河北圣仑集团绩效管理体系设计方案2060.docx

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1、河北圣仑仑集团公公司绩效管理理体系设设计方案案（讨论简简稿）20022年1月月目 录第一部分分总则一. 目的4二. 基本原则则4三. 适用对象象5四. 绩效管理理权限55五. 绩效管理理内容66六. 绩效管理理程序66七. 绩效评价价等级88第二部分分部门绩效效管理一. 目的 99二. 部门绩效效管理程程序与频频次9三. 部门绩效效管理关关系100四. 结果整合合11第三部分分 管理人员绩绩效管理理一. 释义 111二. 绩效管理理对象 11三. 绩效管理理内容 11四. 绩效管理理实施及及结果整整合111第四部分分 非管理人员员绩效管管理一. 目的 112二. 绩效管理理内容 12三. 绩效

2、管理理实施程程序 112四. 年末绩效效管理实实施及结结果整合合一三第五部分分 绩效管理结果果使用一. 绩效结果果比例的的确定一一三二. 员工绩效效结果与与运用一一三三. 部门绩效效结果与与运用114第六部分分 补补充说明明业务人员员绩效考考核144第七部分分 绩绩效考核核表范例例一 集团综综合管理理部绩效效考核表表范例（方方案一）一五二 集团综综合管理理部绩效效考核表表范例（方方案二）16三 集团计计划财务务部绩效效考核表表范一八八四 管管理人员员绩效考考核表119五 股份行行政副总总绩效考考核表范范例200六 股份财财务副总总绩效考考核表范范例211七 股份业业务副总总绩效考考核表范范例2

3、22八 集团办办公室主主任绩效效考核表表范例223九 部门周周边绩效效考核表表24十 工作任任务沟通通表244十一 任任务绩效效评价表表25十二 评评估意见见为“优秀”或“不合格格”说明表表26十三 绩绩效考核核申诉表表27第一章 总则一. 目的1. 基本目标标1.1 通过绩效效管理，将将部门和和个人工工作表现现与组织织的战略略目标紧紧密结合合，保证证员工行行动与核核心价值值取向和和整体战战略目标标相一致致。 1.2 通过绩效效管理流流程运作作提高过过程管理理控制能能力，提提升管理理水平，使使公司的的管理基基础与业业务发展展相适应应。1.3 通过绩效效管理帮帮助每个个员工提提升工作作绩效与与工

4、作胜胜任力，充充分开发发部门和和员工个个人潜能能。1.4 在绩效管管理过程程中，促促进管理理者与员员工之间间的交流流与沟通通，形成成开放、参参与、沟沟通的团团队氛围围，增强强企业凝凝聚力。1.5 依靠制度度性的规规范与约约束，建建立起自自我激励励、自我我约束、促促进优秀秀人才脱脱颖而出出。1.6 通过个人人薪酬与与公司、部部门、个个人业绩绩分层挂挂钩的方方式，促促进公司司整体业业绩的改改善及团团队合作作精神的的形成。二 基本本原则1. “三化”原则：考核指指标的制制定应尽尽可能量量化；无无法量化化的指标标尽可能能硬化，即即用描述述性的语语言来规规定；指指标的制制定尽可可能简化化。2. 公开性原

5、原则：让让被考核核者了解解考核的的标准、程程序、方方法、时时间等事事宜，使使考核有有透明度度。3. 开放沟通通原则：在整个个考核过过程中，考考核者和和被考核核者要开开诚布公公地进行行沟通与与交流，考考核结果果要及时时反馈给给被考核核者，肯肯定成绩绩，指出出不足，并并提出今今后应努努力和改改进的方方向。发发现问题题或有不不同意见见应在第第一时间间内进行行沟通。4. 差别性原原则：对对不同类类型组织织、不同同类型被被考核者者进行考考核评价价时，要要根据不不同的工工作内容容制定切切合实际际的标准准，考核核的结果果要适当当拉开差差距，不不搞平均均主义。5. 动态性原原则：业业绩考核核不是“一次性性”的

6、，它它是动态态的：既既定的考考核结果果既是本本次考核核的终点点，更是是下一次次考核的的起点；在考核核中，我我们所使使用的尺尺子衡量标标准，并并不是一一成不变变的，相相反我们们的尺子子是要依依据企业业实际的的变化而而变化，要要确保尺尺子的有有效性。三 适适用对象象本绩效管管理体系系适用于于以下组组织和人人员：1. 集团、股股份各综综合部门门及其人人员, 包括括业务科科室制单单、货源源等综合合人员。2. 但不包括括以下人人员：公司总裁裁兼职、特特约人员员考核期休休假、停停职时间间超过考考核周期期的/2者严重违反反圣仑规规章制度度，应该该按照法法律或其其它奖惩惩条例处处罚的员员工四 绩效管管理权限限

7、1. 考核者考核的执执行者为为各级各各类考核核对象的的直接上上级，间间接上级级对绩效效结果进进行审核核。考核核者必须须将绩效效管理作作为日常常管理工工作的重重要部分分，成为为提升管管理水平平和管理理效果的的有效途途径。在在绩效管管理过程程中，考考核者有有责任指指导、帮帮助、激激励被考考核者的的工作，被被考核组组织和被被考核者者的工作作表现和和业绩是是考核者者业绩的的重要体体现。2. 被考核者者包括组织织（部门门、科室室等）和和个人（副副总裁、中中层管理理人员、普普通员工工）。3. 集集团综合合办公室室集团综合合办公室室作为绩绩效考核核的归口口管理部部门，负负责督促促绩效考考核的实实施，汇汇总整

8、理理绩效考考核结果果，并负负责绩效效申诉的的组织处处理。备注：各各部门及及各级负负责人负负责考核核的具体体实施五. 绩绩效管理理内容绩效管理理所关注注的是被被考核者者在考核核期内的的工作表表现和业业绩，被被考核者者工作之之外的言言行和表表现不作作为本绩绩效管理理体系的的考核内内容。1. 从被考核核对象角角度，绩绩效管理理内容分分为组织织绩效和和个人绩绩效。1.1 组织绩效效是对组组织（各各部门、科科室）工工作表现现和业绩绩的评价价。1.2 个人绩效效是对组组织中个个人工作作表现和和业绩的的评价。2. 从绩效管管理的指指标内容容体系出出发，绩绩效管理理分为任任务绩效效、周边边绩效和和管理绩绩效。

9、2.1 任务绩效效是与被被考核者者（组织织）的职职责（职职能）直直接相关关，从工工作任务务、工作作结果的的角度，对对工作的的数量、质质量、时时效性等等方面进进行评价价。结合合工作产产出确定定衡量标标准。2.2 周边绩效效与对达达成工作作职责、任任务，以以及对组组织运行行有影响响的支持持性工作作因素直直接相关关，涉及及到工作作责任心心、团队队合作、客客户服务务等方面面。以行行为描述述的方式式来评价价，它包包括人员员的周边边绩效和和组织的的周边绩绩效。2.3 管理绩效效是与管管理者的的管理过过程直接接相关，涉涉及决策策与授权权、计划划与组织织、人员员和团队队管理等等方面，以以行为描描述的方方式进行

10、行评价。六. 绩绩效管理理程序对任何被被考核者者（组织织）实施施绩效管管理时，原原则上都都按照以以下程序序执行：准备阶阶段、实实施阶段段、反馈馈阶段、结结果运用用阶段。1. 任任务绩效效步骤一：准备阶阶段 目标设定定，目标标设定应应注重以以下原则则：1) 简化性：目标项项不宜过过多，选选择对公公司利润润/价值值影响较较大的目目标，以以3-55条为好好，可视视具体情情况酌情情增减；2) 挑战性：目标值值不宜过过高或过过低，应应力求接接近实际际，在此此基础上上增加目目标的挑挑战性；3) 一致性：各层次次的目标标应保持持一致，下下级目标标要以完完成上级级目标为为基准； 考核者与与被考核核者就本本考核

11、期期内的工工作任务务进行沟沟通，工工作任务务分常规规和非常常规工作作任务两两个部分分； 考核者与与被考核核者在工工作任务务确认栏栏中共同同签字确确认；步骤二：实施阶阶段 考核者根根据被考考核者的的工作表表现、工工作日志志、工作作周志和和具体的的考核标标准，给给出被考考核者的的工作业业绩评价价。 总结考核核结果，形形成本次次考核的的书面结结论。步骤三：反馈阶阶段 与被考核核者面谈谈，将最最终考核核结果通通知被考考核者。 主管领导导与被考考核者一一起分析析考核结结果，帮帮助被考考核者形形成具体体的工作作业绩改改进计划划。 主管领导导根据下下属的业业绩改进进计划，修修正下一一期业绩绩考核和和工作的的

12、重点和和内容。 如被考核核者对考考核结果果不满意意，可以以在规定定时间内内填写绩绩效管理理申述表表，提出出申诉。 已签字确确认的考考核结果果，集团团综合办办公室留留存一份份备案，同同时被考考核者所所在部门门做相应应备案。对对提出申申诉的，集集团综合合办公室室将申诉诉表及相相关材料料送交被被考核者者的直接接上级进进行复核核。 对于提出出申诉者者，集团团综合办办公室将将考核者者直接上上级的复复核结果果通知申申诉者。由由申诉者者在申诉诉及复核核通知单单上签字字，并将将该复核核单一式式两份分分别交由由申诉人人所在部部门和集集团综合合办公室室留存。 没有申诉诉的考核核结果作作为最后后的考核核结果。已已申

13、诉的的，申诉诉与复核核通知单单上的结结果为最最后考核核结果。步骤四：考核结结果运用用阶段 针对在考考核中暴暴露出的的企业管管理中的的问题，给给出明确确的分析析。 制定员工工培训计计划、薪薪金和职职位升降降计划。 根据具体体情况，修修正考核核标准、程程序和内内容。2. 周周边绩效效和管理理绩效对于同一一组织和和个人来来讲，周周边绩效效和管理理绩效每每一周期期的评价价内容都都是一致致的。对对于周边边绩效和和管理绩绩效的考考核程序序从步骤骤二开始始，同任任务绩效效的考核核程序相相同。七. 绩绩效评价价等级标标准绩效考核核采用因因素记分分法，每每个因素素满分为为10分分。评分分标准见见下表：等 级计划

14、完成成情况说 明8分 优优10分分110%工作绩效效始终超超越本职职位常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：在在规定的的时间之之前完成成任务，完完成任务务的数量量、质量量等明显显超出规规定的标标准，得得到来自自集团公公司内外外客户的的高度评评价。6分 良良8分100%工作绩效效经常超超出本职职位常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：严严格按照照规定的的时间要要求完成成任务并并经常提提前完成成任务，经经常在数数量、质质量上超超出规定定的标准准，获得得内外客客户的满满意。4分合格格 6分分80%工作绩效效经常维维持或偶偶尔超出出本职位位常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：基本本上达到

15、到规定的的时间、数数量、质质量等工工作标准准，没有有内外客客户不满满意情况况发生。0分不合合格4分 80%工作绩效效显著低低于常规规本职位位正常工工作标准准的要求求，通常常具有下下列表现现：工作作中出现现大的失失误，或或在时间间、数量量、质量量上达不不到规定定的工作作标准，经经常有内内外客户户投诉发发生。第二部分分 部部门绩效效管理一 目的的部门绩效效管理是是对各部部门的工工作计划划、计划划指标完完成情况况、对其其它部门门的支持持合作等等方面进进行的综综合评价价。部门门绩效结结果对部部门内全全体员工工的最终终绩效都都有影响响。通过过部门绩绩效考核核，提高高部门内内部成员员的团队队合作意意识和各

16、各部门之之间的互互相协助助。二 部门门绩效管管理的频频次及程程序（一） 频次：圣圣仑20002年年部门绩绩效考核核为年中中和年末末考核。随随着考核核工作的的顺利进进行，可可适当增增加考核核频次。（二） 部门绩效效管理的的程序：1. 制订部门门目标计计划： 每年在下下年末公公司级计计划确定定之后，各各部门根根据公司司新的年年末计划划，提交交本部门门年度工工作计划划及年度度预算，由由总经理理办公会会讨论审审批。考核者与与被考核核者就本本考核期期内的工工作任务务进行沟沟通，被被考核部部门填写写工作作任务沟沟通表。2. 执行计划划 考核者对对被考核核部门在在考核期期间的重重要工作作表现进进行记录录，作

17、为为考核评评价的客客观依据据。 若计划发发生变动动，考核核者与被被考核者者共同沟沟通、确确认计划划变动情情况。3. 实施考核核 每年年（中中）末，被被考核部部门负责责人根据据计划执执行情况况，做出出年（中中）末工工作业绩绩述职报报告。 集团综合合办公室室主持召召开部门门年（中中）末绩绩效评议议会，按按照部部门绩效效考核表表和部部门周边边绩效考考核表的的规定对对被考核核部门进进行无记记名打分分。评议议会由有有工作联联系的部部门直接接上级、其其它部门门负责人人、员工工代表参参加，一一般部门门直接上上级占考考核权重重的60070%，其它它部门负负责人和和员工代代表共占占30440%。 集团综合合办公

18、室室汇总评评议会结结果，统统计部门门得分。 集团综合合办公室室将最终终考核结结果通报报总裁和和各部门门负责人人。三 部部门绩效效考核关关系部门周边边绩效互互评关系系表（讨讨论稿）部门 考核核者被考核集团综合合办集团计财财部集团企管管部股份总经经办股份报运运部股份单证证部股份计财财部股份投资资部分公司分管副总总总经理集团综合合办集团计财财部集团企管管部股份总经经办股份报运运部股份单证证部股份计财财部、股份投资资部分公司分管副总总四 结结果整合合1 部部门年中中综合绩绩效=部部门年中中工作绩绩效0.6+部部门年中中周边绩绩效0.42 部部门年末末综合绩绩效=部部门年末末任务绩绩效0.6+部部门年末

19、末周边绩绩效0.4第三部分分 管理人人员绩效效管理一. 释义管理人员员绩效管管理是对对管理者者对业务务管理、人人员管理理等方面面进行的的综合评评价，对对管理者者所辖部部门的计计划、目目标达成成情况、管管理职责责的履行行等方面面进行综综合评价价。 二. 考核对象象对圣仑管管理人员员的考核核，可分分为高层层管理人人员和中中层管理理人员。高高层管理理人员是是指副总总经理以以上（不不包括总总经理）的的职位，中中层管理理人员指指部门经经理、科科长以上上的职位位。三. 考核内容容： 任务绩绩效 周边边和管理理绩效 见管管理人员员绩效考考核表四. 考核频次次频次：管管理人员员考核分分年中与与年末考考核五、结

20、果果整合部门负责责人最终终年中（末末）综合合绩效=部门年年中（末末）综合合绩效00.6+ 负责责人个人人年中（末末）综合合绩效00.4 第四部分分 员工绩绩效考核核一. 释义：员员工绩效效考核对对除部门门负责人人以外的的员工（包包括主管管）的工工作过程程和工作作产出进进行评价价。二. 考核内容容 任务绩绩效 周边绩绩效三. 考核程序序（一）月月度考核核 11、任务务沟通 工作计划划以月为为单位，每每月的工工作计划划作为年年（中）度度工作考考核的依依据。 每月第一一周，考考核者与与被考核核者就本本考核期期内的工工作任务务进行沟沟通，考考核内容容为员工工任务绩绩效，被被考核者者填写员员工月度度工作

21、任任务沟通通表。 考核者与与被考核核者在工工作任务务确认栏栏中共同同签字确确认。2 、实实施计划划 考核者对对被考核核者在考考核期间间的重要要工作表表现进行行记录，作作为考核核评价的的客观依依据。 3、 实施施考核 每月最后后一周为为月度工工作绩效效考核时时间。 考核者根根据计划划，按照照员工工月度工工作任务务沟通表表的规规定对被被考核者者进行定定性评价价。 月度考核核结果由由部门负负责人留留存归档档 4、 面谈谈沟通 考核者就就考核结结果与被被考核者者进行面面谈沟通通，与被被考核者者达成工工作绩效效改进计计划。（二）年年中（末末）考核核 员工年中中（末）考考核按规规定的程程序进行行； 已签字

22、确确认的年年中和年年末考核核结果交交由集团团综合办办公室备备案，同同时被考考核者所所在部门门做相应应备案。四 结结果整合合1、 部门经理理的每月月定性评评价。2、 员工年（中中）末个个人综合合绩效=部门经经理评价价0.55+本部部门员工工评价00.2+相关部部门评价价0.33第五部分分 绩绩效考核核结果及及应用一、绩效效考核结结果比例例的确定定： 绩效效考核结结果以部部门为单单位按下下列强制制分布比比例确定定：1. 年中（末末）综合合绩效考考核比例例为优秀秀占 110 %、良好好占 770%、 合合格100 %、不合合格100%。二、个人人绩效考考核结果果的应用用1. 考核结果果与薪酬酬的关系

23、系考核结果果与年末末绩效工工资系数数的对应应关系如如下：考核等级级不合格合格良好优秀年末绩效效工资系系数007112考核效结结果与年年（中）末末基本工工资变动动的对应应关系如如下：考核等级级不合格合格良好优秀岗位工资资异动级级档下一档不变不变上一档2. 考核结果果与岗位位调整考核不合合格人员员的处理理1) 连续两次次考核不不合格者者将做待待岗。2) 不论考核核成绩为为何等，依依年末综综合考核核成绩排排序被确确定为部部门末位位及不合合格的员员工做待待岗处理理。3) 待岗人员员一律由由集团综综合办公公室会同同相关部部门组织织培训。待待岗员工工在待岗岗期内仅仅享受基基本工资资。4) 待岗期以以一年为

24、为限。待待岗期满满仍无岗岗位者解解除劳动动关系。5) 待岗后重重新上岗岗员工，年年中工作作考核成成绩仍为为不合格格者解除除劳动关关系。三、部门门考核结结果与运运用部门被评评定为优优秀的，个个人可以以发放部部门绩效效工资个个人部分分的1220%；评定良良好的，个个人可以以发放部部门绩效效工资个个人部分分的1000%；被评定定为合格格的，个个人可以以发放部部门绩效效工资个个人部分分的800%；被被评定为为不合格格者，员员工可以以发放部部门绩效效工资个个人部分分的500%，管管理者则则不发放放。补充说明明：业务务人员考考核办法法1. 业务人员员考核内内容为任任务绩效效。主要要对业务务员的利利润、出出

25、口规模模两项指指标进行行考核。2. 对业务员员的考核核为月度度考核，月月度绩效效与月度度工资挂挂钩。3. 业务员绩绩效与薪薪酬关系系见圣圣仑薪酬酬体系设设计方案案第六部分分 附附 录录说明：由由于圣仑仑下年度度计划工工作重点点未最后后确定，部部门和人人员在下下一考核核期的具具体考核核指标将将在工作作重点确确定后制制定。以以下表格格作为部部门和人人员考核核指标制制定的参参考样例例。集团办公公室绩效效考核表表（参考考样例一一）部门：集集团办公公室年月日考核者：行政副副总考核项目目权重评 价价等 级级评分优良中差工作绩效效考核要要素800%a.日常常行政管管理、协协调工作作 %10864b.薪酬酬福

26、利的的管理 %10864c.对其其他部门门考核的的指导、考考核结果果的兑现现与管理理 %10864d.传达达、制定定与行政政管理工工作有关关的制度度、规程程，编写写部门工工作计划划和预算算 %10864小计： * % + b * % + c * % + d * %周边绩效效20%A. 对对内部以以及外部部客户的的服务意意识及服服务改进进情况%10864B. 部部门间工工作承诺诺能够较较好的实实现%10864C. 团团队工作作士气高高涨，成成员工作作积极性性能充分分体现%10864小计： * % + B * % + C *%综合评定定考评总分分= XX * 80% + YY * 20%评价档次次

27、优良中差集团办公公室绩效效考核表表（参考考样例二二）部门：集集团办公公室年月日考核者：行政副副总考核项目目具体任务务权重评 价价等 级级评分优良中差工作绩效效考核要要素800%a.日常常行政管管理、协协调工作作 %10864b.薪酬酬福利的的管理 a %10864c.对其其他部门门考核的的指导、考考核结果果的兑现现与管理理 %10864d.传达达、制定定与行政政管理工工作有关关的制度度、规程程，编写写部门工工作计划划和预算算 %10864小计： * % + b * % + c * % + d * %周边绩效效20%A. 对对内部以以及外部部客户的的服务意意识及服服务改进进情况%10864B.

28、部部门间工工作承诺诺能够较较好的实实现%10864C. 团团队工作作士气高高涨，成成员工作作积极性性能充分分体现%10864小计： * % + B * % + C *%综合评定定考评总分分= XX * 80% + YY * 20%评价档次次优良中差集团财务务部绩效效考核表表（参考考样例）部门：集集团财务务部年月日考核者：财务副副总考核项目目权重评 价价等 级级评分优良中差工作绩效效考核要要素800%a.财务务预算制制定/监监督执行行%10864b.定期期财务分分析及建建议%10864c.财务务制度的的执行%10864d.费用用核算%e.资金金管理%10864小计： * b * % + c *

29、% + d* % + e * %周边绩效效20%A. 对对内部及及外部客客户的服服务意识识及服务务改进情情况%10864B. 部部门间工工作承诺诺能够较较好的实实现%10864C. 团团队工作作士气高高涨，成成员工作作积极性性能充分分体现%10864小计： *% + BB * % + C *%综合评定定考评总分分 * 80% + YY * 20%评价档次次优良中差考核者签签字管理人员员绩效考考核表（参参考样例例）部门： 岗岗位 姓名名：年月日考核者： 考核项目目权重评 价价等 级级评分优良中差工作绩效效考核要要素800%a.%10864b.%10864c.%10864d.%10864小计： *

30、 b * % + c * % + d* %能力和态态度200%A. %10864B.%10864C.%10864D %10864小计： *% + BB * % + C *%综合评定定评价档次次优良中差考核者签签字股份副总总经理绩绩效考核核表（参参考样例例）部门：股股份总部部 岗岗位 财财务副总总 姓名：年月日考核者：股份总总经理考核项目目权重评 价价等 级级评分优良中差工作绩效效考核要要素800%a.公司司财务制制度执行行情况25%10864b.投资资论证工工作情况况20%10864c.股份份财务状状况趋势势30%10864d.对分分管部门门财务监监督25%10864小计： * 225% +

31、bb * 20% + c * 300% + 255%能力和态态度200%A. 洞洞察力30%10864B. 决决断力10%10864C. 原原则性30%10864D专业业知识30%10864小计： * 330% + BB * 10% + CC * 30% + D * 300%综合评定定考评总分分 * 80% + YY * 20%评价档次次优良中差考核者签签字股份副总总经理绩绩效考核核表（参参考样例例）部门：股股份总部部 岗岗位 业业务副总总 姓名：年月日考核者：集团总总经理考核项目目权重评 价价等 级级评分优良中差工作绩效效考核要要素800%a.总体体业务经经营效益益50%10864b.业务务

32、拓展情情况一五%10864c.经营营资产状状况25%10864d.分公公司经理理积极性性10%10864小计： * 550% + bb * 一五% + c * 255% + 100%能力和态态度200%A. 责责任心30%10864B. 决决断力20%10864C. 协协调力20%10864D分析析能力20%10864小计： * 330% + BB * 20% + CC * 20% + D * 200%综合评定定考评总分分 * 80% + YY * 20%评价档次次优良中差考核者签签字集团办公公室绩效效考核表表（参考考样例）部门：集集团办公公室 岗位 主任 姓姓名：年年月日考核者：行政副副总考

33、核项目目权重评 价价等 级级评分优良中差工作绩效效考核要要素800%a.日常常行政管管理、协协调工作作 40%10864b.部门门员工考考核与激激励与培培训 20%10864c.对其其他部门门考核的的指导、考考核结果果的兑现现与管理理 20%10864d.传达达、制定定与行政政管理工工作有关关的制度度、规程程，编写写部门工工作计划划和预算算 20%10864小计： * 440% + bb * 20% + c * 200% + d * 220%能力和态态度200%A.组织织协调能能力40%10864B.调剂剂人际关关系能力力40%10864C.工作作责任感感20%10864小计： * 440%

34、+ BB * 40% + CC *220 %综合评定定考评总分分= XX * 80% + YY * 20%评价档次次优良中差考核者签签字部门周边边绩效考考核表（参参考样例例）部门： 年年 月月 日考核者考核项目目权重评价等级级评分优良合格不合格a. 对对内部以以及外部部客户的的服务意意识及服服务改进进情况10864b. 部部门内部部各项制制度、流流程完善善、合理理，工作作执行有有序10864c. 部部门间工工作承诺诺能够较较好的实实现10864d. 按按照公司司的各项项规章制制度或操操作规范范进行工工作10864e. 在在制度允允许的范范围内，解解决问题题的及时时性10864f. 工工作质量量

35、令接受受服务的的部门感感到满意意10864g. 部部门内外外部信息息的传递递与沟通通的效率率10864h. 部部门内部部人员的的专业技技能达到到客户要要求的水水平10864i. 创创造并应应用更有有效的工工作方式式和方法法10864综合评定考核者签签字：工作任务务沟通表表（参考考样例）被考核部部门/个个人： 负责责人： 职 务： 考核阶阶段： 考核核日期：编号计划工作作目标目标权重重重要工作作任务所需资源源工作衡量量标准/任务目目标123任务变更更记录4工作任务务确认栏栏：被考核部部门/个个人意见见： 负责人人意见： 任务绩效效评价表表（参考考样例）被考核部部门/个个人： 负责责人： 职职 务

36、：考核阶段段： 考核核日期：编号计划工作作目标目标权重重要工作作任务工作衡量量标准实际产出出评估等级123任务绩效效考核分分值定性评价价：评估意见见为“优秀”或“不合格格”说明表表编号计划工作作目标评估等级级评估人评估原因因123绩效考核核申诉表表申诉人所在部门门职务直接上级级申诉事件件：申诉理由由（可以以附页）申诉处理理意见 申诉诉处理人人员签名名：申诉协调调人签名名： 日期：1、本表表适用于于公司员员工、管管理人员员及各被被考核单单位，在在提出考考核申诉诉时使用用。2、申诉诉人必须须在接到到考核结结果3日内提提出申诉诉，否则则无效。3、申诉诉人直接接将该表表交人力力资源部部。4、人力力资源部部须在接接到申诉诉后，会会同申诉诉人的间间接上级级在5个工作作日内提提出处理理意见和和处理结结果。5、本表表一式三三份，一一份人力力资源部部存档，一一份交申申诉人直直接上级级，一份份交申诉诉人。