日本人事考核要点与方法13398.docx

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1、 能力评定定与中间间项 考核的期期间和动动机 不同考核核人员的的方法选选择能力评定定与中间间项如果只从从人事考考核的方方面看待待介于能能力和成成绩中间间的暗箱箱，就把把它叫做做中间项项。能力力不一定定与成绩绩相等，因因此要评评定能力力，就要要通过成成绩这一一媒介来来判断能能力。在在判断能能力时，弄弄清中间间项是必必不可少少的。而而且这种种中间项项不一定定只起副副作用，有有时也起起正面作作用。所所以弄清清中间项项必须特特别予以以注意。（一）领导能力领导能力对组织效率的影响非常大，也就是说，是有效利用还是埋没部下的能力，都取决于上司的领导能力。这种领导能力是能力评定的中间项问题中的重点。在于领导能

2、力有关的是项中，应特别列举的重点有以下的几条：1、明确的命令与指示。如果命令不明确或者由错误，那么，即便是有能力的部下，也不可能取得优良的成果。如果命令不恰当，即便是有能力的部下，也会不知所措。一般来说，仅以成绩不好而判断能力低的做法未必恰当。2、指导和帮助的程度。上司的指导程度对能力的发挥有很大影响。如果指导和帮助不恰当，部下的潜在能力可能连一半都发挥不出来。3、分配工作。分配工作也就是分派任务的问题。分配问题分三项内容：工作的难易程度、给予的工作量和工作条件。（1）对当事人来说，如果给予太难的工作，或许会造成不堪设想的后果。不能因此指责那个人无能。（2）如果给予的工作量远远超过了相应级别的

3、人们通常可以指望完成的数量，那么把成绩考核结果看作他的能力是错误的；相反，如果给予的工作量太少，不论他做出的成绩超过所要求的量多少，以此判断他的能力高也是错误的。（3）在给予具有同的能力的A小姐和B小姐难以程度与数量相同的工作时，如果B小姐的工作环境或工作条件较差，她取得的成绩将次于A小姐。（二）敬业精神不管能力有多大，如果没有干劲也不会取得优良成绩。在这种情况下，做出“业绩不好，大概能力也低”的判断是错误的。如前所述，敬业精神包括纪律性、协调性、积极性、责任性、主动性和奉献精神。这关系到自身的品质和能力，所以，也要列入人事考核的内容。（三）工作安排如果不让做各种工作，就不可能全面的掌握他的能

4、力；如果不让他做与其能力相称的工作，就不可能正确的把握他的能力。而且这些问题不只是评定的问题，而是与发掘能力相辅相成的问题。以上讨论论了影响响能力评评定的中中间项，填填入黑箱箱之中，即即成下表表：能力评定定与中间间项如果只从从人事考考核的方方面看待待介于能能力和成成绩中间间的暗箱箱，就把把它叫做做中间项项。能力力不一定定与成绩绩相等，因因此要评评定能力力，就要要通过成成绩这一一媒介来来判断能能力。在在判断能能力时，弄弄清中间间项是必必不可少少的。而而且这种种中间项项不一定定只起副副作用，有有时也起起正面作作用。所所以弄清清中间项项必须特特别予以以注意。（一）领导能力领导能力对组织效率的影响非常

5、大，也就是说，是有效利用还是埋没部下的能力，都取决于上司的领导能力。这种领导能力是能力评定的中间项问题中的重点。在于领导能力有关的是项中，应特别列举的重点有以下的几条：1、明确的命令与指示。如果命令不明确或者由错误，那么，即便是有能力的部下，也不可能取得优良的成果。如果命令不恰当，即便是有能力的部下，也会不知所措。一般来说，仅以成绩不好而判断能力低的做法未必恰当。2、指导和帮助的程度。上司的指导程度对能力的发挥有很大影响。如果指导和帮助不恰当，部下的潜在能力可能连一半都发挥不出来。3、分配工作。分配工作也就是分派任务的问题。分配问题分三项内容：工作的难易程度、给予的工作量和工作条件。（1）对当

6、事人来说，如果给予太难的工作，或许会造成不堪设想的后果。不能因此指责那个人无能。（2）如果给予的工作量远远超过了相应级别的人们通常可以指望完成的数量，那么把成绩考核结果看作他的能力是错误的；相反，如果给予的工作量太少，不论他做出的成绩超过所要求的量多少，以此判断他的能力高也是错误的。（3）在给予具有同的能力的A小姐和B小姐难以程度与数量相同的工作时，如果B小姐的工作环境或工作条件较差，她取得的成绩将次于A小姐。（二）敬业精神不管能力有多大，如果没有干劲也不会取得优良成绩。在这种情况下，做出“业绩不好，大概能力也低”的判断是错误的。如前所述，敬业精神包括纪律性、协调性、积极性、责任性、主动性和奉

7、献精神。这关系到自身的品质和能力，所以，也要列入人事考核的内容。（三）工作安排如果不让做各种工作，就不可能全面的掌握他的能力；如果不让他做与其能力相称的工作，就不可能正确的把握他的能力。而且这些问题不只是评定的问题，而是与发掘能力相辅相成的问题。以上讨论论了影响响能力评评定的中中间项，填填入黑箱箱之中，即即成下表表：考核的期期间和动动机（一）实行的的次数考考核每年年要进行行，业绩绩考核可可以翌年年244次，敬敬业精神神考核一一年可以以两次，能能力考核核可以一一年一次次。业绩绩、敬业业和能力力，三者者同待遇遇相结合合的方法法也必须须明确的的分开。同同奖金、提提薪和晋晋升结合合方法。因因业绩、敬敬

8、业和能能力的不不同而各各不相同同。因此此，如果果用例子子表明人人事考核核的实行行时期的的做法，可可参照下下图：日本企业业特别强强调，在在人事考考核设计计时必须须明确区区分业绩绩、敬业业和能力力。倘若若不遵循循这一点点，要想想设计出出有效的的人事考考核制度度，是不不可能的的。（二二）询询问方式式能力考考核是观观察现有有能力大大小的，所所以，必必须评定定最近一一段时期期本人的的能力处处在什么么水平。就就是说，能能力考核核是以现现在式来来询问“目目前他具具有的能能力达到到何种水水平”的的。因此此，在人人事考核核时必须须标明是是何时评评定的。采采取“到到今年二二月底，他他的知识识如何”的的询问方方式，

9、是是能力考考核。另另一方面面，敬业业精神考考核和业业绩考核核，是观观察“在在过去一一定期间间内做得得如何”的的，所以以用过去去形式进进行询问问，乃是是正确的的做法。因此，在进行敬业考核和业绩考核时，必须标明考核期间。（三）期间的规定在一年进行四次人事考核时，必须把一年分成四个期间，作为考核对象期间；在一年进行两次考核时，必须把一年分为两个期间作为考核周期。在相邻的两个期间之间不能出现重复，也不能留下空隙。就是说，在规定从12月1日到5月31日为一个周期时，下一个周期就是从6月1日到11月30日。成绩考核和情意考核的一个大原则是以“过去式”来掌握考核周期内的事实。为遵守这一原则，每个考核者应予以

10、充分注意。不同考核核人员的的方法选选择为了设计计出便于于考核人人员实行行的人事事考核制制度，有有必要先先对考核核人员进进行分类类。（一一）考考核对象象的分类类1、蓝领型型（现场场操作型型）。这这类人虽虽然不大大擅长于于逐一的的分析和和判断事事物，但但会根据据具体的的事实，如如实的掌掌握情况况。工长长、班长长、组长长、推销销主任多多属此类类。2、白领型型（管理理人员型型）。这这一类考考核人员员比较善善于逐一一的分析析和判断断事物。科科长、股股长和参参谋部门门的主任任等学历历比较高高的人一一般属于于此类。3、客观型（管理人员型）。这类人能够很好的运用经验和观察力，敏捷的决定该怎么办。他们多半是年长的高级职员、年长的部长或不拘年龄大小的独立经营者。他们能根据经验和观察力很好的处理日常事务，但常常是缺乏系统的管理知识的人。这一类考核人员评定能力方面的优劣之差很大。其优秀者具有丰富的经验和敏锐的观察力，善于“观测人”，能够进行准确的评定和选拔；其拙笨者经验狭隘，观察力差，以偏概全而做出不正确的决定，进行稀里糊涂的人事考核的情况较多。（二）人事考核的方法分类1、事实确认法。2、不同要素绝对评定法。3、综合评定法。4、调整评定法。以上四种类型又包括如下图的各个具体方法：考核人员的类型与考核方的对应则如下表：