人力3级要点(黄金2811104.docx

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1、1人力资资源管理理的内涵涵：广义义的人力力资源规规划是企企业所有有人力资资源计划划的总称称，是战战略规划划与战术术计划（即即具体的的实施计计划）的的统一；狭义的的人力资资源规划划是指为为实施企企业的发发展，完完成企业业的生产产经营目目标，根根据企业业内外坏坏境和条条件的变变化，运运用科学学的方法法，对企企业人力力资源的的需求和和供给进进行预测测，制定定相宜的的政策和和措施，从从而使企企业人力力资源供供给和需需求达到到平衡。2 从规规划的期期限上看看，人力力资源规规划可区区分为长长期规划划(5年年以上的的计划)、中期期计划（规规划期限限在1年年至5年年的）和和短期计计划（11年及以以内的计计划

2、）3人力资资源规划划的内容容：1 战略规规划。即即人力资资源战略略规划，是是根据企企业总体体发展战战略的目目标，对对企业人人力资源源开发和和利用的的大政方方针、政政策和策策略的规规定，是是各种人人力资源源具体计计划的核核心，是是事关全全局的关关键性规规划。22 组织织规划。组织规规划是对对企业整整体框架架的设计计。3 制度规规划。企企业人力力资源管管理制度度规划是是人力资资源总规规划目标标实现的的重要保保证。44 人员员规划。是对企企业人员员总量、构成、流动的的整体规规划。55 费用用规划。是对企企业人工工成本、人力资资源管理理费用的的整体规规划。4人力资资源规划划在企业业人力资资源管理理活动

3、中中的地位位：1 人力资资源规划划是企业业规划中中起决定定性作用用的规划划。2 人力资资源规划划具有先先导性和和战略性性。3 企业工工作岗位位分析、劳动定定员定额额等人力力资源管管理的基基础工作作是人力力资源规规划的重重要前提提。4 人力资资源规划划又对企企业各种种人力资资源管理理活动的的目标、步骤与与方法，做做出了具具体而详详尽的安安排。5工作岗岗位分析析：是对对各类工工作岗位位的性质质任务、职责权权限、岗岗位关系系、劳动动条件和和环境，以以及员工工承担本本岗位任任务应具具备的资资格条件件所进行行的系统统研究，并并制定出出工作说说明书等等岗位人人事规范范的过程程。6 岗位位分析的的内容：1

4、对对岗位存存在的时时间、空空间范围围作出科科学的界界定，对对岗位内内在活动动的内容容进行系系统的分分析，即即对岗位位的名称称、性质质、任务务、权责责等因素素逐一进进行比较较、分析析和描述述，并作作出必要要的总结结和概括括。2 明确岗岗位对员员工的素素质要求求，提出出本岗位位员工所所应具备备的资格格和条件件。3 按照一一定的程程序和标标准，以以文字和和图表的的形式加加以表述述，最终终制定出出工作说说明书。7 工作作岗位分分析的作作用：11 工作作岗位分分析为招招聘、选选拔、任任用合格格的员工工奠定了了基础。2 工工作岗位位分析为为员工的的考评、晋升提提供了依依据。33 工作作岗位分分析是企企业单

5、位位改进工工作设计计、优化化劳动环环境的必必要条件件。4 工作岗岗位分析析是制定定有效的的人力资资源规划划，进行行各类人人才供给给和需求求预测的的重要前前提。55 工作作岗位分分析是工工作岗位位评价的的基础，而而工作岗岗位又是是建立、健全企企业单位位薪酬制制度的重重要步骤骤。8 工作作岗位分分析信息息的主要要来源：1 书书面资料料。2 任职者者的报告告。3 同事的的报告。4 直直接的观观察9 岗位位规范：岗位规规范亦称称劳动规规范、岗岗位规则则和岗位位标准，它它是对组组织中各各类岗位位某一专专项事物物或对某某类员工工劳动行行为、素素质要求求等所作作的统一一规定。10 岗岗位规范范的主要要内容：

6、1 岗岗位劳动动规则。（时间间规则，组组织规则则，岗位位规则，协协作规则则，行为为规则）22 定员员定额标标准。（编编制定员员标准、给类岗岗位人员员标准、时间定定额标准准、产量量定额标标准或双双重定额额标准等等）3 岗位培培训规范范。4 岗位员员工规范范。（岗岗位系统统分析的的基础上上，对岗岗位员工工各方面面素质要要求所作作的统一一规定）11 岗岗位规范范的结构构模式：1 管管理岗位位知识能能力规范范(职责责要求、知识要要求、能能力要求求、经历历要求)。2 管理岗岗位培训训规范（指指导性培培训计划划、参考考性培训训大纲和和推荐教教材）33 生产产岗位技技术业务务能力规规范（应应知，应应会，工工

7、作实例例）4 生产岗岗位操作作规范（11 岗位位的职责责和主要要任务，22 岗位位各项任任务的数数量和质质量要求求，以及及完成期期限，33 完成成各项任任务的程程序和操操作方法法，4 与相关关岗位的的协调配配合程度度）5 其他种种类的岗岗位规范范（如管管理岗位位考核规规范、生生产岗位位考核规规范等）12 工工作说明明书：工工作说明明书是组组织对各各类岗位位的性质质和特征征（识别别信息）、工作任任务、职职责权限限、岗位位关系、劳动条条件和环环境，以以及本岗岗位人员员任职的的资格条条件等事事项所作作的统一一规定。13 工工作说明明书的内内容：11 基本本资料。2 岗岗位职责责。3 监督与与岗位关关

8、系。44 工作作内容和和要求。5 工工作权限限。6 劳动条条件和环环境。77 工作作时间。8 资资历。99 身体体条件。10 心理品品质要求求。111 专业业知识和和技能要要求。112 绩绩效考评评。14 岗岗位规范范与工作作说明书书的区别别：1 从内容容看：工工作说明明书是以以岗位的的“事”和“物”为中心心；岗位位规范覆覆盖的范范围、涉涉及的内内容更广广泛；部部分有交交叉。22 突出出的主题题不同：岗位规规范：通通过岗位位系统分分析，解解决“什么样样的员工工才能胜胜任本岗岗位工作作”，以便便在招聘聘、培训训、考核核等环节节提供依依据；工工作说明明书：通通过岗位位系统分分析，还还说明“该岗位位

9、是一个个什么样样的岗位位？这一一岗位做做什么等等”。3 结构形形式：工工作说明明书不受受标准限限制；岗岗位规范范一般是是由企业业单位职职能部分分按企业业标准化化原则，统统一制定定并发布布执行的的。15 工工作岗位位分析的的程序：1 准准备阶段段。2 调查阶阶段。33 总结结分析阶阶段。16 设设计岗位位调查方方案：11 明确确岗位调调查的目目的。22 确定定调查的的对象和和单位。3 确确定调查查项目。4 确确定调查查表格和和填写说说明。55 确定定调查时时间、地地点和方方法。17 决决定工作作岗位存存在的前前提：11 相关关的技术术状态，从从事劳动动活动所所使用的的设备工工具的影影响。22 劳

10、动动条件和和劳动环环境的状状况。33 服务务、加工工的劳动动对象的的复杂性性、多样样性的影影响。44 本部部门对岗岗位任务务和目标标的定位位，主管管对本岗岗位工作作的分配配指派，以以及领导导行为的的影响。5 本本岗位不不同阶段段、不同同经历任任职者思思想意识识、主观观判断、个人意意志等，对对岗位工工作任务务和目标标所产生生的反作作用。66 生产产业务系系统的决决策的影影响。77 工业业工程师师、劳动动定额师师等职能能性技术术专家对对岗位设设计的影影响。88 软环环境条件件的影响响。(文文化、传传统、价价值观等等)18 工工作岗位位设计的的基本原原则：11 明确确任务目目标的原原则。22 合理理

11、分工协协作的原原则。33 责权权利相对对应的原原则。44 因事事设岗的的原则（因因事设岗岗是设置置岗位的的基本原原则，应应以“事”和“物”为中心心设置）19 改改进岗位位设计的的基本内内容：11 岗位位工作扩扩大化与与丰富化化（工作作扩大化化包括横横向扩大大工作和和纵向扩扩大工作作；工作作扩大化化是岗位位工作范范围、责责任增加加，改变变了员工工对工作作感到单单调、乏乏味的状状况。工工作丰富富化：在在岗位现现有工作作的基础础上，通通过充实实工作内内容，增增加岗位位的技术术和技能能的含量量，使岗岗位的工工作更加加多样化化、充实实化，消消除因从从事单调调乏味工工作而产产生的枯枯燥厌倦倦情绪，从从心理

12、生生理上满满足员工工的合理理要求。工作丰丰富化的的要求：任务的的多样化化；明确确任务的的意义；任务的的整体性性；赋予予必要的的自主权权；注重重信息的的沟通与与反馈）。2 岗位位工作的的满负荷荷。3 岗位位的工时时制度。4 劳动动环境的的优化（劳劳动环境境优化应应考虑以以下因素素：1影影响劳动动环境的的物质因因素工工作场地地的组织织、照明明与色彩彩和设备备、仪表表和操纵纵器的配配置.2 影影响劳动动环境的的自然因因素）20 工工作岗位位设计的的基本方方法：一 传统统的方法法研究技技术方法研究究是运用用调查研研究的实实证方法法，对现现行岗位位活动的的内容和和步骤，进进行全面面系统的的观测、记录和和

13、分析，目目的在于于检查和和消除岗岗位员工工费时费费力的操操作，克克服停工工、等待待等工时时浪费的的现象，有有效地促促进岗位位工作的的满负荷荷方法研究究的具体体步骤：1 选选择研究究对象，22 用直直接观察察方法记记录全部部事实，33 分析析观察记记录的事事实，找找出改善善的方案案，4 通过分分析，研研究出一一套实用用、经济济、有效效的新方方法，55 贯彻彻执行新新方法方法研究究具体应应用的技技术：1 程序序分析：是以生生产过程程中的作作业、运运输及检检验等环环节为对对象，通通过对生生产程序序中的每每项作业业和运输输的比较较和分析析，剔除除不合理理的部分分，重新新合理地地安排生生产程序序。分析工

14、具具：(1)作作业程序序图，它它是显示示产品在在加工制制作过程程中，各各个作业业以及保保证其效效果的检检验程序序的图表表。其作作用：找出最最关键的的加工路路线，核算半半成品、在制品品的单位位的成本本，表明原原材料、在制品品、半成成品进入入工序加加工的时时间、地地点，为为原材料料、配件件、半成成品的购购进、供供应、保保管提供供依据，记录了工艺加工的确切情况，可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。（2）流流程图，它它是显示示产品在在加工过过程中，操操作、检检验、运运输、延延迟、储储存等全全部子过过程的图图表。可可分为：单柱型型。多栏型型（3）线线图，亦亦即流线线图，是是用平面面图或立立体图来来显示产

15、产品加工工制作的的全过程程（4）人人-机程程序图，亦亦称联合合程序图图，它是是显示机机手并动动的操作作程序图图（5）多多作业程程序图，它它是以多多个岗位位的多名名员工以以及所操操作的设设备为对对象绘制制的程序序图（6）操操作人程程序图，亦亦称左右右手操作作程序图图，它是是按岗位位员工操操作时的的连续动动作及先先后顺序序绘制的的程序图图前三种流流程图主主要侧重重在产品品制造过过程中操操作、检检验、运运输等事事项的分分析研究究，是以以宏观的的物料流流程为对对象后三种是是以工作作地上的的一个岗岗位或几几个岗位位、一台台或多台台设备、一名或或若干名名员工为为对象，研研究手工工操作或或机手并并动操作作的

16、作业业程序，通通过程序序图，进进行岗位位工作程程序分析析，力求求找出节节省人力力，减少少工时消消耗，充充分利用用设备的的最佳方方案。 22 动作作研究。它是运运用目视视观察或或者影片片、摄影影机等技技术设备备，将岗岗位员工工的作业业分解成成若干作作业要素素，必要要时可将将要素再再细分为为一系列列动素，根根据动作作经济原原理，发发现其中中不合理理的多余余、重复复部分加加以改进进，设计计出以新新的、合合理的以以作业结结构为基基础的操操作程序序。其思想精精要：11要规定定明确的的高标准准的作业业量 22 要有有标准的的作业条条件 33 完成成任务者者给付高高工资 4完不不成任务务者要承承担损失失动作

17、经济济学原理理：是指指实现动动作经济济原则，用用以改善善工作方方法。包包括:11、人体体的利用用，包括括动作顺顺序、动动作节奏奏、动作作合并等等；2、工作地地布置和和工作条条件改善善；3、有关工工具和设设备的设设计应科科学、经经济。动作原理理的应用用程序：1考察察现行的的程序，对对它提出出各种问问题。22在考察察的基础础上，做做好以下下四个方方面的工工作，并并提出新新的方法法：取消所所有不必必要的工工作 合并重重复的工工作 重新调调整所有有的工作作，使作作业更有有条理、更有效效率 检查各各项具体体操作能能否简化化 3 检查各各项具体体操作能能否简化化二 现代代工效学学的方法法 工效效学：是是研

18、究人人们在生生产劳动动中的工工作规律律、工作作方法、工作程程序、细细微动作作、作业业环境、疲劳规规律、人人机匹配配，以及及在工程程技术总总体设计计中人机机关系的的一门科科学。 现代代工效学学的基本本指导思思想是：以人为为本，以以人为主主体，结结合设备备、工具具、材料料、工作作地、劳劳动环境境条件等等因素，系系统的进进行分析析，在一一定的外外部空间间环境下下，妥善善地处理理好人-机矛盾盾，寻求求符合人人的生理理心理规规律的最最佳方法法三 其他他可以借借鉴的方方法 工业业工程师师对人员员、物料料、设备备、能源源和信息息所组成成的集成成系统，进进行设计计、改善善和设置置的一门门科学。它综合合运用数数

19、学、物物理学和和社会科科学方面面的专门门知识和和技术，以以及工程程分析和和设计的的原理与与方法，对对该系统统所取得得的成果果进行确确定、预预测和评评价 工业业工程的的目标：就是使使生产系系统投入入的要素素得到有有效利用用，降低低成本，保保证质量量和安全全，提高高生产率率，获得得最佳效效益 工业业工程的的基本功功能是：研究人人员、物物料、设设备、能能源、信信息所组组成的集集成系统统，进行行设计、改善和和设置。 工业业工程的的功能的的具体表表现为：规划、设计、评价、创新21 企企业定员员：亦称称劳动定定员或人人员编制制。企业业劳动定定员是在在一定的的生产技技术组织织条件下下，为保保证企业业生产经经

20、营活动动正常进进行，按按一定素素质要求求，对企企业配备备各类人人员所预预先规定定的限额额。劳动定额额：是指指在一定定的生产产和技术术条件下下，生产产单位产产品或完完成一定定工作量量应该消消耗的劳劳动量（一一般用劳劳动或工工作时间间来表示示）标准准或在单单位时间间内生产产产品或或完成工工作量的的标准。劳动定定额是衡衡量劳动动（工作作）效率率的标准准，是“工时定定额”和“产量定定额”的合称称。 劳劳动定员员和劳动动定额都都是对人人力消耗耗所规定定的限额额，只是是计量单单位不同同、应用用范围不不同而已已。企业业劳动定定员是劳劳动定额额的重要要发展。 22 企企业定员员管理的的作用：1 合合理的劳劳动

21、定员员是企业业用人的的科学标标准。22 合理理的劳动动定员是是企业人人力资源源计划的的基础。3 科科学合理理定员是是企业内内部各类类员工调调配的主主要依据据。4 先进合合理的劳劳动定员员有利于于提高员员工队伍伍的素质质。23 企企业定员员的原则则:1 定员必必须以企企业生产产经营目目标为依依据。22 定员员必须以以精简、高效、节约为为目标（应应做好以以下工作作：产品方方案设计计要科学学。提倡兼兼职。工作应应有明确确的分工工和职责责划分）。3 各各类人员员的比例例关系要要协调。4 要要做到人人尽其才才，人事事相宜。5 要要创造一一个贯彻彻执行定定员标准准的良好好环境。6 定定员标准准应适时时修订

22、。24 核核定用人人数量的的基本方方法：1 按劳劳动效率率定员根据工工作量和和劳动定定额来计计算人员员数量；适合于于不受机机器设备备等其它它条件影影响、以以手工操操作为主主的工种种；按劳动动效率定定员计算算工式为为：2按设备备定员 根据设设备需要要开动的的台数和和开动的的班次、工人看看管定额额，以及及出勤率率来计算算定员人人数。按设备备定员属属于按效效率定员员的一种种特殊形形式，主主要适用用于机械械操作为为主，使使用同类类型设备备，采用用多机床床看管的的工种。按设备备定员计计算工式式为：3按岗位位定员根据岗岗位的多多少，以以及岗位位的工作作量大小小来计算算定员人人数的方方法。适用于于连续性性生

23、产装装置（或或设备）组组织生产产的企业业和一些些既不操操纵设备备又不实实行劳动动定额的的人员。按岗位位定位有有两种方方法：设设备岗位位定员和和工作岗岗位定员员。前者者适用于于必须有有单人看看管或多多岗位多多人共同同看管的的场合，后后者适用用于有岗岗位、但但没有设设备的情情形。设备岗岗位定员员公式为为：4按比例例定员、按组织织机构、职责范范围和业业务分工工定员 按比例例定员是是按照与与企业员员工总数数或某一一类人员员总数的的比例，来来计算某某类人员员的定员员人数。 按比例例定员适适用于企企业食堂堂工作人人员、幼幼儿园、卫生保保健人员员等服务务人员的的定员。 按比例例定员计计算公式式为：某某类人员

24、员的定员员人数员工总总数或某某一类人人员总数数定员标标准 按组织织机构、职责范范围和业业务分工工定员适适用于企企业管理理人员和和工程技技术人员员的定员员25 企企业定员员的新方方法：11 运用用数理统统计方法法对管理理人员进进行定员员。2 运用概概率推断断确定经经济合理理的医务务人员人人数。33 运用用排队论论确定经经济合理理的工具具保管员员人数。4 零零基定员员法26 定定员标准准：是由由劳动定定额定员员标准化化主管机机构批准准、发布布，在一一定范围围内对劳劳动定员员所做的的统一规规定。它它具有劳劳动定额额标准的的科学性性、技术术性、先先进性、可行性性、法定定性、统统一性等等一系列列特征27

25、 企企业定员员标准的的分级分分类一 企业业定员标标准的分分级 （11 国家家劳动定定员标准准。2 行业劳劳动定员员标准。3 地地方劳动动定员标标准。44 企业业劳动定定员标准准）二 劳动动定员标标准的分分类（11 按定定员标准准的综合合程度可可分为：单项定定员标准准：是以以某类岗岗位、设设备、产产品或工工序为对对象制订订的标准准。综合定定员标准准：是以以某类人人员及至至企业全全部人员员为对象象制订的的标准 2 按按定员标标准的具具体形式式可区分分为：效率定定员标准准：根据据生产任任务量、劳动者者的工作作效率、出勤率率等制订订。设备定定员标准准：根据据设备性性能、生生产组织织、技术术要求、工作范

26、范围等制制订。岗位定定员标准准：根据据工作岗岗位的性性质和特特点、工工作流程程和任务务总量制制订。比例定定员标准准：。按按一类员员工的比比例确定定另一类类员工人人数的定定员标准准职责分分工定员员标准：按组织织机构、职责范范围和业业务分工工确定的的标准）28 编编制定员员标准的的原则：1 定定员标准准水平要要科学、先进、合理。2 依依据要科科学。33 方法法要先进进。4 计算要要统一。5 形形式要简简化。66 内容容要协调调29 劳劳动定员员标准的的构成要要素：概概述，标标准正文文和补充充 1 概述。这一部部分应由由封面、目次、前言、首页等等要素构构成。其其主要功功能是为为了便于于读者识识别标准

27、准，了解解标准产产生的背背景，制制定修订订的过程程，标准准主要技技术内容容以及与与其他标标准的关关系。 2 标准正正文。它它由一般般要素和和技术要要素构成成。在一一般要素素中，包包括标准准名称、范围和和引用准准备三项项内容。在标准准的技术术要素中中，应包包括：定定义、符符号、缩缩略语，各各工种、岗位、设备、各类人人员的用用人数量量和质量量要求。 3 补充。这一部部分包括括：提示示的附录录、脚注注、条文文注、表表注、图图注等项项内容30 制制度化管管理的内内涵：以以制度规规范为基基本手段段协调企企业组织织集体协协作行为为的管理理方式，就就是制度度化管理理。制度度化管理理是由德德国管理理学家马马科

28、斯韦伯提提出。制制度化管管理的实实质在于于以科学学确定的的制度规规范为组组织协作作行为的的基本机机制，主主要依靠靠外在于于个人的的、科学学合理的的理性权权威实行行管理。31制度度化管理理的特征征：1在在劳动分分工的基基础上，对对每个岗岗位的权权力和责责任进行行了明确确并制度度化。22按照各各机构、各层次次不同职职位权力力的大小小，确定定其在企企业的地地位，从从而形成成一个有有序的指指挥链或或等级系系统，并并以制度度形式巩巩固下来来。3以以文字形形式规定定职位特特性以及及该职位位对人的的应有素素质、能能力等要要求，根根据通过过正式途途径来挑挑选组织织中所有有的成员员。4在在实行制制度管理理的企业

29、业中，所所有权与与管理权权相分离离。5管管理人员员在实施施管理时时有三个个特点：一是因因事设人人；二是是每个管管理者均均拥有执执行自己己职能所所必要的的权力；三是管管理人员员所拥有有的权力力要受到到严格的的限制。6管理理者的职职务是管管理者的的职业，他他有固定定的报酬酬，具有有按资历历、才干干晋升的的机会，他他会忠于于职守，而而不是忠忠于某个个人。32与传传统的以以非正式式权威为为主的管管理相比比，制度度化管理理更具优优越性：1个人人与权力力相分离离 2是是理性精精神合理理化的体体现 33 适适合现代代大型企企业组织织管理的的需要33制度度规范的的类型：1企业业基本制制度（是是企业的的“宪法”

30、，包括括企业的的法律财财产所有有形式、企业章章程、董董事会组组织、高高层管理理组织规规范等方方面的制制度和规规范。）22管理制制度（是是对企业业管理各各个基本本方面规规定的活活动框架架，调节节集体协协作行为为的制度度。） 3技术术规范（是是涉及某某些技术术标准、技术规规程的规规定。）44业务规规范（针针对业务务活动过过程中大大量存在在并反复复出现，又又具有科科学处理理办法的的事务所所做的作作业处理理规定。）5个个人行为为规范（是是所有对对个人行行为起制制约作用用的制度度规范。）34企业业人力资资源管理理制度体体系的构构成：一一类是劳劳动人事事基础管管理制度度；一类类是企业业员工管管理制度度。劳

31、动人事事基础管管理制度度有：11组织机机构设置置与调整整 2工工作岗位位分析与与评价33岗位设设置与人人员费用用预算44人力资资源规划划管理制制度 55招聘管管理制度度 6培培训制度度、员工工职业生生涯管理理制度 7绩效效管理制制度 88薪酬福福利制度度 9劳劳动保护护用品与与安全事事故处理理制度 10其其它如职职业病防防治与检检查的规规定等等等企业员工工管理制制度有：1工作作时间的的规定22考勤与与休假规规定 33女工劳劳动保护护与计划划生育制制度 44奖惩制制度 55员工差差旅费管管理制度度等等35企业业人力资资源管理理制度体体系的特特点：11体现了了人力资资源管理理的基本本职能。（包括括

32、录用、保持、发展、考评和和调整。）2体体现了物物质存在在与精神神意识的的统一。36人力力资源管管理制度度规划的的原则：1共同同发展原原则。22 与与企业特特点相适适应。33 学习习与创新新并重。4 符符合法律律规定。5 与与集体合合同协调调一致。6 保保持动态态性。37 制订人人力资源源管理制制度的基基本要求求：1 从企业业具体情情况出发发。2 满足企企业的实实际需要要。3 符合法法律和道道德规范范。4 注重系系统性和和配套性性。5 保持合合理性和和先进性性。38人力力资源管管理制度度规划的的基本步步骤：11提出人人力资源源管理制制度草案案2广泛泛征求意意见，认认真组织织讨论 3逐步步修改调调

33、整，充充实完善善39 制制定具体体人力资资源管理理制度的的程序一项具体体的人力力资源管管理制度度，一般般由总则则、主文文和附则则等章节节组成。并包括括以下内内容：总则的内内容：11、制度度缘由或或目的。一般起起文为：为了，根根据，制订订本制度度，在这这里，主主要是说说明制度度的重要要性与必必要性以以及制度度的依据据。2、适用范范围。制制度的适适用对象象3、基基本原则则。制订订制度所所要遵循循的基本本原则是是什么？4、工工作责任任。对负负责本项项人力资资源管理理的机构构设置、职责范范围、业业务分工工，以及及各级参参与本项项人力资资源管理理活动的的人员的的责任、权限、义务和和要求等等等5、工作程程

34、序与步步骤。本本项人力力资源活活动的基基本程序序。正文的内内容包括括：6、数据采采集、汇汇总整理理、信息息传递的的方法和和形式，指指标与标标准的解解释与说说明7、本项人人力资源源活动的的类别、层次和和期限88、对本本项人力力资源管管理制度度中所使使用的报报表格式式、量表表、统计计口径、填写方方法、文文字撰写写和上报报期限所所提出具具体的要要求9、与本项项人力资资源管理理制度配配套的制制度及兑兑现办法法的明确确规定110、年年度总结结、表彰彰活动和和要求做做出的原原则上的的规定附则的内内容包括括：111、对本本项人力力资源管管理制度度的解释释、实施施和修改改等其它它问题做做出必要要的说明明。 4

35、0人力力资源费费用预算算的审核核：是指指在一个个生产周周期内对对各项人人力资源源费用的的预算进进行审核核，以保保证其符符合政府府有关规规定及企企业自身身发展的的需求，并并为企业业人力资资源下期期费用提提供依据据。41审核核人力资资源费用用预算的的基本要要求包括括：1确确保费用用预算的的合理性性2确保保费用预预算的准准确性33确保费费用预算算的可比比性42审核核人力资资源费用用预算的的基本程程序：在在审核下下一年度度的人工工成本预预算时，首首先要检检查项目目是否齐齐全，尤尤其是那那些子项项目。包包括工资资项目下下的工资资、加班班工资、轮班津津贴、岗岗位津贴贴、资金金等；基基金项目目下的劳劳动保险

36、险福利基基金、养养老储备备金、员员工医疗疗费、失失业保险险费、日日常教育育基金、住房基基金、工工会基金金等；其其他费用用下的如如奖励基基金和其其他社会会费用等等，审核核时，必必须保证证这些项项目齐全全。注意意国家有有关政策策的变化化，是否否涉及人人员费用用项目的的增加、变更或或废止，特特别是那那些涉及及员工权权益的资资金管理理、社会会保险等等重要项项目。43审核核人力资资源费用用预算的的基本方方法：11注重内内外部环环境的变变化，进进行动态态调整（关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，包括基准线、预警线和控制下线。定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，

37、掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线。关注消费者物价指数，当物价指数上升时，工资应当相应的调整。三看：看政策、看市场、看生活水平）2注意比较分析费用使用趋势下一年度预算当年费用预算当年已发生费用结算上一年度预算上一年度费用结算预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况生产经营状况预算与结算比较分析费用使用趋势预测下一年度生产经营状况3保证企企业支付付能力和和员工利利益【企企业在做做经营预预算时，有有两种模模式：收入利润成本（算算了再干干）企业业在预测测市场状状况后，应应得的总总收入，首首先保证证股东的的利益（利利润）。余下的的是企业业的生产产经营成成本，这这主要是是为了控控制成本本。；收入

38、成本利润（干干了再算算）企业业在预测测了市场场状况后后应得到到的总收收入，首首先扣除除企业生生产经营营成本，对对于股东东的利益益余多少少就是多多少。】44审核核人力资资源管理理费用预预算的原原则：11分头预预算 22总体控控制 33个案执执行45人力力资源费费用支出出控制的的作用：1 保保障员工工切身利利益2 降低成成本的重重要途径径3 防防止滥用用管理费费用46 人人力资源源费用支支出控制制的原则则：1 及时性性原则22 节约约性原则则3 适适应性原原则4 权责利利相结合合原则47人力力资源费费用支出出控制的的程序：1制定定控制标标准2 人力资资源费用用支出控控制的实实施3 差异的的处理48

39、企业业人员的的补充有有内部补补充和外外部补充充两个方方面的来来源49内部部招募：是指通通过内部部晋升、工作调调换、工工作轮换换、人员员重聘等等方法，从从企业内内部人力力资源储储备中选选拔出合合适的人人员补充充到空缺缺或新增增的岗位位上去的的活动50内部部招募具具有如下下优点：1 准准确性高高2 适适应较快快3 激激励性强强4 费费用较低低51内部部招募具具有明显显的不足足：1因因处理不不公、方方法不当当或员工工个人原原因，可可能会在在组织中中造成一一些矛盾盾，产生生不利的的影响。2容易易抑制创创新。52外部部招募具具有如下下优势：1 带带来新思思想和新新方法 2有利利于招聘聘一流人人才 33树

40、立形形象的作作用53外部部招募有有以下不不足：11筛选难难度大，时时间长 2进入入角色慢慢 3招招募成本本大 44决策风风险大 5影响响内部员员工的积积极性54选择择招聘渠渠道的主主要步骤骤：1分分析单位位的招聘聘要求22 分析析潜在应应聘人员员的特点点3 确确定适合合的招聘聘来源44 选择择适合的的招聘方方法55参加加招聘会会的主要要程序：1准备备展位 2准备备资源和和设备33招聘人人员的准准备 44与协作作方沟通通联系 5招聘聘会的宣宣传工作作 6招招聘会后后的工作作56内部部招募的的主要方方法（主主要渠道道）：11推荐法法 2布布告法 3档案案法57外部部招募的的主要方方法：11发布广广

41、告 22借助中中介 33校园招招聘 44网络招招聘 55熟人推推荐58采用用校园上上门招聘聘方式时时应注意意的问题题：1要要注意了了解大学学生在就就业方面面的一些些政策和和规定 2一部部分大学学生在就就业中有有脚踩两两只船或或几只船船的现象象 3学学生往往往对走上上社会的的工作有有不切实实际的估估计，对对自己的的能力也也缺乏准准确的评评价 44对学生生感兴趣趣的问题题做好准准备59 采采用招聘聘洽谈会会方式时时应关注注的问题题：1了了解招聘聘会的档档次 22了解招招聘会面面对的对对象 33注意招招聘会的的组织者者 4注注意招聘聘会的信信息宣传传60笔试试：是一一种最古古老而又又最基本本的选择择

42、方法，它它是让应应聘者在在试卷上上笔答事事先拟好好的试题题，然后后根据应应聘者解解答的正正确程度度予以评评定成绩绩的一种种选择方方法。61笔试试的优点点：可以以增加对对知识、技能和和能力的的考察信信度与效效度；可可以对大大规模的的应聘者者同时进进行筛选选，花较较少的时时间达到到高效率率62笔试试的缺点点：不能能全面考考察应聘聘者的工工作态度度63筛选选简历的的方法：1分析析简历结结构 22审查简简历的客客观内容容 3判判断是否否符合岗岗位技术术和经验验要求 4审查查简历中中的逻辑辑性 55对简历历的整体体印象64筛选选申请表表的方法法：1判判断应聘聘者的态态度 22关注与与职业相相关的问问题

43、33注明可可疑之处处65提高高笔试的的有效性性应注意意以下几几个问题题：1命命题是否否恰当22确定评评阅计分分规则 3阅卷卷及成绩绩复核66面试试考官的的目标：1创造造一个融融洽的会会谈气氛氛，使应应聘者能能够正常常发挥自自己的实实际水平平 2让让应聘者者更加清清楚地了了解应聘聘单位的的现实状状况、应应聘岗位位的信息息和相应应的人力力资源政政策等 3了解解应聘者者的专业业知识、岗位技技能和非非智力素素质 44决定应应聘者是是否通过过本次面面试等67应聘聘者应明明确的目目标：11 创造造一个融融洽的会会谈气氛氛，尽量量展现出出自己的的实际水水平 22有充分分的时间间向面试试考官说说明自己己具备的

44、的条件 3希望望被理解解、被尊尊重，并并得到公公平对待待 4充充分的了了解自己己关心的的问题 5决定定是否愿愿意来该该单位工工作等68面试试的基本本程序：1 面面试前的的准备阶阶段2 面试开开始阶段段3 正正式面试试阶段44 结束束面试阶阶段5 面试评评价阶段段69面试试环境的的布置：1面试试的环境境应该舒舒适、适适宜，利利于营造造宽松气气氛 22面试的的环境必必须是安安静的 3 值值得注意意的是面面试中面面试考官官与被面面试者的的位置如如何安排排70面试试的方法法：1 初步面面试和诊诊断面试试2 结结构化面面试和非非结构化化面试（结结构化面面试是面面试发展展的方向向）71面试试的主要要提问方

45、方式：11 开放放式提问问2 封封闭式提提问3 清单式式提问44 假设设式提问问5重复复式提66确认式式提问77 举例例式提问问72面试试提问时时，应关关注的几几个问题题：1尽尽量避免免提出引引导性的的问题22 有意意提问一一些相互互矛盾的的问题33 面试试中非常常重要的的一点是是了解应应聘者的的求职动动机，这这是一件件比较困困难的事事，因为为一些应应聘者往往往把自自己真正正的动机机掩盖起起来4 所提问问题要直直截了当当，语言言简练，有有疑问可可马上提提出，并并及时做做好记录录5 面面试中，除除了要倾倾听应聘聘者回答答的问题题，还要要观察他他的非语语言行为为，如脸脸部表情情、眼神神、姿势势、讲

46、话话的声调调语调、举止，从从中可以以反映出出对方是是否诚实实，是否否具有自自信心等等情况73心里里测试主主要的类类型：1人格测测试2 兴趣测测试3 能力测测试4 情境模模拟测试试法74公文文处理模模拟法又又称公文文筐测试试，具体体步骤如如下：11发给每每个被测测评者一一套文件件汇编（由由15-25份份文件组组成）22 向应应试者介介绍有关关的背景景材料，然然后告诉诉应试者者，他现现在就是是这个岗岗位上的的任职者者，负责责全权处处理文件件筐里的的所有公公文材料料3 最最后，将将处理结结果交给给测评组组，按既既定的考考评维度度与标准准进行考考评。通通常不是是定性式式的给予予评语，而而是就某某些维度

47、度逐一定定量式的的评分（常常用五分分制）。最常见见的考评评维度有有七个，即即个人自自信心、企业领领导能力力、计划划安排能能力、书书面表达达能力、分析决决策能力力、敢担担风险倾倾向与信信息敏感感性75无领领导小组组讨论法法：是对对一组人人同时进进行测试试的方法法，它将将讨论小小组(一一般有44-6人人组成)引入一一间只有有一桌数数椅的空空房间中中，不指指定谁充充当主持持讨论的的组长，也也不布置置议题与与议程，只只是发给给一个简简短案例例，即介介绍一种种管理情情境，其其中隐含含着一个个或数个个待决策策和处理理的问题题，以引引导小组组展开讨讨论76应用用各种心心理测试试的方法法时，应应当达到到的基本本要求：1 要要注意对对应聘者者的隐私私加以保保护2 要有严严格的程程序3 心理测测试的结结果不能能作为唯唯一的评评定依据据77人员员录用的的主要策策略：11 多重重淘汰式式2 补补偿式33 结合合式78在作作出最终终录用决决策时，应应当注意意的问题题：1 尽量使使用全面面衡量的的方法22 减少少作出录录用决策策的人员员3 不不能求全全责备79 招招聘评估估是招聘聘过程中中必不可可少的一一个环节节80 招招聘成本本效益评评