宽带的薪酬体系设计模型4148.docx

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1、基于宽带带的薪酬酬体系设设计所谓“宽宽带薪酬酬设计”，就就是在组组织内用用少数跨跨度较大大的工资资范围来来代替原原有数量量较多的的工资级级别的跨跨度范围围，将原原来十几几甚至二二十几、三三十几个个薪酬等等级压缩缩成几个个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。与传统的的等级薪薪酬模式式相比，宽宽带薪酬酬模式具具有以下下特征：打破了传传统薪酬酬结构所所维护和和强化的的等级观观念，减减少了工工作之间间的等级级差别，有有利于企企业提高高效率以以及创造造学习型型的企业业文化，同同时有助助于企业业保持

2、自自身组织织结构的的灵活性性和有效效地适应应外部环环境的能能力。而而在传统统等级薪薪酬制度度下，公司的的设计强强调效率率，经理理决策和和信息在在公司自自上而下下的传播播。一个个来自基基层的信信息通过过层层汇汇报、到到负责该该信息处处理的部部门或人人员那里里可能需需要七八八层审核核。企业业内部很很容易出出现层层层推诿，相相互扯皮皮的官僚僚作风。引导员工工重视个个人技能能的增长长和能力力的提高高。在传传统等级级薪酬结结构下，员员工的薪薪酬增长长往往取取决于个个人职务务的提升升而不是是能力提提高，因因为即使使能力达达到了较较高的水水平，但但是在企企业中没没有出现现职位的的空缺，员员工仍然然无法获获得

3、较高高的薪酬酬。而在在宽带薪薪酬体系系设计下下，即使使是在同同一个薪薪酬宽带带内，企企业为员员工所提提供的薪薪酬变动动范围也也可能会会比员工工在原来来的五个个甚至更更多的薪薪酬等级级中可能能获得的的薪酬范范围还要要大，这这样，员员工就不不需要为为了薪酬酬的增长长而去斤斤斤计较较职位晋晋升等方方面的问问题，而而只要注注意发展展企业所所需要的的那些技技术和能能力就可可以获得得相应的的报酬。有利于职职位轮换换，培育育那些新新组织的的跨职能能成长和和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上变化，但是这种变化使得员工不得不学习新

4、的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由于职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。有利于提提升企业业的核心心竞争优优势和企企业的整整体绩效效。在宽宽带薪酬酬体系中中，上级级对下级级员工的的薪酬有有更大的的决策权权，从而而增强组组织的灵灵活性和和创新性性思想的的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。同时，宽带薪酬模式不仅通过将薪酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团

5、队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。以宽带为为基础的的薪酬制制度，通通过宽带带薪酬与与任职资资格体系系相结合合，其目目的是：削减了管管理类职职位层次次组织的的重新设设计，缩缩小了规规模的或或者是无无边界的的组织。强调横向向流动，通通过这种种流动弱弱化了薪薪酬调整整，有利利于很少少有晋升升机会的的扁平化化组织的的管理。通过创建建一个平平等、团团队、知知识共享享和以绩绩效、能能力为导导向的企企业文化化氛围，增增强企业业的核心心竞争优优势和适适应能力力，最终终有效地地提升企企业的整整体绩效效。基于宽带带的薪酬酬体系设设计模型型企业愿景与使命企业战略企业核心价值观人力资源战略企业法律环境

6、、行业特性企业生命周期薪酬战略实现战略目标内部一致性薪酬结构提升竞争优势薪酬制度外部竞争力薪酬管理员工贡献促进组织健康发展职位分析、职位评估、薪酬调查、薪酬设计、任职资格管理图：薪酬体系设计模型基于宽带带的薪酬酬体系设设计流程程1、根据据企业的的战略和和核心价价值观确确定企业业的人力力资源战战略支持企业业战略目目标的实实现是人人力资源源管理体体系的根根本目标标,也是是企业薪薪酬管理理体系的的根本目目标，否否则，人人力资源源管理就就永远停停留在传传统的人人事管理理阶段，就就无法成成为企业业的战略略伙伴。企业通过建立人力资源战略将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并

7、借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。2、根据据企业的的人力资资源战略略、外部部的法律律环境、行行业竞争争态势及及企业的的发展特特点制定定切合于于企业需需要的薪薪酬战略略。如果薪酬酬战略的的一个基基本前提提是把薪薪酬体系系和企业业的经营营战略联联系起来来，那么么不同的的经营战战略就会会具体化化为不同同的薪酬酬战略及及方案。下下表列举举了几种种根据不不同的企企业战略略设计的的薪酬战战略及制制

8、度。经营战略略 薪酬酬制度 创新者 奖励励对产品品创新和和生产过过程的改改革提高产品品的复杂杂性 薪酬酬以市场场为基础础缩短产品品生命周周期 灵活活的工作作描述成本控制制者 重视视竞争对对手的劳劳动成本本注重效率率 提高高可变工工资 重视视生产力力 重视视系统控控制和工工作分工工关注顾客客 以顾顾客满意意为基础础的激励励工资提高顾客客期望 以与与顾客的的交往为为依据评评价工作作和技能能在进行薪薪酬体系系设计时时，从薪薪酬策略略的选择择、薪酬酬计划的的制定、薪薪酬方案案的设计计、薪酬酬的发放放及沟通通，均应应体现对对企业战战略、核核心竞争争优势和和价值导导向对人人力资源源尤其是是对激励励机制的的

9、要求，否否则企业业的战略略目标和和核心价价值观将将得不到到贯彻。对于符合合企业战战略和价价值趋向向的行为为和有助助于提高高企业核核心竞争争优势的的行动在在薪酬上上予以倾倾斜，以以强化员员工的绩绩效行为为。企业的薪薪酬体系系一方面面体现了了企业战战略和核核心价值值观对人人力资源源尤其是是激励机机制的要要求，但但另一方方面又不不能脱离离企业所所在行业业的特点点和企业业的生命命周期。首先，企企业所在在行业的的特点主主要体现现为企业业所在行行业的技技术特点点和竞争争态势。技技术是用用来使组组织的投投入转变变为组织织产出的的工具、技技能和行行动。组组织的水水平技术术有二种种形态：制造和和服务，这这二种形

10、形态对企企业的薪薪酬体系系的要求求是不同同的。例例如，IIBM在在向服务务型企业业转型前前薪酬等等级为224级，转转型后的的薪酬等等级为55级。企企业竞争争对手所所提供的的薪酬情情况在很很大程度度上影响响了企业业所选择择的薪酬酬模式和和结构。其次，企企业就象象生命体体一样，也也要经历历从出生生、成长长、成熟熟直至死死亡等不不同阶段段。处于于不同生生命周期期的企业业（或者者企业处处于不同同的生命命周期）具具有不同同的特点点，因此此需要不不同的薪薪酬体系系来适应应其战略略条件。我我们以联联想集团团的薪酬酬模式的的变化来来说明这这个问题题。发展阶段段特点薪酬模式式发展初期期完全倚重重于个人人的能力力

11、开展业业务，希希望籍此此迅速扩扩大规模模。低保障高高激励阶阶段公司发展展到一定定规模逐渐产生生品牌拉拉力，此此时不仅仅看眼前前销量，同同时注重重基础工工作的质质量，以以保障持持续稳定定发展。保障与激激励并重重阶段规模大、稳稳定发展展的成熟熟企业品牌拉力力大，专专业化分分工更细细，更强强调团队队内的协协作高保障低低激励的的成熟阶阶段3、根据据企业的的组织结结构特点点及工作作性质选选择适合合于运用用宽带技技术的职职务或层层级系列列。在传统的的金字塔塔型组织织结构、强强调个人人贡献的的文化氛氛围中，往往往采用用等级制制的薪酬酬模式，但但随着组组织的等等级逐渐渐趋于平平坦，强强调团队队协作而而不是个个

12、人贡献献，在组组织中用用较少的的工资范范围跨度度很大的的工资类类别来代代替以前前较多的的工资级级别。在在这种情情况下，宽宽带薪酬酬模式应应运而生生，以此此减少了了工作之之间的等等级差别别。工作的性性质对薪薪酬模式式的选择择具有重重大影响响。例如如，与工工作较独独立、环环境较为为轻松的的工作相相比，如如果工作作技术要要求和工工作的性性质需要要较强的的协作和和团队精精神，平平等型的的宽带薪薪酬模式式更有利利于提高高员工的的满意度度和绩效效。4、运用用宽带技技术建立立并完善善企业的的薪酬体体系。第一、确确定宽带带的数量量.首先企业业要确定定使用多多少个工工资带，在在这些工工资带之之间通常常有一个个分

13、界点点。在每每一个工工资带对对人员的的技能、能能力的要要求都是是不同的的。通用电气气零售商商学院财财务服务务企业使使用了55个宽带带,替代代了244个级别别,并对对每个宽宽带的目目标、能能力和培培训要求求作了明明确的要要求.在在此以宽宽带I为为例进行行说明.工资带II目标 开发发有效地地管理工工作任务务和成功功地作为为团队成成员所需需的自我我管理人际沟沟通和技技术技巧巧 拓展展其他职职能领域域和其所所需的业业务知识识面,以以及广泛泛了解客客户的知知识主要能力力 工作作的计划划组织织和执行行能力 有效效地开发发合作者者顾客客和客户户关系的的能力 能有有效地成成为团队队成员 通过过创新观观念增加加

14、价值建议的培培训和教教育 优质质服务/1000%满意意 礼貌貌待客/回电 技术术和程序序培训以以及法律律培训 数字字技术/人体工工程学 RFFS系统统培训 人际际沟通技技巧 不同同文化意意识培训训 团队队意识和和技术构构建本表摘自自中中国人民民大学出出版社PP2422根据不同同工作性性质的特特点及不不同层级级员工需需求的多多样性建建立不同同的薪酬酬结构，以以有效地地激励不不同层次次员工的的积极性性和主动动性。确定宽带带内的薪薪酬浮动动范围 根据薪薪酬调查查的数据据及职位位评价结结果来确确定每一一个宽带带的浮动动范围以以及级差差，同时时在每一一个工资资带中每每个职能能部门根根据市场场薪酬情情况和

15、职职位评价价结果同同确定不不同的薪薪酬等级级和水平平。宽带内横横向职位位轮换同一工资资带中薪薪酬的增增加与不不同等级级薪酬增增加相似似,在同同一工资资带中,鼓励不不同职能能部门的的员工跨跨部门流流动以增增强组织织的适应应性,提提高多角角度思考考问题的的能力.因此,职业的的变化更更可能的的是跨职职能部门门,而从从低宽带带向高宽宽带的流流动则会会很少.第五、做做好任职职资格及及工资评评级工作作宽带虽然然有很多多的优点点，但由由于经理理在决定定员工工工资时有有更大的的自由，使使用人力力成本有有可能大大幅度上上升。美美国联邦邦政府的的有限的的经验表表明，在在宽带结结构下、薪薪酬成本本上升的的速度比比传

16、统工工资结构构快。为了有效效地控制制人力成成本，抑抑制宽带带薪酬模模式的缺缺点，在在建立基基于宽带带薪酬体体系的同同时，还还必须构构建相应应的任职职资格体体系，明明确工资资评级标标准及办办法，营营造一个个以绩效效和能力力为导向向的企业业文化氛氛围。根据以上上论述，我们可可以得出出，在企企业设计计薪酬制制度时必必须体现现企业个个性化特特征，必必须以企企业整体体战略和和核心价价值观为为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。