效率高，执行力强1 （二）聘请范围广，节约前期成本1 （三）聘请活动信息不对称2 二、中小企业聘请存在的问题2 （一）缺乏明确科学的聘请安排2 （二）聘请渠道得不到充分的利用2 （三） 面试人员缺乏专业性3 （四）对应聘者身份没有进行具体核查4 （五）企业缺乏聘请活动效果评估4 二、解决对策5 （一）制定明确具体的聘请安排5 （二）利用多种聘请渠道，提高面试人员的专业性5 （三）建立健全的录用管理制度6 （四）进行充分地聘请效果评估7 （五）充分利用大数据7 三、总结9 致谢

2、10 参考文献11 摘 要 随着中国经济将来的发展，中小企业将逐步发展成为中国经济结构不行缺少的重要组成部分。而企业经理越来越重视人才的作用，但企业在人才聘请过程中仍旧存在一系列问题，笔者主要介绍了中国中小企业在聘请问题中的解决方案，思索如何提高企业聘请工作的有效性，为企业顺当地进行聘请活动供应了参考依据。 关键词： 中小型企业；聘请；规划缺乏；录用制度 ABSTRACT With the future development of Chinas economy, small and medium-sized enterprises will gradually develop into an

3、 indispensable part of Chinas economic structure. Business managers pay more and more attention to the role of talent, but enterprises still have a series of problems in the recruitment process. The author mainly introduces the solutions for problems about recruitment that belong to Chinas small and

4、 medium enterprises. And think about how to improve the effectiveness of recruitment which provides a reference about successful recruitment. Key words: Small and medium enterprises; recruitment; the lack of planning; system of recruiting and hiring 人力资源是企业的重要资源之一，企业的生存和可持续发展与如何有效地进行人力资源的开发和管理有关，不然企

5、业在这个激烈的竞争时代将难以生存。 聘请是人力资源管理的重要组成部分，同样也是企业发展过程中不能欠缺的一部分1。随着社会的发展，企业聘请方式已经起先变得更加多样化，报纸，网络，聘请会等形式为企业聘请供应了更多的平台。不过目前中国中小企业的聘请流程还是有一些问题，中小企业目前还没有固定的聘请安排、就业安排，甚至没有固定聘请时间，企业只有在缺少某类员工的状况下才会开展聘请，其实许多中小企业在实际过程中并不会真正关切每次聘请活动，甚至一些人事高管也不知道如何进行有效的聘请2。本文将分析国内中小企业聘请存在的问题并提出对策。一、中小企业聘请现状 据国家经贸委供应的资料表明，目前我国中小企业已超过800

6、万家，占全国企业总数的99；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60和40；在我国1500亿美元的出口总额中，约60来自于中小企业3。目前中小企业聘请主要现状为： （一）聘请效率高，执行力强 与大型企业相比较,中小企业的首要特征之一为企业规模小、经营决策权高度集中。特殊是小企业, 基本上都是一家一户自主经营。这种经营模式使得中小企业的聘请工作的效率高，执行力强。一旦须要聘请，就可以在最短时间内实现聘请工作的落实，而不像大企业须要各个部门的协作、处理，流程过于困难。 代写各专业硕博学位论文,代写代发CSSCI、北大核心论文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 电

7、同号：1580 1280 825。淘宝交易，平安无忧。 CSSCI来源期刊： 电子政务、汉语学习、会计与经济探讨、现代中文学刊、甘肃行政学院学报、天津体育学院学报民族学刊、高校教化科学、金融论坛、南方经济、东北亚论坛、宁夏社会科学、法商探讨、云南社会科学、人文杂志、甘肃社会科学、东北高校学报、自然资源与环境。审稿周期：35-90天办结查稿。 北大核心期刊： 西安理工高校学报、心理与行为探讨、统计与信息论坛、人口与发展、广西民族高校学报.哲学社会科学版、南昌高校学报理科版、现代法学、江西财经高校学报、武汉金融、学校党建与思想教化、成人教化、中国科技翻译审稿周期：35-90天办结查稿。 普刊：中国

8、新通信、兰台内外、中国多媒体与网络教学学报、农村科学试验、今日财宝、心血管外科中国结合医学、经贸实践、语文课内外、记者视察、新课程、现代职业教化、建筑与装饰、畜牧兽医科学、化工管理、魅力中国、人力资源管理、新教化时代、心理月刊等300多家国家级、省级普刊。审稿周期：1-7天办结查稿。 （二）聘请范围广，节约前期成本 中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争。为了在市场上快速的站稳脚跟，中小企业往往在人员用工成本上会进行最大程度的节约，特殊是在人力资源部等行政职能部门的设定时，对人力资源部门的员工要求可能会倾向于工作

9、范围的广泛性，而不是工作的深度与精准性。这样会大大的节约中小企业在聘请过程中的前期成本投入，但也会造成一系列的问题。 （三）聘请活动信息不对称 一方面，由于中小企业发布信息的局限性，应聘者不能广泛地收集到企业的信息。另一方面，聘请者不能驾驭应聘者的私人信息，包括个人实力、品德、求职动机等信息。假如应聘者做出以下不端行为：隐瞒自己的缺点，放大自己的优点，隐藏自己求职的真实动机，编造荣誉、举荐信等，这对企业的聘请活动影响很大。 二、中小型企业聘请存在的问题 聘请是指企业为了生存和发展需求，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过科学的方法来发觉、吸引人才，满意企业的须要并从中选出适当的员工并雇用的过

10、程。主要有几个主要问题： （一）缺乏明确科学的聘请安排 企业聘请安排的制定须要依据人员配置安排、员工聘请状况（包括当前发展急需的需求数量以及将来长期发展须要的后备力气）4。因此，企业聘请安排的制定是一个动态的概念，从长远来看，企业应结合自身的发展战略和市场供求趋势来制定安排。但是，在实际的聘请过程中，由于专业和资源的限制，很少有公司将动态聘请安排作为实施战略定位的前提，一般企业都是在缺少某些类型的员工或者人员流淌性偏高的状况下匆忙召开聘请活动，此时并没有聘请安排做指导。另外，企业的聘请过程也不规范，人事部门不能对开发岗位提出专业的要求，找寻合适的聘请渠道，而仅仅只是利用知名聘请网站上的模板发布

11、聘请信息。同时面试官没有面试技巧的基础，只靠自己的阅历来面试应聘者，也没有详细的针对新员工的入职培训安排。（二）聘请渠道得不到充分地利用 虽然有许多聘请渠道，包括员工举荐，内部聘请，网络聘请，校内聘请，发布广告，猎头机构，人事外包，聘请会等5，但公司在选择渠道方面仍旧存在一些问题，人事部门往往会忽视聘请要求和各渠道的特点，不会结合不同的聘请渠道进行有效聘请。对于某些工作职位，企业聘请人员只运用一种聘请渠道，比如网络聘请，这种选择缩小了人才选拔范围，具有肯定的局限性，而且导致其他聘请渠道的资源奢侈；而对于其他的某些职位，假如非常急迫须要人才又没有对需求做全面分析的话，企业聘请人员就有可能病急乱投

12、医，想当然地认为聘请渠道越多，聘请效果越好，这种聘请渠道的选择忽视了人力资源成本的产生，同时很有可能导致候选人太多但适合此岗位的人很少的状况发生。（三）面试人员缺乏专业性 在企业的聘请过程中，面试官的专业素养对选择出的员工的质量和聘请的有效性有着干脆的影响。面试官的专业性主要表现在两个方面：一个是面试官对面试岗位涉及的专业学问和技能要求的熟识程度，另一个是面试官是否驾驭面试方法和技巧6。一般来说，面试环节分为两轮，分别由人事部的聘请专员和须要员工的部门主管进行面试，所以这两类面试官都须要有丰富的专业学问和娴熟的面试技巧。然而大部分的这两类面试官都缺乏专业性，主要表现为以下三点： 人事部门的聘请

13、专员缺乏专业学问 比如一些IT外包服务公司聘请的岗位主要是软件工程师、销售、财务、人事、行政等等，而这些岗位尤其是软件工程师，企业对他们的专业技术的要求特别高。而聘请人员通常是金融管理类或者文科类毕业生，比如HRM、ADM、英语专业等等，通常这类聘请人员的驾驭计算机方面的专业学问程度不高，他们只能临时抱佛脚，在短时间内也许了解这些职位的工作内容，但也只是一知半解，所以常常出现聘请人员在面试过程中因为没有扎实的相关专业学问而被应聘人员难倒的状况，给应聘人员留下了公司不专业的印象，影响企业的形象。用人部门主管面试技巧不足 通常部门负责人特殊看重前来面试的应聘者的工作实力，所以负责人将在面试时具体地

14、考察应聘者的专业学问，但他们有可能缺乏面试技巧，例如与应聘者在沟通时不会敏捷变更沟通方式，过于专注于考核专业学问而忽视应聘者的整体素养进而影响了面试的效果。有时甚至会发生这样一种状况：用人部门主管对应聘者特别满足，同意录用；人事部门通知对方入职时却遭到对方的拒绝，问其缘由时对方表示在复试过程中用人部门主管表现出一种对他极大的不信任，整个面试过程都在考察专业学问，他觉得自己没有得到应有的敬重。面试方式过于单一，科学性不足 面试的方法有许多种，比如情景模拟法、无领导小组探讨法、面谈法、心理测量法、论文答辩法、文件筐作业7，而中小型企业由于其自身的特点，为了节约成本，通常采纳的就是单一面谈法。除了技

15、术岗位和设计部门须要进行专业技术实力考核外，其他类别的职位几乎都是通过面对面的沟通方式面试员工。整个过程比较随意，缺乏规范性和科学性，聘请专员在这个过程中只能了解一些基本信息，都比较表象不能深化了解应聘者，无法考核应聘者的实际实力，难以保证聘请的效果。（四）对应聘者身份没有进行具体核查 企业在聘请录用环节的实际操作过程中，由于中小型企业的特点之一是倾向于劳动密集型产业，通常来说企业花费大量的精力、时间、金钱用来审查应聘者的身份资料的可能性很小，因此往往会出现一些员工持假身份证或他人身份证入职的现象8。而用人单位是凭借员工供应的身份证购买社保的，当员工出现工伤或者生病等其他事故须要企业报销时，负

16、责社保的相关部门经审查后发觉身份资料不实，通常是拒绝赔付的，也就是说这类员工其实相当于没有缴纳社保，那么出现工伤这种状况，员工确定会要求用人单位进行赔偿，而法院会判令根据过错责任判令用人单位担当相应比例的赔偿责任，用人单位通常是要担当大部分赔偿责任的，这对于企业来说是特别不利的。因此，人力资源部门应尽可能细致地检查应聘者的身份信息，并要求其在文件上签名并确认身份的真实性等，并尽量削减企业担当过错责任的比例。除了上述可能出现的应聘者身份资料不实这种问题之外，还可能出现以下的一个问题。中小型企业由于其人才匮乏，迫切须要人才，有可能为了自身实际发展的须要，高薪聘请技术顾问并与之签订了劳动合同，工作之

17、后没多久，企业发觉该员工其实与原有的单位还未解除合同且原单位不允许兼职，那么依据我国劳动合同法第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当担当连带赔偿责任。所以说在聘请录用的过程中，人力资源部门不仅要审查应聘者的身份资料，还应当审查应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同，并要求应聘者供应解除或终止劳动合同证明书(离职证明)并将其存档。（五）企业缺乏聘请活动效果评估 企业聘请活动效果评估是聘请过程中必不行少的一个重要环节，聘请评估主要是针对聘请的结果、聘请的成本和聘请的方法等方面进行评估，一般在一次聘请工作结束之后，要对整个聘请过程做一个总

18、结和评价，目的是为了提高下次聘请工作的效率，但事实上多数企业没有进行聘请效果评估或者只是形式主义9。 这也是企业不知道自己为什么总是招不到合适的员工的缘由之一，不进行聘请效果评估，企业就无法了解自己的聘请标准定得是否合理，假如一个岗位的聘请完成率长期不达标，就有可能是企业将聘请标准定高了；不进行聘请效果评估，企业领导人就不清晰此次聘请的质量，明明是根据聘请条件甄选录用的员工，为什么在实际状况下却无法胜任自己的工作；不进行聘请效果评估，企业不会去思索自己的聘请安排、聘请渠道、聘请策略是否存在问题；不进行聘请效果评估，企业不知道如何去限制聘请成本，削减不必要的开支。 三、解决对策 面对企业在聘请活

19、动中存在的种种问题，我们应当仔细分析，寻求解决问题的对策，以便帮助企业健康发展。针对上文中提到的几个问题，有以下几个对策： （一）制定明确具体的聘请安排 企业的经营须要明确自身发展的短期目标和长远规划,企业的一切工作都需依据企业的战略绽开,人才的聘请工作也不例外10。首先应了解企业的发展战略，再将人才市场供应状况和企业自身发展的战略目标相结合, 业务部门管理者在人力资源部门的引领下确定合理的企业短期的人员需求安排。然后进一步制定出与企业发展战略相匹配的聘请安排，再从公司整体利益动身,思索长期的人才储备安排，企业须要处理好长期规划和短期规划的关系，为聘请工作的开展打下夯实的基础，避开将来奢侈不必

20、要的机会成本。（二）利用多种聘请渠道，提高面试人员的专业性 在聘请过程中人力资源部门应当对聘请的岗位进行分类,依据聘请岗位的要求不同及选择的人才层次不同,以及不同聘请渠道的特征,选择不同的聘请渠道11。比如现场聘请、网络聘请、校内聘请、传统媒体广告、人才介绍机构、内部聘请、员工举荐、人事外包等渠道。在进行甄选这些岗位的人员时,人力资源部门应当采纳不同的方法,比如进行素养测评,情景模拟等科学的方法，以便科学精确全方位的考核应聘者的素养,达到完善聘请面试程序,提高面试的水平的目的。用人部门对于空缺岗位在起先聘请分析之前,首先考虑是否可以进行内部聘请,事实上无论企业发展到何种规模和何种阶段,内部聘请

21、始终是一个重要的聘请渠道。企业应当将几种聘请渠道有机的结合起来运用，只有这样才有可能选到合适的人才。比如，一般的操作类工人和文职人员可以从当地的劳动力市场进行现场聘请或者熟人引荐或网络聘请；而技术类人员这种专业性的人才可以进行校内聘请或参与一些专场聘请会；而中高层管理人才则可以托付猎头公司找寻或者干脆在企业内部进行聘请12。甄选应聘者的过程是“识人”的主要过程，只有当应聘者具备岗位要求并达到规定的水平常，才能最好的胜任这项工作，使当前绩效达到最高，企业效益最大化13。因此为了获得更好的聘请效果，面试人员的综合素养也须要得到相应的提升，一方面，企业可以通过对面试人员进行专业的培训和强化训练，使面

22、试官有针对性地提出问题，能够进行一些技巧性的提问，从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而推断应聘者与所聘岗位是否相匹配；另一方面，面试人员应当摆正心态，培育一种公允公正的心态去面对应聘者，避开依据自己的主观意向去评价应聘者的行为发生。另外，聘请其实也是一个双向选择的过程，西蒙多伦的观点满意了企业和应聘者的须要，他认为聘请是指企业根据肯定的制度和法律规范，通过一系列的探讨和探讨活动，从大量人才中选出最好的一个来实现企业的发展须要的同时也可以满意应聘者自己的发展需求14。一方面聘请人员依据工作岗位的要求选择符合条件的应聘者，另一方面应聘者也会综合考虑岗位特征及酬劳以及面试时的企业的人文环境，

23、在符合自身意愿的前提下进行选择。因此聘请人员在考核应聘者的实力素养的同时，也要提高自身的专业素养，维护企业的对外形象，增加企业的竞争力。（三）建立健全的录用管理制度 针对上文提出的企业在录用员工时出现的一系列有可能产生法律纠纷的问题，解决这些问题的最干脆的方法就是建立健全的聘请录用管理制度。新员工的入职手续办理一般在中小企业当中都是属于基础人事工作范畴的，但新员工的入职往往会牵扯到员工的入职薪资水平、工作内容核定、工作职责的分派等内容，因此新员工的入职阶段也是以后顺当开展管理工作的基础，所以必需完善建立相应的录用管理制度。假如建立了相应的制度，一旦录用过程中出现了任何的法律经济纠纷，就可以根据

24、本公司合理合法的新员工录用制度手册来进行处理解决。而建立健全新员工录用制度，就须要首先梳理录用的流程规定，并细化到详细的事务处理规定。在此基础上，企业就可以制定员工录用规章制度了。一般的员工录用规章制度往往会包括录用的流程、程序以及实务操作中的事务处理方法。新员工录用的规章制度一方面约束了企业的行为，杜绝企业出现压榨员工劳动力的现象；另一方面，也防止出现劳动者有意违反公司规定的状况，削减了企业在人员聘请最终的录用的环节的风险。（四）进行充分地聘请效果评估 上文提及企业不进行聘请效果评估所带来的影响，因此为了尽可能的解除这些消极影响，企业应当尽量做到充分利用聘请效果评估。聘请效果必需从聘请的安排

25、、聘请的方式、聘请的渠道、实施的步骤等方面进行考察；15同时须要重视和关注细微环节方面，包括聘请的年龄结构、文化程度、稳定性等等；其中年度聘请的数量、聘请的胜利率是重要的聘请效果指标，一旦没有完成该聘请指标，达成聘请效果，就有可能影响到企业的整体生产管理活动。企业的人力资源管理部门应当加强聘请系统的综合管理，尤其是加强聘请人员的培训和增加其业务实力，提高专业性、提升他们的管理实力，人力资源部门应结合自己的实际实力尽力去改善企业的聘请效果。16与此同时人力资源主管以及企业的领导们也应当不断的反思每个季度的聘请实际效果，主要为三个方面： 整个聘请管理制度是否合理，它是否能够指导、规范聘请的效果，假

26、如不能又应当如何更改或改进； 聘请人员的业务实力和主观实力性是否达到要求，聘请市场千变万化，聘请人员必需能够见机行事，只有这样才能招到志向的员工； 反思的聘请效果的综合内容是否全面，企业聘请的各环节、各步骤、各管理有没有全都考察到，只有这样管理者们才能更好地指导企业今后的聘请工作。总之，聘请效果评估只是一种手段，最重要的目的是希望能通过运用聘请效果评估来更好地规范、激励、引导企业的聘请管理者慎重地做好聘请工作，为企业的最终发展不遗余力。（五）充分利用大数据 自从“大数据”这个概念进入人们的视野以来，它经过快速的发展，现今成为了一种常规性的技术手段，而聘请领域自然也应当抓住这样的机会。现在社会上

27、不少的聘请主管都赞同大数据将来在聘请领域的发展运用，认为将来的五至十年内聘请行业会运用大数据分析技术进行预料人才需求。充分利用大数据聘请有以下几个优点： 大数据解决了传统聘请人岗不匹配的痛点 由于在面试过程中对应聘者的考核不够全面，聘请人员仅仅凭借第一印象和感觉确定是否录用应聘者，从而导致出现一些员工入职后不能胜任工作出现短期内离职的现象。而大数据分析正是建立在浩大的数据库的基础上进行分析、决策，从而完全可以避开上述问题的出现。运用于聘请行业的大数据分析须要从各大聘请网站的简历库当中进行筛选分析求职者的原始资料、潜在数据、交互数据，在解除掉冗余、错误的信息之后，综合评价求职者，并且根据相关度进

28、行排序，选择出最适合的人员，再由人力资源部门负责后期的聘请工作。充分利用大数据可以削减成本、优化决策 中小企业的聘请工作具有规模化、常态化、碎片化的特点，而大数据分析可以将数据进行整合，进而节约人力资源部门用于筛选简历的时间。同时，大数据用最真实的数据向企业管理者说明白现行聘请工作的有效程度，可以帮助管理者修改、总结出令企业内部各个部门满足的聘请方式。四、总结 企业人力资源管理的一项重要工作便是：人员聘请。聘请是为了将应聘者与在招岗位进行匹配，从而为企业选出最合适的人选，这样不仅仅可以帮助中小型企业招录到满足的人员，提中学小型企业的竞争力，促进企业的健康持续的发展，而且可以保证最终录用的员工能

29、够很快地适应工作内容，更简单认同企业的文化从而发挥自我实力，为企业创建价值。而为了做好聘请工作，中小企业应当提高思想上对人才的重视程度，树立以人为本的信念，仔细地对待每次聘请前琐碎的打算工作，以足够的打算去组织面试，从而提高聘请的有效性。只有当一个企业拥有了足够的人才，企业才能实现稳步快速的发展。人力资源部门作为聘请的主体，绝大多数的时候不是为了本部门聘请人员，因此应当与相关用人部门进行沟通，持续规范聘请的流程和相关制度，努力改进工作方法，从而提高甄选人才的效率、效能。聘请的目的就是为了为公司聘请到最合适的人员，从而实现能岗高度匹配，降低企业的人员流淌率，削减企业在人力资源聘请环节投入的成本。

30、同时，面对着信息化的世界，传统的聘请方法远远不能满意企业的聘请需求，人力资源部门可以借助微信等社交平台来进行聘请，依据实际的用人需求选择适用的方式。参考文献 1 王莉.中小企业人员聘请现状及对策探讨J.中国市场，2015，22（22）：188-193 2 吴杰.中小企业聘请问题与对策探讨以A公司为例D.北京：对外经济贸易高校，2014：1-35 3 刘静. 中小企业的人才储备策略J.企业改革与管理，2010，10(17) ：87-87 4 徐艳.中小企业员工聘请中存在的问题及对策J.人力资源管理，2010，5(11)：30-31 5 田秋丽.中小企业人才聘请现状及对策分析J.商场现代化，201

31、3，42(30)：124-125 6 胡亚玲.中小企业聘请现状分析及建议J.企业探讨，2012，28(24)：159-160 7 万琼.中小企业人才聘请中存在的问题与对策分析J.东方企业文化，2014，11(22)：145 8 刘新新、夏兴芹.我国中小企业聘请面临的逆境及对策分析J.黑龙江科技信息，2014，18(12)：235 9 王殿伟.中小企业人员聘请问题与对策探讨J.现代商业，2015，10(03)：94-95 10 杨树权.中小民营企业人力资源聘请探讨D.北京：华北电力高校（北京），2010：1-39 11 李鑫.中小企业人才聘请现状分析及趋势探讨J.吉林华桥外国语学院学报，2011

32、，8(02)：135-139 12 赵灿.大数据时代中小企业聘请工作的创新与挑战J.经营管理者，2016，32(29)：214 13 周玲玲.我国中小企业人才聘请现状探讨J.财经界(学术版)，2010，28(10)：26、28 14 赵瑞美、周金龙.企业聘请活动中存在的问题及对策分析J.中小企业管理与科技，2012，21(3)：38 15 杨率鹏.中小企业聘请策略探讨J.商，2016，12(28)：36-27 16 万湘.Z公司人力资源聘请与培训管理探讨D.广东：广东财经高校，2015：1-39 17 杨启斐.浅谈中小企业聘请存在的问题及对策J.现代经济信息，2010，25(14)：48 18

33、 张鹤.浅谈我国中小企业聘请面试现状与改进J.经营管理者，2014，30(07)：155-156 19 杨爱芳.我国中小企业人才聘请问题探析J.山西经济管理干部学院学报，2011，13(04)：10-12 20 张俊、修稳君.中小企业人力资源聘请存在的问题及对策J.思茅师范高等专科学校学报，2011，26(04)：35-40 21 罗卓.浅谈现代我国中小企业聘请工作中出现的问题及对策探讨J.科技财经，2012，19(08)：120 22 王志强.中小企业聘请活动中的问题与对策探讨J.经济论坛，2011，25(07)：209-211 23 蔡龙年.中小企业聘请问题探讨J.经营管理者，2014，30(06)：162 24 黄辰、汪金锋.中小企业人才资源聘请的对策分析J.现代经济信息，2015，30(21)：116