集团有限公司绩效考核管理办法附关键任务GS指标考核细则关键行为(KBI)考核指标表关键能力指标(KCI)考核测评表.docx

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1、集团绩效考核管理方法附关键任务GS指标考 核细那么关键行为（KBI）考核指标表关键能力指标（KCI）考 核测评表第一章总那么第一条目的第一条为全面落实集团公司各项战略要求，充分发挥 绩效管理的激励约束作用，以业绩为导向，形成人人有指标、 人人有动力、人人有责任的工作气氛，保证集团各项经营指 标逐级传递、责任层层落实，促进集团高质量、可持续开展， 特制定本方法。第二条适用范围第二条本制度适用于集团领导班子以下全体员工。第三条绩效管理基本原那么（一）战略目标导向原那么。聚焦集团经营开展目标，传 递战略要求，有机衔接集团各项工作任务，责任逐层分解到 位。（二）客观公平公正原那么。依据统一的考核方法，

2、结合 实际，科学地制定考核标准，客观地评价考核对象的工作绩 效，做到考核结果公正透明。（三）突出重点工作原那么。绩效考核指标突出被考核对 象的关键工作和重点任务，以业绩结果为导向，保证各项管 理职能落实到位以及各项工作目标圆满实现。（四）激励约束并重原那么。严格按照绩效合同和考核规 定进行考核兑现，适当拉开差距，激励与约束相配套，责任 与权利相统一。（五）绩效持续改进原那么。加强绩效辅导沟通，明确工 作绩效的缺乏和差距，制定并实施有针对性的绩效改进计划2 .部门副职年度考核程序。人力资源部（党委组织部） 在下年度1月15日前，依据各部门副职全年各季度绩效合 同考核分值和年度关键能力（KCI）指

3、标评分，计算得出各部 门副职年度绩效考核等级，提交薪酬薪酬绩效委员会审批后 统一在部门副职年度绩效奖金中兑现。3 .部门员工年度考核程序。各部门在下年度1月15日前, 依据各部门员工全年各季度绩效合同考核分值和员工年度 关键能力（KCI）指标评分，计算得出本部门员工年度绩效考 核分值和年度绩效考核等级，并提交薪酬薪酬绩效委员会审 批后统一在部门员工年度绩效工资中兑现。（二）年度绩效考核分值确定部门正职年度绩效考核分值二部门正职季度部门绩效合 同考核分值平均值*40%+部门正职年度绩效合同考核分值 *60%。部门副职年度绩效考核分值二部门副职季度部门绩效合 同考核分值平均值*40%+部门副职年度

4、关键能力（KCI）指标 评分分值*20%+部门正职年度绩效合同考核分值*40%。部门 员工年度绩效分值二部门员工季度绩效合同考核分值平均值 *80%+部门员工年度关键能力（KCI）指标评分分值*20%。（三）年度绩效考核等级4 .考核等级。年度绩效考核将部门正职、部门副职、部 门员工分为三类考核群组，依据被考核对象年度绩效考核分 值进行考核群组内横向年度绩效考核等级强制分布。部门员工年度绩效考核等级分布依据员工个人年度绩 效考核分值在本部门内部对所属部门员工统一进行年度绩 效考核等级强制分布。依据年度绩效考核分值将每类考核对象分为四个考核等级：A （优秀）、B （良好）、C （合格）、D （需

5、改进），每个 考核等级对应年度绩效考核系数。具体规那么如下：年度绩效考核等级强制分布比例年度绩效考核系数A （优秀）不超过20%且考核分数290分1.2B （良好）不超过30%1. 1C （合格）不强制比例1.0D （需改进）不强制比例，考核分数60分或红灯事项0. 5注：根据同一考核群组被考核对象的人数按四舍五入 原那么确定年度绩效考核等级的强制分布比例。员工人数少于或等于2人的部门，部门员工年度绩效 考核等级A和B的分布比例合并计算，具体考核等级由部门 正职依据员工年度绩效考核分值确定。年度绩效考核分值低于60分或年度出现“红灯事项”, 被考核者年度绩效考核等级直接评为D,年度绩效考核等级

6、 D不强制要求比例。部门正职因为“红灯事项”年度绩效考核等级直接被 评为D的，部门正职年度绩效考核等级只影响部门正职本人, 不影响部门所属副职和员工，部门年度绩效考核等级依据部 门正职年度绩效考核分值确定年度绩效考核等级后，与所属 部门副职和部门员工进行考核挂钩兑现。5 .年度绩效考核“红灯事项”：（1）存在消极怠工、失职、玩忽职守等行为，造成重 大影响或严重后果的；（2）存在违背社会公德，参与涉黄、涉毒、涉赌等妨 害社会管理秩序行为的；（3）严重违反业务规章、管理制度或廉洁自律等有关 规定的；（4）受到组织处理（责令检查、停职检查、引咎辞职、 责令辞职、免职）的或行政刑事拘留以上处理的；（5

7、）发生泄密事件、违法违纪事件等情况，造成重大 影响或严重后果的；（6）出现公司规定的其他应确定为年度绩效考核等级D 的情形。第十七条特殊情况的考核（一）部门副职（牵头）主持部门工作期间，按照部门 正职考核规那么确定最终考核结果。（二）在考核期内出现岗位变动的员工（包括晋升、平 调及降职降级等），绩效考核实行分段考核。第五章绩效考核结果应用第十八条季度绩效考核结果应用部门正职、部门副职和部门员工季度绩效考核系数应用 于本人月度绩效工资分配，部门正职季度绩效考核系数与所 属部门员工月度绩效工资分配挂钩。部门正职、部门副职和部门员工月度绩效工资预发，季 度绩效考核结束后在次季度每月月度绩效工资中清算

8、。具体 如下：部门正职月度绩效工资二部门正职个人季度绩效考核系 数义部门正职个人月度标准绩效工资。部门副职月度绩效工资二部门副职个人季度绩效考核系 数义部门副职个人月度标准绩效工资。部门员工月度绩效工资二（部门员工个人季度绩效考核 系数*70%+部门正职个人季度绩效考核系数*30%） X部门员 工个人月度标准绩效工资。第十九条年度绩效考核结果应用（一）年度绩效工资分配部门正职、部门副职和部门员工年度绩效考核系数应用 于本人年度绩效工资分配，具体如下：1 .员工年度标准绩效工资二员工月度岗位工资X12X 40%,入职未满1年员工年度标准绩效工资二员工月度岗位工 资X40%X在岗月份和。2 .调节

9、系数部门正职年度绩效工资调节系数二X所在考核群组个人 年度标准绩效工资+2 （部门正职个人年度绩效考核系数X 部门正职个人年度标准绩效工资）O部门副职年度绩效工资调节系数二、所在考核群组个人 年度标准绩效工资+2 （部门副职个人年度绩效考核系数X 部门副职个人年度标准绩效工资）o部门员工年度绩效工资调节系数=2所在考核群组个人 年度标准绩效工资+ （部门员工个人年度绩效考核系数X 70%+所在部门正职年度绩效考核系数又30% ） X部门员工个 人年度标准绩效工资。3 .部门正职年度绩效工资二部门正职个人年度绩效考核 系数义部门正职个人年度标准绩效工资义部门正职年度绩 效工资调节系数。4 .部门

10、副职年度绩效工资二部门副职个人年度绩效考核系数X部门副职个人年度标准绩效工资义部门副职年 度绩效工资调节系数。5 .部门员工年度绩效工资二（部门员工个人年度绩效考核 系数又70%+所在部门正职年度绩效考核系数X30%） X部门 员工个人年度标准绩效工资X部门员工年度绩效工资调节 系数。（二）职业开展员工年度绩效考核等级应用于员工职业开展，具体参见 公司员工职业开展管理方法。（三）评优评先根据员工的年度绩效考核结果，在年度评优评先时优先 选择考核结果为优秀的员工。（四）外派培训根据员工绩效考核结果，优先选择考核结果为优秀的员 工参加外派培训。（五）调岗淘汰1 .员工年度绩效考核等级为D的，集团对

11、其进行待岗培 训或转岗调整；员工经培训或转岗后，连续两次年度绩效考 核等级为D的，集团与员工解除劳动合同。2 .管理人员连续两年年度绩效考核等级为D的，集团直 接予以免职。第六章绩效反应与检查监督第二十条绩效申诉相关部门或发约人应在考核过程中，及时向被考核部门、 个人反应考核结果，如被考核部门、个人对结果有异议的， 及时向考核部门或发约人提出申诉并协商解决。第二十一条绩效沟通对年度绩效考核等级为C和D的部门，发约人或人力资 源部（党委组织部）与相关部门负责人进行年度绩效考核面 谈。对部门所属员工（包含部门副职）年度绩效考核等级为 C和D的员工，发约人应与员工进行年度绩效考核面谈。面 谈时，应客

12、观地肯定成绩，指出存在的问题和缺乏，提出改 进绩效的建议和措施，要明确提出改进目标。年度绩效考核面谈内容及改进计划详见附件5o第二十二条绩效考核文档管理 绩效考核文档包括绩效合约、绩效考核汇总结果、绩效考核申诉及处理记录、各部门提供的绩效数据等文件。员工 绩效考核文档统一由人力资源部（党委组织部）保管,查阅本 人绩效考核文档须经集团人力资源分管领导批准。第二十三条绩效考核纪律（一）各部门须在规定考核时间节点完成考核工作，避免影响考核结果汇总。（二）对于在考核中偏袒或打击报复，造成严重不良影 响的考核者，一经查实，责任人当期绩效考核等级降为D。（三）对经查证蓄意提供虚假绩效数据的责任人，当期 绩

13、效考核等级降为D。第七章附那么第二十四条 本方法自印发之日起施行，由人力资源部（党委组织部）负责解释。附件：1 .员工绩效合同模版.关键任务GS指标考核实施细那么2 .关键行为指标（KBI）考核细那么.关键能力指标（KCD考核细那么3 .绩效考核面谈记录及改进计划表.绩效考核结果申诉表附件1:员工绩效合同模版附1-1：X集团员工季度绩效合同（模板）发约人姓名：职务:受约人姓名：职务:合同有效期：X年X月X日至X月X日 签订日期：X年X月X日指标类别指标名称权重分指标说明计分方法初评人复评人终评人KPI关键绩效指标（50 分）XXXX GS关键任务指标（30 分）XXXXKBT关键行为指标（20

14、分）XX受约人签名:发约人签名:附 1-2：X集团员工年度绩效合同（模板）发约人姓名：职务：受约人姓名：职务：合同有效期：X年X月X日至X月X日 签订日期：X年X月X日指标类别指标名称权重分指标说明计分方法初评人复评人终评人KPI关键绩效指标（40 分）XXXX GS关键任务指标（40 分）XXXX KCI关键能力指标（20 分）XX受约人签名：发约人签名:附件2-1：关键任务GS指标考核实施细那么一、年度关键任务指标（GS）用于考核部门职责范围内的年度重 点工作，具体指由集团党委会、总经理办公会布置的年度重点工作任 务，或由各部门自行申报经集团党委会、总经理办公会批准的年度专 项工作任务。二

15、、本细那么适用于集团领导班子以下员工。三、年度GS任务指标考核（一）年度GS任务的下达一是来源于集团党委会、总经理办公会向被考核部门布置的年度 重点工作任务。二是来源于部门自行申报的年度专项工作任务，由部门负责人申 请，经集团分管领导审核，集团党委会、总经理办公会通过后下达。（二）年度GS任务考核评分年度GS任务考核在集团党委会、总经理办公会上根据当年所承当GS任务完成情况总结，依据评价系数直接进行考核评分。（三）年度关键任务指标GS考核评价系数表评价系数定义说明1.2高于预期工作表现突出，全面超越规定考核标准，得到领导的普 遍认可。1. 1略高于预期按照规定的考核标准和要求完成工作，在工作的

16、某一方 面做出亮点。1.0符合预期按照规定的考核标准和要求，保质保量地完成工作任务。0.9低于预期完成情况基本到达规定考核标准，但在某一方面或某些方面存 在缺乏。0-0. 8远低于预期完成情况远低于规定考核标准，各方面评价和满意度低，需要返工或采取较大的补救措施。评价系数：根据任务完成的进度和质量按以上定义进行评价。总评价系数：多个考核人评价结果的加权平均，集团领导正职评价结果所占权重高于其他集团领导副职。单项GS最终分二权重分*评价系数四、本细那么由人力资源部（党委组织部）负责解释，自发布之日 起执行。和策略。第二章组织管理第四条 绩效管理机构为保证绩效管理工作的有效落实, 成立集团薪酬绩效

17、委员会，具体组成为：主任：董事长副主任：总经理成员：集团领导班子成员、部门负责人。集团薪酬绩效委员会下设办公室，日常工作由人力资源 部（党委组织部）具体负责。第五条绩效管理责任与分工（一）薪酬绩效委员会职责L审定集团绩效管理制度；.审定各部门负责人绩效合同及绩效合同考核结果；2 .审定绩效考核结果应用及绩效奖金兑现方案；3 .监督、检查绩效管理制度实施过程，处理绩效管理运 行中的重大问题；.组织召开绩效分析会议，确定绩效改进计划；4 .负责各部门绩效申诉的最终处理。（二）人力资源部（党委组织部）职责L组织制订、实施和修订集团绩效管理相关制度，做好 宣传解释工作；5 .组织各部门按照要求完成员工

18、绩效合同制订及审核员 工绩效合同；.组织各部门完成绩效考核相关工作；6 .受理各部门员工绩效考核申诉，对重大争议和纠纷， 及时向集团薪酬绩效委员会报告。（三）各部门职责附件2-2：季度关键任务GS指标考核实施细那么一、季度关键任务指标用于考核部门职责范围内的阶段性重点工 作，具体指年度关键任务指标（GS）之外，由集团领导布置的临时专 项工作任务，或由各部门自行申报经上级领导批准的临时专项工作任 务。二、本细那么适用于集团领导班子以下员工。三、季度GS任务指标考核（一）季度GS任务的下达一是来源于集团党委会、总经理办公会的临时专项任务，由办公 室（党委办公室、董事会办公室）拟制季度GS任务表，与

19、被考核 部门沟通确认后通过书面形式直接下达。二是来源于部门自行申报的临时专项任务，由部门负责人拟制季 度GS任务表，经集团分管领导审核，董事长、总经理审批通过后由 办公室（党委办公室、董事会办公室）下达。具体内容见附2-2-1。（二）季度GS任务考核评分季度GS任务考核在下季度的第一周（如遇节假日顺延一周）进行 总结及考核评分，具体见附2-2-2、附2-2-3。（三）其他考核说明1 .季度GS任务每季度考核基准分30分，当季度无GS任务时，季 度GS任务实际考核分在基准分30分基础上打八折确定。2 .季度有多个季度GS任务时，每项季度GS任务实际考核权重分 =30 +当季度GS任务数量。3 .

20、当部门每季度承当的季度GS任务数量超过1个时，对部门其他 的季度GS任务给予1.1的工作量系数。4 .跨季度的管理推动任务，在任务结束的当季进行考核。四、本细那么由办公室（党委办公室、董事会办公室）负责解释, 自发布之日起执行。附 2-21说明：季度GS任务任务下达单(1 )(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)编号任务来源任务名称任务描述计划完成时间责任部门工作量系数难度系数上级下达申报后下达签字（考核人）：签字（被考核部门负责人）：日期：年月日工作量系数（7）：根据当季度GS任务数量确定，当部门当季度有 2项或以上的管理推动任务时，除当季度第1项GS任务以外，其他 GS任务给予1.1的

21、工作量系数作为加分。难度系数（8）：根据季度GS任务的难度、重要性、创新性等而设 置的加分系数，目的在于引导各部门积极完成高难度地工作任务。基 本无难度的系数为L0,难度一般的系数为1.1,难度较高的系数为1.2, 难度系数由党委会、总经理办公会下达或审批GS任务时确定。附222季度GS任务考核单(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)编号任务名责任部门完成情况验收人任务权重分工作量系难度系数评价系数考核分季度末，由办公室（党委办公室、董事会办公室）汇总各部门当 季度所有验收的GS任务。责任部门负责人需提交完成情况总结（4）,必要时提交相关附件。（6）单项任务权重分=30

22、4季度GS任务数量。（9）评价系数细那么具体参见附2-2-3。（10）单项季度GS任务的考核分二单项任务权重分X工作量系数 X难度系数X评价系数。部门季度GS任务考核总分=单项季度GS任务考核分之和。附 2-2-3季度关键任务指标GS考核评价系数表评价系数定义说明1.2高于预期工作表现突出，全面超越规定考核标准，得到领导的普遍认 可。1.1略高于预期按照规定的考核标准和要求完成工作，在工作的某一方面做出亮 点。1.0符合预期按照规定的考核标准和要求，保质保量地完成工作任务。0.9低于预期完成情况基本到达规定考核标准，但在某一方面或某些方面存在不 足。0-0. 8远低于预期完成情况远低于规定考核

23、标准，各方面评价和满意度低，需 要返工或采取较大的补救措施。说明：评价系数：根据任务完成的进度和质量按以上定义进行评价。附件3：关键行为指标（KBI）考核细那么一、为进一步完善和规范管理集团绩效管理工作，在绩效合同中设 置了关键行为指标（KeyBehaviorIndicator,以下简称KBI）,进一步规范 员工日常行为，提高集团部门协作度和员工职业道德，使部门管理更加 规范化、员工行为更加职业化，特制定本细那么。二、本细那么适用于集团领导班子以下员工。三、关键行为指标（KBI）,又称约束类指标。关键行为指标是考核 各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状 况的量化指标，

24、是对各级员工工作行为管理的集中表达。四、关键行为指标（KBI）在绩效合同中每季度考核基准分20分， 发约人根据受约人的情况，在关键行为（KBI）考核指标中对受约人进行 加扣分，加分上限5分，扣分下限为0分。五、关键行为指标参考附件3-1。六、关键行为指标考核（一）关键行为指标确定关键行为指标由各部门分别拟定，经人力资源部（党委组织部）审 核后，提报薪酬绩效委员会审定后执行。具体内容见附3-1。（二）关键行为指标考核评分关键行为指标KBI考核在下季度的第一周（如遇节假日顺延一周） 进行，各部门正职就本部门指标对其他部门通过关键行为指标（KBI）工作考核表（详见附件附件3-2）进行考核评分。（三）

25、对部门的考核加扣分，部门内部员工按标准进行相应加扣分。（四）部门不考核本部门关键行为指标。七、本细那么由人力资源部（党委组织部）负责解释，自发布之日起 执行。附件3-1关键行为（KBI）考核指标考核单位指标名称考核内容及标准评分细那么党群工作部党建工作及时扎实落实各项党建工作。X未及时落实各项党建工作 或落实不扎实的，每发生一例部门 扣1分。党组织工作按时参加党委安排的党员大会、民治 生活会、理论学习及各种活动等。X不积极参与党组织工作，参 会迟到、早退或缺席，每发生一例 部门扣1分。党员管理党员要认真学习党章和党的基本知识以及组织规定的学习内容，及时党费上 缴。X党员未按要求和规定认真 学习

26、，党费上缴不及时，每发生一 例扣1分。宣传工作做好宣传报道、及时报送有关工作总 结等材料。X未按时报送典型经验、工作 总结等材料，每发生一例部门扣1 分。J在集团门户网站刊发稿件， 头版头条刊发稿件，每篇加1分； 其它版面，每篇加1分。企业文化工作企业理念认知率到达95%以上，规范 使用企业标识，树立企业形象，积极创立 与企业共同开展的文化环境。X抽查企业理念不合格，企业标识使用不规范，每发生一例扣1 分。工会工作积极参加工会组织的各种活动，按标准及时收缴会费。义不积极参加工会组织的活 动，未按标准、不及时收缴会费， 每发生一例部门扣1分。办公室（党委办公室、董事会办公室）督办事项承办公文中有

27、明确时限要求的，应按 时限要求如期完成；公文中未明确时限要 求的，应在收文后10个工作日内办结； 公文中有需要进一步核实、调查研究事项 的，原那么上应在1个月内办结或反应答复 意见。X非系统原因、未及时办结造 成不良后果的，每发生一例部门扣 1分。交办任务及时完成集团领导交办的临时性工作 任务。X未按要求及时完成，并造成 影响的，每发生一项部门扣1分；J工作量较大，并高质量提前 完成，得到集团批示表扬的，每项部门加1分， 所受表扬应由薪酬绩效委员会认定。会议管理严肃会议纪律，单位参会人员准时到会，不迟到、不早退或不缺席。X参会不准时，迟到、早退或缺席，每发生一例部门扣1分。保密管理履行保密管理

28、职责，落实保密责任， 无违反保密事件发生。X不履行保密管理责任，存在 违反保密事件发生，每发生一例扣 1分。固定资产管理保护办公设备等各类固定资产，做好 日常维护和保养。X不保护办公设备等各类固定资产，未做好日常维护和保养，每发生一例部门扣1分。其他事项按要求、按时间报送工作总结或会议材料。X未按时报送工作总结或会议材料，每延迟1天部门扣1分；义材料质量差，每发生一例部 门扣1分。考勤严格执行公司请销假制度，员工请销 假手续、考勤记录齐全；上报考勤与实际 情况一致。义违反请销假规定，请销假手 续或考勤记录不全的，每发生一例 扣1分；X上报考勤与实际情况不一 致的，每发生一例部门扣1分。人事管理

29、严格服从集团人事管理，服从集团人事调配。X不严格服从集团人事管理、 不服从集团人事调配的，每发生一 例部门扣1分。人力资源部（党委组织部）绩效考核严格执行集团绩效考核制度，按标准 撰写、及时上报绩效文件；按时进行绩效 沟通，并按规定填写记录；按要求进行部 门员工考核评价并及时提交考核结果。X未按标准撰写、未及时上报 绩效资料的,每发生一例扣1分;义未按时进行绩效沟通，未按 规定填写沟通记录的，每发生一例 扣1分；义未按要求进行部门考核评 价，未及时反应结果的，每发生一 例扣1分。培训管理按培训计划、培训通知参加集团组织 的各类培训班。X无故未按时参加集团级培训，每人次扣1分；J参加集团培 训,

30、考核结果排列前10%,并在人 力资源部（党委组织部）认定备案, 每人次加1分；J承办集团培训班，每次部门 加1分。附件4：关键能力指标（KCD考核细那么一、为进一步完善和规范管理集团绩效管理工作，在绩效合同中 设置了关键能力指标（KeyCompetencylndicator,简称KCI）,主要应用 360度的考评方式，对员工的关键能力正确、合理的评价，反映员工 的能力表现，特制定本细那么。二、本细那么适用于集团领导班子以下员工。三、关键能力指标（KQ）是考评各级员工一定时间、一定空间以 及一定职责范围内完本钱职工作和协助其他岗位人员完成团队工作所 表现出的能力。四、集团员工关键能力指标KCI的

31、权重分为20分。五、关键能力指标（KCI）字典KBI指标类别分为：德、能、勤、绩、廉。各指标类别均为20分， 具体分五级评价，按照层级对应分数打分评价。（一）德包含政治素质、老实守信和职业道德三个指标。（二）能包含业务素质、组织协调、决策水平三个指标。（三）勤包含工作态度、工作作风、工作责任心三个指标。（四）绩包含工作效率、工作质量、工作数量三个指标。（五）廉包含遵纪守法、廉洁自律两个指标。所有指标分为五个评价层级：层级一：优秀，评分区间为18-20分；层级二：良好，评分区间为13-17分；层级三、一般，评分区间为8-12分；层级四、较差，评分区间为1-7分；层级五、不合格，评分值。分。六、关

32、键能力指标（KCI）模型集团部门正职关键能力指标360度考评维度：集团董事长、集团 总经理、集团领导班子成员、集团其他部门正职、集团部门副职、集 团员工。集团部门副职关键能力指标360度考评维度：集团董事长、集团 总经理、集团领导班子成员、集团部门正职、集团其他部门副职、集 团员工。集团员工关键能力指标360度考评维度：集团领导班子成员、集 团部门正职、集团部门副职、集团其他员工。维度权重如下表：关键能力KCI考评指标评价维度权重序号被评价人评价维度维度权重1部门正职集团董事长25集团总经理25集团领导班子成员20集团其他部门正职15集团部门副职10集团员工5集团董事长25集团总经理252部门

33、副职集团领导班子成员20集团部门正职15集团其他部门副职10集团员工53集团员工集团领导班子成员40集团部门正职30集团部门副职20集团其他员工10七、KCI考评考前须知（一）KCI考评由集团人力资源部（党委组织部）组织实施。（二）所有人员应配合评分，以免影响打分结果。八、本细那么由人力资源部（党委组织部）负责解释及修订，自发 布之日起执行。1 .对部门关键绩效指标进行分解，制定指标评分标准和 目标值；2 .指导员工对个人绩效指标进行分解，制定指标评分标 准和目标值；3 .在绩效管理过程中，对个人绩效合约完成情况开展持 续监控和沟通；4 .提供绩效指标实际完成情况数据和描述，对部门员工 绩效考

34、核进行评分；.对部门员工进行绩效考核结果沟通和改进；5 .负责处理本部门员工绩效薪酬的申诉。第三章绩效合同第六条绩效合同的签订绩效合同是发约人与受约人，以书面形式对考核期应完 成的绩效目标所签订的协议。集团公司领导正职、集团公司 领导副职与部门正职、部门正职与部门副职、部门副职（部 门正职）与员工逐级签订绩效合同。实习期员工不签订绩效 合同，入职不到半年、未上岗员工不签订绩效合同。岗位发 生变化时，15日内要重新签订新岗位绩效合同。绩效合同经 发约人、受约人签字后生效。第七条绩效合同的分类绩效合同分为季度绩效合同和年度绩效合同。部门正职、 部门副职、部门员工分别根据各自工作重点签订季度绩效合

35、同和年度绩效合同。绩效合同模板详见附件1。部门绩效合同由部长代表部门签订并承接考核责任，各 部门部长的绩效考核结果视为该部门的绩效考核结果并与 部门所属副职和员工挂钩兑现。第八条绩效合同指标说明集团关键能力指标（KCI）考核测评表被测评人姓名：测评人姓名：测评时间：职务：职务：序号指标类别指标名称标说明评分标准评分扣分原因备注1德政治素质坚定正确的政治方向，具备良好的政治态度、政治素质和思想作风。优秀：18-20分； 良好：13-17分;一般：8-12 分； 较差：1-7分； 不合格：0分。2老实守信坚持实事求是的思想路线，对工作负责，要“言必信，行必 果”，信守承诺，诚心尽力。3职业道德热爱

36、工作，勇于奉献；遵守组织纪律，坚持集体利益高于一切;团结协作，友爱互助。4能业务素质完成工作过程中所具备的综合能力表达，表现为顺利完成业务 工作的心态和个人业务能力。优秀：18-20分； 良好：13-17分； 一般：8-12 分; 较差：1-7分；5组织协调根据工作需要所具备的组织能力、协调能力、冲突处理能力和 人员激励能力。6决策水平表现为决策能力的高低和决策结果的优劣。不合格：0分。7勤工作态度对待工作的认真度、责任度、努力程度等，包括认真敬业、积极 进取、遵守规范、以工作为重等。优秀：18-20分；良好：13-17分；一般：8-12 分;较差：1-7分；不合格：0分。8工作作风工作中表现

37、出的行为特点，包括认真仔细、追求效率、谦虚谨慎， 忠于职守、勤奋好学、遵守纪律、尊重领导，团结协作、任劳任怨、 勇于开拓、顾全大局等。9工作责任心表现为对待工作积极努力、把实现企业目标当成是自己的目 标；为完成工作而保持高度热情并愿意付出额外努力；自愿做一 些本不属于自己职责范围内的工作等。10绩工作效率指工作产出与投入之比，即工作时取得的成绩与所用时间、精力、 金钱等的比值；工作效率高低表现员工的工作意愿和工作能力。优秀：18-20分； 良好：13-17分；一般：8-12 分；11工作质量工作完成的好坏程度，既表现内部管理的有效性，又 表现为员工品质意识、责任心和业务水平。较差:1一/分；

38、不合格：0分。12工作数量表现为一定时间内所完成的工作单位，相同条件下工 作数量越多越好。13遵纪守法表现为遵守纪律和法律，既要遵守职业纪律和与职业 活动相关的法律法规，还要遵守集团规章制度。优为：i-zu良好：13T7分； 一般：8-12 分； 较差：1-7分； 不合格：0分。14廉洁自律表现为品行端正、为人正直廉洁无私；与贪得无厌、贪赃枉法相 对。总分说明：1、测评人员在各项打分栏内填写分值。2、打清楚显有失公允或未按照要求打分的，测评表将按作废处理。3、“总分”栏测评人员不填写。附件5：绩效考核面谈记录及改进计划表绩效考核面谈记录及改进计划表受约人姓名:职务/岗位:考核评分:工作成绩:缺

39、乏之处:原因分析:发约人姓名:职务/岗位:面谈时间：年月日90改进计划和措施:改进时间：口一年期改进结果评价：尚待改进，与计划目标还有差距符合要求，完成了改进计划出色地完成了改进计划（底部备注：改进计划的期限）发约人（签名）：受约人（签名）:附件6：绩效考核结果申诉表绩效考核结果申诉表接收日期：年月日所在部门、单位联系 申诉人（被考核人）姓名:姓名及岗位发约人（考核人）姓名:姓名及岗位申诉事项和理由：职务/岗位:职务/岗位:申诉人（签名）:年月 日调查核实情况及处理意见:人力资源部（党委组织部）（签名）:年月 日审批意见:签名：年月 日申诉处理结果反应记录：按照有关规定，以上意见作为最终处理结

40、果已反应给申诉人。反应人（签名）：申诉人（签名）：年月 日（一）关键绩效指标（KPI）KPI 全称：KeyPerformancelndicator,即关键绩效指标。 依据本部门、岗位的职责和分工，除了承接直接领导的关键 绩效指标外，还要梳理出部门和岗位的核心工作职责，按照 核心工作职责提炼确定关键绩效指标。关键绩效指标（KPI）突出重点，原那么上最少不少与5项， 最多不超过项。关键绩效指标（KPI）统一考核计分规那么 为：表1-关键绩效指标（KPI）计分规那么注:绩效考核指标权重分统一设定为5分或5分的倍数。指标权重分工作职责类指标可量化类指标扣分标准（红灯）加分标准（绿灯）5每次扣1分每次加

41、1分每低于规定值1%得分相应扣减0.2分。10每次扣2分每次加2分每低于规定值1%得分相应扣减0. 4 分。15每次扣3分每次加3分每低于规定值K得分相应扣减0. 6 分。20每次扣4分每次加4分每低于规定值1%得分相应扣减08分。（二）关键任务指标（GS）GS全称：GoalSetting,即关键任务指标，也是阶段性重 点工作指标，是集团绩效指标的重要组成局部，其属于本部 门、本岗位职责范围内的重点工作。关键任务指标（GS）分为年度计划关键任务指标（简称 年度GS）和季度临时关键任务指标（简称季度GS）两大类。 年度计划关键任务指标（年度GS）采用分段评估的方式进行 年度考核（详见附件2-1）

42、。季度临时关键任务指标（季度GS） 按照集团季度临时关键工作任务GS考核细那么（详见附件 2-2）进行季度考核。（三）关键行为指标（KBI）KBI全称：KeyBehaviorlndicator,即关键行为指标，是考 核各级员工在一定时间和一定职责范围内关键工作行为履 行状况的量化指标，是对各级员工工作行为管理的集中表达。关键行为指标（KBI）在部门正职、部门副职、部门员工 季度绩效合同中考核。部门正职、部门副职、员工的关键行 为（KBI）指标依据集团关键行为指标（KBI）考核细那么（详 见附件3）进行打分评价。（四）关键能力指标（KQ）KCI 全称：KeyCompetencylndicator

43、,即关键能力指标，是采取民主测评的考核方式，考核各级员工职责履 职和协助其他岗位人员完成团队工作所表现出的综合能力。关键能力指标（KCI）在部门正职年度绩效合同中作为一 项考核指标进行考核。部门副职、部门员工的关键能力考核 年度单独进行考核后纳入本人年度绩效考核分值的具体计 算。部门正职、部门副职、员工的关键能力指标（KCI）依据 公司员工关键能力指标（KCI）考核细那么（详见附件4）进行 打分评价。第九条绩效合同指标及权重分设置（一）季度绩效合同指标及权重分设置部门正职、部门副职、部门员工季度绩效合同指标及权 重分设置：关键绩效指标（KPI）为50分、季度临时关键任 务指标（滚动GS）为30分、关键行为指标（KBI）为20分。（二）年度绩效合同指标权重分设置部门正职年度绩效合同指标及权重分设置：关键绩效指 标（KPI）为40分、年度计划关键任务指标（年度GS）为40 分、关键能力指标（KCI）为20分。部门副职和部门员工不签订年度绩效合同。第十条绩效合