现代企业经典培训范本11157.doc

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1、【类别：金融】公司名称称 请输入入公司名名称请输入文文档名称称Writttenn Byy地址：河河北汇文文大酒店店09005室x03111-7789119577 788799988-9055E-maail：leeeiiiiixssohuux目 录经典培训训理念培训理念念1：试试图跃过过第三阶阶段者必必败企业发展展的五大大阶段：1、资金金筹集阶阶段；2、市场场拓展阶阶段；3、人才才储备阶阶段；4、资本本运营阶阶段；5、品牌牌塑造阶阶段。很很多企业业在度过过第一、二阶段段后急于于求成、试图直直接进入入第四、五阶段段，而忽忽略了第第三阶段段人才储储备。太太多企业业的教训训证明，试试图跃过过或者不不重

2、视第第三阶段段者必败败。而人人才储备备的核心心正是培培训。培训理念念2：培培训是回回报率最最大的投投资所谓生意意越来越越难做的的原因是是：信息息时代，人人的智能能和知识识将作为为主要创创业资源源代替石石油、机机器和厂厂房；投投资有形形资产的的回报会会越来越越少，投投资无形形资产（包包括人力力资源）的的回报将将越来越越大。对对此，很很多老板板还不习习惯，甚甚至不愿愿意做出出改变。推荐阅阅读的奶酪酪？培训理念念3：普普通企业业留人，顶顶尖企业业留心培训是企企业给员员工最好好的福利利。没有有在员工工身上花花过一分分钱培训训费用的的企业，员员工跳槽槽后所想想到的都都是你的的不好；而对员员工培训训有计划

3、划投资的的企业，员员工跳槽槽后：第第一、会会感激你你；第二二、会成成为你的的顾客或或忠实的的品牌推推崇者。普通企企业留人人，人早早晚会走走；顶尖尖企业留留心，即即使人走走了、而而心还在在。不要要介意培培训后员员工跳槽槽，而要要研究：如何尽尽快形成成人才培培养和储储备的良良性循环环。顶尖尖企业一一定是人人才培养养和储备备的“黄埔军军校”，包括括美国施施乐、日日本丰田田、中国国平安保保险公司司等一批批企业。培训理念念4：从从千万到到亿万，关关键在于于培训很多民营营企业的的老板，苦苦苦思索索从千万万资产到到亿万资资产的“奥秘”，其实实很简单单：不但但要培训训员工，还还要培训训消费者者。您是是否投资资

4、为您的的分销商商或大客客户提供供过培训训服务？企业培训训的重点点在哪里里未来并不不遥远，它它已经来来临。无论您以以前如何何，今后后最成功功的企业业将是那那些学习习型企业业。对于于您来说说，唯一一持久的的竞争力力，就是是比竞争争对手更更强的学学习能力力和自我我完善能能力关键在在于解决决问题，我我们的培培训致力力于帮您您解决实实际问题题；让我我们通过过培训和和咨询服服务，和和您一起起解决问问题！目前，中中国企业业聘用咨咨询公司司，借助助外部智智力支持持机构，促进自己的成长已呈现日益上升的势头，是经济社会和企业管理的一大进步。然而，国内企业对培训价值、培训方法等方面缺乏正确的认识，对培训发展起了阻碍

5、作用。个人人魅力还还是团队队协作？目前前中国市市场的现现象是一一些培训训机构，大大多是松松散型的的签约，所所以讲师师成本往往往要转转嫁到需需求企业业身上。作为专业业的培训训机构，自自有培训训、顾问问专家团团队是最最大的优优势。培培训师在在这里只只是作为为执行的的一个重重要部分分，更重重要的是是整个培培训团队队的协作作。课程程重要还还是流程程重要？没有有一个课课程适合合所有的的公司，因因为课程程是要针针对企业业的实际际情况、人员素素质和公公司目标标而制订订的。同同样，引引进国外外的课程程也不应应该照本本宣科，同样国内机构的专业程度与了解中国企业、员工的深度却非国外咨询顾问机构可以相比的。首先给客

6、户的是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。目前国内内主要是是一些学学术性的的课程，很很多课程程都比较较陈旧，企企业培训训的课程程非常缺缺乏。就就目前国国内风行行的MBA课程来来说，MBA课程在在国外主主要是用用于个人人的素质质能力、思想方方法的提提升培训训；但企企业培训训针对的的不是个个人，而而是整个个公司，致致力于企企业团队队整体素素质的提提高。企企业培训训系统主主要由三三个要素素构成：培训课课程、培培训师和和培训流流程，而而最重要要的是培培训流程程。通过过流程把把培训课课程与培培训师进进行整合合，通过过对客户户需求的的了解，通通过对课课程的个个性化定定制，通通过对课

7、课程培训训后的效效果评估估与跟踪踪，以达达到培训训的最大大效应。比如我们们的课程程是在消消化吸收收宝洁、施乐、丰田等等外资企企业的培培训教材材，融合合了消费费品、医医药、汽汽车、保保险等行行业的销销售技巧巧，在赵小菲菲老师亲亲自主持持下，由由众多职职业经理理共同开开发，更更包括由由十几位位外企资资深管理理人士提提供的实实战案例例。自推推出以来来，就成成为品牌牌主打课课程，为为企业培培养专业业销售人人才提供供了一整整套的有有效解决决方案。哪疼疼医哪还还是前瞻瞻系统培训训？优秀企业业的培训训则带有有很强的的计划与与前瞻性性。基本本上他们们做培训训的目的的比较鲜鲜明，公公司有一一定的理理念和操操作的

8、方方法，他他们希望望通过培培训能把把这些内内容统一一下来，使使公司的的每一个个员工都都有一个个统一的的价值方方向。每每年他们们都会对对培训计计划有一一个比较较完整的的定义，比比如今年年要对销销售整体体人员在在顾问式式销售方方面有所所改进，对对客户的的关系方方面进行行改进这些内内容在年年初的培培训计划划中会清清楚地罗罗列出来来。所以以与专业业培训机机构的长长期合作作则是优优秀企业业培训规规划的首首选良策策。做医医生还是是做教练练？许多中国国企业喜喜欢把培培训机构构比作医医生，实实际上，培培训机构构最合适适的角色色是球队队教练，因因为在某某种程度度上，病病人很被被动，而而队员则则有很大大的主观观能

9、动性性，毕竟竟教练不不可能代代替队员员上场踢踢球。高高水平的的培训专专家并不不能取代代客户的的日常管管理责任任，而是是以事实实为基础础，为企企业人员员进行深深入分析析并提出出具有说说服力的的具体建建议和培培训计划划，协助助企业人人员去实实施。应该说，国国内企业业对于培培训重要要性的认认识越来来越高，但但在价值值的认识识上还是是存在一一些误区区。有些些企业往往往会这这样认为为：培训训的费用用就是培培训师工工作日的的工资。国内企企业一般般都能够够理解并并会积极极配合培培训前期期的工作作，但在在看到报报价的时时候往往往会觉得得很贵，而而这个时时候他们们不太会会接受这这个价格格。这是是一个团团队整体体

10、去做的的一整套套服务，它它包含的的内容比比较多，在在这种情情况下成成本和价价格自然然会比较较高。在在效果评评估上，要要坚持从从不同的的层面来来检查培培训的效效果。比比如学员员在知识识面上有有没有增增加，在在培训后后有没有有真正把把学到的的内容运运用在工工作中，在在使用的的时候是是不是能能很清楚楚很适当当地去使使用。企业如何何做培训训规划随着中国国加入WTO，我国国企业所所面临的的市场竞竞争日趋趋激烈， 越来越越多的企企业开始始重视人人力资源源的开发发管理，员员工培训训在企业业中的重重要性得得到了极极大的提提升。人人已成为为企业自自身战略略目标实实现的关关键因素素，企业业中人才才的数量量和质量量

11、决定了了企业的的兴衰与与成败，人人才之争争是市场场竞争中中的核心心内容之之一。企企业管理理层必须须认识到到培训和和培养员员工是人人力资源源管理的的活动中中心如果没没有把培培训看作作是实现现经营规规划的重重要组成成部分，那那就很难难说这样样的公司司承担了了人力资资源管理理的责任任，很难难适应激激烈市场场竞争的的需要。为了适适应市场场竞争的的需要，培培养和塑塑造优秀秀人才，企企业必须须重视员员工培训训，很重重要一点点就是必必须重视视企业培培训规划划。所谓企业业培训规规划就是是指对企企业组织织内培训训的战略略规划，企企业培训训规划必必须密切切结合企企业战略略，从企企业的人人力资源源规划和和开发战战略

12、出发发，满足足组织及及员工两两方面的的要求，考考虑企业业资源条条件与员员工素质质基础，考考虑人才才培养的的超前性性及培训训效果的的不确定定性，确确定职工工培训的的目标，选选择培训训内容及及培训方方式。众众所周知知，人才才的培训训教育是是人力资资源开发发获取高高素质人人才的一一种基本本原动力力。人才才是企业业最重要要的资源源，培训训教育是是一种投投资，对对员工要要进行终终身教育育，企业业、部门门、单位位、社会会要成为为学习的的组织，这这一概念念已成为为国际著著名企业业成功的的普遍共共识。优优秀企业业对人才才培训、人力资资源开发发的投资资不断增增加，培培训教育育日益法法制化与与制度化化，培训训教育

13、职职能日益益专业化化。凡此此种种，皆皆表明培培训教育育的战略略性地位位和作为为一门职职业领域域地位在在全球范范围内的的确立。现代化化的企业业必须重重视对组组织内的的培训规规划。 越来来越多的的优秀企企业已经经认识到到人力资资源开发发在现代代企业发发展中的的重要地地位，并并开始积积极探索索有效的的人力资资源开发发培训的的方式、方法，但但目前却却苦于现现有的培培训模式式多是西西方舶来来品，这这使得企企业在开开展员工工培训过过程中，难难免出现现水土不不服的现现象。作作为专业业的管理理顾问机机构，我我们经过过长期研研究认为为：在企企业的培培训规划划管理过过程中，大大多企业业一直存存在着以以下困惑惑：

14、如何结结合企业业的发展展需求，制制定合适适的年度度培训规规划？ 如何切切实的满满足企业业内部员员工职业业生涯发发展的需需求？ 如何使使企业培培训规划划符合投投资效益益, 得到高高层领导导重视与与支持？ 企业培培训规划划究竟该该怎样进进行？作为为专业的的管理顾顾问机构构，我们们经过长长期研究究认为，企企业在进进行培训训规划应应该重点点考虑以以下几个个方面的的内容：一要想想做好培培训规划划必须重重视培训训规划企业要想想做好切切实可行行又能够够为企业业带来明明显效益益的培训训规划，首首先必须须从根本本上重视视培训规规划，重重视培训训文化的的建设，而而不是仅仅仅将培培训看成成可有可可无的事事情。一一个

15、好的的年度培培训规划划绝不会会只是一一些培训训课程的的组合，让让人抓不不着重心心或感受受不到与与企业绩绩效的关关联性；而一个个差劲的的年度培培训规划划往往只只会浪费费大量的的资源，却却得不到到任何效效果。只只有从思思想上重重视培训训规划，才才能够正正确对待待培训规规划，也也才能够够制定出出有效有有用的培培训规划划。二做好好培训规规划必须须落实相相关部门门提供必要要的人力力和组织织保障是是做好培培训规划划的重要要前提。培训规规划的制制定和实实施，关关键是落落实负责责人或负负责单位位。要建建立责任任制，明明确分工工。负责责培训规规划工作作的人一一定要有有相当的的工作经经验和工工作热情情，要有有能力

16、让让企业一一把手批批准培训训规划和和培训预预算，要要善于协协调与生生产部门门和其他他职能部部门的关关系，以以确保培培训规划划的实施施。一般般来说，负负责企业业培训规规划的人人应该具具备以下下基本要要素：1.了解解企业的的发展历历程和发发展战略略，熟悉悉自身企企业的文文化2.对培培训行业业要有相相当的了了解，熟熟悉大量量的培训训公司和和培训讲讲师3.掌握握培训需需求调查查的基本本方法和和手段，能能够深入入了解员员工状况况4.掌握握培训预预算管理理和培训训实施管管理5.掌握握培训评评估的主主要方法法和手段段6.要善善于营造造培训的的良好氛氛围作为培训训规划者者，应该该善于营营造培训训的良好好氛围。

17、营造培培训的良良好氛围围可以实实现以下下目标：1.让企企业高层层重视培培训，并并能够使使培训预预算顺利利通过2.能够够吸引广广大员工工的参与与并激发发他们的的热情3.提高高培训在在全企业业中的满满意度4.了解解制订培培训规划划的必要要步骤 制制定培训训规划需需要了解解必要的的步骤，掌掌握这些些必要的的步骤，不不仅可以以事半功功倍，而而且可以以监测和和监督培培训规划划的合理理性和有有效性。通常来来说，制制定企业业的培训训规划主主要有以以下几个个步骤： 1、了解解员工知知识、技技能构成成状况，及及学习发发展意愿愿 2、结合公公司战略略目标及及策略目目标确定定培训目目标3、将培训训目标与与员工现现状

18、相对对照，确确定培训训内容及及要求4、初步拟拟订培训训规划 5、上报审审批，发发现问题题及时修修正6、执行过过程中及及时修正正不妥之之处 7、每阶段段结束进进行总结结，根据据目标和和本阶段段培训效效果，提提出新的的培训要要求，并并修正培培训规划划三清晰晰界定培培训的目目标和内内容清晰界界定培训训的具体体目标和和内容是是做好培培训规划划重要的的一步。培训规规划相关关部门可可以通过过组织分分析、工工作分析析、个体体分析来来界定培培训目标标和培训训内容。组织分分析就是是整个机机构的目目标、规规划、条条件等进进行分析析，以决决定培训训重点所所在。工工作分析析主要是是分析工工作人员员怎样才才能胜任任工作

19、，应应具备那那些必要要的知识识和技能能，以决决定培训训目标。个体分分析就是是对每个个人员的的具体情情况进行行分析，并并找出与与工作要要求的差差距，以以决定培培训内容容。总而而言之，培培训的目目标一定定要准，培培训的内内容一定定要符合合实际需需要。界界定培训训的目标标和内容容，制定定每次培培训的具具体内容容。通常常来说，企企业每次次培训的的具体内内容主要要包括以以下方面面： 11、培训训目的、目标及及要求 22、培训训时间、地点、培训对对象、讲讲师及培培训负责责人 33、培训训方式：内容讲讲解、实实地培训训、实地地模拟还还是其他他方式 44、培训训内容：是对员员工培训训销售技技巧？产产品知识识？

20、营销销策略？以及其其他内容容。 55、明确确培训评评估方式式。通常常的培训训评估方方式主要要有：学学员的评评估方式式（口试试、笔试试、实地地模拟、学员对对培训建建议、培培训后工工作表现现等）；培训师师的评估估方式（观观察、测测试、学学员表现现）；培培训负责责人的评评估方式式（培训训目标达达成度、培训资资源利用用情况、学员总总体表现现）。培培训管理理者在培培训之初初就应该该明确本本次培训训的评估估方式和和手段。6、奖惩惩措施：对参加加培训优优秀的员员工采取取晋级、提薪、奖金还还是其他他的方式式进行奖奖励，而而对培训训不合格格的员工工又该如如何管理理 。四重视视适当培培训方法法的选择择一般的的培训

21、服服务商都都是根据据自身的的情况提提供培训训方法，而而企业必必须要有有清晰的的头脑根根据企业业实际来来选择培培训方法法。每种种培训方方法都有有不同的的侧重点点，因此此必须根根据培训训对象的的不同，选选择适当当的培训训方法。方法的的选择除除了要考考虑人员员特点外外，还要要靠企业业客观条条件的可可能性。培训方方法选择择适当不不仅可以以满足培培训目标标的实现现，而且且还可以以适合企企业发展展的需要要。五重视视培训学学员的选选择 除普普遍轮训训之外，参参加培训训的学员员必须经经过适当当的挑选选。因为为培训要要花钱，这这笔钱应应当用在在有一定定潜力的的人员身身上。也也就是说说学员的的可塑性性。这样样就可

22、以以做到投投资省、见效快快。如果果学员的的可塑性性较差，跟跟不上教教学进度度，不仅仅达不到到培训的的目的，而而且对他他的投资资将大大大增加企企业的经经济负担担。以目目前我国国企业的的经济实实力，还还不可能能在这些些人身上上投入更更多的培培训费用用。六重视视培训讲讲师的选选择选择择教员对对于培训训的顺利利进行也也非常重重要。国国外一些些企业的的经验表表明，聘聘请各级级管理人人员当培培训教师师是一种种有效办办法。因因为管理理人员掌掌握了培培训方法法就会更更加关心心职工，与与他们共共同工作作，帮助助他们进进步，从从而获得得他们的的信任和和拥护。当然也也可以聘聘请专职职教员。七制定定培训规规划表制表的

23、目目的是明明确培训训的内容容、时间间、地点点、方式式、要求求等，使使人一目目了然。同时也也便于安安排企业业其他工工作。以下内容容是我们们为企业业培训规规划提供供的具有有非常价价值的参参考资料料，包括括培训思思想、框框架、图图表、流流程等，请请企业按按自身的的实际情情况参考考利用。培 训 流 程 图评价培训工作的效益性评价培训工作的有效性分析评估培训效果实施培训计划指定培训人员准备培训条件选定培训方法设计培训课程制定培训计划确定培训项目建立培训标准培训体系系建立全全案目录第一章培培训体系系设计的的指导思思想第二章培培训需求求调研第三章培培训形式式第四章培培训内容容和培训训方式第五章培培训计划划第

24、六章培培训实施施和管理理第七章培培训效果果评估第一章培培训体系系设计的的指导思思想一、体系系设计的的原则1、体系系设计的的总体原原则：有有利于公公司总体体目标的的实现，有有利于竞竞争能力力、获利利能力及及获利水水平的提提高。2、体系系设计的的具体原原则：有有利于传传递信息息、改变变态度、更新知知识和发发展能力力。3、体系系设计的的针对性性原则：培训内内容的针针对性，培培训形式式的针对对性，培培训对象象的针对对性。二、一个个中心和和两个基基本点 培训工工作的一一个重要要方面是是要坚持持一个中中心、两两个基本本点即：以“员工”为中心心，以“分析培培训需求求、确定定培训目目标”和“培训效效果的评评估

25、和落落实”为基本本点。1、“以以员工为为中心”培训的直直接目的的是为了了提高和和改善员员工的态态度、知知识、技技能和行行为模式式。因此此，培训训工作必必须紧紧紧围绕着着“员工”这一中中心进行行，将培培训工作作视为员员工和公公司的双双赢投资资，建立立多层次次、多形形式、多多规格的的教育培培训体系系。“以员工工为中心心”要求公公司最高高管理层层、各级级部门主主管、人人力资源源部、员员工个人人都积极极的参与与到培训训中来，参参与培训训项目的的设计和和对培训训结果进进行评估估。2、“分分析培训训需求、确定培培训目标标”通过对培培训需求求的分析析，设置置培训课课程及培培训目标标，制定定切实可可行的培培训

26、计划划。3、“培培训效果果评估”培训效果果评估是是为了检检验培训训方案实实施的有有效性，分分析开展展培训活活动所取取得的成成绩，找找出培训训过程中中的差距距，发现现新的培培训需求求，加以以改进和和完善，制制定新的的培训计计划。第二章培培训需求求调研一、培训训需求调调研流程程图，见见下图：战略分析年度发展规划HR系统分析建立培训体系重大事件分析确定事件影响职位分析明确工作职责现存问题分析找出问题原因业绩分析绩效结果反馈职业发展前瞻性需求突出重点培养培训需求调研确认培训需求建立培训目标二、培培训需求求的路径径分析1、战略略分析面对激烈烈的市场场竞争，公公司必须须对产品品市场做做出迅速速有效的的反应

27、，制制定长远远的发展展规划。为了保保持公司司的持续续健康发发展，培培训工作作必须在在立足于于现在的的同时，要要着眼于于公司的的未来发发展。根据公司司的近期期规划和和长期发发展规划划，生产产和业务务的发展展需要优优秀的、有满足足岗位需需求的、具有专专业技能能的各类类管理人人才和专专业人才才；除了了从公司司外部选选聘引进进人才外外，更重重要的是是对公司司内部现现有的人人才有针针对性地地进行培培训、提提高、开开发和使使用。2、人力力资源管管理系统统分析培训体系系在人力力资源管管理系统统中的地地位和作作用，见见下图：组织架构工作分析招募甄选绩效考核职位匹配分析绩效差异分析薪酬管理增大产出投入企业文化转

28、变行为模式企业经营目标确认培训需求建立培训目标培训效果评估3、任务务技能分分析编制职职务说明明书和和工作规规范，是是培训需需求分析析最容易易获得的的资料来来源，职职务说明明书不不仅说明明了工作作职责，而而且指出出工作应应达到的的绩效标标准以及及工作中中人的行行为；工工作规范范则说明明了工作作对人的的要求；这两者者可以大大致确定定培训的的目标，因因为这是是公司对对员工最最基本的的要求。4、绩效效分析公司员员工绩效效考评体体系第第五章，明明确表明明企业建建立目标标管理和和员工绩绩效考评评体系是是企业管管理工作作的一个个内容，其其目的是是为提高高员工个个人绩效效，从而而保证企企业的总总目标实实施；并

29、并在此过过程中，可可正确评评估每位位员工个个人能力力、岗位位技能的的差距与与努力方方向，从从而为公公司制订订培训计计划和岗岗位技能能训练提提供了依依据。公公司在制制订培训训内容时时，首先先要确认认每一职职位员工工达到理理想绩效效所必须须掌握的的知识和和技能，通通过对绩绩效评估估体系实实施结果果的分析析，了解解员工行行为、态态度及工工作绩效效与理想想目标之之间的偏偏差，在在业绩较较差或可可以继续续提高的的领域确确认所需需的培训训项目。5、现存存问题分分析如果公司司在某方方面存在在严重的的问题，就就说明相相对应部部门的员员工在整整体上可可能不适适应其职职位要求求，通过过分析，进进行全面面培训，例例

30、如：公公司曾在在一定程程度上存存回款率率不理想想，促销销活动缺缺乏经销销商配合合等问题题，通过过分析发发表公司司的业务务代表存存在进行行渠道和和客户管管理方面面的培训训需求。6、重大大事件分分析 重大事事件是指指：那些些对实现现公司目目标起关关键积极极性或消消极性作作用的事事件。确定重大大事件的的原则是是：工作作过程中中发生对对公司的的效能有有重大影影响的特特定事件件，包括括重大事事故、顾顾客的迫迫切需求求等。7、职业业发展前前瞻性培培训需求求分析随公司的的发展和和员工的的不断进进步，即即使员工工目前的的工作绩绩效是令令人满意意的，但但有时工工作异动动、职位位的晋升升及工作作内容的的变化也也会

31、产生生新的培培训需求求，如下下图所示示：满意的工作绩效为工作异动作准备工作内容变化为晋升作准备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案三、培训训需求调调研的方方法介绍绍1、访谈谈法培训组织织者与员员工进行行访谈，询询问他们们对于工工作和自自己的未未来报着着一种什什么样的的态度和和意见，这这是决定定培训需需求极为为重要的的参考资资料；不不过，访访谈人要要注意访访谈的技技巧，才才能获得得有用信信息。访访谈一般般分为两两种：个个人访谈谈和集体体访谈。访谈的的形式可可以是正正式的，也也可以非非正式的的。访谈谈的遵循循以下步步骤：a、培训训组织者者确定要要获得什什么样的

32、的有利于于培训规规划的资资料；b、确定定访谈对对象及人人数；c、准备备好访谈谈提纲；d、整理理并分析析访谈结结果。2、问卷卷法问卷调研研遵循以以下步骤骤：a、培训训实施者者列举所所有想要要了解的的事项；b、将列列出的事事项转化化为问题题；c、设计计培训需需求调研研问卷，尽尽可能将将问卷设设计的简简单易答答；d、对卷卷进行编编辑，并并最终成成文；e、先把把问卷进进行试答答，检查查存在问问题，并并加以修修改；f、将修修改好的的问卷分分发给事事先确定定好的调调查对象象；g、按规规定的时时间收回回问卷，并并对问卷卷的结果果进行分分析。四、附表表附表2-1员员工个人人发展培培训需求求调查表表员工个人人发

33、展培培训需求求调查表表 为了使使部门主主管及人人力资源源部了解解您本人人对培训训与发展展的要求求，并制制订出完完善高效效的培训训计划，最最终达到到您与公公司共同同成长发发展的目目标，请请您仔细细填写以以下调查查项目，并并取得您您经理的的认可，本本调查表表要求在在月日前前填写完完成，交交至部门门指定培培训负责责人处，然然后由人人力资源源部汇总总。一、基本本情况姓名性别别年龄文文化程度度毕业学校校及所学学专业加加入公司司年月现工作部部门，分分部门及及职位直直接上司司二、职位位培训您认为要要做好您您的职位位工作，还还需要哪哪方面的的专业技技能培训训？并请请列出建建议课程程名称及及内容概概要。三、提高

34、高培训您今后的的职业发发展目标标是什么么？为达达到该目目标，您您认为您您需要哪哪方面的的培训？并请列列出建议议课程名名称及内内容概要要。四、直接接上级主主管意见见第三章培培训的形形式培训的形形式是多多种多样样的，关关键在于于找到一一条适合合公司培培训的模模式。培培训的形形式如下下图所示示：培训的形式在职培训OJT职前教育脱产培训自我开发在职辅导训练公司外部培训公司内部培训外派短期培训外派长期进修外派国外留学外派实习考察内部组织学习外聘培训机构在职辅导工作轮换 一、职职前教育育a、职前前教育的的必要性性职前教育育是员工工在公司司中发展展自己职职业生涯涯的起点点。职前前教育意意味着员员工必须须放弃

35、某某些理念念、价值值观念和和行为方方式，要要适应公公司的要要求和目目标，学学习新的的工作准准则和有有效的工工作行为为。公司司在这一一阶段的的工作要要帮助新新员工建建立与同同事和工工作团队队的关系系，建立立符合实实际的期期望和积积极的态态度。职职前教育育有助于于消除员员工新进进入公司司所产生生的焦虑虑。b、职前前教育的的内容及及程序第一，职职前教育育开始时时，高层层管理人人员应向向新员工工介绍公公司的信信念和远远景以及及员工可可以对公公司具有有的期望望和公司司对员工工的要求求。由人人力资源源部进行行一般性性的指导导，人力力资源部部的代表表应该和和新员工工讨论一一些共同同性的问问题，包包括介绍绍公

36、司的的概况、各种政政策与规规定、薪薪酬制度度、工作作时数和和员工福福利等。在介绍绍公司概概况时，应应该包括括公司董董事长的的欢迎词词、公司司的历史史和现状状、公司司的发展展趋势和和目标、公司具具备的优优势和问问题、公公司的传传统、规规范和目目标、公公司的组组织架构构系统等等。所介介绍的各各种政策策和规定定包括：加班制制度、轮轮班制度度、工作作费用报报销制度度、节日日工资标标准、发发薪方式式、纳税税方式和和公司扣扣留等。第二，由由新进员员工的直直接上级级执行特特定性的的指导，包包括介绍绍部门的的功能、新进员员工的工工作职责责、工作作地点、安全规规定、绩绩效检查查标准以以及一起起合作的的同事等等。

37、第三，举举行新员员工座谈谈会，鼓鼓励新员员工尽量量提问，进进一步使使员工了了解公司司和工作作的各种种信息。第四，将将新员工工分派到到各工作作部门和和职位，进进行职位位技能培培训，进进而确认认上岗资资格。C、职前前教育的的形式职前教育育的形式式有简单单的口头头介绍，也也有手册册形式的的正式计计划。（入入职培训训资格认认证见附附表。）二、在职职培训a、在职职培训的的优点和和缺点优点：节约成成本；受受训者迅迅速得到到工作绩绩效的反反馈，学学习效果果明显。缺点：主管人人员对在在职培训训不够重重视，没没有对在在职培训训进行很很好的设设计。b、在职职培训的的程序步骤内容要点点第一步：员工自我我申报培培训需

38、求求。第二步：培训的准准备工作作1、确定定为了使使受训者者能够有有效地、安全地地、经济济地完成成工作所所必须掌掌握的知知识；2、准备备好必要要的工具具、设备备、原材材料；3、安排排好工作作场所，使使之与将将来员工工工作的的工作场场所相一一致。第三步：受训者的的准备1、让受受训者身身心放松松；2、明确确受训者者对于工工作要求求已经知知道的部部分；3、使受受训者有有兴趣和和愿望学学习做这这一工作作。第四步：示范与发发展1、说明明新知识识和操作作程序；2、慢速速地、完完整地、清晰地地、而心心地进行行讲解，每每次只解解释一个个要点；3、检查查学习效效果，对对受训者者提问，并并对受训训者不清清楚的地地方

39、进行行重复；4、确保保受训者者确实掌掌握了所所学习的的内容。第五步：实际演练练1、尝试试着让受受训者进进行实际际操作；2、用为为什么、怎样、什么时时候和什什么地方方这样的的问题对对受训者者进行提提问；3、观察察受训者者的操作作，纠正正错误，必必要时重重复指导导内容；4、继续续上述过过程，直直到培训训者确认认受训者者已经掌掌握了所所学习的的内容。第六步：巩固阶段段1、经常常性检查查，确保保受训者者掌握了了要求的的内容；2、逐渐渐减少监监督的频频率和近近身指导导，直到到受训者者能够在在正常的的受训条条件下胜胜任工作作要求。三、脱产产培训1、外派派学习外派短短期培训训。公司司出资，选选派员工工到公司

40、司外参加加短期培培训班。外派长长期进修修。公司司出资，选选派员工工到公司司外参加加长期进进修，或或到一些些大中专专院校学学习。外派留留学。对对公司重重点培养养的人员员，选送送到国外外留学、进修。2、公司司内部学学习公司内内部组织织学习。其特点点是培训训课程和和培训教教师都出出自公司司内部。外聘培培训机构构培训。其特点点是公司司自行组组织或培培训机构构联合组组织，教教研工作作由培训训机构来来实施。四、自我我开发自我开发发是指公公司员工工自我主主动的通通过一些些方式提提高自身身包括职职业道德德、知识识技能、身体素素质等内内在的整整体素质质的培训训活动；自我开开发也是是培训方方式的一一种既有有助于公

41、公司原有有人才不不断更新新知识，又又有助于于公司的的“潜人才”尽快成成长起来来。五、附表表附表3-1：特特殊工艺艺操作人人员上岗岗资格确确认记录录附表3-2：特特殊岗位位上岗培培训和资资格确认认情况表表附表3-1特特殊工艺艺操作人人员上岗岗资格确确认记录录姓名工工号部门门文化程度度所学专专业/工种现任工作作岗位该工艺操操作岗位位的最低低上岗资资格确认认记录该岗位位工作经经历不少少于技术等等级证书书培训或或教育程程度应知应应会确认人签签署：上岗前培培训记录录：课目时间间合格/结业评评估教师师签字备备注三级安全全教育岗位变动动记录各确认的的生效日日期：部门经理理签字：附表3-2特殊岗位位上岗培培训

42、和资资格确认认情况表表部门职位姓名确认日期期培训记录录备注部门确认认（经理理签字）：日期：人力资源源部确认认（HRR经理签签字）日日期：第四章培培训内容容和方式式一、培培训的一一般内容容培训的一一般内容容包括：知识、技能、态度和和行为模模式员工的成成绩=（知识识+技能+行为模模式）态度如下图所所示：培训的内容知 识技 能行为模式态 度员工工作成绩1、知识识（KNNOWLLEDGGE）a、对普普通员工工来说，应应具备完完成本职职工作所所必须的的基本知知识，同同时要了了解公司司的发展展战略、经营方方针、经经营状况况、规章章制度、市场及及竞争等等。b、对各各级管理理者来说说，应懂懂得如何何去处理理问

43、题、履行职职责、熟熟悉所管管理的技技术领域域，如生生产、营营销、财财务、研研发等。同时，应应具备管管理方面面的知识识，如计计划、组组织、领领导、控控制等。此外，还还应具备备心理学学、激励励理论等等方面的的知识。还应具具备对经经营环境境，如社社会、政政治、文文化、伦伦理等方方面的知知识。2、技能能（SKKILLLS）要运用知知识就要要具备一一定的技技能；作作为一名名管理者者技能结结构的构构成是相相当复杂杂的，主主要包括括：筹划划和决断断能力改革革创新能能力；灵活活应变能能力；人际际交往能能力等。3、态度度（ATTITUUDESS）态度是影影响充分分运用知知识和技技能产生生工作效效能的重重要因素素

44、，员工工的态度度与他的的培训效效果和工工作表现现是直接接相关的的。影响响和控制制是造成成态度变变化的两两种不同同路径，培培训可以以在一定定程度上上培养和和鼓励积积极的工工作态度度，但管管理工作作的本身身对态度度的影响响更是关关键的。4、行为为模式（BEBAVIORAL PATTERNS）即，企业文化的外在行为表现，包括组织行为和个人行为两种形式。二、分分层级培培训内容容作为管理理人员，因因工作层层面的不不同，所所需学习习和训练练的内容容也应有有所侧重重；分层层级培训训在公司司中是定定期进行行的，或或一年一一次，或或一年两两次；对对公司每每一位员员工来说说，都有有资格和和机会参参加不同同层级内内涵的OOFF-JT，借借以达到到各自职职业生涯涯的深层层次境界界，分层层级OFFF-JJT可以以说是一一种轮训训，是员员工终身身教育的的具体体体现：1、分层层级培训训的特点点强调培培训对象象的管理理等级；当员工工即将进进入某个个管理层层，担当当某种职职务时，一一次脱产产的教育育培训强调教教育培训训的综合合性，即即提高任任职人的的综合能能力强调标标准化、规范化化的教育育培训2、各层层级管理理人员培培训内容容侧重点点受训者培训内容容基层员工工（操作作层）公司现状状和经营营方针，经经营基础础