国开(中央电大)行管本科《公共部门人力资源管理》十年期末考试名词解释题库(排序版).docx

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1、国开(中央电大)行管本科公共部门人力资源管理十年期末考试名词解释题库(排序版)国开(中心电大)行管本科公共部门人力资源管理十年期末考试名词说明题库(排序版) (电大期末纸质考试必备资料) 说明：试卷号：1248。资料整理于2020年7月15日，涵盖了2008年7月至2020年7月中心电大期末考试的全部试题及答案。360度绩效评估：2018年1月试题又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、干脆部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导实力、行政实力等。360度绩效评估：2019年1月试题又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、干脆部属、同事甚至客户等各个角

2、度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导实力、行政实力等。负向激励：2012年1月试题就是当一个人的行为不符合社会的须要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到削减或消退这种行为的目的。工作培训：2009年1月试题是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中阅历丰富的人员的言传身教和详细帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培育前途的年轻人接受熬炼，在实际工作中获得阅历，增长才能。公共部门工作分析：2010年1月试题指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需

3、的学问、技能、阅历等资格条件做出明确的规定的过程。公共部门工作分析：2013年1月试题就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的学问、技能、阅历等资格条件做出明确的规定的过程。公共部门工作分析：2015年1月试题就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的学问、技能、阅历等资格条件做出明确的规定的过程。公共部门工作分析：2015年7月试题就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工

4、作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的学问、技能、阅历等资格条件做出明确的规定的过程。公共部门工作分析：2016年1月试题就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的学问、技能、阅历等资格条件做出明确的规定的过程。公共部门工作分析：2018年7月试题就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的学问、技能、阅历等资格条件做出明确的规定的过程。公共部门绩效评估：2014年7

5、月试题又称绩效考核或绩效评价，它是根据肯定的标准采纳科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的管理方法。公共部门绩效评估：2015年7月试题又称绩效考核或绩效评价.，它是根据肯定的标准采纳科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的管理方法。公共部门绩效评估：2017年1月试题又称绩效考核或绩效评价，它是根据肯定的标准采纳科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的管理方法。公共部门人力资本：2008年7月试题指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和

6、社会价值的学问、技术、实力和健康等因素之整和。公共部门人力资本：2009年7月试题指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、实力和健康等因素之整和。公共部门人力资本：2011年1月试题指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、实力和健康等因素之整和。公共部门人力资本：2012年7月试题指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、实力和健康等因素之整和。公共部门人力资本：2013年1月试题指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经

7、济价值和社会价值的学问、技术、实力和健康等因素之整和。公共部门人力资本：2013年7月试题指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、实力和健康等因素之整和。公共部门人力资本：2014年7月试题指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、实力和健康等因素之整和。公共部门人力资本：2017年1月试题指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、实力和健康等因素之整和。公共部门人力资本：2018年1月试题指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得

8、的具有经济价值和社会价值的学问、技术、实力和健康等因素之整和。公共部门人力资本：2020年7月试题指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、实力和健康等因素之整和。公共部门人力资本产权：内部资料指的是为在市场交易过程中，公共权力的全部者和运用者针对公共权力运用者的人力资本的全部权及其派生的运用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。公共部门人力资源福利：2011年1月试题指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满意本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式供应。公共部门人力资源管理：20

9、11年7月试题是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，探讨管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、运用、工资、保障等管理活动的过程的总和。公共部门人力资源管理：2014年7月试题是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，探讨管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、运用、工资、保障等管理活动的过程的总和。公共部门人力资源规划：2014年1月试题是公共部门依据肯定时期组织发展战略须要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预料的基础上，为确保组织对人力

10、资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。公共部门人力资源规划：2016年1月试题是公共部门依据肯定时期组织发展战略须要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预料的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。公共部门人力资源获得：2011年7月试题是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获得合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。公共部门人力资源获得：2012年7月试题是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获得合适的人员填补职位

11、空缺，实现组织目标的过程。公共部门人力资源监控机制：内部资料是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和订正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。公共部门人力资源开发与管理：2008年7月试题是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，探讨管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、运用、工资、保障等管理活动的过程的总和。公共部门人力资源开发与管理：2012年1月试题是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，探讨管理机关以社会公正和工作效

12、率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、运用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 公共部门人力资源流淌：2011年7月试题是指依据工作须要或个人意愿，根据肯定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或歼灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 公共部门人力资源内部生态环境：2020年7月试题是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素养及其一切影响人才培育和管理的环境之总和。主要包括个体内在素养、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。公共部门人力资源内部生态环境：内部资料是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素养及其一切影响人才培育和管理

13、的环境之总和。主要包括个体内在素养、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。公共部门人力资源培训：内部资料是指为了促进公共部门组织目标的实现，依据组织实际工作状况和员工发展须要，对员工的学问，技能，实力和看法等所实施的培育和训练。公共部门人力资源培训与开发：内部资料是指为了促进公共部门组织目标的实现，依据组织实际工作状况和员工发展须要，对员工的学问，技能，实力和看法等所实施的培育和训练。公共部门人力资源生态环境：2016年7月试题是指客观存在的、干脆或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发

14、展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。公共部门人力资源生态环境：2017年6月试题是指客观存在的、并干脆或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。公共部门人力资源生态环境：2019年7月试题是指客观存在的、并干脆或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资

15、源的外部环境和内部环境。公共部门人力资源外部生态环境：内部资料是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素养、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。公共部门人力资源需求预料：内部资料指的是公共部门依据组织发展前景、组织实力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计将来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素养亲密相关。公共部门人力资源约束：内部资料主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律

16、、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。公共部门中的绩效评估：内部资料又称绩效考核或绩效评价，它是根据肯定的标准采纳科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的管理方法。公文处理：2013年1月试题又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法。其操作方法是供应肯定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，确定处理看法。挂职熬炼：2010年7月试题是指机关培育熬炼公务员的须要，有安排地选派公务员在肯定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企

17、业、事业单位担当肯定的职务，经受熬炼，丰富阅历，增长才能的人事沟通活动。挂职熬炼：2011年1月试题是指机关培育熬炼公务员的须要，有安排地选派公务员在肯定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担当肯定的职务，经受熬炼，丰富阅历，增长才能的人事沟通活动。挂职熬炼：2013年7月试题是指机关培育熬炼公务员的须要，有安排地选派公务员在肯定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担当肯定的职务，经受熬炼，丰富阅历， 挂职熬炼：2015年7月试题是指机关培育熬炼公务员的须要，有安排地选派公务员在肯定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担当

18、肯定的职务，经受熬炼，丰富阅历，增长才能的人事沟通活动。管理嬉戏：2009年1月试题亦称商业嬉戏，是评价中心常用的方法之一，它以嬉戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作实力、团队精神等方面的素养。管理嬉戏：2009年7月试题指的是以嬉戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作实力、团队精神等方面的素养。管理嬉戏：2011年1月试题是以嬉戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作实力、团队精神等方面的素养。管理嬉戏：2012年7月试题是以嬉戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作实力、团队精神等方面的素

19、养。管理嬉戏：2015年7月试题亦称商业嬉戏，是评价中心常用的方法之一，以嬉戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作实力、团队精神等方面的素养。管理嬉戏：2016年1月试题亦称商业嬉戏，是评价中心常用的方法之一，以嬉戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作实力、团队精神等方面的素养。合同监控约束：2019年7月试题 就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。绩效：2008年7月试题是指某一组织或员工在肯定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，

20、绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。绩效评估：内部资料又称绩效考核或绩效评价，是根据肯定的标准采纳科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的管理方法。绩效评价：2009年7月试题指的是根据肯定的标准采纳科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的管理方法。降职：2010年1月试题是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整，它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的削减。降职：2012年1月试题是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是

21、由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的削减。降职：2012年7月试题是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的削减。降职：2013年7月试题是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的削减。降职：2016年7月试题是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整，它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的削减。沟通培训：2011年7

22、月试题是指通过部门之间、地区之间人员的沟通对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大学问面，增加在各种环境中处理问题的实力。沟通培训：2019年1月试题是指通过部门之间、地区之间人员的沟通对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大学问面，增加在各种环境中处理问题的实力。角色扮演：2008年7月试题即让候选人成对地扮演各种角色并探讨各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理实力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际冲突和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景

23、，去处理各种问题和冲突。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行视察和记录，测评其素养潜能。角色扮演：2012年1月试题即让候选人成对地扮演各种角色并探讨各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理实力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际冲突和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和冲突。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行视察和记录，测评其素养潜能。角色扮演：2019年1月试题即让候选人成对地扮演各种角色并探讨各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理实力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的

24、人际冲突和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和冲突。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行视察和记录，测评其素养潜能。品位分类：2009年7月试题是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位凹凸来分类和确定待遇的公务员分类制度。品位分类：内部资料指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位凹凸来分类和确定待遇。品秩：内部资料是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职凹凸授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。评价中心：2014年1月试题是二战后快速发展起来的一种人员素养测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科

25、的探讨成果，通过心理测验、实力、特性和情境测试对人员进行测量，并依据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人特性、动机和实力等较为精确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。全方位评估：2010年7月试题又称为360度绩效评估，它是指从员工自己、上司、干脆部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导实力、行政实力等。全方位评估：2014年1月试题又称为360度绩效评估，它是指从员工自己、上司、干脆部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导实力、行政实力等。全方位评估：2015年1月试题是指从员工自己、上司、干

26、脆部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导实力、行政实力等。人才测评：2014年7月试题是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的学问水平、实力、特性特征、职业倾向和发展潜力等方面素养进行综合的测量和评价，为人事决策供应支持信息。人才测评：2017年6月试题是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基随上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的学问水平、实力、特性特征、职业倾向和发展潜力等方面素养进行综合的测量和评价,为人事决策供应支持信息。人才测评：2019年7月试题是建立在心理学

27、、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基随上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的学问水平、实力、特性特征、职业倾向和发展潜力等方面素养进行综合的测量和评价,为人事决策供应支持信息。人力激励：2019年7月试题是指通过各种有效的激励手段，激发人的须要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持昂扬的心情和持续的主动状态，发挥潜力，达到预期的目标。人力资本运营：2015年1月试题是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素养的投资经营和对劳动力素养的配置运用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。人力资源：2010年7月试题是指一个国家或地区在肯定时期内，能够推动整个国

28、民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动实力的人们的总称。人力资源管理：2010年1月试题是指对与肯定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力常常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、限制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标。人力资源管理：2013年1月试题是指对与肯定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力常常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、限制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标。人力资源管理：2016年1月试题是指对与肯定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力

29、、物力常常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、限制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标。人力资源管理：2017年6月试题是指对与肯定物力相结合的人力进组织和调配,使人力,物力常常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、限制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事适宜,以实现组织目标。人力资源管理：2018年7月试题是指对与肯定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力常常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、限制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实

30、现组织目标。人力资源开发：内部资料是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。调任：2016年7月试题是指机关以外的工作人员调人机关担当领导职务或担当副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。调任：2017年6月试题是指机关以外的工作人员调人机关担当领导职务或担当副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为。委任制：内部资料是指由有任免权的机关根据公务员管理权限干脆委派工作人员担当肯定职务的任用方式。文件筐作业：2010年7月试题又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法。其操作方法是供应肯定数量的备忘录、信

31、函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，确定处理看法。文件筐作业：2016年7月试题又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法。其操作方法是供应肯定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，确定处理看法。文件筐作业：2017年1月试题又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法。其操作方法是供应肯定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，确定处理看法。文件筐作业：2018年7月试题又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法。其操作方法是供应肯定数量的备忘录、信函、报

32、告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，确定处理看法。文件筐作业：2020年7月试题又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法。其操作方法是供应肯定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，确定处理看法。无领导小组探讨：2018年1月试题指由一组应试者组成一个临时工作小组，探讨给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是肯定要成为领导者，因为那须要真正的实力与信念,还需有十足的把握。薪酬：2010年1月试题指的是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全

33、部干脆的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。选任制：2009年1月试题是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，确定公务员职务的任免。选择培训：2013年7月试题是指公职人员依据自己的学问结构状况和爱好，自由选择培训专业方向进行培训的形式。选择培训：2018年7月试题是指公职人员依据自己的学问结构状况和爱好，自由选择培训专业方向进行培训的形式。约束机制：内部资料是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种

34、形式的监督等。正向激励：2015年1月试题就是当一个人的行为符合社会的须要时，通过奖赏的方式来激励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。职位分类：2009年1月试题是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。职位分类：2017年1月试题是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。职位分类：2020年7月试题是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分

35、成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。致仕：内部资料是指官吏因年老或有病不能接着任职时，交还朝廷所赐予的官职及待遇，退职养息。转任：2014年1月试题是指公务员因工作须要或其他正值理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事沟通活动。转任：2018年1月试题是指公务员因工作须要或其他正值理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事沟通活动。转任：2019年1月试题是指公务员因工作须要或其他正值理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事沟通活动。