人力资源调研报告范文4篇.docx

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1、人力资源调研报告范文4篇引言人力资源服务业是一个战略性产业，是现代化服务业的重要组成局部，是一 个新兴产业，是一个朝阳产业。战略型产业就要以战略性的眼光来看待、来审视, 以战略性的思维来思考、谋划这个产业的开展目标、开展规划和政策措施。在国 务院有关文件和人才规划纲要中，都明确提出要开展人力资源服务业，这表达了 党中央的重视，我们要统一思想，提高认识，从战略的高度全面审潮口把握人力 资源服务业开展的重要意义。实施人才强国战略，更充分地把人口的压力转变为 人力资源丰富的优势，这正是我们开发人力资源所要完成的一项任务。人才强国 战略的实施，需要从教育人才的培养、选拔、使用、创新创业环境的改善等等各

2、 个环节来采取措施其中一个十分重要的、不可或缺的环节，就是人力资源服务。 要建立统一规范灵活的人力资源市场，一方面要建立一个统一、规范、高效的公 共就业人才服务体系，这属于基本，属于公共服务的范畴，是为了满足人们充分 就业的需求，必须由政府提供公共服务;另一方面，要充分发挥市场机制的作用， 由市场来配置人力资源，那么就要大力开展人力资源服务业，打造一种专业化、 信息化、产业化的人力资源服务体系，壮大整体开展实力。1、对高新区（新市区）人力资源市场基本介绍高新区（新市区）人力资源市场建立于X年XX月，在市委市政府和区委区政 府的大力支持和宣传下，配套建设许多设施，发布用工企业的招聘信息，对求职

3、人员进行职业介绍和职业匹配，为用工企业和求职者搭建一个求职的平台。现公开、公平、公正的用人自主权，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自 己的岗位上得到开展，从而为企业创造更多的利润。2现代人力资源管理程序与方法1）制订人力资源计划。根据组织的开展战略和经营计划，评估组织的人力资 源现状及开展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人 力资源供给和需求的开展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及开展计 划等政策和措施。2）开展人力资源本钱会计工作。人力资源管理部门应与财务等 部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入本钱与产出效益的核算工 作。人力资源会计工作不仅可以

4、改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部 门提供准确和量化的依据。3）岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位 进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和 熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等 方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。4） 人力资源的公开招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利 用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登 记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的 猎头公司。并且经过资格审查，从应聘人员中初选出一定

5、数量的候选人，再经过 严格的考试，确定最后录用人选。5）明确雇用管理与劳资关系。员工一旦被组织 聘用，就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系，为了保护双 方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协 议，签订劳动合同。6）人职教育、培训和开展。件可应聘进人一个企业的新员工， 都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手 段。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培 训I。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的 是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技

6、巧和 应变能力。7）开展有利的工作绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位职责 说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给 予量化处理的过程。有利于调发动工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管 理工作。8）设计员工的职业生涯开展前景。人力资源管理部门和管理人员有责任 鼓励和关心员工的个人开展，帮助其制订个人开展计划，并及时进行监督和考察。 这样做有利于促进组织的开展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造 性，提高组织效益。9）员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福 利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、 职级、岗位

7、及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的 工资报酬福利标准和制度。10）加强员工档案管理。人力资源管理部门有责任保 管员工人职时的简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报 酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料，它是员工的工作 业绩记录，应指定专人负责管理。 3现代人力资源管理与传统人事管理的区 别1）传统人事管理的特点是以事为中心，只见事，不见人，只见 某一方面，而不见人与事的整体、系统性；而现代人力资源管理以人为核心， 强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人， 其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最正确的

8、社会和经济效益。2）传统 人事管理把人设为一种本钱，将人当作一种工具，注重的是投入、使用和控 制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。3）传统人事 管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代 人力资源管理却与此截然不同，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。4利用现代人力资源管理方法,激励员工最大潜能发挥,为企业创造最正确效 益现代人力资源管理对企业的意义，至少表达在以下几方面：1）对企业决策层。 人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、 活的第一资源，只有管理好了 人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。 2）对

9、人力资源管理部门。人不仅是被管理的客体，更是具有思想、感情、主 观能动性的主体，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度, 并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3）对一 般管理者。任何管理者都不可能是一个万能使者，更多的应该是扮演一个决 策、引导、协调属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要 培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4）对一个普通员工。任何人 都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、 岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己 的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的

10、职业人生等这是每个员工十分关心， 而又深感困惑的问题。5现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是质量的问题，强化人 力资源开发，提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能，所以说 企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的 平台、机制、文化。总之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励控制调 整及开发的过程。现代人力资源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才 等工作任务，而且要更新观念，学习国际上较为成功的管理方法，企业人力资源 管理者应该学习成功企业的成功做法，借鉴国外成功的典型例子增强管理意

11、识, 拓宽管理理念，改革管理方法，大胆探索更加适合企业的管理模式。如：美国企 业较为重视推行危机式生产管理，掀起了一股末日管理的浪潮。美国企 业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们说明危机 确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。因此，世界发 达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革,以激发员 工的创造性。20世纪90年代初起，日本、韩国的兴旺企业着手改革人事制度, 大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式的新人事制度，收 到了明显成效。世界大企业人事制度的变革集中反映出对人的潜力的充分挖掘, 以搞活人事制度来搞活企业组

12、织结构，注意培养和形成企业内部的“强人机制， 形成竞争、发奋、进取、开拓的新气象。国税局人力资源管理工作调研报告人力资源调研报告范文（3）|返回目录从定义上来讲盘活人力资源就是指：从效能角度出发，运用现代科学的管理 理论，对现有的人力资源进行整合、调控、开发和利用，来实现组织的战略目标。 那么，如何盘活基层国税人力资源呢？现结合*县国税现状提出以下看法。一、基本现状（一）高年龄低级别。我县国税在职人员155人，平均年龄43岁，其中， 35岁以上的145人,占在职人员93.55% ,队伍老化，征管力量渐渐断层,现 已成为我县国税不可回避的现状。全县国税副主任科员以上的职务级别率仅为 9.3% ,

13、正科级1人，主任科员4人,副主任科员5人，副科级以5人，这些级 别的人63%的是即将退休的老干部，37%的是县领导班子。（二）高文凭低素质。随着干部学历教育力度不断加大，干部的文凭由低到 高取得了明显的量的变化，截止目前，我县国税系统大专以上学历有151 人，占在职人员的97.4%.但在质上，整体文化程度呈较低状态，很难满足 实际工作的需要，一是干部的政治理论水平和税收执法能力普遍偏低，局部干部 不仅对简单的文材料拿不下来，税收业务也不够精通，工作不能独挡一面；二是 计算机应用技能不高，懂得会计电算化的人才微乎其微，少数干部仍然不会操作 微机；三是书本知识和实际操作能力呈两张皮，有的干部谈起书

14、本知识头头 是道，工作战果不佳；四是具备财会知识的人员较少，多数干部不敢进企业，原 因是不懂账，谈账色变。（三）高标准低激情。可以说，我县国税无论是工作制度还是廉政制 度，无论是工作要点还是考核方法，不仅目标明确，而且标准较高, 充分表达了国税领导班子对工作的定位，但在高标准的背后却存在一些低激情表 现。一是工作质效不高，在履行工作职责上往往是点到、走到、说到为止，敷衍 塞责的工作态度较浓；二是局部干部工作没有紧迫感，主动性差，属于分内的工 作，领导不催不做，有的中层领导干部，平时对本股室的工作不闻不问，工作进 展怎么样？心里是一塌糊涂；三是少数干部因工作态度消极、纪律涣散、行动滞 缓、大局意

15、识差，导致工作衔接断档。二、存在问题（-）人员管理措施不硬。1 .约束机制不健全。由于缺乏一个与公务员法和廉政制度相匹配的干部管理 制度，使有岗不想上、有责不愿履的行为得不到约束，一颗老鼠屎坏了一锅粥 的问题得不到解决，严重影响了干部队伍的战斗力和进取心。2 .勾通机制缺位。人与人之间最珍贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁是沟通。 税务一线的干部是各项工作的践者，哪项工作怎么搞？哪个岗位用多少人？用什 么样的人？他们最有发言权。而实际中，却缺乏这种勾通机制与干部进行思想勾 通、集思广益，未从心灵上去挖掘干部内驱力，去听取干部的意见和建议,。3 .人岗配置不科学。人员配置尚未根据岗位的工作量大小确定

16、，而是根据股 （室）确定人数，局部行政股（室）按岗位工作职责，其工作量一般由1或2个人就可完成，而在人员编制上达3人以上，如此以来，不仅存在一定的闲置人 员，还出现了 有人不用，用不顺手借人用的怪现象，造成了人力资源浪费。4 .轮岗力度不大。因方方面面的原因，多年来，全县国税岗位人员交流面近 30% ,有的同志长期呆在特定岗位上，成了 包岗”干部，如此以来，呈现出 个人依赖岗位、岗位依赖个人，从事业务工作的综合能力差，从事行政工作的不 懂业务，长期管个体的管不了企业，长期管企业的还是管企业，业务能力差的得 不到提高，工作能力强的知识得不到拓宽的局面。（二）素质管理效果不达。其一，培训方式单一，

17、有些知识从书本中可以学到，有些知识需要从实践中 得到，这就需要一个形式多样的培训方式，相互补充、周济才能到达一定培训效 果，目前，我县国税的培训方式局限在两点上，一是考前培训，二是上级指示派 员培训I。忽视了岗前培训I、跟班培训和回炉培训等方式。其二，培训理念片面，不是从提高干部综合素质切入，把培训对象分为县局 和基层两局部，把培训内容分为行政和业务两大块分别进行培训。这种做啥培训 啥，不做啥不培训啥的理念，结果呈现出：行政部门不懂得税收专用术语、不敢 表达，业务部门政治理论水平低、不敢说话的局面。其三，重形式轻实效，一是为了应对上级举办的能手、岗位等各项考试，采 取拔尖的方法进行专训，没有把

18、以考促学提升到提高全员素质的高度；二是重过 程，轻实质，缺乏回头看理念，对学过的知识掌握得怎么样？尚未对干部进 行评估；三是师资机制不到位，主要是没有组建自己的师资队伍，每次培训都是 临时确定辅导人员，因备课等准备缺乏，导致培训效果不佳。(三)激情管理动力缺乏。目前，基层国税干部工作激情滑坡的原因表达在 两个方面。一方面，政治待遇缺乏。公务员法明确领导职务层次，从乡科级副职至 国家级正职共10个级别。非领导职务，从办事员到巡视员共8个级别。而我局 90%干部工作了几十年还停留在科员”级别上。纵向看，国税机关是国家垂直 单位，晋级权限在上级，上级国税机关工作人员起点高，工作一两年就可晋升为 副科

19、级或副主任科员级，而基层人员起点低，无论怎样地敬业，还是一个风尘小 吏。横向看，基层行政单位的晋级权限在县政府，工龄十几年的行政干部基本都 是乡科级副职以上的级别。同为公务员，同在一线工作，基层国税却没有同样政 治待遇，结果导致了基层国税干部壮志未酬心先死。另一方面，经济待遇缺乏。谁都知道，有的基层国税干部削尖脑袋往经济发 达的地区跳转或内退下海,原因是基层国税的经济待遇不能满足眼前的生活需要。 特别是贫困地区基层国税机关，核拨的人头经经费标准较低，减去车辆费、房屋 维修费、办公费等合理的费用后，仅能维持干部的基本工资拿什么来激励干部。 看看身边的物价涨幅，两年前，我县房产每平米售价700元，

20、现在每平方涨到 2400元，干部不吃不喝每月工资只能购到0.7平米的房产，还要养家糊口。旧 啖荔枝三百颗，不辞长作岭南人”，如果有一个适当的经济待遇，基层国税人员 会工作不安心吗？三、盘活措施(-)更新理念，盘活脑筋。1 .树立以人为本的理念。淮南柑橘，淮北苦枳，我们常以此形容环 境对人开展的重要性，尽管人员老化是当前基层国税人力资源的现状，但这些人 员的工作阅历长，工作经验丰富，努力创造机会，做到人尽其才，才尽其用，激 发他们的激情，发挥他们的潜能；2 .树立放下包袱，开动机器理念。首先，领导者要从精神上解除负担, 克制消极态度，让思想上的压力变为动力，带好基层国税这支队伍。其次，从公 务员

21、的角度做好干部政治思想工作，领导者面对的是一个个鲜活的、具有主观能 动性的人，可以促进他们工作，不可能处处代替他们工作，要采取有效的方法, 引导他们树立公仆意识，使他们从灵深处觉悟到自己的税收天职。其三，建立健 全办实事机制，积极向上级争取晋级指标，让干部在政治待遇上有盼头，工作有 劲头。同时，积极向上建议，缩小兴旺与落后地区经济待遇差异，实行城乡统 筹、无差异的经济待遇，让基层人员感受到明纲的非必要性，使基层一线 真正的成为税收建功立业的主战场和重要舞台；3 .树立权变用人理念。所权变管理就是管理取决于所处环境状况，根据 环境不同，不断变换用人措施。基层国税工作要面对四大群体，一是纳税人，二

22、 是上级机关，三是当地政府，四是各平行职能部门。这就需要根据不同的群体选 人用人，特别是在中层领导干部选拔任用上，条件和素质要有针对性。稽查部门 和税源管理部门必须选拔业务素质高，懂得财会，执法能力强，廉政建设过硬的 干部领队；办税服务部门必须选拔服务态度好，微机操作熟练，懂得业务操作流 程，会审核纳税申报表的干部领队；各行政部门和业务部门应中选拔较高的写作 能力，组织能力、协调能力，有一定的社会关系和敬业精神强的干部领队。同时， 实行动态管理，根据群体环境变化和能力变化，及时调整中层领导干部。（二）定期评估，盘活知识。其一，建立素质评估机制，定期结合学习内容 和干部的工作成果进行对等分析，评

23、估干部的业务知识与实践效率的差距, 对业务不够牢固，工作效率低的人员，通过回炉的方式进行再培训I。其二, 找准途径，完善人才管理。在人才问题上，最紧缺的是专业对路人才，现实中， 基层税务队伍真正需要的是一大批懂得财会知识的干部，而在进口上，招聘税务 公务员尚未设置专业对口的条件。对此，根据基层国税人力资源现状，通过稳 住现有的、引进急需的、培养顶尖的、开掘潜在的、补充后续的的方式，开展 素质人才目标管理。其三进一步完善培训机制，一是科学灵活地确定培训时间， 开展岗前培训为干部开展工作打好坚实的业务基础;二是对新出台的税收政策, 及时组织干部进行即时培训，确保新政策得到及时落实；三是实行不分科培

24、 训I,不分行政和业务部门，实行全员参训I,提高综合素质；四是建立自己的师资 队伍，通过挖掘内部人才，分类选拔业务素质高，表达能力强的干部，作为培训 辅导人员;五是实行多样化的培训方式，从高人引路、名师指点”切入， 通过全员普训、骨干轮训I、尖子深训，尖子带骨干、骨干带群体，以考促学的方 法，培养出群峰连绵、具有战斗力的人才队伍。（三）动态管理，盘活岗位。第一，因事设岗。由于各项工作性质不同，业 务量大小不同，因此，在岗位设置上，从追求工作效能切入，根据工作性质确定 工作职责，根据工作职责的多少和业务量的大小确定岗位，做好一岗多事的文章, 重点是要均衡岗位的工作量，确保人人有事做、事够做、做得

25、完、能做好，让干1.1 面向的群体大局部外求职人员，自发进，多是以老乡传帮带的形式组成;小局部内各地 州及本市求职人员通过新闻媒介的宣传，也来人力资源市场求职。1.2 对求职人员主体的调查外求职人员多以四川、甘肃、陕西、河南等地为主，年龄集中在35岁-45 岁，文化程度偏低，属于家里的主要劳动力，因为家里人数多，压力大，土地很 少，不能满足生活需要，所以外出打工。内各地州外县求职人员状况类似，年龄 呈现下降，因为不用远离家乡，所以来到求职。小局部求职人员呈现低龄化，因 为家里孩子多，上不起学校，迫于生活的压力，早早外出打工。调查小结：内外求职人员求职意向迫切，因为人力资源市场是一个合适的求 职

26、场所和求职平台。1.3 对求职人员现工作状况的调查因近些年国家大力开展经济建设，许多的招商引资工程的上马，基础设施的 建设，铁路、公路的建设，需要大量的施工人员，例如钢筋工、模板工、架子工、 混凝土工、木工、瓦工等。大多数施工工地都会管理食宿，能够解决住、食的问 题，许多求职者拥有类似的工作经验，希望找到类似的工作，所以多以集中在马 路上等待。我对市场内一名求职者的访问： 部感到不同的岗位，是相同的工作量。禁忌一事一岗、因人设岗，防止出现无事 做或做事无激情的现象。第二，因岗用人。因岗用人并不是每一岗位一对一的安 排对路人才，提倡大胆用人、人人都能用的意识，一根木棒，用来打人它就是 凶器，用来

27、抬石头它就是工具，放在加工厂里它就是材料，关键是看怎么用？ 同时，要注重优化组合，同一岗位使用各种类型、不同层次业务水平的人才，做 到人岗相济，提升干部综合业务能力。禁忌随意采取竞争上岗，不是定编减 员时期，最好不用此方法，否那么，会造成不稳定局面。第三，定期轮岗。流水 不腐，户枢不蠹。轮岗也是一样，一方面，在廉政建设上，可以遏制不廉行为。 另一方面，可以发现干部个体能力差异，及时调整岗位，提高工作效率。（四）机制激励，盘活激情。激励，不仅是挖掘人力资源潜力、提高人力资源质量的一剂良方，也是调动 人力资源的积极性、主动性和创造性重要措施。1 .建立科学的考核机制。明确专门考核机构，根据各岗位工

28、作职责制定切实 可行的考核方法和操作性强的考核指标，实行百分制计分方法考核干部的能 级和绩效。能级激励，禁忌事前进行如果年初主观确实定一类人员能级为高等， 另一类人员能级为低等，将导致低能级的因心里不平衡消极怠工，把工作推积到 高能级人员的身上，会出现等、靠、停的工作局面。2 .建立稳健的奖励制度。奖励不同于考核，考核是将绩效工资或工作性奖金 与工作效率挂钩，按照比例分配，多劳多得，人人都有，相当于企业的计件工资 形式；奖励是对工作表现突出、有显著工作业绩或突出事迹的人员或集体给予 定荣誉及物质利益的鼓励。基层国税奖励制度，应在坚持物质刺激和精神鼓励 相结合的基础上，可设立四方面的奖励，即：先

29、进个人奖，先进单位奖，突 出贡献奖，业务能手奖。同时，在奖励制度上要有严格的评选程序，防止三方 面”的倾向，一是在评选方式上防止轮流坐庄的倾向；二是在选人用人上防 止第一印象优先，爱屋及乌或厌恶和尚、恨及袈裟”的倾向；三是防止领导一 言堂，不屑制度，随意设奖的倾向。3 .建立有效的惩办制度。破窗理论告诉我们：一幢房子如果窗户破了没人去 修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙的被人打破；一个很干净的地方，人们 不好意思丢垃圾，一旦有垃圾出现，人们就会毫不觉羞愧的去抛。毋庸置疑，如 果因忽视一个细小的问题而造成的无序状态，会使更多的人受到暗示或纵容，从 而影响整个大局。对此，鉴于目前基层国税影响工作

30、激情的因素，以公务员法 明确的惩戒内容为依据，结合基层国税现状，制定出基层国税机关工作纪 律惩办制度，通过公示、通报、本位约束和按照公务员法处理等方式，遏制消 极工作纪律和不良的工作行为。某县国税局人力资源管理工作调研报告人力资源调研报告范文（4）|返网目录从定义上来讲盘活人力资源就是指：从效能角度出发，运用现代科学的管理 理论，对现有的人力资源进行整合、调控、开发和利用，来实现组织的战略目标。 那么，如何盘活基层国税人力资源呢？现结合XX县国税现状提出以下看法。一、基本现状（-）高年龄低级别。我县国税在职人员155人，平均年龄43岁，其中， 35岁以上的145人，占在职人员93.55% ,队

31、伍老化，征管力量渐渐断层，现 已成为我县国税不可回避的现状。全县国税副主任科员以上的职务级别率仅为 9.3% ,正科级1人，主任科员4人,副主任科员5人,副科级以5人,这些级 别的人63%的是即将退休的老干部,37%的是县领导班子。（二）高文凭低素质。随着干部学历教育力度不断加大，干部的文凭由低到 高取得了明显的量”的变化，截止目前，我县国税系统大专以上学历有151 人,占在职人员的97.4%.但在质上，整体文化程度呈较低状态，很难满足 实际工作的需要，一是干部的政治理论水平和税收执法能力普遍偏低，局部干部 不仅对简单的文材料拿不下来，税收业务也不够精通，工作不能独挡一面；二是 计算机应用技能

32、不高，懂得会计电算化的人才微乎其微,少数干部仍然不会操作 微机；三是书本知识和实际操作能力呈两张皮，有的干部谈起书本知识头头 是道，工作战果不佳；四是具备财会知识的人员较少，多数干部不敢进企业，原 因是不懂账，谈账色变。（三）高标准低激情。可以说，我县国税无论是工作制度还是廉政制 度，无论是工作要点还是考核方法，不仅目标明确，而且标准较高， 充分表达了国税领导班子对工作的定位，但在高标准的背后却存在一些低激情表 现。一是工作质效不高，在履行工作职责上往往是点到、走到、说到为止，敷衍 塞责的工作态度较浓；二是局部干部工作没有紧迫感，主动性差，属于分内的工 作，领导不催不做，有的中层领导干部，平时

33、对本股室的工作不闻不问，工作进 展怎么样？心里是一塌糊涂；三是少数干部因工作态度消极、纪律涣散、行动滞 缓、大局意识差，导致工作衔接断档。二、存在问题（一）人员管理措施不硬。1 .约束机制不健全。由于缺乏一个与公务员法和廉政制度相匹配的干部管理 制度，使有岗不想上、有责不愿履的行为得不到约束，一颗老鼠屎坏了 一锅粥” 的问题得不到解决，严重影响了干部队伍的战斗力和进取心。2 .勾通机制缺位。人与人之间最珍贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁是沟通。 税务一线的干部是各项工作的践者，哪项工作怎么搞？哪个岗位用多少人？用什 么样的人？他们最有发言权。而实际中，却缺乏这种勾通机制与干部进行思想勾 通、集思

34、广益，未从心灵上去挖掘干部内驱力，去听取干部的意财口建议3 .人岗配置不科学。人员配置尚未根据岗位的工作量大小确定，而是根据股 （室）确定人数，局部行政股（室）按岗位工作职责，其工作量一般由1或2 个人就可完成，而在人员编制上达3人以上，如此以来，不仅存在一定的闲置人 员，还出现了 有人不用，用不顺手借人用的怪现象，造成了人力资源浪费。4 .轮岗力度不大。因方方面面的原因，多年来，全县国税岗位人员交流面近 30% ,有的同志长期呆在特定岗位上，成了 “包岗干部，如此以来，呈现出 个人依赖岗位、岗位依赖个人，从事业务工作的综合能力差，从事行政工作的不 懂业务，长期管个体的管不了企业，长期管企业的

35、还是管企业，业务能力差的得 不到提高，工作能力强的知识得不到拓宽的局面。()素质管理效果不达。其一，培训方式单一，有些知识从书本中可以学到，有些知识需要从实践中 得到，这就需要一个形式多样的培训方式，相互补充、周济才能到达一定培训效 果，目前，我县国税的培训方式局限在两点上，一是考前培训，二是上级指示派 员培训I。忽视了岗前培训、跟班培训和回炉培训等方式。其二，培训理念片面，不是从提高干部综合素质切入，把培训对象分为县局 和基层两局部，把培训I内容分为行政和业务两大块分别进行培训I。这种做啥培训 啥，不做啥不培训啥的理念，结果呈现出：行政部门不懂得税收专用术语、不敢 表达，业务部门政治理论水平

36、低、不敢说话的局面。其三，重形式轻实效，一是为了应对上级举办的能手、岗位等各项考试，采 取拔尖的方法进行专训I,没有把以考促学提升到提高全员素质的高度；二是重过 程，轻实质，缺乏回头看理念，对学过的知识掌握得怎么样？尚未对干部进 行评估；三是师资机制不到位，主要是没有组建自己的师资队伍，每次培训都是 临时确定辅导人员，因备课等准备缺乏，导致培训效果不佳。(三)激情管理动力缺乏。目前，基层国税干部工作激情滑坡的原因表达在 两个方面。一方面，政治待遇缺乏。公务员法明确领导职务层次，从乡科级副职至 国家级正职共10个级别。非领导职务，从办事员到巡视员共8个级别。而我局 90%干部工作了几十年还停留在

37、科员”级别上。纵向看，国税机关是国家垂直 单位，晋级权限在上级，上级国税机关工作人员起点高，工作一两年就可晋升为 副科级或副主任科员级，而基层人员起点低，无论怎样地敬业，还是一个风尘小 吏。横向看，基层行政单位的晋级权限在县政府，工龄十几年的行政干部基本都 是乡科级副职以上的级别。同为公务员，同在一线工作，基层国税却没有同样政 治待遇，结果导致了基层国税干部壮志未酬心先死。另一方面，经济待遇缺乏。谁都知道，有的基层国税干部削尖脑袋往经济发 达的地区跳转或内退下海原因是基层国税的经济待遇不能满足眼前的生活需要。 特别是贫困地区基层国税机关，核拨的人头经经费标准较低，减去车辆费、房屋 维修费、办公

38、费等合理的费用后仅能维持干部的基本工资拿什么来激励干部。 看看身边的物价涨幅，两年前，我县房产每平米售价700元，现在每平方涨到 2400元，干部不吃不喝每月工资只能购到0.7平米的房产，还要养家耦口。旧 啖荔枝三百颗，不辞长作岭南人”，如果有一个适当的经济待遇，基层国税人员 会工作不安心吗？三、盘活措施（一）更新理念，盘活脑筋。1 .树立“以人为本的理念。淮南柑橘，淮北苦枳，我们常以此形容环 境对人开展的重要性,尽管人员老化是当前基层国税人力资源的现状，但这些人员的工作阅历长，工作经验丰富，努力创造机会，做到人尽其才，才尽其用，激 发他们的激情，发挥他们的潜能；2 .树立放下包袱，开动机器理

39、念。首先，领导者要从精神上解除负担, 克制消极态度，让思想上的压力变为动力，带好基层国税这支队伍。其次，从公 务员的角度做好干部政治思想工作，领导者面对的是一个个鲜活的、具有主观能 动性的人，可以促进他们工作，不可能处处代替他们工作，要采取有效的方法, 引导他们树立公仆意识，使他们从灵深处觉悟到自己的税收天职。其三，建立健 全办实事机制，积极向上级争取晋级指标,让干部在政治待遇上有盼头，工作有 劲头。同时，积极向上建议，缩小兴旺与落后地区经济待遇差异，实行城乡统 筹、无差异的经济待遇，让基层人员感受到明炼专的非必要性，使基层一线 真正的成为税收建功立业的主战场和重要舞台；3 .树立权变用人理念

40、。所权变管理就是管理取决于所处环境状况，根据 环境不同，不断变换用人措施。基层国税工作要面对四大群体，一是纳税人，二 是上级机关，三是当地政府，四是各平行职能部门。这就需要根据不同的群体选 人用人，特别是在中层领导干部选拔任用上，条件和素质要有针对性。稽查部门 和税源管理部门必须选拔业务素质高，懂得财会，执法能力强，廉政建设过硬的 干部领队；办税服务部门必须选拔服务态度好，微机操作熟练，懂得业务操作流 程，会审核纳税申报表的干部领队；各行政部门和业务部门应中选拔较高的写作 能力，组织能力、协调能力，有一定的社会关系和敬业精神强的干部领队。同时， 实行动态管理，根据群体环境变化和能力变化，及时调

41、整中层领导干部。（二）定期评估，盘活知识。其一，建立素质评估机制，定期结合学习内容 和干部的工作成果进行对等分析，评估干部的业务知识与实践效率的差距, 对业务不够牢固，工作效率低的人员，通过回炉的方式进行再培训I。其二， 找准途径，完善人才管理。在人才问题上，最紧缺的是专业对路人才，现实中， 基层税务队伍真正需要的是一大批懂得财会知识的干部，而在进口上，招聘税务 公务员尚未设置专业对口的条件。对此，根据基层国税人力资源现状，通过稳 住现有的、引进急需的、培养顶尖的、开掘潜在的、补充后续的的方式，开展 素质人才目标管理。其三，进一步完善培训机制，一是科学灵活地确定培训时间， 开展岗前培训，为干部

42、开展工作打好坚实的业务基础;二是对新出台的税收政策, 及时组织干部进行即时培训，确保新政策得到及时落实；三是实行“不分科”培 训I,不分行政和业务部门，实行全员参训，提高综合素质；四是建立自己的师资 队伍，通过挖掘内部人才，分类选拔业务素质高，表达能力强的干部，作为培训 辅导人员;五是实行多样化的培训方式,从“高人引路、名师指点”切入， 通过全员普训、骨干轮训I、尖子深训，尖子带骨干、骨干带群体，以考促学的方 法，培养出群峰连绵、具有战斗力的人才队伍。（三）动态管理，盘活岗位。第一，因事设岗。由于各项工作，性质不同，业 务量大小不同，因此，在岗位设置上，从追求工作效能切入，根据工作性质确定 工

43、作职责，根据工作职责的多少和业务量的大小确定岗位，做好一岗多事的文章, 重点是要均衡岗位的工作量，确保人人有事做、事够做、做得完、能做好，让干 部感到不同的岗位，是相同的工作量。禁忌一事一岗、因人设岗，防止出现无事 做或做事无激情的现象。第二，因岗用人。因岗用人并不是每一岗位一对一的安 排对路人才，提倡大胆用人、人人都能用的意识，一根木棒，用来打人它就是 凶器，用来抬石头它就是工具，放在加工厂里它就是材料，关键是看怎么用？ 同时，要注重优化组合，同一岗位使用各种类型、不同层次业务水平的人才，做 到人岗相济，提升干部综合业务能力。禁忌随意采取竞争上岗，不是定编减 员时期，最好不用此方法，否那么，

44、会造成不稳定局面。第三，定期轮岗。流水 不腐，户枢不蠹。轮岗也是一样，一方面，在廉政建设上，可以遏制不廉行为。 另一方面，可以发现干部个体能力差异，及时调整岗位，提高工作效率。（四）机制激励，盘活激情。激励，不仅是挖掘人力资源潜力、提高人力资源质量的一剂良方，也是调动 人力资源的积极性、主动性和创造性重要措施。1 .建立科学的考核机制。明确专门考核机构，根据各岗位工作职责制定切实 可行的考核方法和操作性强的考核指标，实行“百分制计分方法考核干部的能 级和绩效。能级激励，禁忌事前进行，如果年初主观确实定一类人员能级为高等， 另一类人员能级为低等，将导致低能级的因心里不平衡消极怠工，把工作推积到

45、高能级人员的身上，会出现等、靠、停”的工作局面。2 .建立稳健的奖励制度。奖励不同于考核，考核是将绩效工资或工作性奖金 与工作效率挂钩，按照比例分配，多劳多得，人人都有，相当于企业的计件工资 形式；奖励是对工作表现突出、有显著工作业绩或突出事迹的人员或集体给予一 定荣誉及物质利益的鼓励。基层国税奖励制度应在坚持“物质刺激和精神鼓励 相结合的基础上，可设立四方面的奖励，即：先进个人奖，先进单位奖，突 出贡献奖，业务能手奖。同时，在奖励制度上要有严格的评选程序，防止三方 面”的倾向，一是在评选方式上防止轮流坐庄的倾向；二是在选人用人上防 止第一印象优先，爱屋及乌或厌恶和尚、恨及袈裟的倾向；三是防止

46、领导一 言堂，不屑制度，随意设奖的倾向。3 .建立有效的惩办制度。破窗理论告诉我们：一幢房子如果窗户破了没人去 修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙的被人打破；一个很干净的地方，人们 不好意思丢垃圾，一旦有垃圾出现，人们就会毫不觉羞愧的去抛。毋庸置疑，如 果因忽视一个细小的问题而造成的无序状态，会使更多的人受到暗示或纵容，从 而影响整个大局。对此，鉴于目前基层国税影响工作激情的因素，以公务员法 明确的惩戒内容为依据，结合基层国税现状，制定出基层国税机关工作纪 律惩办制度，通过公示、通报、本位约束和按照公务员法处理等方式，遏制消 极工作纪律和不良的工作行为。酒店人力资源调查报告一、员工的招聘和录

47、用XX大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格 的面试、录用测验等不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与 工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况, 员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使 求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这 一做法将有助于XX大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长 期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。为什么远离家乡来打工?因为工地多，能挣上钱。很简单的回答，却引人深 思。调查小结：求职者不愿意去工厂、企业等用工单位的原因、一是没有

48、相对应 的专业技能，无法满足条件，二是因为年龄与文化程度的差异，最重要的是施工 工地操作相对简单、工资待遇高解决了住、食的问题能在短时间获得更多的钱。1.3 对求职者现收入的调查大多数施工现场都是以记工的形式计算劳动所得，一天工作10个小时左右, 待遇多在150-300元之间每月能有3000-5000元的收入。总体看来收入偏高。 但也有少数拖欠工资的情况，大多数人会拿起法律的武器来保护自己的合法权益 不受侵害，少数人因为法律意识的淡薄，遭受损失。我随机问答了一名求职者，是否对现收入状况满足。回答是，希望找到一个 长期的工地去工作，能感到年底最好，现在越来越多的人都来到来挣钱，竞争也 比拟大，况且有个工地就能有地方住了，要是能多一些老板来找人就更好了。调查小结：高报酬的施工工地因为能解决住、食，待遇高，吸引众多求职者 争相前往，因人员竞争大，许多求职者未能如愿，所以局部人员愿意等待，虽然 收入不稳定，但能更灵活f口自由，不受太多的约束，有所保障。不愿去一些用工 企业和单位，主要原因还是收入较低。1.4 人力资源市场服务的开展二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人开展需要XX大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个 人的成长计划，并为员工