企业如何有效推行绩效管理.ppt

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1、New Sun Management Consultant Co.,Ltd 企业推行绩效管理培训教材企业推行绩效管理培训教材 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第一讲 绩绩 效效 管管 理理 想想 说说 爱爱 你你 不不 容容 易易New Sun Management Consultant Co.,Ltd 都是绩效管理惹的祸？都是绩效管理惹的祸？n每次绩效评估过后，公司里总是人心惶惶，乌每次绩效评估过后，公司里总是人心惶惶，乌烟瘴气，说什么的都有。烟瘴气，说什么的都有。n评估差的不高兴，说是领导给小鞋穿，不公平！评估差的不高兴，说是领导给小鞋穿，不公平

2、！n评估好的也不高兴，评估好的也不高兴，“评估结果优秀是我辛苦评估结果优秀是我辛苦工作的结果，但有什么意义呢，你看某某某，工作的结果，但有什么意义呢，你看某某某，他做什么了？我真不知道他为什么也能评为优他做什么了？我真不知道他为什么也能评为优秀。秀。”n绩效管理，就像捅了一个大大的马蜂窝绩效管理，就像捅了一个大大的马蜂窝-New Sun Management Consultant Co.,Ltd n员工为什么会流失？员工为什么会流失？New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效管理常见问题分析绩效管理常见问题分析n公司层面可能存在的问题n人力资源部可能存在的

3、问题n直线经理可能存在的问题n员工可能存在的问题n绩效考核方式可能存在的问题New Sun Management Consultant Co.,Ltd 为什么企业导入绩效管理像捅为什么企业导入绩效管理像捅了马蜂窝？了马蜂窝？n一个重要的原因是企业没有认清绩效评估和绩效管理的区别，误把绩效评估当成了绩效管理。n事实上，绩效评估并不同于绩效管理，要想真正起到绩效评估的作用，就必须在企业内建立起一个绩效管理的系统。New Sun Management Consultant Co.,Ltd n员工的表现为什么不尽人意？员工的表现为什么不尽人意？New Sun Management Consultant

4、 Co.,Ltd 预防性管理预防性管理如如何何设设计计一一个个好好的的绩绩效效管管理理系系统统，把把这这些些隐患扼杀在摇篮里？隐患扼杀在摇篮里？这就需要做预防性管理。这就需要做预防性管理。预预防防性性管管理理是是什什么么？就就是是吸吸取取别别人人的的教教训训，防防止止你你公公司司再再出出现现这这类类似似事事情情，这这就就叫叫预预防防性管理。性管理。New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势提提高高工工作作绩绩效效作作出出正正确确的的雇雇佣佣决决策策降降低低员员工工流流失失率率促促进进员员工工成成长

5、长与与发发展展做做好好人人力力资资源源规规划划改改善善上上级级与与员员工工沟沟通通New Sun Management Consultant Co.,Ltd 一个标准的绩效管理流程图New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第二讲 雾里看花雾里看花 人们对绩效的认识人们对绩效的认识New Sun Management Consultant Co.,Ltd 通常情况下人们对绩效的理解通常情况下人们对绩效的理解绩效产出论认为：绩效产出论认为：绩效是员工最终行为的效果；绩效是员工最终行为的效果；诸如销售额、产出、目标、指标等。诸如销售额、产出、目标、指标等。绩效品质

6、论认为：绩效品质论认为：应强调应强调被评估的员工品质怎么被评估的员工品质怎么样，如：忠诚度、责任心强不强、是不是勤勤样，如：忠诚度、责任心强不强、是不是勤勤恳恳、任劳任怨、不说谎话等。恳恳、任劳任怨、不说谎话等。绩绩效效行行为为论论认认为为：绩绩效效是是员员工工在在完完成成工工作作过过程程中中表表现现的的一一系系列列行行为为特特征征；诸诸如如工工作作能能力力、工工作作态度、协作意识等。态度、协作意识等。New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩绩 效效 的的 定定 义义 绩效，首先是结果的好坏，但常常向产生结果的原因方向延伸，逆向追踪因素。New Sun M

7、anagement Consultant Co.,Ltd 常见绩效表示法绩效派生绩效派生的含义的含义绩效因素绩效因素具体表现具体表现应用环境应用环境 帮助达成帮助达成需要结果需要结果或对结果或对结果优劣有影优劣有影响作用的响作用的因素因素 个人品性个人品性积极性、价值观、主动性积极性、价值观、主动性 促进达成同促进达成同样结果的变化样结果的变化因素中，本因因素中，本因素的变化所投素的变化所投入的成本小于入的成本小于其他因素变化其他因素变化所投入的成本所投入的成本时，本因素即时，本因素即首先代表绩效首先代表绩效个人有益能力个人有益能力爱动脑筋、人际关系爱动脑筋、人际关系行为过程行为过程按规则制度

8、办事按规则制度办事管理机制管理机制激励、互助激励、互助工作环境工作环境让工作者心情舒畅让工作者心情舒畅时间时间工作效率、按时完成工作效率、按时完成标准标准达到点位达到点位方向方向策略、路线、规划策略、路线、规划指令指令定目标、工作方法定目标、工作方法计划计划时间表、措施、检察点时间表、措施、检察点工作场所工作场所5SNew Sun Management Consultant Co.,Ltd 部部门门绩绩效效个个人人绩绩效效New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩绩绩绩管管理理绩绩绩绩考考评评New Sun Management Consultant Co.

9、,Ltd 绩效管理绩效管理（1）是是将将组组织织的的和和个个人人的的目目标标联联系系或或整整合合，以以获得组织效率的一种过程；获得组织效率的一种过程；（2 2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。的进步。（3 3）绩效管理二十四字真经）绩效管理二十四字真经 以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱；以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱；以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板；以考评

10、为手段，以激励为引擎，以培训为跳板；New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效考核绩效考核（1）绩绩效效考考核核出出现现于于20世世纪纪0年年代代，它它被被称称为为结结果果趋趋向向的的评评估估。即即绩绩效效考考核核最最终终是是要要考考评评员员工工为为公公司司做做了了什什么么。它它混混入入了了对对公公司司整整体体目目标标的的协协定定，还还有有对对目目标标结果的评估。结果的评估。（2）评评估估被被用用于于公公司司整整体体的的绩绩效效，并并且且要要跟跟员员工工个个体体的的目标结合起来。目标结合起来。（3）考考核核将将有有助助于于雇雇员员改改进进绩绩效效，通通过过

11、确确认认能能力力和和不不足足，来来确确定定雇雇员员如如何何最最有有效效地地在在组组织织内内使使用用并并指指导导其其如如何何改进缺点。改进缺点。所所以以，绩绩效效考考核核是是管管理理的的一一个个点点的的问问题题，就就是是给给员员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效管理与绩效考评的主要区别绩效管理与绩效考评的主要区别绩效管理绩效管理绩效考评绩效考评一个完整的管理过程一个完整的管理过程管管理理过过程程中中的的局局部部环环节节和手段和手段侧侧重重于于信信息息沟沟通通与

12、与绩绩效效提提高高侧重于判断和评估侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺事后的评估事后的评估New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第三讲第三讲 十八般武艺 选择绩效管理工具（一）New Sun Management Consultant Co.,Ltd 常用的绩效考评方法常用的绩效考评方法1、排序法、排序法2、平行比较法、平行比较法3、硬性分布法、硬性分布法4、尺度评价法、尺度评价法5、行为观察量表法、行为观察量表法6、关键事件法、关键事件法7、360度考核法度考核法8、

13、目标管理法（、目标管理法（MBO）9、关键业绩指标法（、关键业绩指标法（KPI）10、平衡计分卡（、平衡计分卡（BSC）New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效目标管理定义定义目标管理，又叫成果管理。其目的在于结合员工个人目标和组织目标管理，又叫成果管理。其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。目标，改进绩效考核，形成有效的激励。19541954年年 比德比德得鲁克得鲁克 管理的实践管理的实践 提出提出“每一项工作都必须为达到总目标而展开每一项工作都必须为达到总目标而展开”；19601960年年 道格拉斯道格拉斯麦格雷戈麦格雷

14、戈 在企业中的人的因素在企业中的人的因素 提出提出“综合与自我调整综合与自我调整”自上而下制定管理目标；自上而下制定管理目标；19611961年年 乔治乔治奥迪奥恩奥迪奥恩 管理目标的制定管理目标的制定 提出提出“管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每一个人的职责范围，每个管理人员对自己的成果的预想来规定每一个人的职责范围，并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。个成员的贡献。”New Sun Management

15、 Consultant Co.,Ltd 目标管理的五个步骤目标管理的五个步骤（1）设定目标设定目标（2）执行计划）执行计划（3）检查）检查（4）自我调节）自我调节（5）评价评价(考核）考核）结合此流程，你认为企业目标管理中通常缺少哪些步骤？将导致什么后果？New Sun Management Consultant Co.,Ltd 目标管理中的目标有独特意义1、这个目标必须是上下级员工一致、这个目标必须是上下级员工一致认同的认同的2、这个目标必须符合、这个目标必须符合SMART原则原则3、目标最好有个人努力的成分、目标最好有个人努力的成分4、目标最好存在于一项完整的工作、目标最好存在于一项完整的

16、工作中中5、目标越少越好、目标越少越好New Sun Management Consultant Co.,Ltd 目标管理的实质目标管理的实质上司上司程序程序部下部下建议要求建议要求目标设定目标设定参加参加委托工作委托工作实现过程实现过程自我控制自我控制上司评价上司评价成果评价成果评价自我评价自我评价领导权领导权交流交流促动因素促动因素New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效短板管理绩效短板管理1、整体绩效取决于系统最短的那块板2、有效地解决系统短板，可以提高系统 的绩效3、随着环境时间的不同，短板也在时刻发生变化4、注意别让新的短板无法解决New Su

17、n Management Consultant Co.,Ltd 解决解决“短板短板”的八个步骤的八个步骤 1 1、分析现状、分析现状 2 2、确定目标、确定目标 3 3、找出制约因素、找出制约因素 4 4、寻求解决办法、寻求解决办法 5 5、预测办法实施后的变化、预测办法实施后的变化 6 6、对变化进行分析、对变化进行分析 7 7、选择合适的方案、选择合适的方案 8 8、实施方案、实施方案New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第四讲 十八般武艺十八般武艺 选择绩效管理工具（二）选择绩效管理工具（二）New Sun Management Consultant

18、 Co.,Ltd 基于基于KPIKPI指标的绩效管理系统指标的绩效管理系统 企企业业建建立立分分层层分分类类的的关关键键绩绩效效评评价价体体系系，高高层层领领导导采采用用述述职职报报告告制制度度，中中基基层层员员工工采采用用季季度度绩绩效效考考评评制制度度，操操作作层层员员工工采采用用月月度度测测评评制制度度。绩绩效效目目标标的的设设立立源源于于企企业业的的战战略略目目标标和和职职位位的的责责任任，对对中中高高层层领领导导的的考考核核更更强强调调结结果果指指标标，对对中中基基层层管管理理者者的的考考核核更更强强调调行行为为过过程程，考核结果与员工的分配和晋升挂钩。考核结果与员工的分配和晋升挂钩

19、。New Sun Management Consultant Co.,Ltd 设定设定KPI指标的原则（指标的原则（1）SMART原则原则 SSpecific（明确、具体）（明确、具体）MMeasurable（可量化）（可量化）AAttainable（现实的）（现实的）RRealistic（可达成的）（可达成的）TTimebound(有时间限制）有时间限制）New Sun Management Consultant Co.,Ltd 设定设定KPI指标的原则（指标的原则（2）FEW原则原则 FFocus on Main Area(指标集中在主要方指标集中在主要方面，不必要面面俱到，尤其是例行工作

20、排除之面，不必要面面俱到，尤其是例行工作排除之外。一般不要超外。一般不要超6条）条）EEmployee Join In(必须有员工参与，双必须有员工参与，双 向的）向的）WWeight Trade(不同指标之间，应该有不同指标之间，应该有不同权重）不同权重）New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、显性业绩部分，能够让人们觉得、显性业绩部分，能够让人们觉得非常出色非常出色2、基础工作，是支撑显性业绩产生、基础工作，是支撑显性业绩产生的基础的基础员工的员工的工作可以分成两部分工作可以分成两部分New Sun Management Consultant Co.

21、,Ltd 主主要要业业绩绩指指标标奖奖赏赏不奖不奖不罚不罚区域区域惩惩罚罚基础指标基础指标基础指标管理基础指标管理措施要求不断措施要求不断进步，进步，不能垫底不能垫底优秀线基本要求线基本要求线基础指标处罚区基础指标处罚区主基二元法考核模型主基二元法考核模型New Sun Management Consultant Co.,Ltd 平衡计分卡式绩效管理平衡计分卡式绩效管理战略战略BSC差距分析差距分析业务计划业务计划个人计划个人计划报酬报酬 程序活动评量程序活动评量组织绩效的新渠道组织绩效的新渠道反馈反馈 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 战略性的平衡记

22、分卡战略性的平衡记分卡战略性的平衡记分卡战略性的平衡记分卡 战略与设想战略与设想内部经营过程内部经营过程要股东和客户满意，哪些业务过程我们应有所长？目标 评估 指标 计划财务财务要在财务方面取得成功，我们应向股东们展示什么？目标 评估 指标 计划学习与成长学习与成长要实现设想，我们将如何保持改变和提高的能力？目标 评估 指标 计划客户客户要实现我们的设想，我们应该向客户展示什么？目标 评估 指标 计划New Sun Management Consultant Co.,Ltd 远景和策略远景和策略 财务 目标 评价指标为了使财务 资本报酬率活动成功，收入增加率我们应该如 现金流何向股东展示学习和

23、成长 目标 评价指标我们将如何保 员工满意度持我们的改革 员工稳定性和成长的能力 员工缺勤率 员工盈利性 客户 目标 评价指标为了实现我 市场份额们的远景，客户满意度我们应该如 老客户维持何展示给顾 新客户开发客 顾客排序内部经营过程 目标 评价指标为了我们的股 新产品开发东和客户满意，交货期我们应该怎样 投标成功内部经营 次品率 时间New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第五讲 绩效突围绩效突围 员工绩效辅导与反馈员工绩效辅导与反馈New Sun Management Consultant Co.,Ltd 考核结果不应停留在纸面上n合理的绩效目标n明确的

24、绩效标准n绩效辅导和客观绩效记录n员工绩效改进和技能发展New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效反馈n目标导向n及时、持续n具体相关n富有成效New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效辅导的绩效辅导的4个步骤个步骤n观察与反馈n寻找问题与原因n教导分析n改善计划New Sun Management Consultant Co.,Ltd 如何进行绩效反馈如何进行绩效反馈New Sun Management Consultant Co.,Ltd“批评批评”的第一个金点子：汉堡原理的第一个金点子：汉堡原理New Sun M

25、anagement Consultant Co.,Ltd BEST反馈反馈 Behavior description（描述行为）（描述行为）Express consequence（表达后果）（表达后果）Solicit input（征求意见）（征求意见）Talk about positive outcomes（着眼（着眼未来）未来）New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效考评中常见的十大误区绩效考评中常见的十大误区像像我我晕晕轮轮较较应应政政治治压压力力宽厚宽厚性与性与严厉严厉性误性误差差马马太太效效应应盲盲点点近近期期行行为为偏偏见见从从众众心心理理趋趋

26、中中趋趋势势个个人人偏偏见见定定势势New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第六讲第六讲 共同进步共同进步 绩效结果运用与案例研讨绩效结果运用与案例研讨New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效与薪资的关连周期绩效与薪资的关连周期周期长，操作起来相对比较简周期长，操作起来相对比较简单，对员工的激励作用降低，单，对员工的激励作用降低，尤其在人员流动大的地区。尤其在人员流动大的地区。周期短，操作不容易，对企业周期短，操作不容易，对企业的绩效管理系统要求很高！的绩效管理系统要求很高！New Sun Management Con

27、sultant Co.,Ltd 根据季度的考核成绩，评价每个根据季度的考核成绩，评价每个人的下个季度的绩效工资的等级，在人的下个季度的绩效工资的等级，在评定等级的时候，可以弱化员工对考评定等级的时候，可以弱化员工对考核分数的关注，将注意力集中在对绩核分数的关注，将注意力集中在对绩效本身的关注上！效本身的关注上！我我 们们 的的 建建 议议New Sun Management Consultant Co.,Ltd 如何评价等级如何评价等级 在组织层级内综合所有员工在组织层级内综合所有员工排序，员工虽然知道每个月的排序，员工虽然知道每个月的考核成绩，但不会知道这样的考核成绩，但不会知道这样的成绩能

28、够排到什么样的位置上！成绩能够排到什么样的位置上！就可以将重点从关注考核分数就可以将重点从关注考核分数转移到关注绩效本身转移到关注绩效本身New Sun Management Consultant Co.,Ltd 一个是说明被考核者的成绩，一个一个是说明被考核者的成绩，一个说明管理者的成绩。被考核者的成绩好说明管理者的成绩。被考核者的成绩好坏，与管理者是有直接关系的坏，与管理者是有直接关系的绩效考核的结果说明两个问题绩效考核的结果说明两个问题New Sun Management Consultant Co.,Ltd 在华为公司，考评体系的建立依在华为公司，考评体系的建立依据以下假设据以下假设 1、华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。3、工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。