XX纺织印染有限公司程序文件--招聘及入职管理程序2489.docx

《XX纺织印染有限公司程序文件--招聘及入职管理程序2489.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XX纺织印染有限公司程序文件--招聘及入职管理程序2489.docx（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、修改明 细 表表修改日期期修改次数数修改主 要 内 容修改人起 草 审 核批 准姓名日期签阅记录录：部门签阅人部门签阅人部门签阅人部门签阅人第一部分分招聘管管理1.0 目的1.1 明确招招聘与入入职程序序及有关关事项审审批权限限。1.2确确保招工工过程符符合国家家法规规规定，避避免误招招童工和和发生歧歧视性事事件。1.3 将最适适当的人人选置于于适当的的工作岗岗位。2.0 人员录录用原则则2.1德德才兼备备原则2.2 公开招招聘、公公平竞争争、择优优录用原原则，任任人不唯唯亲、举举贤不避避亲原则则2.3 不能录录用原则则2.3.1 曾曾被公司司开除、辞退、解雇和和自动离离职者2.3.2 年年龄

2、未满满十八周岁岁者2.3.3 使使用无效效、过期期身份证证等证件件者2.3.4 伪伪造、杜杜撰本人人资历、学历、背景资资料者2.3.5 体检检结果根根据医生生鉴定有有传染性性疾病者者。2.3.6 参加加非法组组织或吸吸食毒品品者3 人力力需求管管理3.1 人力资资源需求求预测3.2 编制人人力需求求计划（附附程序图图）依公公司的发发展目标标和发展展策略公司原有有职位空空缺公司出现现新的职职位部门申请请填写人人力需求求表工作说明明（出现新新职位）部门负责责人审核、修修订、更更新工作作说明书书人力资源源部审核核参考部门门组织架架构公司业务务发展需需要与用人政政策公司高层层主管核核准人力资源源部培训

3、内拔拔对外招聘聘3.3 部门依依据公司司的目标标和发展展策略编编制人力力需求计计划，附附人力力需求申申请单（见见表1）。3.3.1部门门如有“增岗增增人”需求须须在交人人力需求求申请单单同时时附该职职位之工工作说明明书，并并确定以以下原则则：3.3.2 符符合目前前和近期期业务需需要。3.3.3 需需做好劳劳务成本本的投入入与产出出评估。3.3.4 有有助于提提高工作作效率和和促进业业务发展展，避免免人浮于于事。3.3.5 适适应用人人单位领领导、管管理能力力和管理理幅度。3.3.6 符符合人力力资源整整体开发发政策。3.4 各部门门根据各各公司营营运目标标及部门门之需要要，提前前三天出出示人

4、人力需求求申请单单，送送报人力力资源部部，附人人力需求求审批权权限：申请类别审批级别普 工工文 员技术人员员主管级助理级总助主任以上上（含）级级副总级未满定编编人力资源源部经理理总经理助助理副总经理理副总经理理总经理董事长出入相补补同上同上同上董事长同位加人人（超编编）总经理助助理副总经理理同上同上董事长增岗增人人同上同上总经理董事长董事长人力资源源部是公公司人员员招聘的的归口管管理部门门，所有有雇员录录用前须须经过人人力资源源部的资资格审查查，登记记备案及及能力考考评。 4.0 招聘过过程管理理人力资源源部根据据各部门门人力需需求做出出统一招招聘计划划，所有有参加现现场见工工单位收收集的应应

5、聘资料料由人力力资源部部统一管管理。4.1 选择招招聘方式式和对象象人力资源源部依人人力需求求申请单单确定定招聘人人员类型型、数量量、时间间、核实实待招聘聘人员职职务标准准，预测测应聘来来源，确确定招聘聘方式。4.2 招聘方方式和对对象：4.2.1通过过人才市市场：中中高级管管理人员员和专业业技术人人员4.2.2 通通过网络络及新闻闻媒介：高级管管理人员员和专业业技术人人员4.2.3 通通过人才才（劳务务）中介介结构：一般管管理人员员、基层层技工和和普通员员工4.2.4 吸吸纳学校校：4.2.4.11 职业业高中、中等专专业学校校：基层层技工和和低级行行政人员员4.2.4.22 高等等院校：专

6、业技技术骨干干和优秀秀管理人人才4.2.5 内内部招聘聘：一般般中低层层管理人人员和技技术人员员4. 22.6 同仁推推荐和介介绍：中中高层管管理人员员和技术术开发人人员4.2.7 储储备适当当人员4.2.8 公公司高级级管理专专业人才才和技术术开发人人才：猎猎头或人人才顾问问公司4.2.9 加加入人才才供求网网络（HHRISS）等形形式发布布招聘信信息，收收集应聘聘者资料料4.2.10 人才内内部晋升升：最大大限度的的发挥组组织现有有人力资资源的潜潜力5.0 招聘及及入职流流程证件、学历基本资历鉴定5.1 招聘流流程图不OKOK不OK初试登记 OK相关单位复试领体检表 体检结果鉴定OK填写应

7、聘资料表 办理入职手续 初试及测评不OK资料存档 5.1.1 其其中体检检结果经经协议医医院医生生鉴定为为传染性性疾病的的，原则则上安排排复检一一次，如如遇复检检结果同同初检结结果者，公公司不予予录用并并承诺其其通过治治疗、休休养等恢恢复健康康，并通通过医生生鉴定合合格后可可以再来来公司应应聘，同同时体检检结果和和应聘资资料保存存在公司司。5.1.2 招招聘时不不得因种种族、社社会等级级、国籍籍、宗教教、残疾疾、性别别、性别别取向、工会会会员资格格或政党党等方面面的原因因采取歧歧视行为为，禁止止以任何何形式歧歧视女工工，特别别是怀孕孕女工。5.1.3 招招聘时不不得向工工人收取取任何形形式的押

8、押金或抵抵押物，也也不得通通过招工工代理机机构收取取。5.1.2招工工时必须须采取有有效方法法查验身身份证，鉴鉴别工人人的真实实年龄，确确保工人人入职时时于少达达到166周岁，防防止因提提供虚假假年龄文文件而误误招童工工。不能能提供有有效身份份证者一一律不招招。5.1.3 初初试考核核标准按按不同的的职能等等级不同同要求，具具体见附附件。5.1.4身份份证鉴定定方法，具具体见附附件 5.22 人力力部根据据应聘不不同职等等按下表表规定组组织人员员参与面面试。面试程序应聘岗位普 工工文 员技术人员员主管级助理级总助主任以上上（含）级级副总级初 试人力部招招聘人员员人力部经经理人力部经经理副总经理

9、理总经理复 试需求部门门主管需求部门门经理总经理董事长审 批总经理助助理总经理助助理董事长董事长5.3 面试结结果整理理与反馈馈，附人人员录用用与辞谢谢过程流流程图录用过程程辞谢过程程接待应聘聘人初步印象象确实不不佳决定不录录用填写求求职申请请表所填资料料表明不不合要求求检查所填填资料资料不符符实情各种考试试和测验验检测结果果不合要要求应聘面试试面试结果果不佳有关主管管决定录录用有关主管管决定不不录用试用期考考察试用期考考察不合合格正式录用用5.4面面试结果果与评估估总结5.4.1 招招聘途径径效果分分析5.4.2 针针对每次次招聘活活动进行行总结5.4.3 职职位和空空缺招聘聘时间总总结5.

10、4.4 招招聘渠道道状况分分析5.4.5 招招聘费用用总结第二部分分入职管管理1.0 入职程序序录取通知知书（或或电话通通知） 查验验资料及及证件 审批批 通通知体检检 档案入入电脑（归归档）办办理证卡卡 安安排食宿宿 入入厂培训训 部门门报到上上班1.1 入职录用用批准权权限 录用用级别审批级别别普 工工文 员技术人员员主管级助理级总助主任以上上（含）级级副总级审 核核经 理经 理总经理董事长批 准准经 理总助、副副总董事长董事长1.2 入职办办理时间间：每周周二和每周周四、特殊殊情况可可临时安安排1.3 录用人人员须按按通知时时间及公公司要求求到人力力资源部部报到及及办理入入职手续续，所有

11、有新进人人员在报报到日起起须即时时按公司司要求（由由公司人人力资源源部盖章章），在在指定医医院体检检，凡体体检不合合格者，均均以无薪薪辞退，。1.4 新入职职者必须须向人力力资源部部提交下下列有关关证件原原件并留留复印件件存档。1.4.1 身身份证；1.4.2 最最高学历历证及相相关学历历证；1.4.3 技技术职称称证或技技工上岗岗证（特特种作业业证）；1.4.4 体体检证明明；1.4.5 免冠冠一寸照照片六张张1.4.6 其他他必要的的证件注：与公公司发生生借贷关关系者须须向人力力资源部部递交最最高学历历证书（正正本），待待离职时时退还给给本人（经经公司董董事长同同意并签签发确认认的可免免）

12、。1.5 招聘责责任人验验证件的的真伪和和时效。1.6 新进人人员报到到日起，若若资料不不全，应应限期补补办，否否则做暂暂停发放放薪资或或无偿解解雇处理理。1.7 办理入入职手续续1.7.1 办办理临时时厂证、饭卡等等。1.7.2 人人力资源源部出具具录用用通知单单。1.7 把经进进培训的的新入职职者引导导到其就就职部门门负责人人处。1.7 人力资资源部将将新入职职者人事事档案资资料输入入电脑人人事管理理系统，部部门负责责人应将将新员工工介绍给给周围或或与之工工作关系系密切的的人员相相识，以以便营造造一个和和谐的人人际关系系。1.7 将人事事档案资资料交档档案管理理员归类类存档。1.7 新进人

13、人员的考考勤由办办理入职职手续的的第二天天算起。2.0 入职管管理规定定2.1 新入职职员工都都必须接接受入职职教育培培训。2.1.1 公司历历史入现现状和周周围地理理环境的的介绍以以及工作作环境和和工作条条件，辅辅导使用用办公设设备。2.1.2 厂纪、厂规培培训、经经营范围围、特色色和奋斗斗目标，公公司工资资福利政政策等。2.1.3 生产、交通、消防安安全教育育。2.1.4 公司员员工道德德、情操操和礼仪仪规范和和5S管管理。2.1.5 ISOO90000基本本知识的的介绍。2.2 生产线线的普通通员工还还须接受受岗前培培训。2.3 所有新新进员工工都必须须经过岗岗前培训训才能正正式上班班（

14、具体体时间视视工作岗岗位需要要而定）。期间公公司提供供食宿，由由人力资资源部统统一培训训、考核核，凡培培训考试试不合格格者，给给予必要要的再培培训，如如经过再再培训后后考试仍仍不合要要求者一一律予以以无薪辞辞退处理理。合格格者再分分到各相相关部门门。特殊殊工种其其培训可可安排在在工作内内进行或或延长。2.4 员工个个人资料料如有变变更时，需需在事发发后一个个月内书书面呈报报人力资资源部以以便及时时调整其其待涉及及其他有有关事项项。2.4.1 通通讯地址址和紧急急联络电电话2.4.2 学学历变更更2.4.3 婚婚姻关系系第三部分分其它事事项根据法规规要求，公公司建立立未成年年工档案案，安排排上岗

15、前前和每年年定期体体检，办办理未成成年人工工登记，不不得安排排未成年年工从事事任何可可能危害害身体健健康和发发全的工工作。2.0 公司建立立申诉和和投诉机机制，发发现违反反公司政政策和法法规的行行为，可可以直接接向人力力资源部部经理甚甚至总经经理投诉诉，公司司应及时时查清事事实，采采取纠正正行动。3.0 注意事项项3.1 以上内容容如有变变更，另另行通知知，亦作作为本制制度中有有效之一一部分；其修订订与解释释归制订订单位。3.2 本制度经经董事长长批准后后生效实实施。附件1：人员初初试标准准：日中纺各各级人员员初试标准准职等年龄要求求性别英文要求求专业要求求经验与学学历要求求其它技能能要求副总

16、总监总助级35岁以以上不限六级同职相关专业业研究生生毕业，33年以上上工作经经验大学毕毕业，88年以上上工作经经验大专毕毕业，110年以以上工作作经验英语口语语流利，计计算机操操作熟练练，有很很强的沟沟通、协协调及整整合能力力经理副经理25岁以以上不限四级同上研究生生毕业，11年以上上相关经经验大学毕毕业，55年以上上工作经经验大专毕毕业，88年以上上工作经经验英语口语语良好，计计算机操操作熟练练，较强强的沟通通协调能能力，精精通业务务知识主任、主主管级25岁 以上上不限三级同上大学毕毕业，22年以上上工作经经验大专毕毕业，33年以上上工作经经验中专毕毕业，55年以上上相关经经验计算机操操作熟

17、练练，善于于沟通与与协调，熟熟悉业务务助理级20岁不限二级相关专业业大学毕毕业大专毕毕业，11年以上上相关经经验中专毕毕业，22年以上上相关经经验懂电脑，有有较强的的文字表表达能力力，电脑脑操作熟熟练，善善于沟通通与协调调，熟悉悉业务职员(技技术员)18岁不限大专毕毕业中专毕毕业，11年以上上相关经经验懂电脑，特殊工种须持上岗证，个别技术要求高的岗位在工作年限上略为提高操作工人人18以上上不限高中毕毕业初中以以上文化化程度，11年相关关经验-备注：经经验特别别优秀者者，可适适当放宽宽录用条条件。附件2：证件鉴鉴定方法法：1、 身份证：11、 首先看身身份证是是否与本本人相符符，认真真核对是是否

18、是本本人的身身份证，包包括询问问身份证证上面的的有关内内容如出出生年月月、地址址等，通通过观察察受问者者的回答答情况等等方面来来综合辨辨别其证证件是否否是其本本人的。12、 看身份证证的有效效期是否否过期。13、 身份证本本身的物物理检查查131、假假身份证证本身质质地要硬硬、偏厚厚、不具具有弹性性，当你你用手去去折的时时候，身身份证会会被折断断。132、假假身份证证的颜色色比合格格的身份份证往往往较浅或或较深。一般为为浅白色色居多。133、假假身份证证的字迹迹一般比比合格的的身份证证要略模模糊，防防伪标志志不清晰晰。2、 学历及其其它证件件21、详细检检查看证证书否是是其本人人的证件件。22、看个人人简历与与各个毕毕业时间间是否相相符。23、证件是是否过期期，如需需要复核核的证件件是否如如期复核核。24、通过询询问情况，问问一些之之相关的的问题来来辨其真真假情况况。25、网上查查询，大大专以上上学历毕毕业证可可通过“中国高高校学生生信息网网”进行查查询，核核实其真真实情况况。