北大教师对校人事制度改革方案的意见摘录3218.doc

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1、北大教师师对校人人事制度度改革方方案意见见摘录北大部分分教师对对校人事事制度改改革方案案征求意意见稿的的意见摘摘录 附件一一 对于于学校人人事制度度改革的的意见 1 引引入竞争争和流动动的机制制是正确确而必要要的。学学校当局局对现有有教师实际上上是正在在艰苦跋跋涉当中中的青年年教师队伍应应该有一一个起码码的尊重重和信任任，应该该对他们们有起码码的关心心和培养养，应该该对他们们普遍存存在的实实际困难难有所考考虑，而而不应该该纯依靠靠“竞争逼逼迫”法则。当前北北大学校校当局用用以提高高北大竞竞争力的的指导思思想类似似于原始始积累时时期资本本家的法法则，即即试图靠靠使劳动动者处于于失业威威胁之下下促

2、使提提高其生生产效率率，这种种方式是是野蛮的的，而且且已经在在现代经经济社会会发展的的过程中中被先进进经济体体制所抛抛弃。这这种改革革方案将将北大青青年教师师（特别别是基础础学科的的青年教教师）彻彻底地变变成了北北大乃至至社会中中缺乏安安全和尊尊严的弱弱势群体体，具有有广大北北大教师师所无法法承受的的严酷的的压迫性性质。这这是北大大范围内内已经占占据了资资源和权权力优势势的群体体的一种种不负历历史责任任的行为为。在如如此高的的“流动率/失业率”的压力力之下，学学术研究究工作将将成为一一种纯粹粹为了生生存而挣挣扎的行行为。北北大原有有的在中中国高等等教育中中最为可可贵的学学术理想想和精神神追求将

3、将无容身身之地。这一改改革方案案，将是是对北大大精神中中的这一一最优良良传统的的毁灭性性打击。同时，它它将摧毁毁北大领领导层在在广大教教师中的的威信和和信任，严严重毒化化北大的的人际关关系环境境和心理理环境。 2 优质的的改革方方案应该该是全面面周详的的，应该该尽可能能减少后后续的破破坏性效效应，应应该兼顾顾基本的的历史延延续性，应应该在现现实的可可行性和和理想目目标之间间达成平平衡关系系，应该该考虑保保持北大大的工作作和政治治环境的的稳定的的问题。北大目目前的许许多弊端端是整个个中国高高等教育育体系长长期以来来存在的的结构性性问题，是是超出北北大范围围以外“外部性”的问题题，是“历史遗遗留”

4、问题。最关键键的是，任任何领域域和局部部的改革革都应该该建立在在起码的的外部环环境条件件下，在在整个高高等教育育体制没没有流动动起来、特别是是在没有有民间和和外资高高等院校校的情况况下，在在社会保保障体制制不完善善的情况况下，在在许多青青年教师师（特别别是基础础学科）工工作期间间收入微微薄、其其专业在在社会上上没有市市场的情情况下，将将被淘汰汰的教师师的起码码的安全全保障和和退路在在那里？就不久久前政府府机构改改革的情情况看，也也是给被被裁减人人员以妥妥善安排排的。 3 讲师要要裁减三三分之一一以上、副教授授要裁减减四分之之一以上上，这是是根据什什么制定定出来的的指标？这里有有没有对对各院系系

5、实际情情况的考考察和区区别，有有没有北北大对各各学科发发展的实实际需要要的合理理规划，有有没有对对国内外外各专业业各学科科发展趋趋势认真真具体的的评估和和预期？显然没没有。考考虑北大大实际情情况的复复杂性和和改革措措施的可可行性，本本应以谨谨慎态度度对待“一刀切”式的做做法，而而应有更更精致、复杂的的方案和和相关的的配套措措施。 4 建设世世界一流流大学，除除了需要要一流的的教师，同同样需要要一流的的领导层层和管理理人员。目前北北大的领领导层和和管理人人员的素素质和构构成上存存在着严严重的缺缺陷，其其机构臃臃肿程度度更是远远远超过过“世界一一流大学学”所应有有的水平平，而其其在学校校发展大大计

6、和科科研教学学的具体体事务上上享有过过大的权权利。而而且这几几年来积积极行动动、力求求有所作作为的同同时，北北大领导导层和管管理机关关犯了中中国官场场常见的的眼睛只只向上看看、片面面追求“政绩”的通病病，已经经在很大大程度上上卷入了了官僚化化、数量量化、指指标化的的风潮之之中，形形成了一一种新的的官僚主主义、形形式主义义和追风风赶潮的的行为作作风，造造成目前前北大运运转机制制的官僚僚化导向向，造成成学者教教师群体体被边缘缘化的状状况。北北大领导导层没有有起码的的、本来来现行体体制也可可以容纳纳民主工工作作风风，而对对其工作作表现也也缺乏民民主考评评机制，有有时基于于官僚地地位和单单一学科科而产

7、生生学术观观念和工工作风格格上的狭狭隘性，特特别是对对人文社社会科学学的内在在特性和和工作机机理缺乏乏充分的的体认，表表现出与与北大的的思想文文化地位位不相符符合的“实用主主义”态度，在在急于对对现行体体制进行行改革的的同时对对北大传传统和现现代大学学体制的的精神实实质缺乏乏深刻的的理解和和尊重。作为一一个重要要学府的的领导层层因而也也是广大大学者群群体中的的学术和和精神领领袖，北北大当局局者身上上之官气气远远高高于知识识分子气气，缺乏乏北大领领导人对对中国文文化精神神发展应应该承担担的历史史责任感感，缺乏乏广大师师生期待待的、也也堪与北北大地位位相符合合的精神神号召力力。同样样，在本本次改革

8、革方案的的出台过过程中有有关机构构和人员员似乎也也不准备备充分尊尊重民主主原则，因因为对于于如此重重大的问问题，在在疫病流流行的情情况下没没有留出出供广大大教职员员工进行行充分讨讨论的时时间，显显然是准准备让所所谓的“充分发发表意见见”成为走走过场的的过程。 5 我校当当局者现现在习惯惯于援引引国外现现今大学学的范例例，但不不知是否否认真深深入研究究过国外外著名大大学的发发展历史史和经验验。吸取取国外先先进经验验是绝对对必要的的，但这这必须建建立在具具体分析析和对可可行性恰恰当评估估的基础础之上，而而且这种种吸收一一般而言言应该是是有选择择性的。对美国国现代高高等教育育体制起起过至关关重要作作

9、用、长长哈佛大大学长达达40年之久久的查尔尔斯艾略特特吸收了了德国大大学体制制的经验验，但是是他的这这段话被被历史学学家认为为广泛是是他留给给美国最最重要的的经验： “一所名名副其实实的大学学必须是是发源于于本土的的种子，而而不能在在枝繁叶叶茂、发发育成熟熟之际，从从英格兰兰或德国国移植而而来。它它不同于于棉纺厂厂，运营营六个月月就可以以满足一一种急迫迫需要。一所大大学不是是靠多在在报纸上上发表一一些社论论，大量量发布广广告，或或多拍几几封电报报就能建建立起来来的。它它不是数数目的简简单积累累，也不不是靠金金钱就可可以催熟熟的东西西。美国的的大学在在成立之之初就决决不是外外国体制制的翻版版，也

10、不不会一株株温室植植物，它它在美国国的社会会与政治治环境中中自然缓缓慢地成成长起来来，并体体现着受受过良好好教育的的社会各各阶层所所共有的的目标和和雄心壮壮志。” 20033年5月18日附件二二 对北京京大学教教师聘任任和职务务晋升制制度改革革方案的的部分质质疑 首先是一一些具体体条款： 一 7为切实实加强学学科建设设和队伍伍建设，提提高办学学效益，促促进各级级教学科科研机构构发展，学学校将定定期对教教学科研研单位进进行评估估，对于于教学和和科研业业绩长期期不佳的的单位，学学校将对对其采取取限期整整改、重重组和解解散等措措施。 质疑：“学校将将定期对对教学科科研单位位进行评评估”中的“定期”到

11、底是是几年？1年？2年？5年？在在三、五五年这样样的短期期之内，恐恐怕很难难客观全全面地“评估”一个教教学科研研单位的的功绩，因因为有的的科研项项目本身身的研究究期限就就不止三三、五年年，重大大的研究究成果往往往需要要的时间间更长。此项规规定，是是否潜意意识里鼓鼓励各教教学科研研单位让让大家从从事那些些期限短短、容易易出成果果但却出出不了大大成果的的“短（短短期）、平（平平庸）、快（快快捷）”的研究究课题？另外，规规定中并并没有说说明应该该评估几几次，对对一个教教学科研研单位的的“评估”，如果果只是评评估一次次就盖棺棺恐怕也也有问题题。我不不是反对对评估，只只是觉得得这种评评估应该该是着眼眼于

12、长期期的一种种客观评评估。 同理，“对于教教学和科科研业绩绩长期不不佳的单单位，学学校将对对其采取取限期整整改、重重组和解解散等措措施”，这个“长期”到底是是多长时时间？ 二 “110根据据岗位任任务和性性质，教教师岗位位分为教教学科研研型和专专任教学学型两类类，进行行分类管管理。” “12专任任教学型型教师的的主要职职责是教教学，考考核和晋晋升的主主要指标标是教学学业绩和和成果。学校对对专任教教学型教教师的数数量将严严格按照照教育教教学工作作需要进进行总量量控制。全校专专任教师师的总数数不超过过教师总总编制数数的15。原原则上，专专任教师师的教学学工作量量应为教教学科研研型教师师的23倍。”

13、 质疑：这两类类人恐怕怕很难严严格地区区分开：“教学科科研型”固然要要教学，但但恐怕以以后考核核的标准准主要是是其科研研业绩，这这就会导导致被划划分为这这类的教教师将来来就只会会把精力力主要放放在科研研上，即即使有规规定的教教学任务务，难免免会敷衍衍了事；而“专任教教学型”的大部部分时间间都用来来上课了了，如果果这样一一位老师师长期在在科研上上没有进进步，恐恐怕课也也很难上上好。北北大教师师的优势势本来就就在科研研、教学学两手抓抓，教、学相长长，而现现在上述述这种规规定，只只会加速速两极化化，优势势不再有有。 三 “11教学科科研型教教师是学学校教师师队伍的的主体，承承担教学学和科研研双重任任

14、务，其其职务分分为助教教、讲师师、副教教授和教教授。教教授享有有直至学学校规定定的退休休年龄的的长期职职务；其其他职级级的教师师不享有有长期职职务。” 质疑：作为大大学教师师，同在在一校执执教，本本应只有有职务（讲讲师、副副教授、教授）上上的区别别，但上上述规定定却把教教师分为为了“正式工”（教授授）和“临时工”（讲师师、副教教授）。我们可可以设想想一位50岁的副副教授在在看到这这条规定定时的心心酸和寒寒心。假假设一名名合格的的北大教教师，他他是讲师师或者副副教授，他他不愿意意申报教教授，这这是否意意味着他他干到老老永远都都是一名名“临时工”？北大大为何不不能容许许一名合合格的教教师到退退休时

15、还还是副教教授呢？ 在目前前的体制制下，本本来提升升教授就就已存在在比较激激烈的竞竞争，但但一些没没能升上上教授的的人或许许还是尚尚能安于于现状的的（因为为其学术术水平确确实没有有别人高高或其他他原因）。若按上上述这第第11条执行行，以后后提升教教授大家家互相势势必打得得头破血血流，而而且人人人必欲升升到教授授而后停停，何故故？因为为升不到到教授就就要下岗岗。同一一系或同同一教研研室的同同事关系系，由原原来的合合作关系系开始向向上岗还还是下岗岗的竞争争关系转转换，吾吾不知这这真的有有利于学学术的发发展吗？ 四 “1820003年后新新聘的讲讲师和副副教授实实行固定定聘期合合同，每每个合同同期为

16、三三年。教教师在讲讲师岗位位上最多多有两个个合同期期(共6年)；理工工医科专专业教师师在副教教授岗位位上最多多有三个个合同期期(共9年)，人文文社会科科学专业业教师在在副教授授岗位上上最多有有四个合合同期(共12年)。” “19，新聘聘讲师在在该级岗岗位工作作两年之之后、合合同期内内有两次次申请晋晋升副教教授的机机会；新新聘副教教授在该该级岗位位工作5年之后后、合同同期内有有两次申申请晋升升正教授授的机会会。如果果第一次次申请不不成功，第第二次申申请必须须在相隔隔一年之之后：如如果第二二次申请请也不成成功，无无论原聘聘任合同同是否到到期，聘聘任关系系从学校校通知本本人之日日算起一一年后自自动解

17、除除，不再再续约。如果晋晋升申请请成功，聘聘任关系系按 新合同同规定执执行。” 质疑：问题同同上，为为什么讲讲师只能能做6年？如如果一名名讲师在在他的岗岗位上完完全胜任任、合格格，完全全达到了了一名讲讲师的要要求，他他没有达达到副教教授的要要求就不不提升他他做副教教授就行行了，为为什么6年后就就非得赶赶他走？！别人人可能完完全是尽尽职尽责责的！如如果这名名讲师6年来在在他的岗岗位上完完全胜任任，那么么他的这这个岗位位为什么么非得到到时要另另一名讲讲师来接接替？或或者为什什么非要要一名副副教授来来这个本本来一个个讲师就就完全能能胜任的的岗位？一个人人在某一一岗位上上完全能能够胜任任，却因因为他在

18、在这一岗岗位上工工作的时时间而被被解聘，恐恐怕也违违犯了国国家劳动动法（我我再去查查一查劳劳动法）。 再让我们来做这样一个假设：讲师A在某一岗位上能够胜任，但6年后因为没有达到副教授的条件而被解聘；该讲师岗位向社会招聘来讲师B，讲师B也完全胜任，但6年后也却因为没有达到副教授的条件而被解聘；于是又开始招聘讲师C。本来讲师A在此岗位上就能胜任，但却不断地换人，有这个必要吗？这其中的更换成本谁来承担？ 另外，讲师晋升副教授时，“必须是国内或国际同行公认的所从事领域最有成就的学者，有标志性的杰出研究成就”，而这一些，一名讲师必须要在6年内达到，对于大多数人来说可能吗？尤其是文科。 对副教授相关规定的

19、质疑同理。 这条规定，我们不妨这样套用一下，看看那些制定政策的行政部门做何反应： 182003年后新聘的科员和副科级干部实行固定聘期合同，每个合同期为三年。行政人员在科员岗位上最多有两个合同期(共6年)；理工医科行政人员在科员岗位上最多有三个合同期(共9年)，人文社会科学行政人员在副科级干部岗位上最多有四个合同期(共12年)。 19，新聘科员在该级岗位工作两年之后、合同期内有两次申请晋升副科级干部的机会；新聘副科级干部在该级岗位工作5年之后、合同期内有两次申请晋升正科级的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后：如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知

20、本人之日算起一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成功，聘任关系按新合同规定执行。” 以上针对对一些具具体相关关条款的的质疑，另另外我想想就一些些“大”的方面面说一些些自己的的看法。 一、北北大把建建设成一一流大学学作为自自己的目目标，必必须看到到这一目目标的长长期性，这这一目标标可能长长达十年年甚至几几十年。任何想想在短期期内（如如一任校校长期内内、甚至至十年之之内）就就想让北北大达到到一流大大学的做做法，最最终必欲欲速而不不达，甚甚至要走走回头路路，拖延延的时间间更长。我们理理解领导导层、管管理层的的这种急急迫心情情，但是是一流大大学的主主体是要要有一流流的学术术，而学学术的研研究是必必须

21、一步步一步来来的。世世界其他他的一流流大学，吾吾不知有有哪一所所是在短短期内集集中突击击，如本本方案中中所言“打破常常规，实实现跨跃跃式发展展”而来的的？这种种急功近近利的指指导思想想，不仅仅不能缩缩短北大大和世界界一流大大学的差差距，反反而愈加加背离其其精神。 这种想想跨越某某一发展展阶段过过程而实实现跳跃跃式发展展的急利利思想，曾曾给我们们国家的的发展带带来深刻刻的教训训。 二、既既然学校校认为，创创建一流流大学的的关键是是人，那那就要把把教师当当人看，给给予人最最起码的的尊重。而此晋晋升方案案，则预预先假设设占学校校教师比比例最大大的副教教授、讲讲师们都都是懒惰惰者，认认为学术术成果是是

22、皮鞭加加身而产产生出来来的。这这种原始始的工厂厂化管理理，把大大学的教教师不是是看作是是学术的的研究者者，而是是当作工工厂里只只要按照照固定程程序就能能生产出出标准化化产品的的工人。 方案中中说“学校认认为，创创建一流流大学的的关键是是人才，建建设一支支优秀的的教师队队伍的关关键是科科学合理理的人事事制度。”请举例例说明，世世界上哪哪一所一一流大学学是凭一一个人事事制度建建立起来来的？ 三、制制定政策策者可能能会说，这这样的“改革方方案”是和国国际“接轨”。可是是没有看看到，西西方的大大学制度度是长期期在其社社会经济济、社会会制度基基础上发发展而来来的，中中国社会会制度、社会结结构尚刚刚在改变

23、变之中，可可以说和和西方还还存在截截然的区区别。我我们的社社会制度度和西方方的社会会制度还还没有接接上轨，为为什么单单独抽出出大学制制度这一一项来和和西方接接轨就很很合适？举一个个简单的的例子，同同样是副副教授，北北大副教教授的月月薪是400美元左左右，哈哈福大学学的副教教授恐怕怕是40000美元吧吧。若按按照决策策者定量量定价的的指导思思想，是是否北大大的副教教授做出出的成绩绩只要相相当于别别人的十十分之一一就可以以了？ 四、北北大是一一所历史史超过百百年的大大学，虽虽然现在在要改革革、发展展，但过过去的经经验不能能够完全全不顾吧吧，回顾顾上个世世纪“五四”之后的的二、三三十年内内，北大大曾

24、是世世界一流流大学的的那个时时期，北北大之成成为北大大难道是是因为蔡蔡元培等等用西方方大学制制度改造造北大而而成的吗吗？在制制定这样样一项影影响深远远的教师师职务晋晋升制度度时，我我们首先先希望它它不是一一个朝令令夕改的的制度，既既然是一一个应用用于长时时期的制制度，那那么就应应对它在在长时期期内的利利弊有所所预见，它它所有条条款所追追求的，都都应是针针对长期期而言，而而不是短短期内的的速效。还有，这这样的制制度制定定上，是是否也应应征求以以下一些些已退休休的那些些德高望望重的老老先生的的意见？毕竟他他们中的的许多人人不管是是在北大大的管理理领导上上还是具具体的学学术研究究上都有有着值得得借鉴

25、的的经验。 五、如如此一项项重大的的、在寒寒假就已已开始研研讨酝酿酿的制度度，在许许多条款款上都缺缺少足够够的细节节，甚至至没有内内容，这这让广大大教师如如何深入入讨论？ 附件三三 目前中国国不像美美国有不不下十所所地位相相当的名名牌大学学，培养养的毕业业生容易易流动，其其能力和和学识也也能够被被认可。现时中中国没有有几所大大学可以以与北京京大学相相比，难难道我们们一定要要将自己己培养的的人才全全部推出出去，而而接受其其它大学学的毕业业生？难难道北京京大学从从全国高高考中录录取的考考生不是是全国最最强的吗吗？ 如果我我们不能能留自己己的毕业业生，北北京大学学岂不是是专门为为他人做做嫁衣裳裳吗？

26、这这些年来来，北京京大学本本科生、硕士生生中最好好的毕业业生已经经基本流流出国外外，如果果有愿意意留在母母校继续续念完博博士学位位者，应应当说是是经过10年的考考察，属属于一流流的学人人，人数数已经不不多，为为何还要要推出去去！难道道我们应应当相信信中国其其它大学学那些从从未经过过考察的的毕业生生？已经经有许多多前车之之鉴，除除了个人人的急功功近利之之外，他他们会对对北京大大学有多多少感情情吗？ 建议留留本科是是北京大大学的毕毕业生，而而不只是是看最后后的博士士学位。 20033-055-188附件四四 学校的人人事改革革草案给给人印象象是缺少少全盘的的周详考考虑和论论证,有点像像急就章章.为

27、什么么现在必必须要搞搞这样一一种改革革,北大目目前在教教学和科科研方面面主要存存在的问问题是什什么,它和国国外以及及国际一一流大学学的差距距有哪些些,哪能些些问题是是整个教教育人事事体制上上的问题题,哪些是是我们自自己人事事或聘任任制度改改革能够够解决的的问题等等等,不针对对中国自自身的特特点和北北大自身身的问题题做深入入细致的的考察和和论证,仅仅满满足于模模仿和抄抄袭国外外某些大大学的某某些经验验,无论如如何不能能真正解解决问题题.目前的的草案中中不少内内容是人人家其他他高校相相关科研研部门已已在实行行的,但实行行的结果果并不能能完全解解决问题题.更何况况目前这这种一刀刀切的办办法,也不符符

28、合北大大的兼容容并蓄的的传统和和精神.北大应应该有自自己的特特色,这种特特色同样样也应该该表现在在它的人人事和聘聘任制度度方面,不必什什么都和和人家学学.凡事跟跟在人家家后面走走的结果果,只会使使北大越越来越混混同于一一般高校校,逐渐失失去自己己的特色色和长处处.如果照照北大现现在这种种人事和和聘任制制度行事事,不要说说当年梁梁漱冥等等人没有有可能进进北大任任教,就是今今天发现现几个比比尔盖茨茨也照样样不会在在北大出出人头地地. 附件五五 关于人士士改革，我我们都愤愤怒的不不能形成成文字了了，只是是没有失失望到和和这个世世界同归归于尽了了。唯一一的希望望是系领领导能够够为我们们青年人人说说话话

29、，也是是为我们们这个专专业的前前途说说说话。我我们吃的的连草都都不是，挤挤出来的的却是牛牛奶。请请许智宏宏、敏维维方、张张维迎（世世界一流流人才），拿拿我们的的工资、住我们们的房子子、完成成他们规规定的指指标，生生活一个个星期吧吧。不要要只知道道压榨，而而不提供供像样的的条件。强烈要要求三个个代表进进入我们们青年教教师家。我相信信，这是是一场行行政机构构和教师师们的决决斗，是是建设世世界一流流大学左左倾冒进进和人文文学科生生存权的的生死大大搏斗。现在拉拉拢教授授消灭副副教授、讲师和和本校优优秀学生生，下一一步难道道不会对对教授开开刀？学学校可以以聘请世世界一流流教授，聘聘请洋人人来讲授授中国文

30、文学、中中国历史史、中国国哲学，我我们乐于于让他们们来带领领我们前前进，但但是不应应该剥夺夺我们的的生存权权、消灭灭我们吧吧？经济济学家捞捞够了，有有点智慧慧好不好好？马夤夤初让北北大扬名名世界，他他的后继继者要消消灭北大大？如果果青年教教师身体体抵抗力力下降染染上非典典，学校校有关人人士要负负主要责责任。 附件六六 我基本同同意学校校教师实实行聘任任制，面面向国内内外公开开招聘，特特别是建建立教授会评议制制度。但但有些细细节似有有问题： 1、“自20003年起，空空缺教授授岗位12以上对对校外公公开招聘聘，对外外招聘名名额不得得用于内内部晋升升。” 如果外外来招聘聘的人不不如北大大的，当当然

31、应当当要北大大的，而而不应当当有严格格的名额额限制。 2、“自20003年起，各各单位原原则上不不再从本本单位应应届毕业业生中招招聘教师师。” 也不能能从外单单位应届届毕业生生中招聘聘。 3、“学校将将坚持新新聘副教教授和教教授的学学术水平平必须高高于现有有副教授授和教授授的平均均水平的的原则。” 因此，外外聘来的的高级职职称要严严格把握握。 4、“新聘教教授和晋晋升教授授由各单单位组织织同行评评议，收收回的同同行评议议书总 数不少少于5份，其其中应有有1-3位境外外知名大大学教授授作评议议人。” 境外教教授比例例过高，某某些专业业，不一一定境外外教授比比境内教教授水平平高。而而世界史史的境外

32、外教授不不知有多多少人看看得懂境境内学人人的中文文文章。这样下下午，北北大就逐逐渐成为为留学生生的天下下。 附件七七 对于学人人事制度度改革的的意见 学校人事事制度改改革的目目的在于于调动教教职员工工的积极极性，加加快创立立世界一一流大学学的步伐伐，是完完全正确确的。其其中绝大大多数措措施是相相当正确确得力的的。我们们完全拥拥护。但但是，对对于其中中某些条条款，我我们认为为与创立立世界一一流大学学的目标标是相悖悖的，也也违背了了公平、公正的的原则。为了进进一步完完善这一一改革方方案，我我们提出出以下意意见： 1、对教教职员工工实行按按比例分分流制本本身没有有错，但但是将这这一政策策与岗位位空缺

33、制制度联系系起来，却却显然违违背了公公平、公公正的原原则。例例如，甲甲在A 学院工工作，该该学院岗岗位空缺缺较多；乙在B学院工工作，而而该学院院岗位严严重超额额。在这这种现实实情况下下，尽管管乙的工工作努力力程度及及业绩与与甲相当当，甚至至大大超超过甲，但但是，乙乙却很可可能被分分流，甲甲则极有有可能顺顺利晋升升教授。这种情情况的发发生，对对于乙来来说，显显然是极极不公正正的。也也就是说说，一个个教职员员工的发发展前景景、甚至至基本生生存条件件，不是是取决于于其工作作努力的的程度和和工作业业绩，而而是取决决于所在在单位的的岗位空空缺。因因此，对对此，学学校应提提出相应应措施。 2、百年年以来北

34、北大发展展的曲折折历史证证明，教教学、科科研水平平的提高高，高质质量成果果的产生生，学术术大师的的造就，离离不开宽宽松的环环境。靠靠搞运动动式的做做法，只只会扼杀杀学术的的进步，只只会导致致粗制滥滥造、急急功近利利的所谓谓“学术成成果”的出现现。因此此在目前前的条件件下，给给予教学学科研人人员最基基本的生生存安全全感，这这是促进进学术发发展，创创立世界界一流大大学的基基本前提提。 3、创立立世界一一流大学学，需要要的不仅仅是教学学科研人人员的个个人努力力，而更更重要的的是集体体合作的的精神。而实行行这种按按比例分分流制，在在中国的的国情下下，很可可能会造造成教学学科研人人员之间间因为竞竞争而相

35、相互产生生矛盾，甚甚至因个个人利害害关系，出出现相互互拆台的的现象。这种后后果对于于学校良良好风气气的形成成，对于于创立世世界一流流大学是是损害极极大的。 4、建设设世界一一流大学学，除了了需要一一流的教教师，同同样需要要一流的的管理人人员。因因此，应应同时制制定相应应的方案案，对上上自校长长书记、下至普普通党政政管理人人员，规规定相应应的任期期，以及及任期内内的业绩绩要求和和同样的的分流比比例。这这样，可可使我校校的管理理水平和和服务质质量上一一个新台台阶。 5、对于于新引进进教师，过过去有的的院系规规定实行行“三三制”（即本本校选留留、外校校引进、国外引引进各三三分之一一），我我们认为为这

36、种做做法是合合理的，有有助于优优化教师师结构。完全排排除本校校选留优优秀毕业业生，不不利于保保持北大大的特色色。而且且，根据据我们观观察，北北大本校校选留的的毕业生生并不明明显比对对外引进进者在业业务上差差，甚至至更好。因此，我我们认为为，完全全排除本本校选留留优秀毕毕业生的的做法不不妥。 6、我们们系向学学校反映映的意见见，很可可能学校校不会接接受，对对这种结结果我们们应有充充分的思思想准备备。但是是，根据据学校文文件的规规定：“各院系系要根据据本单位位实际情情况制订订相应的的实施细细则和具具体规定定”，我们们认为，根根据这一一点，系系里应该该根据我我系具体体情况，在在可能的的范围内内，从广

37、广大老师师的切身身利益出出发，对对具体实实施细则则作出相相应的变变通，使使之在操操作上具具有一定定的灵活活性。 附件八八 解读读： （1）现在在已经聘聘任的教教授受到到全面保保护，而而他们当当中有相相当部分分没有博博士甚至至是硕士士学位，更更有一部部分长年年担任行行政职务务，在教教学科研研方面很很少投入入。 （2）副教教授及讲讲师99有博博士学位位，受过过系统良良好的训训练，但但他们面面临最严严峻的淘淘汰制，目目的是要要从社会会招聘一一些有“名人效效应”的pubblicc scchollarss，扩大大北大的的影响，制制造更多多的泡沫沫，以便便“朝世界界一流大大学迅跑跑”（这是SARRS横行期

38、期间，校校长在哈哈佛被拒拒之门外外之时，副副校长在在北大主主页上发发表的文文章的题题目）。 （3）这一一改革方方案充分分体现了了多次改改革的共共同特点点：方案案的制定定者就是是最大的的获益者者。 附件九九 1、限定定申请次次数的实实际意义义究竟何何在？如如果说限限定名额额可以保保证质量量，那么么限定次次数只是是能减少少评委的的工作量量？为了了创建一一流大学学，评委委多花些些时间有有什么？ 2、限定定申请次次数不利利于激励励中青年年教师的的工作积积极性，就就是说让让他们感感觉机会会非常有有限甚至至是渺茫茫，会造造成更多多的人才才流失，不不过也许许这就是是改革者者的本意意？撵走走一批人人，再从从社

39、会上上招聘，那那么招聘聘来的多多数也应应该是资资深教授授，还不不是一样样解决不不了教授授名额问问题？ 3、要想想激活竞竞争机制制，就得得解决教教授名额额问题，因因为招聘聘来的不不可能是是泛泛之之辈，他他们一定定会要求求教授“名份”，那么么限制现现有的副副教授们们有何意意义？就就算他们们全部都都不上，又又能腾出出几个空空缺来？ 4、而对对现有教教授的考考核，说说得非常常空泛，可可以说这这个方案案把他们们严密地地保护起起来了，当当年他们们聘任的的时候，并并不是按按照国际际标准来来的，现现在对他他们的保保护却是是国际水水准的，没没有哪个个先进大大学的教教授如此此滋润。 5、建议议（1）：让让校外人人才与校校内现有有教授之之间进行行竞争，设510的机动名额，不合格的教授位置由校外同行人才来填补。教授当中那些任领导职务的，不能把行政工作折算科研教学工作量，设专职行政人员，那些不擅长学术却擅长权术的不要挤在教授岗位里。 建议（2）：把教学任务多分配给教授，让其他人多些时间搞科研。 6、总而言之，竞争、激励的机制应该是全面引进，不能只针对目前的弱势群体。这只能把本来已经很紧张的关系变得更紧张。