人力资源管理的经典案例11557.docx

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1、人力资源源管理案案例第一部分分 人力力资源规规划案例1：某建筑筑公司的的人力需需求预测测案例2：亚实公公司聪明明对待离离职员工工案例3：网星公公司的员员工保持持策略案例4：通联集集团20003年年度人力力资源管管理计划划第二部分分 工作作分析案例5：一个工工作分析析面谈问问题样本本案例6：新吉公公司的工工作分析析计划书书案例7：一份“招聘专专员”工作说说明书第三部分分 员工工招聘案例8：隐藏在在招聘启启事中的的玄机案例9：某公司司的招聘聘广告案例100：艾科科公司人人才的内内部提拔拔案例111：面试试听“损招”案例122：招聘聘面谈时时的提问问技巧案例133：上海海通用汽汽车（SSGM）的的“

2、九大门门坎”案例144：一份份结构式式面试清清单第四部分分 员工工培训案例155：别具具一格的的杜邦培培训案例166：海尔尔的个人人生涯培培训案例177：新员员工计算算机培训训计划案例188：一步步一个脚脚印美胜集集团的大大学生培培训思维维案例199：“五斗米米”的培训训模式案例200：西门门子的多多级培训训制度第五部分分 绩效效考核案例211 通通用电气气（中国国）公司司的考核核秘笈案例222：简单单清单法法在秘书书绩效考考核中的的运用案例233：朗讯讯评估每每一天案例244：青啤啤集运输输船西安安公司的的3600绩效考考核案例255：聊天天另类类思维的的考核方方式案例266：松下下电器管管

3、理人员员的考核核案例277：一个个成功的的绩效改改善的例例子案例288：新昌昌电器商商场售货货员的销销售业绩绩考核案例299：“1000分俱乐乐部”带来了了百万美美元利润润案例300：五角角集团绩绩效考核核管理制制度第六部分分 薪酬酬管理案例311：泰斗斗网络公公司三种种岗位薪薪酬体系系案例322：奇妙妙的经验验曲线案例333：松下下的薪酬酬制度变变革案例344：解部部朗读的的薪酬管管理案例355：核心心员工个个性化的的福利方方案案例366：龙山山重型机机械厂的的组织工工资制案例377：IBBM公司司的薪酬酬制度案例388：奔驰驰的员工工持股案例399：A企企业的薪薪酬曲线线案例400：薪酬酬

4、调查方方法案例411：失败败的高薪薪第七部分分 劳动动关系案例422：CHH公司的的情感激激励案例433：福特特汽车公公司人情情化的员员工管理理案例444：新星星林业机机械厂的的劳动安安全管理理案例455：SQQ汽车股股份有限限公司的的工会组组织案例1：某建筑筑公司的的人力需需求预测测在外部环环境比较较稳定的的情况下下快速需需求预测测某建筑公公司是广广东省一一家中开开支国有有建筑企企业。公公司管理理层基本本上都是是广州本本地人，文文化层次次相对较较高。作作为一线线的建筑筑工人，大大部分来来自原广广州郊区区城乡结结合部的的农民（随随着城市市的扩建建，也转转变成为为“市民”）。随着我国国改革开开放

5、的不不断深入入，中国国经济呈呈现勃勃勃生机，各各行各业业日益发发展。广广东经济济作为中中国经济济的领头头羊，也也呈现出出前所未未有的发发展势头头。建筑筑业更是是异军突突起，发发展迅猛猛。在这这种大好好形势之之下，该该公司紧紧紧抓住住发展机机遇，承承担了许许多大型型工程的的建设项项目，逐逐渐成为为广东建建筑企业业的排头头兵。但是，随随着企业业的不断断发展，公公司的领领导层发发现，工工地一线线工人开开始吃紧紧，有时时采取加加班加点点的超负负荷工作作，也远远远满足足不了发发展的需需求。为为满足对对人员配配备的要要求，公公司人事事部从广广东其他他地区，及及至全国国，匆忙忙招聘了了大量的的新雇员员。为应

6、应付紧张张的用工工需要，人人事部门门不得不不降低录录用标准准，使得得人员配配备的质质量大幅幅度下降降。别外外，招聘聘人员的的结构也也不尽合合理，如如单身或或易迁徒徒的员工工过多，员员工年龄龄偏大等等。经常常出现很很多员工工只工作作了一两两个月就就充当工工长的现现象，人人事部门门刚招聘聘一名雇雇员顶替替前一位位员工的的工作才才几个月月，就不不得不再再去招聘聘新的顶顶替者。为了招招聘合适适的人选选，人事事部门常常常是疲疲于奔命命。为此，公公司聘请请了有关关专家进进行了调调查，寻寻找员工工短缺的的原因，并并提出解解决这一一问题和和消除其其对组织织影响的的方法。专家调查查表明，该该公司以以往对员员工的

7、需需求处于于无计划划状态，在在城郊还还未变成成城区之之前，招招工基本本上还不不太困难难。随着着城市的的日益扩扩大化，城城郊的农农民工的的数量也也在日益益缩小。以往在在几天之之内就能能找到应应急工已已成为过过去。因此，公公司决定定把解决决员工短短缺问题题作为公公司战略略的一部部分来考考虑。在专家的的帮助下下，鉴于于公司本本身的特特性以及及宏观经经济形势势的平稳稳发展，公公司决定定采用趋趋势预测测法，建建立了一一个预测测全厂职职工用最最小平方方法求得得趋势线线，将这这趋势线线延长，就就能推测测将来的的所需员员工人数数。公司在过过去的112年中中，工人人人数如如下表所所示表 公司过过去122年工人人

8、数量年份198551986619877198881989919900199111992219933199441995519966人数510480490540570600640720770820840930结果，预预测值与与实际情情况相当当吻合。至此，人人事和管管理部门门对问题题才有了了统一的的认识。这有利利于他们们共同对对待今后后几年可可能出现现的工人人人数的的短缺问问题，制制定人力力资源管管理的总总规划，根根据总规规划制定定各项具具体的业业务计划划以及相相应的人人事政策策，做到到提前招招工、提提前培训训。案例2：亚实公公司聪明明对待离离职员工工“终生交交往”让人才才流而不不失。对于离离职的员

9、员工，亚亚实科技技有限责责任公司司采取的的态度是是人走茶茶不凉，与与员工保保持“终生交交往”，使离离职员工工“流而不不失”。离职职员工仍仍被看作作公司的的人力资资源，公公司会对对这部分分特殊的的人力资资源实施施高效管管理。这这种管理理制度不不仅使离离职员工工向公司司传递了了市场信信息，提提供合作作机会，介介绍现供供职机构构的经验验教训，帮帮助公司司改进工工作；而而且他们们在新岗岗位上的的出色表表现，折折射出公公司企业业文化的的光彩。为了和离离职员工工保持密密切的联联系，确确保其“流而不不失”，有效效的人力力资源管管理从员员工决定定离职的的那一刻刻起就开开始了。在该公公司，不不管是公公司工作作多

10、年的的老员工工，还是是那些发发现不适适应提出出要走的的新员工工，在他他们提出出离开时时，一般般都会得得到公司司挽留，但但同时他他们的选选择也会会得到尊尊重。公公司规定定在每个个员工离离职前必必须做一一次面谈谈，提出出自己对对公司的的看法和和离职的的原因，如如果是公公司管理理方面的的问题，公公司会充充分重视视，并努努力去改改善。值值得一提提的是，公公司还十十分关心心他们今今后的发发展和去去向，甚甚至会帮帮助他们们寻找一一些更适适合的单单位。从从另一个个角度讲讲，离开开公司的的员工里里，有很很多是非非常优秀秀、有能能力的人人，和这这些员工工保持交交往，会会为公司司带来新新的资源源。公司的人人力资源

11、源部就有有这样的的一个新新职位叫叫“旧雇员员关系主主宇航管管”。这个个主管的的工作，就就是特殊殊的人事事档案，跟跟踪离职职员工的的职业生生涯变化化情况，甚甚至包括括结婚生生子之类类的细节节。一旦旦发生变变化，公公司会在在24小小时内对对档案做做出更改改。只在在是曾在在公司效效力的前前雇员，都都会定期期收到内内部通讯讯，并被被邀请参参加公司司的聚会会活动。公司还摒摒弃了“好马不不吃回头头草”的陈腐腐观念，欢欢迎跳糟糟的优秀秀人才重重返公司司效力。“有的人人认为如如果让那那些所谓谓的叛徒徒回来，或或者还与与他们保保持长期期的交往往，无法法面对留留下来的的那些人人。而经经验告诉诉我，事事实恰恰恰相反

12、，这这么做是是对现有有人员最最大的尊尊重，让让他们感感觉到温温暖和信信任。而而且对于于企业文文化的建建立和企企业品牌牌的树立立有着深深刻的影影响。”公司人人力资源源部部长长强调了了这一观观点。同同时指出出：聘用用“回头好好马”既可以以降低公公司成本本，又有有利于提提高员工工忠诚度度。对于备受受人才流流失困扰扰的企业业来说，管管理者往往往殚精精竭虑甚甚至不择择手段以以求留住住优秀的的员工。而亚实实公司面面对日益益激烈的的商业竞竞争，摒摒弃了“终生员员工”的概念念，更愿愿意和员员工保持持“终生交交往”，以崭崭新的态态度来看看待人才才流失和和留住的的问题，他他们不但但不竭力力阻止优优秀人才才走出公公

13、司的大大门，甚甚至还“鼓励”人才的的离开。鼓励人才才流动的的机制非非但没有有造成大大量人才才流失，相相反，公公司人才才反而越越留越多多。对于于其中的的奥妙，公公司刘总总一语道道破天机机：“公司培培养出去去的科技技人员对对企业有有一种感感情情结结，这种种感情情情结会使使他们留留下终生生不褪的的心里烙烙印，他他们会以以各种方方式报效效公司。”案例3：网星公公司的员员工保持持策略有效深入入的员工工流失原原因分析析是制定定员工保保持策略略的前提提网星公司司成立于于19994年，从从事手机机的开发发、制造造、销售售和工程程服务等等，产品品主要面面向国内内市场。据统计，网网星公司司19997年和和1999

14、8年的的雇员流流失率分分别为116%和和20%。由于于关键部部门的流流失率比比较高，网网量公司司被其他他的竞争争对手形形象地称称为“培训中中心”。尽管管网星公公司的经经营业绩绩，无论论是销售售额，还还是利润润，自119955年以来来持续上上升，但但是，经经理人员员和工程程师流失失率高已已成为公公司发展展的一个个瓶颈问问题。网星公司司决定聘聘请人力力资源管管理咨询询公司，组组成一个个专门小小组，来来解决这这个问题题。工作第一一步是确确定研究究对象。经过仔仔细研讨讨，将公公司所有有部门的的管理人人员、市市场人员员和工程程师作为为研究的的对象。其次是确确立研究究目标。就是建建立针对对这些雇雇员流失失

15、的保持持策略，以以尽可能能地降低低离职率率。这种种保持策策略的建建立分为为两步：首先，通通过调查查研究，找找出公司司雇员流流打的主主要原因因，针对对这些原原因，寻寻找可能能 的解解决途径径；其次次，通过过内部各各主管人人员的充充分交流流和讨论论，确定定最后的的分步实实施计划划。在分析网网星公司司经理人人员和工工程师流流失的原原因时，工工作小组组考察了了公司人人事部119977年的雇雇员人事事记录。为此，工工作组决决定对流流失原因因进定量量和定性性调查。调查分为为两个阶阶段。第一阶段段为问卷卷试调查查，主要要是调查查员工的的满意度度。调查查采用匿匿名形式式，目的的是为了了保证调调查的真真实性。问

16、卷内内容主要要包括三三个部分分：1基基本信息息；2工工作满意意度；33流失意意图和产产生辞职职想法的的原因等等。工作作小组采采用随机机抽样，抽抽取2000名员员工作为为调查对对象，最最后共收收回有效效问卷1180份份。根据以前前离职员员工的记记录档案案，结合合这次调调查初衷衷，工作作小组认认为薪酬酬缺乏竞竞争力、晋升机机会太少少，没有有成就感感和管理理制度混混乱是网网星公司司经理人人员和工工程师辞辞职的主主要原因因。虽然通过过问卷 调查获获得了导导致雇员员产生辞辞职想法法的主要要原因，但但还无法法了解围围绕这些些原因而而可能存存在的深深层次的的、具体体的原因因。为此工作作组决定定时行第第二阶段

17、段的工作作。第二阶段段主要是是举行了了由公司司管理人人员、市市场人员员和工程程师参加加的小组组讨论。不仅可可以提供供定量研研究所需需要的辅辅助信息息，而且且还能帮帮助研究究人员从从深层次次上获得得对目标标群体的的认识。如可以以了解数数字背手手隐藏着着的人们们内心深深处的想想法，捕捕捉不同同特征的的人在思思想认识识上的差差异等。从讨论的的结果来来看，一一般员工工和骨干干员工对对某些工工作要素素不满和和产生辞辞职想法法的具体体原因上上虽然没没有显著著的区别别，但是是骨干员员工更强强调晋升升和管理理制度。结合员工工流失原原因，工工作小组组就减少少员工的的流打问问题，提提出自己己的主要要设想，见见表1

18、-2所示示表1-22 导致致员工可可能流失失的原因因和可能能的解决决途径工作要素素导致员工工可能流流失的原原因可能的解解决途径径薪酬本行业薪薪酬普遍遍偏低公司内部部收入分分配不公公平员工收入入与贡献献不挂钩钩是高级级管理人人中央委委员高级级工程师师离职的的主要原原因开展薪酬酬调查，关关注市场场薪酬水水平健全全员工绩绩效考核核系统借鉴国外外同行的的经验，考考虑员工工持股方方案工作晋升升晋升机会会少，感感觉前程程暗淡公司业务务发展太太慢，所所能提供供的职位位偏少公司管理理人员只只升不降降工作丰富富化工作轮换换内部提升升为主如有可能能扩大公公司的业业务实行竞争争机制，做做到能者者上，庸庸者下为员工做

19、做职业生生涯设计计，规划划他们的的未来管理制度度部门间隔隔阂大，协协作少上下级沟沟通不畅畅，方式式单调管管理不明明，职责责不清管管理层的的决策缓缓慢打破部门门界限，加加强交流流增加上下下能沟通通渠道，如如召开座座谈会，设设立建议议箱，电电子邮件件等。增增加一些些联谊活活动，联联络员工工感情，重重新明确确管理者者的职责责权限。工作成就就感个人预期期目标和和公司发发展目标标差距较较大研究人员员接触新新知识机机会少工工作缺乏乏挑战性性 开展员工工调查提供技术术培训或或进修机机会赋予研究究开发人人员的新新任务，开开发前沿沿性的产产品工作小组组就这些些改进方方法，又又接连找找了5批批管理人人员和研研发人

20、员员进行座座谈，深深受他们们的欢迎迎。绝大大部分员员工表示示，如果果公司以以后能够够朝这方方面努力力改进，他他们将选选择继续续留在公公司而不不再“跳槽”。案例4：通联集集团20003年年度人力力资源管管理计划划对相关的的人力资资源管理理工作作作出全面面的安排排通联集团团成立于于19990年，主主要生产产电冰箱箱。由于于产品质质量好，价价格比较较低廉，加加上管理理得力，使使得通联联电冰箱箱很快成成为国内内电冰箱箱主流产产品。随随着业务务的发展展，通联联集团119977年开始始走多元元化经营营之道，到到20002年，先先后开发发出的主主要新产产品有洗洗衣机、微波炉炉等。为了集团团人力资资源的优优化

21、发展展，公司司总裁和和人力资资源部制制定了220033年度人人力资源源管理计计划如下下。通联集团团20003年度度人力资资源管理理计划一、职务务设置与与人员配配置计划划根据公司司20003年发发展计划划和经营营目标，人人力资源源部协同同各部门门制定了了公司220033年的职职务设置置与人员员配置。在20003年年，公司司将划分分为8个个部门，其其中行政政副总负负责任政政部和人人力资源源部，财财务总监监负责财财务部，营营销总监监负责销销售一部部、销售售二部和和产品部部，技术术总监负负责开发发一部和和开发二二部.具具体职务务设置与与人员配配置如下下：1、决策策层（55人）总经理11名、行行政副总总

22、1名、财务总总监1名名、营销销总监11名、技技术总监监1名。2、行政政部（88人）行政部经经理1名名、行政政助理22名、行行政文员员2名、司机22名、接接线员11名。3、财务务部（44人）财务部经经理1名名、会计计1名、出纳11名、财财务文员员1名。4、人力力资源部部（4人人）人力资源源部经理理1名、薪酬专专员1名名、招聘聘专员11名、培培训专员员1名。5、销售售一部（119人）销售一部部经理11名、销销售组长长3名、销售代代表122名、销销售助理理3名。6、销售售二部（113人）销售二部部经理11名、销销售组长长2名、销售代代表8名名、销售售助理22名。7、开发发一部（119人）开发一部部经

23、理11名、开开发组长长3名、开发工工程师112名、技术助助理3名名。8、开发发二部（119人）开发二部部经理11名、开开发组长长3名、开发工工程师112名、技术助助理3名名。9、产品品部（55人）产品部经经理1名名、营销销策划11名、公公共关系系2名、产品助助理1名名。二、人员员招聘计计划1、招聘聘需求根据20003年年职务设设置与人人员配置置计划，公公司管理理层人员员数量应应为966人，到到目前为为止公司司只有883人，还还需要补补充133人，具具体职务务和数量量如下：开发组长长2名、开发工工程师77名、销销售代表表4名。2、招聘聘方式:开发组组长：社社会招聘聘和学校校招聘;开发工工程师：学

24、校招招聘;销售代代表：社社会招聘聘3、招聘聘策略学校招聘聘主要通通过参加加应届毕毕业生洽洽淡会、在学校校举办招招聘讲座座、发布布招聘张张贴、网网上招聘聘等四种种形式。社会招聘聘主要通通过参加加人才交交流会、刊登招招聘广告告、网上上招聘等等三种形形式。招聘人事事政策（1）本本科生：A待遇：转正后后待遇220000元，其其中基本本工资115000元、住住房补助助2000元、社社会保障障金3000元左左右（养养老保险险、失业业保险、医疗保保险等）。试用期期基本工工资10000元元，满半半月有住住房补助助；B、考上上研究生生后协议议书自动动解除；C、试用用期三个个月；DD、签定定三年劳劳动合同同；（2

25、）研研究生A、待遇遇：转正正后待遇遇50000元，其其中基本本工资445000元、住住房补助助2000元、社社会保险险金3000元左左右（养养老保险险、失业业保险、医疗保保险等）。试用期期基本工工资30000元元，满半半月有住住房补助助；B、考上上博士后后协议书书自动解解除；CC、试用用期三个个月；DD、公司司资助员员工攻读读在职博博士；EE、签定定不定期期劳动合合同，员员工来去去自由；F、成成为公司司骨干员员工后，可可享有公公司股份份。4、风险险预测（1）由由于今年年本市应应届毕业业生就业业政策有有所变动动，可能能会增加加本科生生招聘难难度，但但由于公公司待遇遇较高并并且属于于高新技技术企业

26、业，可以以基本回回避该风风险。另另外，由由于优秀秀的本科科生考研研的比例例很大，所所以在招招聘时，应应该留有有候选人人员。（2）由由于计算算机专业业研究生生愿意留留在本市市的较少少，所以以研究生生招聘将将非常困困难。如如果研究究生招聘聘比较困困难，应应重点通通过社会会招聘来来填补“开发组组长”空缺。三、选择择方式调调整计划划19999年开发发人员选选择实行行了面试试和笔试试相结合合的考查查办法，取取得了较较理想的的结果。在20003年首首先要完完善非开开发人员员的选择择程序，并并且加强强非智力力因素的的考查，另另外在招招聘集中中期，可可以采用用“合议制制面试”，即总总经理、主管副副总、部部门经

27、理理共同参参与面试试，以提提高面试试效果。四、绩效效考评政政策调整整计划19955年已经经开始对对公司员员工进行行了绩效效考评，每每位员工工都有了了考评记记录。另另外，在在19999年对对开发部部进行了了标准化化的定量量考评。在今年年，绩效效考评政政策将做做以下调调整。（1）建建立考评评沟通制制度，由由直接上上级在每每月考评评结束时时进行考考评沟通通；（2）建建立总经经理季度度书面评评语制度度，让员员工及时时了解公公司对他他的评价价，并感感受到公公司对员员工的关关心；（3）在在开发部部试行“标准量量度平均均分布考考核方法法”，使开开发人员员更加明明确自己己在开发发团队中中的位置置。（4）加加强

28、考评评培训，减减少考评评误差，提提高考评评的可靠靠性和有有效性。五、培训训政策调调整计划划公司培训训分为岗岗前培训训、管理理培训、岗位培培训三部部分。岗岗前培训训在19994年年已经开开始进行行，管理理培训和和技能培培训从220033年开始始由人力力资源部部负责。在今年年，培训训政策将将做以下下调整。（1）加加强岗前前培训；（2）管管理培训训与公司司专职管管理人员员合作开开展，不不聘请外外面的专专业培训训人员。该培训训分成管管理层和和员工两两个部分分，重点点对公司司同有的的管理模模式、管管理思路路进行培培训；（3）技技术培训训根据相相关人员员申请进进行。采采取公司司内训和和聘请培培训教师师两种

29、方方式进行行。六、人力力资源预预算1、招聘聘费用预预算（1）招招聘讲座座费用：计划本本科生和和研究生生各四个个学校，共共8次，每每次费用用3000元，预预算24400元元；（2）交交流会费费用：参参加交流流会4次次，每次次平均4400元元，共计计16000元；（3）宣宣传材料料费：220000元；（44）报纸纸广告费费：60000元元。2培训费费用19999年实际际培训费费用3550000元，按按20%递增，预预计今年年培训费费用约为为420000元元。3、社会会保障金金19999年社会会保障金金共交纳纳XXXXXX元元，按220%递递增，预预计今年年社会保保障金总总额为XXXXXXX元。 人

30、力力资源部部20055/011/055案例5：一个工工作分析析面谈问问题样本本了解一些些不易观观察到的的深层次次的问题题某公司在在对销售售经理这这个岗位位各项特特征进行行问卷调调查后，觉觉得还有有很多问问题没有有彻底弄弄清楚，决决定找有有关经理理进行面面谈。在在面谈之之前，公公司人力力资源部部拟了一一个面谈谈样本，具具体内容容如下所所示。销售经理理岗位面面谈样本本（1）了了解岗位位的目标标这项岗位位最终要要取得怎怎样的结结果？这项岗位位具有哪哪些重要要意义？为这项工工作投入入经费会会有何收收益？（2）了了解工作作的意义义计算用于于这项岗岗位的一一年经费费，比如如经营预预算、销销售额、用于员员工

31、本身身的开销销。此岗位主主管能否否为部门门或机构构节省大大笔开支支？且能能否年年年如此？岗位主管管能否为为公司创创造不菲菲的收益益？且能能否保持持业绩？（3）了了解岗位位在机构构中的位位置他直接为为谁效力力？哪些职位位与他同同属一个个部门？他最频繁繁的对内内对外联联系有哪哪此？他出差吗吗？去何何处？因因何故？（4）了了解他的的助手他主管哪哪些工作作？简要说明明每位下下属的工工作范畴畴：规模模、范围围，及存存在原因因。他的下属属是何种种类型的的员工：是否称称职、是是否经验验丰富等等？他如保管管理下属属？使用何种种信息管管理系统统？经常与哪哪些下属属直接接接触？他是否需需具备和和下属同同样丰富富的

32、专业业或技术术知识？因何如如此？（5）了了解这一一岗位需需具备何何种技术术、管理理及人际际关系的的协调能能力。岗位的基基本要求求是什么么？岗位主管管（他）的的工作环环境在技技术、专专业，以以及经济济方面的的状况如如何？需要哪些些专业技技术，按按重要程程序列出出。按事事件发生生的先后后顺序，请请他举出出工作中中的实例例来说明明。如何掌握握技术知知识，脱脱产培训训还是在在职培训训？公司是否否有其他他渠道提提供类似似的技术术知识？他能否否有机会会接触这这些知识识？他对下属属工作士士气的影影响如何何？下属是否否拥护他他的管理理和指导导，是否否需要他他的配合合？他在说服服级别相相同或更更高的人人接受他他

33、对本领领域或其其他领域域的意见见时，是是否要颇颇费口舌舌？他与下属属的工作作程度如如何？他可向谁谁寻求帮帮助？他的自主主权限有有多大？他向哪级级主管负负责？他大部分分时间在在做什么么？日常工作作中，与与技术知知识相比比，处理理人际关关系的技技巧重要要程度如如何？（6）了了解管理理工作中中需解决决的关键键问题以以及所涉涉及的事事项他认为工工作中最最大的挑挑战是什什么？最满意和和最不满满意的地地方是什什么？工作中最最关切或或最谨慎慎的问题题是什么么？在处理这这些棘手手或重要要问题时时，以什什么为依依据？其上司以以何种方方式进行行指导？他是否经经常请求求上司的的帮助；或者上上司是否否经常检检查或指指

34、导他的的工作？他对哪类类问题有有自主权权？哪类问题题他需要要提交上上级处理理？解决问题题时，他他如何依依据政策策或先例例？问题是否否各不相相同？具具体有哪哪些不同同？问题的结结果在多多大程度度上是可可预测的的？处理问题题时有无无指导或或先例可可参照？以先例为为依据和和对先例例进行分分析解释释，是不不是解决决问题的的惟一途途径？他能否有有机会采采取全新新的方法法解决问问题？他是否能能解决交交给他的的问题，或或者说他他是否知知道该如如何解决决这些问问题？着手解决决问题之之前需对对问题做做的分析析工作是是由他本本人还是是他的上上司来完完成？要求他举举例说明明问题是是谁、以以何种方方式解决决的？（7）

35、了了解他的的行为或或决策受受何种控控制他依据怎怎样的原原则、规规章制度度、先例例和人事事制度办办事？他是否经经常会见见上司？他与上司司讨论什什么问题题？他是否改改变自己己部门的的结构？要求他举举例说明明曾做出出的重大大决定或或举措。在以下几几方面他他有何种种权力：雇佣和解解雇员工工。动用资金金。决定近期期开支。确定价格格。改变方法法。改变岗位位设计、政策和和薪金。（8）了了解管理理工作最最终要取取得的重重要成果果除能圆满满解决问问题之外外，他还还直接负负责什么么工作？他是具体体负责处处理某事事还是负负责监督督别人来来处理此此事？用何种标标准衡量量事情的的结果？是由他来来确定任任务还是是由他来来

36、组织完完成任务务？他对事情情的成败败是否有有决定性性作用？案例6：新吉公公司的工工作分析析计划书书为下一步步工作分分析的展展开进行行前期准准备新吉公司司是一家家IT企企业，前前年研发发出一种种新型网网络信号号接收卡卡，并投投入批量量生产。产品推推出后，异异常火爆爆，20002年年实现销销售收入入50000万元元。20003年年销售形形势与去去年相比比，预计计大有上上升之势势。由于于业务的的发展，公公司领导导决定在在行政部部、市场场部、企企业发展展部招聘聘一批员员工。为了使招招聘工作作更有针针对性，使使新员工工更加符符合现任任岗位要要求，人人力资源源管理部部决定对对上述三三种岗位位进行详详细分析

37、析，并为为此拟出出一份工工作分析析计划书书。新吉公司司工作分分析计划划书为了提高高企业人人力资源源管理工工作的有有效性和和可靠性性，为了了有效地地在下季季度实施施企业招招聘计划划，同时时为了能能够圆满满完成今今年的薪薪酬政策策、激励励政策和和培训政政策的调调整工作作，使人人力资源源管理职职务适应应企业的的发展趋趋势，特特计划在在20003年33月份对对企业某某些部门门重新进进行工作作分析，具具体计划划如下：一、进行行工作分分析的职职务1、行政政部行政政文员2、市场场部销售售经理3、企业业发展部部公共关关系经理理二、工作作分析样样本出于职务务经验、职务完完整性及及其他相相关因素素的考虑虑，计划划

38、选取各各部门以以下员工工为工作作分析样样本：1、行政政部行政政文员张张芳2、市场场部销售售经理王王雨3、企业业发展部部公共关关系经理理程震三、工作作分析方方法的选选择由于各样样本的职职务性质质不同，特特采用不不同的工工作分析析方法。1、行政政部行政政文员：问卷调调查法、观察法法、参与与法相结结合2、市场场部销售售经理：问卷调调查法、面谈法法相结合合3、企业业发展部部公共关关系经理理：问卷卷调查法法、面谈谈法、职职务表演演法相结结合。四、工作作分析的的步骤及及时间安安排3月100日：召召集相关关人员进进行座谈谈，宣传传并解释释工作分分析的目目的、意意义、作作用及注注意事项项。3月111日至33月

39、122日：工工作分析析小组成成员分别别进行工工作分析析设计。3月133日：小小组成员员对工作作分析设设计方案案进行讨讨论和修修改。3月144日至33月155日：小小组成员员分别具具体实施施工作分分析方案案，收集集职务信信息。3月166日：小小组成员员分别进进行职务务信息分分析。3月177日：小小组成员员分别编编写职务务描述和和职务资资格要求求初稿。3月188日：小小组成员员对信息息分析和和编写的的文件初初稿进行行相互讨讨论。3月199日：将将职务描描述和职职务资格格要求与与相关部部门经理理进行讨讨论。3月200日：召召集相关关人员进进行座谈谈，对职职务描述述和职务务资格要要求进行行最终定定稿。

40、五、工作作分析小小组构成成组长：张张大鹏（常常务副总总经理）副组长：王建（人人力资源源部经理理）成员：赵赵校庆（人人力资源源部招聘聘专员） 刘刘需才（人人力资源源部薪酬酬专员）案例7：一份“招聘专专员”工作说说明书职务名称称：招聘聘专员所属部门门：人力力资源部部直接上级级职务：人力资资源部经经理职务代码码：XLL-HRR-0221工资等级级：913 一、职职务说明明 （一）工工作目的的：为企业业招聘优优秀、合合适的人人才。（二）工工作要点点：1、制定定和执行行企业的的招聘计计划2、制定定、完善善和监督督执行企企业的招招聘制度度3、安排排应聘人人员的面面试工作作（三）工工作要求求： 认真真负责、

41、有计划划性、热热情周到到（四）工工作责任任1、根据据企业发发展情况况，提出出人员招招聘计划划2、执行行企业招招聘计划划3、制定定、完善善和监督督执行企企业的招招聘制度度4、制定定面试工工作流程程5、安排排应聘人人员的面面试工作作6、应聘聘人员材材料管理理7、应聘聘人员材材料、证证件的鉴鉴别8、负责责建立企企业人才才库。9、完成成直属上上司交罗罗的所有有工作任任务（五）衡衡量标准准1、上交交的报表表和报告告的时效效性和建建设性2、工作作档案的的完整性性3、应聘聘人员材材料的完完整性（六）工工作难点点： 如何提提供详尽尽的工作作报告。（七）工工作禁忌忌： 工作作粗心，留留有首尾尾，不能能有效地地向

42、应聘聘者介绍绍企业的的情况。（八）职职业发展展道路：招聘经经理、人人力资源源部经理理。二、任职职资格（一）生生理要求求年龄：223岁至至35岁岁性别：不限身高：女女性：11.555m11.700m 男性：1.660m1.885m体重：与与身高成成比例，在在合理的的范围内内均可听听力：正正常视力：矫矫正视力力正常健健康状况况：无残残疾、无无传染病病外貌：无无畸形，出出众更佳佳声音：普通话话发音标标准、语语音和语语速正常常（二）知知识和技技能要求求1、学历历要求：本科，大大专以上上需从事事专业33年以上上2、工作作经验：3年以以上大型型企业工工作经验验3、专业业背景要要求：曾曾从事人人事招聘聘工作

43、22年以上上4、英文文水平：达到国国家四级级水平5、计算算机：熟熟练使用用WINNDOWWS和MMS OOFFIICE系系列（三）特特殊才能能要求1、语言言表达能能力：能能够准确确、清晰晰、生动动地向应应聘者介介绍企业业情况；并准确确、巧妙妙地解答答应聘者者提出的的各种问问题。2、文字字表述能能力：能能够准确确、快速速地将希希望表达达的内容容用文字字表述出出来，对对文字描描述很敏敏感。3、观察察能力：能够很很快地把把握应聘聘者的心心理4、逻辑辑处理能能力：能能够将多多项并行行的事务务安排得得井井有有条。(四)综综合素质质1、有良良好的职职业道德德，能够够保守企企业人事事秘密2、独立立工作能能力

44、强，能能够独立立完成布布置招聘聘会场、接待应应聘人员员、应聘聘者非智智力因素素评价等等事务。3、工作作认真细细心，能能认真保保管好各各类招聘聘相关材材料4、有较较好的公公关能力力，能准准确地把把握同行行业的招招聘情况况（五）其其他要求求1、能够够随时准准备出差差2、不可可请1个个月以上上的假期期案例点评评这是一份份相当完完整系统统的工作作说明书书，抓住住了主干干部分，即即岗位要要求和任任职资格格，从“事”和“人”两方面面对“招聘专专员”进行了了详细描描述。案例117销销售工作作的关键键事件分分析法了解销售售工作中中的关键键行为销售工作作的122种行为为对用户户、订货货和市场场信息善善于探索索、

45、追求求。善于提提前作出出工作计计划。善于与与销售部部门的管管理人员员交流信信息。对用户户和上级级都忠诚诚老实，讲讲信用。能够说说到做到到。坚持为为用户服服务，了了解和满满足用户户的要求求。向用户户宣传企企业的其其他产品品。不断掌掌握新的的销售技技术和方方法。在新的的销售途途径方面面有创新新精神。保护公公司的形形象。结清帐帐目。工作态态度积极极主动。案例8： 隐藏藏在招聘聘启事中中的玄机机洞察玄机机的能力力恰恰是是招聘岗岗位所要要的.某地有有份报纸纸曾刊登登出这样样一份招招聘启事事。鑫达高高新技术术有限公公司招聘聘启事：本公司招招聘市场场部公关关经理33名。工作职责责1、组织织实施公公司的公公关活动动。2、建立立并维护护与新闻闻媒体的的良好关关系。3、组织织有利于于公司品品牌及产产品形象象的相关关报道及及传播。4、对公公关活动动进行监监控。5、参与与处理事事件公关关、危机机公关等等。6、组织织实施内内部沟通通等项目目和其他他相关工工作。应聘要求求：1、中文文、广告告或相关关专业本本科以上上学历。2、3年年以上公公关公司司或信息息类公司司从业经经验。3、有良良好媒介介关系者者优者。4、形象象好，善善沟通，文文字表达达能力强强。5、具有有良好的的媒体合合作关系系。6、较强强的客户户沟通能能力及亲亲和力。7、