企业培训体系设计.ppt

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1、企企业培培训体系体系设计培培训目目 录一、培一、培训体系的构成与建体系的构成与建设二、培二、培训组织设计与与业务体系体系三、三、组织学学习体系体系设计四、培四、培训需求需求调查分析体系分析体系五、培五、培训课程程设计与开与开发体系体系设计六、内部六、内部讲师筛选与与资格格认证体系体系七、培七、培训计划制划制订体系体系八、培八、培训机构、培机构、培训师、课程采程采购决策体决策体系系九、培九、培训辅助支持体系助支持体系十、培十、培训效果效果评估与跟踪估与跟踪辅导体系体系十一、培十一、培训预算控制体系算控制体系十二、新十二、新员工培工培训体系建体系建设十三、晋十三、晋级培培训体系建体系建设十四、基于

2、十四、基于胜任能力的培任能力的培训体系建体系建设十五、基于十五、基于岗位的培位的培训体系建体系建设十六、基于十六、基于职业生涯生涯规划的培划的培训体系建体系建设十七、基于核心和特殊人才的培十七、基于核心和特殊人才的培训体系建体系建设十八、国十八、国际化人才的培化人才的培训体系建体系建设第一章：培第一章：培训体系的构成与建体系的构成与建设（一）、培训体系建设的意义 1.实现组织战略目标 2.创建员工成长环境 3.实现组织人才战略 4.提升组织竞争能力1.实现组织战略目略目标 组织的战略目标可以分为总体战略目标和分体战略目标。人力资源+技术资源+财务资源+物质资源+其他资源具备满足战略要求的素质和

3、能力的人2.创建建员工成工成长环境境3.实现组织人才人才战略略 有效的培训体系建设能够帮助组织实现在专业人才、管理人才等方面的人才发展战略，不同层次、不同水平的课程设计能够帮助组织实现各类人才的快速增长。4.提升提升组织竞争能力争能力1.提升组织竞争力的根本在于提高员工素质。2.提高人员工作能力、工作效率、工作质量，实现持续创新，进而提升组织的竞争能力。企业竞争力核心技术核心人才核心才能开展培训培培训体系的构成与建体系的构成与建设（二）、培（二）、培训体系构成和体系构成和难点点 1.培训体系的内容构成：培培训体系的构成与建体系的构成与建设2.培训体系的建设难点：培培训体系的构成与建体系的构成与

4、建设（三）、培（三）、培训体系建体系建设的原的原则和收益和收益1.培训体系建设的原则2.培培训体系建体系建设的收益的收益员工工层面的收益面的收益管理人管理人员层面的收益面的收益组织层面的收益面的收益1、提高 了工作效率和工作质量1、掌握了有效的工作方法和技巧，提高了影响力1、增强了组织的核心竞争力2、增强了责任心和对组织的忠诚度2、更加理解管理目标和业务目标，拥有了解决问题的能力和工具2、实现了员工价值观同组织价值观的统一3、实现了个人发展同组织发展的统一3、增强了彼此之间的合作，形成了更强的向心力和不断整合的企业文化3、增强了员工对组织的信心，提升了组织的凝聚力4、提升了组织形象和组织知名度

5、培培训体系的构成与建体系的构成与建设（四）、建立（四）、建立岗位体系位体系 岗位体系是组织实施管理的重要前提，能够帮助员工明确定位，明晰发展目标，实现职业发展。建立岗位体系要明确的六个因素：岗位体系六种构成因素位体系六种构成因素说明明要素名称要素说明岗位序列根据员工所从事工作内容的不同，对职责相近、知识技能要求类似的岗位进行归类组合，即称为岗位序列，组织常见的岗位系列包括管理类、职能类、技术类、营销类、操作类等岗位等级岗位等级是岗位之间相对价值的体现，岗位等级的确定与岗位任职员工的资历与能力无关，大规模的组织通常划分为20多个等级，涵盖从最高管理者到基层人员的所有岗位岗位职责基于岗位的职务与责

6、任的统一，由权利和责任两部分构成岗位评估对岗位所体现出来的价值进行评价的标准、指标、方法等岗位任职资格对胜任该岗位所需要的资历、经验、知识等要要求岗位职业 发展对该岗位未来的职业发展方向和职业发展通道的描述组织常常见岗位体系构成位体系构成岗位序列岗位等级岗位名称管理管理类2025级总经理、副总经理2022级人力资源总监、行政总监2023级财务总监、生产总监、营销总监、技术总监营销类1721销售经理、客服经理1319销售主管、呼叫中心主管714销售专员、市场调研专员技技术类1721技术经理、研发经理1319技术主管、研发主管714技术专员、研发专员财务类1721财务经理1319会计主管、财务主管

7、714会计、出纳职能能类1721人力资源经理、行政经理、办公室主任1319招聘主管、薪酬主管、行政主管714招聘专员、绩效专员、秘书、网管操作操作类615高级工37中级工13初级工(五五)胜任素任素质1.胜任素质模型建立流程2.高高层通用通用岗位位胜任素任素质模型模型实列列2.1.本本实例将例将胜任素任素质划分划分为：职业素养、知素养、知识的技能的技能/能力。能力。3.中中层通用通用岗位位胜任素任素质模型模型实例例采购经理胜任素质职业素养知识能力u国际视野u责任心u主动性u客户意识u诚实守信u严谨求实u廉洁自律u公司知识u商品知识u采购知识u供应商管理知识u培养他人能力u下属激励能力u合同执行

8、能力u预期应变能力u问题解决能力u督导能力u决策能力u沟通能力培训体系的构成与建设销售经理胜任素质职业素养知识能力u诚信意识u客户服务意识u成就欲u廉洁自律u忠诚度u营销知识u产品知识u公司知识u客户知识u影响力u沟通能力u决策能力u团队领导能力u人际交往能力u商务谈判能力u市场拓展能力u市场信息分析能力客服经理胜任素质职业素养知识能力u服务意识u创新意识u成就欲u坚韧性u责任心u诚信意识u公司知识u产品知识u客服知识u营销知识u协调能力u领导能力u影响力u关系建立能力u培养他人能力u关注细节能力u沟通能力u预期应变能力研发经理胜任素质职业素养知识能力u责任心u成本意识u成功导向u敬业精神u诚

9、信正直u创新意识u全局观念u公司知识u财务知识u法律知识u管理知识u团队领导能力u归纳思维能力u关注细节能力u产品设计能力u市场洞察能力u专业学习能力u技术需求转化能力u问题发现与解决能力u决策能力u教练能力质量经理胜任素质职业素养知识能力u责任心u坚韧性u自信心u忠诚度u公司知识u财务知识u质量知识u客户知识u项目质量管理能力u下属激励能力u关注细节能力u计划调度能力u团队领导能力u培养他人能力u专业学习能力u问题发现与解决能力u决策能力行政主管胜任素质职业素养知识能力u责任心u服务意识u主动性u公司知识u行政管理知识u公共关系知识u法律知识u公文应用知识u资产管理能力u行政沟通能力u关注细

10、节能力u行政事务处理能力u应变能力u下属激励能力财务主管胜任素质职业素养知识能力u敏感u团队意识u廉洁自律性u纪律性u成本意识u责任心u严谨求实u公司知识u专业技术知识u产品知识u财务管理能力u专业学习能力u财务分析能力u问题解决能力u培养他人能力u关注细节能力u会计核算能力u财务信息分析能力u沟通能力u自控能力u理解判断能力市场调研主管胜任素质职业素养知识能力u成就导向u客户导向u团队意识u工作主动性u公司知识u产品知识u营销知识u公共关系知识u市场信息分析能力u关系网建立能力u信息收集和处理能力u计划能力u判断能力u决策能力u应该能力市场调研主管胜任素质职业素养知识能力u责任心u成本意识u

11、成功导向u敬业精神u诚信正直u创新意识u全局观念u公司知识u财务知识u法律知识u管理知识u市场信息分析能力u关系网建立能力u信息收集和处理能力u计划能力u判断能力u决策能力u应变能力薪酬主管胜任素质职业素养知识能力u自信心u诚信意识u主动性u亲和力u服务意识u团队意识u公司知识u人力资源知识u法律知识u管理知识u人际交往能力u计划执行能力u团队合作能力u思维能力u分析能力u沟通能力u协调能力生产班组长胜任素质职业素养知识能力u敬业精神u责任心u团队意识u全局观念u成本意识u诚信正直u公司知识u专业技术知识u生产管理知识u产品质量知识u教练能力u应变能力u团队领导能力u关注细节能力u计划执行能力

12、u安全管理能力u安全操作能力u生产组织协调能力u问题发现与解决能力3.基基层通用通用岗位位胜任素任素质模型模型岗位位能力分析常用能力分析常用测评工具工具 测评范围测评工具 测评工具说明智力智力测评韦克斯勒成人智力克斯勒成人智力量表量表由11个分测验组成，其中，赏识、背诵数字、词汇、算术、理解、类同6个分测试构成言语分量表；填图、图画排列、积木图案、拼图、数字符号5个分测试构成操作分量表人格人格测评卡特卡特尔16种性格因种性格因素素测评量表量表（16PF）16pf测评量表是有关性格的自测量表之一，主要用于教育及教育辅导，心理障碍、身体疾病的预防、诊断、治疗，以及用于人才的选拔和培养。艾森克人格艾

13、森克人格测试问卷（卷（EPQ）该问卷由英国的艾森克（H.J.Eysenck）夫妇编制，采用是非题的形式进行测评，主要用于测量人们在内外倾向、神经质（情绪性）、心理变态倾向这三个方面的表现程度。职业兴趣趣测评霍霍兰德德职业兴趣与趣与价价值观测评量表量表该量表主要由“您心目中的理想职业（或专业），您感兴趣的活动，您擅长或胜任的活动，您所喜欢的职业，您的能力类型和自我简评，您的职业兴趣类型和职业倾向，您的职业价值观”7部分组成。一般能力一般能力测评（一般能力（一般能力倾向成向成套套测试General Aptitude Tests Battery,简称称GATB）由美国劳工部就业保险局设计而成的综合性

14、职业倾向测试。本能测试包括15个分测试，其中11种是笔试，另外4种是操作测试。全套测试可以测量9种能力倾向，包括智力能力、言语能力、数理能力、书写知觉能力、空间判断能力、形状知觉能力、运动协调能力、手指灵活度、手腕灵活度面面试法法在特定的时间、地点，通过测评人员与被测人员面对面的观察，交谈，收集相关信息，从而了解被测人员的素质状况、能力特征以及求职动机的一种测评技术无无领导小小组面面试是一种情境模拟测试方法，由一组无具体负责人的被测人员在一定时间（1小时左右）内，围绕给定的问题或在既定的背景之下展开讨论，并得出小组意见，以此来评价被测人员各方面的能力、个性特点和风格。特殊能力特殊能力测评明尼明

15、尼苏达文达文书能力能力测试该测试主要用于选拔和测评办公室人员、检验员和其他要求知觉能力的专业人员。测试分两部分，即数字比较和姓名比较，要求测试对象检查 200对数字和200对姓名的匹配正误。测试结果以正确题目数减去错误题目数计分。公文筐公文筐测试又称为公文处理练习，属于情境模拟测评方法，要求被测人员在一定时限内处理与管理岗位相关的报告、信函、备忘录、请示等 文件（涉及人事、资金、财务、工作程序等内容），用来测评实际工作能力和管理潜力。吉吉尔福特福特创造力造力测试吉尔福特运用词语流畅性、思想流畅性、联想流畅性、表达流畅性、多项用途、相似解释、情节标题、结果、可能工作、绘图、火柴问题、装饰、加工物

16、体共13个分测试来测量30种创造力因素。威廉斯威廉斯创造力造力倾向向测评量表量表威廉斯继承并发展了吉尔福特的三维智力理论，创立了测评量表，共50题，包括冒险性、好奇性、想象力、挑战性4项内容。（六）能力（六）能力课程匹配程匹配 步骤说明列出岗位能力项目区分必备能力、可选能力、提升能力考虑成本和该能力对本岗位业绩提升的重要程度分析具体岗位工作性质、工作紧张程度列出相关课程项目列出必选课程名称、可选课程名称决定课程时长和方式、如内训还是外训决定具体开课时间（七）培（七）培训需求分析流程需求分析流程（七）培（七）培训需求分析流程需求分析流程（八）培（八）培训课程建程建设流程流程（九）培（九）培训计划

17、制划制订流程流程 培培训计划制划制订的五大依据：的五大依据：（十）培（十）培训评估与改估与改进流程流程（十一）培（十一）培训体系建体系建设的五大关的五大关键1.岗位能力课程对照体系2.培训课程设计开发体系3.内部培训师的养成体系4.培训效果评价转化体系5.培训支持与制度保障体系有效培有效培训课程程设计开开发体系的六种表体系的六种表现提高内部培训师的成材率、产出率和保留率内部培内部培训师养成体系养成体系设计筛 选管 理审 查培 养包括筛选范围，标准、流程等内容包括资格确认、试讲审查等内容包括考核评价、奖惩等内容包括各类3T培训项目第二章：培第二章：培训组织设计与与业务体系体系 相关人相关人员具体

18、事具体事项企企业高高层培培训组织部部门相关部相关部门 员工个人工个人需求分析需求分析共同分析与企业整体战略发展相关的培训需求1.组织进行企业整体培训需求分析2.协助各部门进行培训需求分析，汇总各部门的培训需求1.了解、掌握本部门员工的培训需求并进行分析整理2.将部门需求汇总至培训组织部门 分析个人培训需求，填写“员工培训需求表”培培训计划划决定企业长期和年度培训方针、批准培训计划1.负责制订企业的中长期培训计划及企业培训预算2.负责具体培训课程的设计和规划负责制订本部门的培训计划及培训预算清楚地知道企业和部门的培训计划培培训实施施在工作安排中预留一定的培训空间1.负责培训准备和实施的过程监控2.进行各部门专业培训的协调和指导组织开展本部门的培训活动1.参与培训前评估2.按照需求分析结果参加相关培训培培训评估估