新型人力资源管理部曲15690.docx

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1、新型人力力资源管管理5部曲（20002.111)文文/施能自自* * 施能能自系毕毕博(BBearringgPoiint)董事总总经理人力资源源管理问问题咨询询，主要要包括：岗位职职责、绩绩效考核核、薪酬酬激励等等。问题的根根源事实上中中国企业业人力资资源管理理存在的的并不是是个别模模块的问问题，而而是在整整体的人人力资源源战略的的规划中中，缺乏乏全面的的考虑，没没有形成成人力资资源的管管理体系系，尤其其缺乏明明确的人人力资源源管理战战略，其其根源问问题在于于：1 市场场经济使使企业管管理模式式发生了了根本性性的转变变，但人人力资源源管理模模式并没没有随之之发生变变化；2 “封封建家长长式”的

2、管理理方式，没没有很好好的运用用现代人人力资源源管理工工具，人人才市场场供求不不平衡，人人员素质质参差不不齐，价价格与价价值衡量量标准不不一；3 企业业尚未建建立人力力资源管管理体系系，许多多人力资资源管理理的功能能未完善善，在人人力资源源管理系系统中，各各个模块块之间互互相矛盾盾或不一一致，难难以有效效发挥、规规划并实实施人力力资源管管理的整整体效能能。重点发展展方向因此，为为使企业业发展战战略能得得到有效效实施，企企业需要要制定与与之发展展战略相相配套的的人力资资源发展展战略和和人力资资源的管管理体系系。目前国内内企业在在转变的的过程中中配套其其发展战战略，其其人力资资源管理理应当重重点考

3、虑虑以下五五个方面面：1 推进进人力资资源管理理职能的的转变近十年来来，企业业人力资资源管理理定位发发生了重重大的转转变，从从一种维维持和辅辅助型的的管理逐逐渐上升升为一种种具有重重要战略略意义的的管理定定位。其其大致可可以分为为三个阶阶段：第一阶段段：人事事管理阶阶段人事、劳劳动部门门定期或或根据部部门的需需要向学学校和社社会招聘聘或者转转业军人人等分配配进入企企业等；对员工工进行教教育和考考核、负负责员工工的日常常考勤、工工资奖金金发放、技技术练兵兵、监督督培训、办办理离职职、退休休、离休休和死亡亡等。第二阶段段：人力力资源管管理阶段段人力资源源部通过过提升、轮轮岗、招招聘等手手段，在在合

4、适的的时间使使合适的的人在合合适的岗岗位；对对员工进进行管理理培训和和岗位技技能训练练；通过过岗位评评估、薪薪酬调查查进行薪薪酬设计计；与员员工沟通通思想，保保持融洽洽的关系系。第三阶段段：人力力资本管管理阶段段人力资源源部根据据企业的的发展战战略，有有计划有有步骤地地对人才才进行培培养、招招聘筛选选，根据据战略实实施时间间安排储储备人才才，在合合适的环环境和时时间使合合适的人人充分地地发挥其其良好的的技能，并并构建组组织的效效率；与与员工共共同设计计职业生生涯发展展计划并并系统性性地对员员工开展展培训；将企业业的发展展战略与与薪酬、福福利战略略相结合合；成为为员工的的合作伙伙伴。人力资源源管

5、理者者为驾驭驭和推动动业务的的发展，需需要加强强对企业业文化、价价值观引引导，优优化组织织架构，充充分发挥挥组织的的效率。可可以看到到，人力力资源管管理的上上述转变变是战略略性的质质的飞跃跃，人事事部门从从过去的的“人事出出纳”肩负起起从整体体规划到到员工激激励开发发，从组组织文化化评价、建建设到员员工职业业生涯规规划，从从人力资资源组织织到支持持组织整整体战略略的系统统性工作作。未来人力力资源管管理非常常重视人人力资源源配置在在企业发发展中的的作用，企企业的人人事部门门是人力力资源管管理与开开发的策策略性角角色，需需要深入入地参与与企业战战略的制制定与实实施，特特别是对对于企业业战略规规划中

6、的的人力资资源规划划部分，人人力资源源部需要要向高级级管理层层作充分分的解释释，取得得高级管管理层的的认同，并并在实施施过程中中发挥高高级管理理层带头头推动作作用。目前大部部分的中中国企业业还处于于第一、二二阶段的的中间，要要过渡到到第三阶阶段并不不能一步步跨越，需需要循序序渐进的的准备和和推动。2 建立立新型人人力资源源管理体体系，保保持体系系内各要要素间的的平衡与与互补新型的人人力资源源管理体体系在设设计的过过程中考考虑将企企业的组组织行为为和员工工个人行行为之间间的融合合，并在在此配合合过程中中运用科科学技术术来支持持整个体体系的运运转。新型人力力资源管管理体系系建立过过程：企业在确确定

7、未来来几年的的发展战战略和经经营目标标后，首首先需要要确定与与之相配配套的组组织机构构框架和和运作模模式；为达成企企业发展展战略需需要配套套制定人人力资源源发展战战略，使使企业在在适当的的时间和和需要的的场合具具备相应应的人员员作为实实施战略略目标的的资源保保障，另另外更为为重要的的是这些些个体资资源能在在整体运运作过程程中发挥挥其应有有的作用用，使人人才资源源作为企企业的资资本一部部分发挥挥综合能能力；企业战略略能否得得以实现现需要有有畅通的的业务流流程作保保证，根根据业务务流程经经过的部部门确定定相应的的部门职职责和具具体部门门组织架架构，最最终分解解成每个个岗位的的岗位职职责；根据人力力

8、资源战战略和岗岗位职责责制定岗岗位所需需要的能能力素质质；根据岗位位能力素素质要求求配置人人员和制制定员工工发展和和培训计计划；根据企业业经营战战略目标标、岗位位职责和和能力素素质要求求制定绩绩效考评评体系和和薪酬激激励机制制；上述人力力资源的的管理要要素，如如果有信信息技术术作为运运作支持持平台，将将大大提提高企业业人力资资源管理理的运作作效率和和质量。从表象上上看，上上述内容容像一条条锁链，一一环扣一一环，但但在实际际运作过过程中又又互为因因果，哪哪一环出出了问题题，都会会直接影影响到其其他各块块的实施施。企业业发展战战略决定定了人力力资源发发展战略略，但如如果我们们制定的的人力资资源发展

9、展战略缺缺乏可操操作性，不不能得以以很好实实施，往往往就是是企业战战略目标标不能实实现的根根源。企业有时时会盲目目地以为为，把符符合企业业发展战战略要求求的最好好素质的的人聚集集起来就就能实现现企业战战略目标标。其实实并不现现实，因因为最好好素质的的人集合合在一起起的时候候，并不不能把他他所有的的能力都都发挥出出来，即即使发挥挥出来，也也不能保保证他们们所作努努力都是是同向的的，其主主要原因因是他们们之间缺缺乏发自自内心的的共同的的价值观观和使命命，两者者在一起起的时候候貌合神神离、相相互之间间缺乏理理解与包包容，可可能为了了每个人人都争当当红花，缺缺乏绿叶叶的陪衬衬，而使使红花缺缺乏养料料而

10、提前前枯萎；即便是是即有红红花又有有绿叶，他他们之间间的搭配配也是非非常的重重要。其其实在一一个团体体中人也也是一样样，他们们需要互互相配合合和支持持，共同同的文化化背景和和理念，使使他们的的合作变变得轻松松愉快，即即便这个个集体中中的每个个个体不不是最强强，它也也能发挥挥集体的的最大能能量，反反之则不不然。为此，人人力资源源战略的的制定需需要把方方方面面面的因素素综合起起来考虑虑，理顺顺人力资资源管理理各个模模块之间间的关系系，平衡衡各模块块之间的的力量，使使之形成成合力而而不是摩摩擦力。3 配套套企业的的发展需需要，确确保组织织实现目目标人力资源源战略是是企业整整体规划划和财政政预算的的有

11、机组组成部分分。人力力资源战战略规划划是一个个涉及多多种因素素，平衡衡和协调调企业内内外部劳劳动关系系的过程程。人力力资源战战略规划划不仅涉涉及企业业人力、物物力和财财力三个个资源的的有效配配置，还还需要积积极协调调好企业业中人与与物、人人与人、人人与事、人人与组织织等多种种关系。现代企业业越来越越注重人人力资源源规划，根根据企业业的战略略目标、文文化价值值导向和和人员情情况，盘盘点企业业人力资资源管理理现状，提提出企业业人力资资源管理理方向及及实现策策略。人力资源源战略规规划是为为了确保保组织实实现以下下目标：到位和保保持一定定数量、具具备特定定技能、知知识结构构和能力力的人员员，符合合企业

12、发发展战略略的需要要；能够预测测组织中中潜在的的人员过过剩和人人员不足足，并采采取相应应的措施施，保持持企业人人才供求求的平衡衡；推动公司司员工的的表现不不断提升升，力求求公司与与员工共共同进步步和发展展。在人才市市场化初初期，市市场上并并没有很很多的人人才，因因此企业业更多的的还要靠靠自己培培养和储储备人才才，因此此企业在在制定人人力资源源发展规规划的过过程中需需要有过过渡性的的目标和和规划，循循序渐进进地培训训人才。特特别是对对于那些些不热门门的行业业和企业业，在人人才的储储备上更更要因地地制宜，不不求最好好，但求求合适。4 推动动企业、员员工共同同提升与与发展人力既然然是资源源，其开开发

13、与使使用就更更讲求效效益和效效率，如如何快速速有效的的提升员员工的能能力素质质，需要要以下几几方面的的配合：1. 清晰的岗岗位能力力要求；2. 与员工共共同规划划职业生生涯；3. 配套的绩绩效考评评和薪酬酬激励体体系。目前企业业出于人人才缺乏乏的高峰峰阶段，通通过与员员工共同同规划职职业生涯涯，大面面积的培培训人才才从成本本和效率率上不能能得到及及时有效效的回报报，因此此企业在在考虑职职业生涯涯设计和和培训时时，需要要分期分分批，突突出重点点进行，可可以先针针对高层层管理人人员进行行规划，其其次是成成长过程程中的中中层及以以下管理理人员，最最重要的的是一定定要结合合企业的的发展战战略对人人才的

14、需需求，这这样才能能保证在在合适的的时间、场场合，使使合适的的人发挥挥其应有有的作用用。5 强化化企业文文化、塑塑造统一一价值观观以上都是是人力资资源管理理过程中中所涉及及的一些些“管理硬硬件”，其实实人力资资源管理理的另一一个重要要内容还还应当包包括“企业文文化”、“价值观观”、“员工意意识”等“管理软软件”，而国国内的许许多企业业恰恰就就是忽视视了上述述这些“管理软软件”。应当看到到，企业业只有建建立真正正内在的的“文化或或价值观观”，公司司战略理理念才能能得到长长期的贯贯彻，企企业也能能得到长长期稳定定的发展展，在这这一点上上，西方方先进国国家的跨跨国公司司体现得得尤为明明显，通通过强化化企业文文化、塑塑造统一一价值观观，以推推进公司司战略的的顺利实实施，是是人力资资源管理理部门义义不容辞辞的职责责！综上所述述，中国国企业在在考虑人人力资源源管理战战略规划划的过程程中，首首先要考考虑建立立整体平平衡的人人力资源源管理体体系，其其次要因因地制宜宜，讲求求成本、效效率和效效益，适适应战略略发展需需要地开开发人力力资源，并并强化与与之配套套的企业业文化，才才能使人人力资源源真正发发生资本本效应。