我国中小企业人才流失分析及对策6298.docx

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1、编号：审定成绩绩：重庆邮电电大学移移通学院院毕业设计计（论文文）设计（论论文）题题目：我国中小小企业人人才流失失对策分分析单位（系系别）：工商管理理学生姓名名：专业：班级：学号：指导教师师：答辩组负负责人：孙玺填表时间间： 220一三三年 055 月重庆邮电电大学移移通学院院教务处处制摘要随着社会会的发展展，市场场竞争日日益激烈烈，对于于我国的的中小企企业而言言，由于于其财力力、物力力有限，不不可能与与大企业业比资金金、比实实力。因因而人才才，尤其其是优秀秀的人才才对我国国的中小小企业的的生存与与发展就就有着决决定性的的作用。但但是，由由于社会会、历史史和自身身等诸多多因素的的影响，人人才在我

2、我国的中中小企业业中往往往难以发发挥自己己的才能能，人才才流失现现象相当当严重，给给企业带带来了不不可估量量的损失失。到了了20008年后后，很多多企业出出现了用用人荒，这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧张等。针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才，人才的重要作用越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才招聘工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。文章从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分

3、析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以期更好地保障和促进中小企业的健康、快速发展。【关键词词】人才才流失管理理对策, , , , t , . , ss ss . , , , , . 220088 , , , a t , t , , , . , , s . a , aa ; a . , , , .【】目录重庆邮电电大学移移通学院院毕业设设计(论文)任务书书.1摘要23第一章前前言66第二章概概述第一节人人力资源源相关概概念77第二节中中小企业业人力资资源管理理的特点点第三节相相关理论论9第三章我我国中小小企业人人才管理理现状及及影响11第一节我我国中小小企业人人才管理理现状111第二节人

4、人才流失失对我国国的影响响12第三节企企业人才才流失原原因分析析.一一三第四章案案例分析析17第一节案案例背景景17第二节沃沃尔玛人人才管理理的全新新理念177第三节沃沃尔玛对对人才的的管理经经验一八八第五章企企业人才才流失对对策分析析119第一节国家对对中小企企业人才才流失对对策分析析119第二节中中小企业业对人才才流失对对策分析析20第六章总总结23致谢24参考文献献25附录26一、英文文原文26二、英文文翻译30第一章前前言随着我国国市场经经济的发发展，中中小型企企业已成成为我国国经济结结构的重重要组成成部分,对经济济繁荣和和社会稳稳定具有有一定的的影响力力。私营营企业和和个体工工商户的

5、的数量稳稳定增长长。截至至20111年第第三季度度，全国国登记注注册的私私营企业业已经超超过9000万家家，同比比增长114.99%，提提供新增增就业岗岗位8000多万万个。据据介绍，民民营经济济中仅私私营企业业在20011年年前9个月就就提供新新增就业业岗位8800多多万个。按按个体户户新增户户数计算算，以创创业带动动就业的的人数达达2000多万人人。但是是，由于于中小企企业发展展的局限限,人员流流动过于于频繁，人人才不断断流失,在一定定程度上上制约中中小企业业的发展展,阻碍了了我国的的经济繁繁荣与社社会稳定定。发展中小小企业是是必然的的趋势，为为中小企企业创造造一个优优质的环环境和经经济体

6、制制是相当当重要的的，为此此政府把把扶持中中小企业业发展作作为一项项重要的的经济政政策。“十一五五”规划纲纲要提提出实施施“中小企企业成长长工程”以来，各各地区、各各有关部部门认真真贯彻落落实，取取得了积积极成效效。“十二五五”时期继继续实施施中小企企业成长长工程，对对于进一一步促进进中小企企业健康康发展，实实现国家家“十二五五”规划纲纲要确确定的战战略目标标，具有有十分重重要的意意义。“十二五五”时期，我我国仍处处于可以以大有作作为的重重要战略略机遇期期,中小企企业成长长面临着着国际和和国内经经济巨大大变革带带来的历历史机遇遇和严峻峻挑战，“转方式、调结构、上水平”势在必行。为了使中中小企业

7、业顺利地地进入和和退出市市场，“十二五五”纲要要规定定：“坚持发发展大企企业大集集团与扶扶持中小小企业并并举的方方针”要简化化中小企企业设立立审批程程序，减减少创业业成本。同同时要“研究探探索中小小企业破破产与清清算的简简易程序序”；要“加大对对中西部部地区中中小企业业发展的的扶持力力度”；要“鼓励社社会各类类投资者者以技术术等生产产要素投投资创办办中小企企业”;要“对中小小企业特特别是科科技型中中小企业业予以有有效扶持持”。中小小企业如如何把握握这个时时代赋予予的良好好机遇，在在获得更更好的生生存土壤壤中更好好的发展展自己增增强自己己，以达达到持续续发展做做强做大，这这将是中中小企业业在竞争

8、争中所要要面临的的严峻考考验。由由此可见见，中小小企业的的健康稳稳定的发发展是我我国国内内生产总总值提高高的关键键，在一一定程度度上影响响地区乃乃至整个个国家经经济繁荣荣和社会会的稳定定。第二章概概述第一节人人力资源源相关概概念人力资源源，是指指能够通通过劳动动过程实实现价值值创造的的人所具具有的知知识、智智力、技技能和体体能的总总和。准准确理解解人力资资源的概概念：（1）人人力资源源的本质质是人的的劳动能能力。从从劳动能能力的构构成看，应应包括知知识、智智力、技技能、体体力等四四部分。知知识是人人们在学学习和实实践活动动中所掌掌握的各各种经验验和理论论。智力力是人们们运用知知识认识识和改造造

9、客观世世界的能能力，具具体包括括思维力力、记忆忆力、观观察力、想想象力、判判断力等等。技能能是指人人们运用用知识经经验并经经由练习习而习惯惯化了的的动作体体系，或或者说是是人们合合理化、规规范化、系系列化、熟熟练化的的一种动动作能力力。体力力包括力力量、速速度、耐耐力、柔柔韧度、灵灵敏度等等人体运运动的功功能状态态，以及及对一定定劳动负负荷的承承受能力力和消除除疲劳的的能力。（2）人人力资源源的物质质载体是是人。从从传统意意义上来来讲，人人才是指指饱读诗诗书、博博学多才才之人。不不过在现现在的社社会主义义社会里里有了新新的认识识和界定定，区分分在是否否是人才才的最重重要的标标准是否否拥有职职业

10、素质质。同时时从企业业角度来来考虑，人人才就是是认同企企业文化化核心价价值观、具具有较高高工作技技能、能能够长期期为公司司创造财财富的人人。可以以说不同同的时期期、不同同的行业业、不同同的角度度，对人人才的定定义都是是不尽相相同的。第二节中中小企业业人力资资源管理理的特点点现代的人人力资源源管理包包括人力力资源的的获取、整整合、保保持与激激励、控控制与调调整、开开发等。中中小企业业由于具具有组织织结构简简单、管管理层次次少、决决策较快快、员工工数量较较少等特特点，在在人力资资源的管管理方面面具有与与大企业业不同的的特点。中小企企业拥有有灵活的的用人机机制产权明晰晰几乎是是所有中中小企业业的共同

11、同特征，这这使得中中小企业业的管理理决策具具有较强的独独立性，受受到的政政府干预预较少。中中小企业业具有灵灵活的用用人机制制，可以以根据自自身的需需要确定定用人的的原则。中中小企业业普遍具具有灵活活的薪酬酬制度，能能真正根根据员工工对企业业的贡献献大小决决定薪酬酬的发放放标准，员员工除了了获得规规定的物物质性福福利以外外，还经经常获得得一些非非物质性性的福利利。中小小企业还还可以通通过对应应聘者提提供一些些职位的的待遇和和赋予他他们决策策管理的的权力来来吸引他他们。中小企企业人力力资源的的流动普普遍比较较频繁中小企业业人力资资源进出出的频率率相比大大企业而而言要高高，人才才流失的的可能性性也比

12、大大企业要要大。因因为，一一般而言言，中小小企业的的工作压压力比大大企业大大，工作作的强度度也较大大，特别别是一些些关键岗岗位的管管理人员员和技术术人员经经常进行行超强度度的工作作，如果果报酬待待遇或个个人的发发展机会会不像预预期的那那样好，他他们很容容易就从从企业流流出。由由于这些些人不仅仅有特长长，而且且还有管管理经验验，他们们从企业业流出，不不仅带走走了商业业技术jjimii，带走走了客户户，使企企业蒙受受直接的的损失，还还会增加加企业人人力的重重置成本本，影响响工作的的连续性性和工作作的质量量，也影影响在职职员工的的稳定性性。因此此，一方方面，中中小企业业的管理理者要认认识到人人才的合

13、合理流动动是市场场经济的的基本特特征，不不要对人人才的流流动存在在恐惧感感；另一一方面，也也要加大大对企业业关键人人才的管管理和激激励力度度，避免免人力资资源流失失对企业业造成过过多的损损失。择合适适的人才才是中小小企业人人力资源源管理的的关建所谓合适适的人才才，就是是最能满满足企业业需要的的人才，企企业能够够满足其其追求工工作的动动机，而而且认同同现有的的企业文文化，能能在团队队运作下下与人合合作。中中小企业业在用人人上不要要好高骛骛远，中中小企业业不可能能像大企企业抽出出巨额的的资金进进行人才才的储备备，企业业需要的的是能迅迅速胜任任工作岗岗位，并并能忠诚诚工作的的员工。因因此，中中小企业

14、业不要追追求天才，只只有“适才”才会为为企业建建立竞争争优势。“以人人为本，人本管管理”的特点点人本管理理，在极极力推崇崇利润最最大化或或股东财财富最大大化的企企业财务务目标的的今天，似似乎被理理解成了了尽可能能地激发发职工的的工作积积极性，开开发人力力资源和和重视运运用人力力资本，照照此说法法，它充充其量不不过是社社会组织织实现其其自身功功利目标标的一种种“现代化化”的手段段，而组组织中的的“人”并未摆摆脱其仅仅仅作为为一种资资源或人人力资本本存在的的地位。在在此过程程中，说说得“不文明明点”，人只只是一种种创造财财富的高高级工具具。作为管理理者都会会十分关关注组织织成员的的工作积积极性和和

15、创造性性，这是是因为组组织目标标的达成成依赖于于组织成成员对工工作的全全身心的的投入。但但值得注注意的是是在组织织目标达达成的过过程中，组组织成员员的工作作积极性性和创造造性不会会自发存存在。巴巴纳德曾曾经说过过：“若要将将那些组组织内认认为有潜潜能的组组织成员员按其服服务的自自愿程度度来排列列，从最最高的自自愿渐渐渐减在中中间或零零，然后后渐渐地地到最高高的不自自愿或反反对或厌厌恶，那那么在现现代组织织中，大大多数人人都落在在负的一一边。”由此可可见，管管理者的的重要任任务就是是要最大大限度地地激发组组织成员员的工作作潜能，并并将他们们的行为为引向组组织目标标之途。但但问题在在于，管管理者何

16、何以最大大限度地地激发其其组织成成员的工工作潜能能，即组组织成员员什么状状态下愿愿意充分分展现其其才能并并不断自自主地挖挖掘其自自身的内内在潜能能。第三节相相关理论论1、亚当当斯的公公平理论论公平理论论又称社社会比较较理论，它它是美国国行为科科学家亚亚当斯。公平理论论的基本本观点是是：当一一个人做做出了成成绩并取取得了报报酬以后后，他不不仅关心心自己所所得报酬酬的绝对对量，而而且关心心自己所所得报酬酬的相对对量。因因此，他他要进行行种种比比较来确确定自己己所获报报酬是否否合理，比比较的结结果将直直接影响响今后工工作的积积极性。一一种比较较称为横横向比较较，即他他要将自自己获得得的“报偿”（包括

17、括金钱、工工作安排排以及获获得的赏赏识等）与与自己的的“投入”（包括括教育程程度、所所作努力力、用于于工作的的时间、精精力和其其它无形形损耗等等）的比比值与组组织内其其他人作作社会比比较，只只有相等等时，他他才认为为公平；另一种种是纵向向比较，即即把自己己目前投投入的努努力与目目前所获获得报偿偿的比值值，同自自己过去去投入的的努力与与过去所所获报偿偿的比值值进行比比较。公平理论论对我们们有着重重要的启启示：首首先，影影响激励励效果的的不仅有有报酬的的绝对值值，还有有报酬的的相对值值。其次次，激励励时应力力求公平平，使等等式在客客观上成成立，尽尽管有主主观判断断的误差差，也不不致造成成严重的的不

18、公平平感。再再次，在在激励过过程中应应注意对对被激励励者公平平心理的的引导，使使其树立立正确的的公平观观，一是是要认识识到绝对对的公平平是不存存在的，二二是不要要盲目攀攀比，三三是不要要按酬付付劳，按按酬付劳劳是在公公平问题题上造成成恶性循循环的主主要杀手手。2、双因因素理论论又称激励励保健理理论，是是美国的的行为科科学家弗雷德德里克赫茨伯伯格提出出来的。双双因素理理论认为为引起人人们工作作动机的的因素主主要有两两个：一一是保健健因素，二二是激励励因素。只只有激励励因素才才能够给给人们带带来满意意感，而而保健因因素只能能消除人人们的不不满，但但不会带带来满意意感。保保健因素素是指造造成员工工不

19、满的的因素。保保健因素素不能得得到满足足，则易易使员工工产生不不满情绪绪、消极极怠工，甚甚至引起起罢工等等对抗行行为；但但在保健健因素得得到一定定程度改改善以后后，无论论再如何何进行改改善的努努力往往往也很难难使员工工感到满满意，因因此也就就难以再再由此激激发员工工的工作作积极性性，所以以就保健健因素来来说：“不满意意”的对立立面应该该是“没有满满意”。激励励因素是是指能造造成员工工感到满满意的因因素。激激励因素素的改善善而使员员工感到到满意的的结果，能能够极大大地激发发员工工工作的热热情，提提高劳动动生产效效率；但但激励因因素即使使管理层层不给予予其满意意满足，往往往也不不会因此此使员工工感

20、到不不满意，所所以就激激励因素素来说：“满意”的对立立面应该该是“没有不不满意”。3、马斯斯洛需求求层次理理论在马斯洛洛看来，人人类价值值体系存存在两类类不同的的需要，一一类是沿沿生物谱谱系上升升方向逐逐渐变弱弱的本能能或冲动动，称为为低级需需要和生生理需要要。一类类是随生生物进化化而逐渐渐显现的的潜能或或需要，称称为高级级需要。人都潜藏藏着这五五种不同同层次的的需要，但但在不同同的时期期表现出出来的各各种需要要的迫切切程度是是不同的的。人的的最迫切切的需要要才是激激励人行行动的主主要原因因和动力力。人的的需要是是从外部部得来的的满足逐逐渐向内内在得到到的满足足转化。低层次的的需要基基本得到到

21、满足以以后，它它的激励励作用就就会降低低，其优优势地位位将不再再保持下下去，高高层次的的需要会会取代它它成为推推动行为为的主要要原因。有有的需要要一经满满足，便便不能成成为激发发人们行行为的起起因，于于是被其其他需要要取而代代之。高层次的的需要比比低层次次的需要要具有更更大的价价值。热热情是由由高层次次的需要要激发。人人的最高高需要即即自我实实现就是是以最有有效和最最完整的的方式表表现他自自己的潜潜力，惟惟此才能能使人得得到高峰峰体验。第三章我我国中小小企业人人才管理理状况及及影响第一节我国中中小企业业人才流流失现状状我国的中中小企业业由于社社会、历历史和自自身等诸诸多方面面的原因因，使得得其

22、地位位、环境境、条件件和实力力在竞争争中均处处于弱势势，因而而，人才才流失现现象相当当严重。根根据有关关资料显显示, 目前国国内一些些中小企企业中高高级人才才的流失失率高达达30%，而过过高的人人才流失失率必将将给企业业带来相相当大的的负面影影响，最最终可能能影响到到企业持持续发展展的潜力力和竞争争力。由于中中小企业业规模小小、经营营流程简简单,人才往往往能独独当一面面,企业也也不会像像大型企企业一样样拥有比比较丰富富的人才才储备,一旦这这些人才才流失了了,必将严严重影响响到企业业的生存存经营和和发展。（一）流流向三资资企业改革开放放以来，尤尤其是中中国加入入世贸组组织后，越越来越多多的跨国国

23、企业进进入中国国市场。这这些企业业相对于于中小企企业，不不仅是市市场的竞竞争加剧剧，人才才特别是是优秀人人才的争争夺也因因此加剧剧。这些些公司在在中国人人才的本本土化方方面发展展迅速，国国内大量量的优秀秀人才从从中小企企业流向向三资企企业（在中国国境内设设立的中中外合资资经营企企业、中中外合作作经营企企业、外外商独资资经营企企业三类类外商投投资企业业，称为为三资企企业），或被被高薪聘聘请，或或被委以以重任。长长久以来来，中小小企业似似乎成了了外企的的人才培培养基地地。（二）流流向发达达地区从地域看看，人才才从不发发达地区区向发达达地区流流动：从从我国中中西部地地区流向向长江三三角洲、珠珠江三角

24、角洲等地地区；从从农村流流向城市市。越是是发达的的地方企企业越能能吸引人人力资源源。（三）不不同行业业的人才才流失情情况存在在着较大大差异从行业看看，竞争争激烈的的行业、劳劳动密集集型的行行业往往往是人员员频繁流流失的行行业。（四）高高层次人人才及年年轻人流流失比重重大这是由高高学历人人才本身身条件的的优越性性决定的的。研究究表明，高高层次人人才在同同一个岗岗位上稳稳定工作作的时间间大约是是2年，如如果他觉觉得在该该岗位上上没有发发展前途途，就会会重新寻寻找更新新更高的的职位。同同时与年年龄相关关，人员员流失与与年龄呈呈负相关关。年轻轻人学习习、适应应能力强强，对企企业的依依附性小小，同时时家

25、庭负负担也相相对较小小，因此此他们选选择跳槽槽时顾虑虑相对不不大。（五）呈呈羊群效效应集体跳跳槽行为为一名或数数名具有有影响力力的员工工带头离离职,带来的的集体跳跳槽行为为。结果果造成岗岗位的缺缺失，严严重的将将造成企企业生产产的瘫痪痪.（六）与与人才职职业发展展有关一般说来来，注重重个人职职业发展展的员工工，往往往充满活活力，独独立性强强，拥有有高智力力资本。他他们把流流动视为为实现自自我发展展的途径径，或是是个人资资本增值值的手段段，因而而流动意意识很强强。即使使这类员员工对当当前的工工作满意意并不意意味着即即会安于于现状，工工作的挑挑战性、个个人对工工作的自自主权限限及承担担的责任任大小

26、、个个人成就就是否得得到认可可、职业业发展前前景以及及企业提提供的培培训学习习机会，是是否有利利于个人人价值的的实现等等因素，都都对员工工离职有有极重要要的影响响。第二节人人才流失失对我国国的影响响人才流失失对企业业、对社社会、对对个人都都会产生生不同程程度的影影响，下下面分别别来阐述述：（一） 人才流失失对企业业的影响响（1）人人才流失失会造成成技术的的流失或或商业jjimii的泄露露在企业中中，流动动最频繁繁的往往往是技术术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业jimi也会被泄露，这对企业是

27、非常不利的。（2）人人才流失失会增加加企业的的经营成成本人才流失失造成的的损失最最终都会会反映到到企业的的经营成成本上，造造成经营营成本的的上升，如如老员工工离职后后的生产产损失成成本及新新员工的的失误和和浪费带带来的成成本等。同同时，企企业要重重新招聘聘、培训训新的员员工，所所以企业业人力资资源的原原始成本本和重置置成本也也必然上上升。（3）人人才流失失会影响响企业职职员士气气人才流失失对企业业产生的的消极影影响或间间接成本本损失还还在于，因因一部分分人才的的流失对对其他在在岗人员员的情绪绪及工作作态度会会产生消消极的影影响。这这是因为为人才流流失很可可能刺激激更大范范围的人人员流失失，而且

28、且向其他他人员提提示还有有更具前前景的选选择机会会存在。特特别是当当看到流流失的人人才得到到了更好好的发展展机遇或或者得到到了更多多收益时时，留在在岗位上的人人员就会会心动，工工作积极极性受到到影响，也也许以前前从未想想过跳槽槽的人也也会开始始或者准准备开始始寻找新新的工作作。（4）人人才流失失会使竞竞争对手手的竞争争力提高高人才流失失大多会会在本行行业内发发生，他他们或是是自己创创业、自自立门户户，或是是流向竞竞争对手手企业。无无论何种种情况都都有可能能增强本本企业竞竞争对手手的实力力，使得得强敌弱弱我，形形成更大大的竞争争力反差差。（二）人人才流失失对社会会带来的的影响正常的人人力资源源流

29、动是是一种社社会的正正常现象象，是社社会进步步的表现现，是劳劳动力市市场成熟熟的标志志之一。然然而我国国中小企企业员工工跳槽，常常常集中中在某几几个热点点行业，而而且流动动的速度度相对于于国外来来说过于于频繁，其其间造成成失业、企企业无序序竞争等等，减少少了整个个社会财财富的创创造。同同时人才才频繁的的流失对对于社会会劳动力力流动相相关法律律、法规规的制定定和实施施提出了了更高的的要求，也也对于社社会如何何处理和和保护个个人及中中小企业业利益之之间的矛矛盾提出出了更高高的要求求。人才才流失的的另一个个因素是是社会信信用机制制的缺失失，这与与市场经经济的初初衷是矛矛盾的，所所以人才才流失同同时呼

30、唤唤社会信信用机制制的完善善。（三）人人才流失失对员工工个人带带来的影影响跳槽对于于跳槽者者个人来来说是增增强和发发挥个人人能力，追追求自我我价值的的更好实实现的途途径之一一。但是是，频繁繁地跳槽槽，不仅仅会给跳跳槽者所所在的企企业带来来损失，给给跳槽者者也将带带来不良良的影响响。在企企业越来来越重视视企业员员工忠诚诚度的今今天，作作为用人人单位，如如果人才才有太多多跳槽的的经历，企企业就不不得不对对人才的的忠诚度度、责任任心和工工作能力力之间作作出取舍舍了。同同时，过过于频繁繁的跳槽槽对于个个人的职职业规划划的实施施也是不不利的。第三节企企业人才才流失原原因分析析中小企业业的人才才流失原原因

31、是多多种多样样的，如如性别、年年龄、报报酬、工工作预期期、企业业文化等等，但这这些因素素概括起起来主要要包括企企业内部部原因、外外部原因因及个人人原因。（一）企企业内部部原因（1）企企业规模模小不管是生生产规模模，还是是人员、资资产拥有有量以及及影响力力都要小小于大企企业，而而且，一一般来讲讲中小企企业的稳稳定性比比大企业业差，不不管内部部还是外外部环境境的变化化，都对对中小企企业的影影响比对对大企业业的影响响大的多多，所以以对于人人才而言言，在中中小企业业发展的的风险要要高于在在大企业业的风险险。有些些中小企企业为了了吸引人人才，参参与竞争争，在招招聘时不不得不实实施高薪薪承诺，一一旦市场场

32、形势风风云突变变，各种种承诺又又难以兑兑现，使使引进的的人才有有一种受受骗的感感觉，结结合其它它一些原原因，往往往很难难留住人人才。（2）中中小企业业薪酬、福福利待遇遇相对较较差物质利益益是人们们生存的的基本条条件和工工作的基基本动力力，对大大多数人人来说，薪薪酬高是是最有效效的激励励手段。很很多企业业花费很很大的代代价寻求求人才、挖挖掘人才才，这在在客观上上为优秀秀人才的的流动提提供了广广阔空间间。当人人才的经经济收入入很低或或者无法法体现个个人价值值时，流流失成为为必然。（3）发发展思路路不清晰晰，带来来人才规规划上的的左右摇摇摆由于大部部分中小小企业长长期以来来是在市市场的夹夹缝中求求生

33、存，走走的是一一条拾遗遗补缺的的滚动发发展道路路，产品品和产量量不能形形成系列列和规模模，由此此而造成成企业的的发展思思路不清清晰，在在多数中中小企业业的经营营过程中中，没有有明确的的战略目目标和长长远的发发展规划划，带来来了人才才规划上上无所适适从，难难以在日日常工作作中确保保人才的的合理引引进和使使用。同同时，中中小企业业缺乏创创新，创创新能力力差也是是人才流流失的原原因之一一。（4）落落后的人人才观念念，随意意选拔与与配置人人才在进行行人才招招聘的时时候，一一些中小小企业的的领导或或招聘者者心理上上往往有有一种“施舍者者”或“权威者者”的优越越感，不不能意识识到自己己的公司司现状远远未具

34、备备与同行行进行人人才竞争争的能力力，使人人才得不不到被尊尊重的感感觉。是不管管招聘什什么岗位位，一概概要求本本科学历历和几年年以上工工作经验验，似乎乎优秀人人才就是是学历加加一段工工作经历历，要知知道人的的才能不不一定与与时间和和所读的的学历成成正比，实实际上有有的时候候也是把把一大批批优秀人人才让给给了竞争争对手。中小企企业大多多未形成成一套完完整的人人才机制制，对人人才的配配置与选选拔上存存在随意意性，没没有达到到人才的的优化组组合，尤尤其是家家族式企企业没有有明确的的职责分分工，模模糊地人人员配置置，随意意地选拔拔，在员员工中造造成了不不公平的的工作环环境，导导致人才才流失。（5）忽忽

35、视员工工培训和和人才自自身事业业的发展展中小企业业大多处处在原始始积累的的过程中中，往往往忽视员员工的个个人利益益和事业业发展，对对人才要要求得多多，给予予得少。中中小企业业由于资资金有限限，为节节省开支支，培训训预算是是最容易易被削减减的。因因为对于于管理者者来讲，培培训不可可能在短短期内取取得成效效，而当当受训者者离开本本企业时时，培训训投资会会付诸东东流。实实际上，员员工希望望在其职职业生涯涯中获得得最大可可能的成成果，在在努力寻寻找着提提高其职职业水平平的最佳佳途径。若若员工能能在企业业里完成成其不断断发展的的目标，那那么他会会留下来来继续发发展，反反之则会会选择离离开。另另外，有有些

36、中小小企业把把人才看看作成企企业的成成本或赚赚钱的机机器，有有时还对对人才提提出不合合理要求求，如随随意延长长工作时时间等，而而不知员员工是一一种有人人性的再再生资源源，这种种忽视必必然造成成人才的的流失。（二）企企业外部部原因（1）国国家或地地区的经经济发展展水平不不平等。目前我国国区域经经济发展展不均衡衡，欠发发达地区区的生活活水平、工工作、科科研条件件都远不不如发达达地区。在在同等劳劳动强度度下，收收入差别别也很大大。正是是这种不不平衡和和差异导导致了中中小企业业的人才才流失。（2）国国家缺乏乏成熟配配套的人人才政策策。我国的人人才流动动市场，人人才资源源也可自自由流动动，但国国家还没没

37、有一套套成熟、配配套的政政策和制制度，来来规范人人才流动动。有些些企业缺缺乏竞争争道德，互互相之间间“挖人才才墙脚”, 员工工集体“炒企业业鱿鱼”，这在在一定程程度上导导致了不不公平竞竞争。如如果竞争争对手提提出具有有竞争力力的举措措，如更更高的薪薪酬、更更好的福福利、更更具有吸吸引力的的职位、更更广阔的的发展前前景等，则则本企业业的人才才可能会会选择跳跳槽，本本企业的的人才流流失率会会相应的的偏高。（3）社社会整体体所持的的信念和和价值观观会影响响具体企企业的行行为。若整个社社会对员员工流动动的合法法性持肯肯定态度度，认为为人员流流动有较较强的可可接受程程度，则则企业的的人才流流失率可可能偏

38、高高。反之之，则会会较低。当当前社会会，许多多人认为为流动有有利于员员工个人人的再发发展；尤尤其是对对于刚毕毕业的大大学生而而言，由由于缺少少必要的的社会经经验和实实战能力力，因此此他们经经常通过过跳槽来来拓展知知识面，学学习新的的社会知知识经验验和技巧巧，这也也直接导导致了中中小企业业知识型型新员工工的流失失，而且且这种现现状在如如今是非非常普遍遍和严重重。（4）劳劳动力市市场的供供求状况况对企业业的人才才流失率率产生影影响。若整个劳劳动力市市场供过过于求，则则人才不不会轻易易产生流流动以避避免失业业的风险险。相反反，若整整个劳动动力市场场供不应应求，则则人才可可能能够够比较轻轻易的找找到更

39、具具有吸引引力的职职位，从从而人才才流失率率会相对对较高。同同时，若若劳动力力市场已已趋于完完善，则则对人才才的随意意流动的的约束会会加强，使使得员工工流动的的随意性性降低。（5）信信用机制制缺失。在影响人人才流失失的社会会因素中中，一个个重要缺缺陷是信信用机制制的缺失失。市场场经济是是信用经经济，“重合同同、守信信用”是保证证市场经经济有效效运作的的前提。社社会的信信用建立立在人的的信用的的基础上上，诚实实守信应应该是做做人的基基本原则则。然而而，就全全社会来来看,我们还还没有一一套有效效的信用用机制，对对于那些些不守信信用的人人，社会会还没有有一套行行之有效效的处理理办法。（三）员员工个人

40、人原因（1）个个人的欲欲望和需需求未得得到满足足。随着知识识经济时时代的到到来和社社会生活活水平的的提高，员员工的需需求开始始从低层层次的物物质需求求转化为为高层次次的精神神需求。作作为人才才，一般般物质待待遇都不不错，根根据马斯斯洛的需需求理论论，他们们早已超超越了生生理、安安全的需需要，而而对于在在社交、尊尊重、自自我实现现的需要要比普通通员工更更为强烈烈，他们们更看重重工作满满意度和和成就感感，关注注自己在在企业中中的发展展机会和和前途。如如果在企企业缺乏乏这样的的机会和和满足感感，他们们可能就就会选择择离开，寻寻找更适适合自己己发展的的企业。（2）员员工追求求自身的的发展，注注重自我我

41、价值的的体现。由于中小小企业的的规模有有限，一一些企业业的员工工随着工工作经验验的积累累，个人人能力和和技术水水平达到到一定的的高度，但但他们在在中小企企业中难难以晋升升到理想想的职位位，这就就使很多多人才感感到“英雄无无用武之之地”，他们们就渴望望更广阔阔的天地地。（3）对对工作环环境的满满意度低低。良好的工工作环境境包括“硬件”和“软件”两个方方面。“硬件”包括物物质报酬酬、办公公设备等等，良好好的办公公环境不不仅能提提供高工工作效率率，还能能确保员员工身体体健康，使使他们即即使在较较大的压压力下也也能保持持工作与与健康的的平衡。“软件环境”则包括了轻松和谐的氛围等。良好的工作环境氛围能使

42、员工产生工作积极性，相反，企业集权度过高、不畅通的沟通渠道、缺乏民主性等都会造成知识员工的流失。当今，大多数中小企业的管理者依旧把员工看作为自己做事和服务的特殊工具，以工作为导向，以企业利润为中心，缺乏以人为本的正确观念；繁重的工作任务以及缺乏人情味的工作内容使员工感到疲倦和不满意。因此，外界企业的工作环境越舒适，获得发展的机会越多，知识员工对生活的期望值也就越高，对本企业的满意度也就越低，由此形成了中小企业知识型人才对工作环境的满意度低下的人才流失。(4)个个人文化化意识所所产生的的对企业业的忠诚诚度不够够。中小企业业发展时时常会经经历低潮潮和动荡荡的时期期，此时时，员工工各方面面的待遇遇也

43、会出出现波动动、降低低，企业业为了应应对危机机可能不不能提供供以往的的待遇。缺缺乏忠诚诚度的员员工就不不能与企企业同甘甘共苦，他他们会受受自己文文化意识识的驱使使去寻找找更稳定定的好企企业。因因此，有有些员工工追求稳稳定性和和发展空空间的个个人文化化意识导导致了对对低潮企企业忠诚诚度的缺缺失，从从而导致致了企业业知识人人才的流流失。第四章案案例分析析企业的生生存发展展，必须须树立人人力资源源第一的的思想，人人本管理理思想正正是以人人为中心心的管理理思想。要要充分尊尊重知识识和人才才，充分分考虑员员工的成成长和价价值，把把人作为为企业最最重要的的资源，在在工作中中使员工工的利益益得以最最充分的的

44、体现。运运用科学学的管理理方法，全全面进行行人力资资源管理理与开发发，使企企业和人人之间的的关系变变得愈发发紧密，不不断向更更为合理理的方向向演变。员员工不再再是为了了生存而而工作，更更多的是是和企业业共同合合作的关关系。第一节案案例背景景沃尔玛公公司（, .）是一一家美国国的世界界性连锁锁企业，以以营业额额计算为为全球最最大的公公司，其其控股人人为沃尔尔顿家族族。总部部位于美美国阿肯肯色州的的本顿维维尔。沃沃尔玛主主要涉足足零售业业，是世世界上雇雇员最多多的企业业，连续续三年在在美国财财富杂杂志全球球5000强企业业中居首首。沃尔尔玛公司司有85500家家门店，分分布于全全球一五五个国家家。沃尔尔玛在美美国500个州和和波多黎黎各运营营。沃尔尔玛主要要有沃尔尔玛购物物广场、山山姆会员员店、沃沃尔玛商商店、沃沃尔玛社社区店等等四种营营业态式式。沃尔玛的