某公司的激励机制8472.docx

《某公司的激励机制8472.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某公司的激励机制8472.docx（7页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、新兴（办办）公司司的激励励机制 首先，一一个人拿拿多少和和怎么拿拿是完全全不同的的两回事事。你给给一个人人一百万万甚至一一千万，并并不能保保证他会会努力给给你工作作，即使使他出于于良心确确实会拼拼命给你你干。问问题的关关键在于于，必须须使员工工的收入入和他的的业绩挂挂起钩来来。设想想这样两两种工资资机制：一种是是一年给给员工固固定工资资万，但但没有任任何奖金金；另一一种是没没有固定定工资，但但员工将将按照其其工作表表现来从从企业的的利润中中提成，比比如说努努力可以以提成。如如果员工工努力时时企业的的年利润润是一个个亿。那那么我们们可以非非常容易易地算出出， 员员工的实实际收入入在两种种工资机机

2、制下是是完全一一样的。但但是，员员工的工工作态度度有无任任何差别别呢？ 从员工工的角度度来说，他他会更愿愿意选择择到采用用第一种种工资机机制的公公司去工工作。反反过来看看，企业业就应当当采用第第二种工工资机制制，这样样才可能能起到激激励员工工努力工工作的作作用。因因此， 企业在在设计激激励机制制时，一一定要明明白拿多多少和怎怎么拿之之间的区区别。 其次，激激励机制制除了要要能够起起到激励励员工努努力工作作的作用用之外，本本身还应应当能起起到一种种筛选员员工的作作用。也也就是说说，公司司在制订订对员工工的激励励机制时时应当考考虑到公公司目前前以及将将来的需需求和目目标是什什么。 任何一一个公司司

3、的任何何制度都都必须与与自己的的具体特特征相结结合起来来。首先先我们注注意到，新新设公司司在现金金流方面面一般都都比较紧紧张，而而且新设设公司还还没有积积累起一一定的信信誉，较较难从金金融机构构贷到资资金，因因此应当当尽可能能减少公公司在现现金方面面的支出出。从这这一点看看，高薪薪对新设设公司是是不利的的。更为为重要的的是，高高薪不能能成为一一种有效效的信息息甄别机机制，从从而不能能将公司司想要的的那些人人和冲高高薪而来来的人区区别开来来。另外一个个对新设设公司比比较重要要的问题题是如何何将短期期激励和和长期激激励较好好地结合合起来。这这一点与与前面所所说的稳稳定性是是一致的的。 第三，对对于

4、公司司内部不不同的员员工，其其激励方方式也应应当有所所差别。对对于公司司自己认认为应当当培养成成企业核核心成员员的人可可以考虑虑采用职职位、股股权而非非奖金来来激励。对对于一般般层面的的员工，适适当的收收入方面面的奖励励就可以以达到使使其努力力工作的的目标。而而且，对对于不同同年龄的的员工来来说，也也应当采采用不同同的激励励方式。 而对于于一个大大学刚毕毕业的人人来说，提提供一个个施展其其能力的的舞台以以让其充充分发挥挥作用和和潜力，以以及在职职位上提提供激励励可能比比薪酬方方面的激激励更为为有效。对对于这样样的人来来说，工工资的构构成中固固定工资资可以稍稍低一些些，而奖奖金的比比例应当当高一

5、些些。第四，新新设公司司的人员员一般都都比较少少，公司司在设计计激励机机制以招招揽外部部人才时时，同时时要避免免这种机机制可能能对公司司原有职职工可能能带来的的负面影影响。特特别要注注意在保保持对所所有员工工在相同同能力下下的报酬酬一致性性原则，不不能为了了挽留某某一个员员工而牺牺牲公司司的原则则。初创企业业的薪酬酬设计 初创企企业的薪薪酬设计计会受到到多种因因素的影影响和制制约，如如初创企企业的规规模、企企业的发发展目标标、产品品的生命命力和被被市场接接受的程程度等，从从中形成成符合企企业自身身发展规规律的薪薪酬制度度，以及及足以使使企业在在激烈竞竞争环境境中生存存的薪酬酬管理体体系。薪酬设

6、计计时应考考虑以下下几个问问题： 、 岗位设设置 考虑的的重点是是精简实实用，尤尤其是关关键岗位位（主导导企业运运转不可可或缺的的）和特特殊岗位位（销售售、管理理），设设计符合合本企业业特点的的薪酬制制度。 、 人才招招用 企业的的发展离离不开人人才的支支撑，知知识经济济时代企企业的竞竞争实质质就是人人才的竞竞争。人人才的选选用要注注重其潜潜能，能能力太强强或太弱弱都会造造成企业业的损失失，“适者为为好”是我们们招聘的的原则；但是在在关键岗岗位和特特殊岗位位的人员员招聘上上要以“择优录录用”为原则则，希望望通过人人才的引引进来帮帮助企业业更上一一层楼。 、 市场调调查 人才市市场价格格是企业业

7、经理人人必须了了解的重重要资料料，它可可以帮助助企业在在资金投投入和运运用上作作精确的的预估。企企业在作作人才市市场价格格调查时时，要寻寻找同类类企业规模模相似、管管理模式式相接近近，最好好是市场场竞争伙伙伴作为参参考公司司，这样样企业可可掌握最最精确的的信息，确确定合理理的价位位。 、 分配形形式 企业薪薪酬制度度的设计计，要符符合本企企业的特特点，要要避免“人有我我有，人人无我也也要有”这样面面面俱到到地考虑虑问题，但但随着企企业的发发展薪酬酬制度应应该不断断完善，企企业初始始阶段采采用岗位位奖励工工资（或或岗位等等级工资资）作为为主要的的分配形形式，以以员工持持股作为为辅助分分配形式式，

8、这样样可以使使员工与与企业联联系起来来，彼此此同甘苦苦共命运运，以企企业的发发展为唯唯一选择择，推动动企业加加速前进进。 好的薪薪金设计计的精髓髓在于：）加加大员工工的责任任感；）加大大员工的的自由度度；）强强调员工工的能力力和技能能发挥；）增增强雇员员对企业业的认同同感和团团队意识识。目前，我我国企业业广泛采采用的是是岗位技技能薪金金制。它它在薪金金的设计计上既考考虑员工工所在岗岗位或所所任职务务的责任任轻重、劳劳动强度度大小和和劳动条条件好坏坏，又要要兼顾不不同岗位位职位职职务对劳劳动技能能的要求求和员工工所具备备的劳动动技能水水平。这这种薪金金制度具具有以下下特点： 、全全面反映映员工的

9、的劳动差差别；、动态态反映过过去差别别和报酬酬差别；、报报酬与效效益挂钩钩；、为为严格考考核提供供了科学学依据；、有有利于企企业基础础管理的的加强。 在以创创新求发发展的今今天，初初创企业业的薪金金设计同同样要致致力于改改革创新新，在设设计薪酬酬制度时时应提倡倡“以人为为本”，以对对员工的的参与和和潜能开开发为目目标，通通过加大大工资中中的激励励成分，换换取员工工对企业业的认同同感和敬敬业精神神。其具具体措施施包括：、加加大员工工薪金中中奖励和和福利的的比例；、使使员工的的基础薪薪金部分分也处于于变动中中；、将将以往的的以工作作量测定定为基础础的付酬酬机制转转变为技技能和绩绩效付酬酬机制等等等

10、。其它因素素 在薪酬酬设计时时，还要要考虑国国家和地地区的经经济状况况、政府府的政策策导向、当当地人才才市场的的需求情情况、企企业的经经营状况况、业务务发展的的目标计计划及与与薪酬相相关的员员工福利利计划等等。中小企业业如何制制定薪资资福利企业重视视人力资资源建设设是前提提 清华大大学经济济管理学学院企业业管理系系郑晓明明教授认认为，现现在的中中小企业业普遍缺缺乏科学学的管理理体系，尤尤其是在在薪资福福利方面面很薄弱弱。当然然，这可可能有他他们的理理由。对对于大多多数中小小企业来来说，他他们正处处于生存存阶段，这这时候，他他们考虑虑最多的的是多出出产品，开开拓市场场。而对对于制定定什么样样的薪

11、资资福利自自然考虑虑的就少少。另一一方面，这这个时期期的中小小企业处处于经验验管理阶阶段，更更多的是是人治，而而不是法法治，老老板更多多是凭个个人的喜喜好、情情绪、能能力决定定员工的的薪资福福利。但但这样做做的结果果，往往往是使起起着激励励、保障障、稳定定作用的的薪资福福利被忽忽视，如如此下去去，企业业的人才才会一个个接一个个跑掉。 每一个个中小企企业都有有一个目目标，那那就是把把企业做做大。其其实这只只是一个个方面，对对于他们们来说，更更重要的的是把企企业做强强，做成成百年老老店。但但要想做做到这些些，从管管理效益益来说，企企业要讲讲究一个个投入产产出比的的问题。中中小企业业的管理理者必须须

12、走出投投入产出出的误区区，从建建立初始始就树立立现代企企业人力力资源管管理的观观念，这这样企业业才有后后劲，才才能永续续发展。 还有一一点值得得一提，目目前不少少中小企企业的福福利制度度还比较较乱，许许多没有有按照国国家规定定做，有有的能逃逃则逃。其其实中小小企业管管理者应应该明白白，如果果要想使使企业做做大，做做强必须须从开始始的时候候就让员员工感到到企业很很规范。大型企业业（集团团）如何何激励 为充分分发挥利利益分配配杠杆激激发和调调动各方方面积极极性的作作用，中中国的大大型企业业集团应应该对分分配机制制进行“四化”改革，健健全完善善工作责责任、工工作强度度、工作作绩效决决定报酬酬的激励励

13、机制。 第一，加加大资本本化分配配改革。在在坚持按按劳分配配的同时时，注重重按资分分配与按按劳分配配相结合合、短期期报酬与与长期报报酬相结结合，改改变单纯纯按劳分分配的格格局，加加大按资资分配比比重，兼兼顾薪酬酬激励的的及时性性和长久久性。首首先，应应根据劳劳动者付付出的基基本劳动动设置基基本劳动动工资，以以劳动技技能、强强度、条条件等为为考核依依据，这这块工资资应不低低于当地地最低生生活保障障线，并并利用现现金等短短期报酬酬方式支支付，促促进当前前生产经经营中心心已任务务完成。在在此基础础上，实实行内部部股份合合作制，激激励企业业员工持持股，采采用个人人出资和和资金分分红或分分红股的的办法建

14、建立企业业员工群群体持股股制度，以以促使其其与企业业结成利利益共同同体，实实现劳动动联合与与资本联联合的有有机结合合；也可可以学习习借鉴某某些企业业试行动动态股权权制，对对企业不不同岗位位关键人人员配备备数量不不等的岗岗位股基基础上，要要求他们们按照岗岗位股的的一定比比例购买买风险股股，并设设置年终终按照贡贡献大小小确定的的贡献股股，形成成员工参参照资本本参与企企业利润润分配的的机制和和股权动动态变化化的机制制，实行行按基本本劳动分分配、按按资本分分配、按按贡献分分配相结结合，适适度加大大按股分分红比例例和股权权奖励比比例，适适度减少少现金分分配比重重，防止止员工人人人平均均持股带带来新的的“

15、大锅饭饭”。特别别是对企企业经营营管理者者和技术术骨干更更应该尽尽量采取取资本化化的分配配方式，利利用期股股、股票票期权等等长期报报酬方式式，促其其为企业业最大限限度发展展做出长长期努力力，避免免企业经经营者各各种短期期行为的的发生。需需要注意意的是，这这种职工工持股制制度的试试行，应应防止员员工过分分的分红红欲望而而产生的的分净吃吃光现象象发生，以以企业盈盈利为分分红的前前提，经经营者和和员工分分红股、分分红利必必须在企企业税后后利润中中提取，而而且必须须考虑企企业长期期发展所所需的资资金积累累。 第二，分分配要素素多元化化改革。一一方面，应应实现参参与分配配要素的的多元化化，既要要允许劳劳

16、动和资资金参与与分配，也也要允许许和鼓励励技术、专专利、管管理等生生产要素素参与分分配，推推进企业业科技进进步和技技术创新新，增强强企业的的市场竞竞争能力力；另一一方面，实实现分配配方式多多元化，根根据工作作特点，根根据效益益和管理理基础状状况，灵灵活选择择岗位技技能工资资、效益益工资、计计件工资资、计时时工资、结结构工资资等形式式，并试试行绩效效股份、认认股权、虚虚拟股票票期权、实实物配发发等分配配办法。尤尤其对于于经营者者，鉴于于现行分分配机制制存在激激励不够够、约束束不强的的问题，应应探寻对对其在经经济效益益增长中中巨大贡贡献进行行适宜度度量和奖奖酬的方方式。根根据国际际通行的的做法，应

17、应加快推推广年薪薪制和期期股制、期期权制等等。试行行中应注注意以下下几点：一是解解决好职职工对经经营者享享受年薪薪的态度度问题。应应与人事事制度改改革结合合，使经经营者通通过竞争争产生，取取得享受受年薪或或期股、期期权的身身份资格格，解决决员工对对经营者者享受这这种薪酬酬不服的的问题。二二是解决决年薪数数量由谁谁确定的的问题。集集团经营营者的薪薪酬应由由股东会会或上级级主管确确定，集集团内部部企业经经营者的的年薪应应由集团团总部董董事会确确定。三三是解决决推进程程序问题题，应先先在集团团内部选选择部分分经过努努力扭亏亏希望较较大或经经济效益益提升潜潜力较大大的企业业进行试试点，取取得经验验后再

18、全全面推开开。四是是解决好好监督制制约机制制建设问问题，防防止经营营者通过过选择投投资对象象左右市市场对企企业前景景的判断断，损害害企业长长期发展展能力等等问题发发生。对对于科研研开发人人员，应应该选择择薪酬与与其研发发成果商商品化效效益有机机结合的的方式。除除对取得得一定经经济效益益的项目目成果中中做出突突出贡献献的科研研人员给给予一次次性奖励励的传统统做法之之外，应应该允许许其按照照技术入入股的比比例参与与企业收收益分配配，或在在其成果果商品化化之后，按按照逐年年递减的的比例（该该比例应应在合理理的一定定时期内内递减为为零），参参与分配配其成果果商品化化所产生生的新增增利润。对对营销人人员

19、，应应建立健健全营销销业绩和和个人薪薪酬挂钩钩的计酬酬机制。根根据企业业发展目目标，科科学地为为其设定定产品覆覆盖率、产产品销售售量、货货款回收收额等量量化的营营销指标标，并按按照超目目标情况况设定递递增的销销售额提提取比例例，将营营销人员员个人收收入与其其销售额额的实际际回款数数为主、其其他营销销目标为为辅的目目标完成成情况紧紧密挂钩钩，严格格考核兑兑现。 第三，加加大收入入差异化化改革。打打破平均均主义，合合理拉开开收入差差距。按按照“一厂一一策”的指导导思想，对对分公司司、全资资子公司司、控股股子公司司等采取取不同的的分配政政策，加加大单位位工资总总额与经经济效益益动态挂挂钩考核核的力度

20、度，引导导成员单单位进行行积极的的经济竞竞赛，促促进集团团整体效效益的持持续提高高。呼吁吁国家出出台相关关法律法法规，加加大企业业员工价价值观的的重塑，解解决经营营者“拿高薪不敢，不不拿高薪不甘”的问题题，建立立员工收收入随企企业效益益、个人人工作业业绩同步步浮动的的工资制制度，并并根据工工作责任任和风险险，合理理拉开员员工之间间的收入入差距，特特别是拉拉大经营营骨干、技技术骨干干与普通通职工的的收入差差距，敢敢于和善善于从各各个方面面对有突突出能力力和贡献献的人才才实行大大力度倾倾斜的分分配政策策。 第四，收收入动态态化改革革。首先先，注重重固定工工资和活活性工资资的结合合，在保保证基本本生

21、活所所需工资资的基础础上，逐逐步提高高活性工工资比重重，加大大单位的的活性工工资与经经济效益益动态挂挂钩考核核的力度度，加大大按企业业效益和和个人贡贡献大小小确定的的活性收收入比例例，逐步步使之占占到员工工总收入入的左右右，但应应避免走走向员工工收入活活性化比比重过大大甚至全全部活性性化的极极端。需需要指出出的是，目目前由于于企业员员工退离离休后无无法获取取随企业业效益增增长而增增加的收收入，必必须妥善善处理企企业薪酬酬制度与与社会保保障制度度的接口口，使企企业员工工进入社社会统一一保障体体系时的的收入区区别干在在职时的的薪酬，避避免职工工退离休休待遇过过分降低低，或与与其他系系统人员员待遇相

22、相比相对对很低的的现象发发生。其其次，加加大员工工收入与与其工作作绩效动动态结合合的力度度，在健健全工作作绩效动动态量化化考评机机制的基基础上，根根据考评评结果确确定员工工等级（同同一个岗岗位或职职位可有有不同的的等级）及及其变化化，加大大员工绩绩效等级级对其收收入的影影响力和和及时性性，至少少决定其其季度收收入，争争取影响响其月度度收入。 此外，要要注意提提高分配配透明性性、公平平性，充充分发挥挥其激励励作用。首首先，要要健全工工作绩效效动态量量化考评评机制，确确定并公公开绩效效基准线线和奖励励标准；然后，按按程序严严格考评评，按标标准公开开地提升升绩效优优秀者的的收入，使使每一个个为企业业发展做做出突出出贡献的的员工都都能及时时获得相相应收益益，避免免脱离工工作绩效效考核结结果大范范围甚至至全面提提升员工工收入，以以激发员员工提高高工作绩绩效的积积极性。同同时，由由于认识识上存在在误区及及转型期期内经济济实力有有限等因因素的影影响，目目前部分分企业对对集体福福利重视视程度不不够，但但集体福福利事关关企业形形象和员员工对企企业的忠忠诚度，应应根据企企业效益益状况，尽尽量改善善集体福福利，增增大员工工对企业业的向心心力，坚坚定其与与企业共共赴前程程的信念念。