2022年后备人才培养制度.docx

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1、精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -后备人才培育制度目录第一章总就1其次章后备人才库2第三章后备人才的考核2第四章公司内部轮岗制度2第五章导师制度3第六章后备人才的考核与薪酬4附就4附表一、徒弟考核表 5.附表二、导师考核表 6.附表三、高校生实习工资治理规定 7.附表四、顶岗方案跟踪记录9.附表五、参与岗位培训（授课）记录.1.0.附表六、导师工作报告 1.1.附表七、导师与学员面谈记录表.1.2.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 13 页 - - -

2、 - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -后备人才培育制度第一章总就第一条目的企业要进展,人才为先导.为促进企业快速、健康、可连续进展,成为世界一流的气阀钢的供应商,建立和完善公司人才培育机制,建立公司的人才梯队,为公司的可连续进展供应治理人才.其次条原就坚持“内部培育为主,外部培育为辅”的培育原就进行培育.第三条人才培育目标公司人才培育目标始终坚持“专业培育和综合培育同步进行”的人才培育政策,即公司培育专家型的技术人才和综合型的治理人才.专家型的技术人才指在某一工作领域内把握较高的技术

3、水平的人才,综合型治理人才指在本单位或本部门工作领域内具备全面学问,有较高治理水平的人才.第四条人才培育组织体系公司建立“统分结合”的人才培育体系,各个部门、厂作为人才培育的基的负责人和人才培育对象的初步甄选和人才培育方案的详细实施,人力资源部作为人才培育的组织和谐部门负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象的确定和培育方案的统筹支配.第五条培育模式主要实行“师带徒”的模式,即后备人才所在部门分厂的负责人、一把手为后备人才的师傅,对后备人才的进行指导和帮带,保证轮岗时的相关制度和环境支持.第六条培育责任人力资源部：1、后备人才培育方案的实施跟进.2、每月组织后备人才座谈会.3、后备

4、人才业务技能培训牵头组织.4、牵头后备人才、师傅的考评、反馈部门、分厂负责人： 1、每周以书面的形式汇报后备人才的培育情形2、每月对后备人才进行考核3、每周要与后备人才进行沟通,检查督促后备人才工作, 指导后备人克服不足,改进工作,对后备人才的工作情形进行照实评判后备人才： 1、积极听从部门、分厂的工作支配2、参与后备人才业务技能相关培训3、参与每月后备人才座谈会4、参与分厂班组长以上会议5、每周把工作小结以书面形式交人力资源部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 13 页 - - - - - - - - -

5、-可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -其次章后备人才库第七条目的建立和不断完善人才旨在系统的为整个公司后备人才的培育供应基础,促进创建后备人才档案、查询后备人才的信息、跟踪培育、人才评估、选拔与调动等方面的后备人才治理.第八条适用情形公司的治理、技术或领导岗位显现缺位时,公司从后备人才库中选拔合适人才.第九条后备人才库结构分级定才：建立一级、二级、三级后备人才库.一级后备人才库的级别最高,二级、三级按次序次之.公司的治理或领导岗位显现缺位时,从一级人才库提取信息并选拔合适人才,同时从二级人才库选拔相应的人才补

6、充一级人才库的空缺,此时该二级人才库的空缺由三级人才库补充,并且相应从公司选拔优秀者到三级人才库补充空缺,依次而推.确定合理比例确定公司后备人才库的年龄、学历、工作体会年数、在公司服务年限的结构,确定这些限制因素下的后备人才构成比例.备注：依据公司目前的实际情形,可以暂不考虑人才库分级、人才库比例的确定,随着公司的不断进展和后备人才数量的增加,再考虑人才库的结构设置责任人第十条明确责任人,各责任人要对后备人才进行指导、监督和考核.第三章后备人才的考核第十一条选拔的标准后备人才分为：行政和治理类、技术类、财务类、营销类、建筑类.（ 1）以人才类别为培育方向,也可跨类别进展.技术类人才要评定技术等

7、级.（ 2）中高层后备人才、一般后备人员的评定指标：定量指标：在公司服务的年数、年龄、专业、工作体会、资格证书、获奖证书定性指标：工作业绩、学问、才能、品德、突出奉献参考性指标（1）10 项才能指标：变革与创新才能、应变才能、判定和决策才能、方案组织才能、解决问题才能、沟通才能、和谐掌握才能、全面领导才能、执行才能、人际关系才能.（2）品德素养指标：责任心、忠诚度、诚信、团队合作精神、积极性等.（3）学问指标：专业学问、学识、相关学问.（4）详细指标的考核见附表一第四章公司内部轮岗制度第十二条定义内部轮岗,即制岗位轮换,一般在区域内或系统内进行,不同部门或不同分、子公司之间,可编辑资料 - -

8、 - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -同级别人员或同专业人员有时间限制的轮换岗位.第十三条作用节省聘请成本,以最少投入获得最合适人才.通过岗位横向调动,工作内容丰富化,勉励员工,留住人才.是培育人才的重要手段和途径.促进对公司各个部门工作流程的熟识,增强工作中的和谐性.使每个员工的工作更加透亮,有利于公司内部的公正性.第十四条适用情形新员工入职初期.对于新招进的

9、具有培育潜质的员工,包括大中专院校毕业的应届生,可支配轮岗见习,帮忙员工尽快明白企业运作,融入公司文化.后备人才的培育.征对选拔出来的后备人才,公司制定相应的培育方案,包括轮岗方案,为后备人才走上治理岗或专业性岗位供应基础.轮岗人员治理：（1）岗位轮换人员编制仍属于原部门,轮岗期间的考核工作由新单位进行考核,但后要将考核结果反馈给原部门.（ 2）轮岗终止后,轮岗人员应立刻交书面报告（总结）交到原部门.（ 3）轮岗人员工资由原部门或公司支付.（ 4）一般情形下,跨部门的轮岗人员,可实行在新部门工作半天,另半天回到原部门工作,时间情形依详细情形而定,但要保证轮岗人员的学习质量.轮岗分为部门内部轮岗

10、和跨部门轮岗,可先由部门内部轮岗推动为跨部门轮岗.第十五条轮岗的应用轮岗后,员工的综合表现,可作为岗位平级调动、晋升的依据.（新员工的上岗必需经过至少一次轮岗）第五章导师制度第十六条定义师带徒制,是指企业中富有体会的、有良好治理技能的资深治理者或技术专家,与新员工或体会不足但有进展潜力的员工建立的支持性关系.导师制可以充分利用公司内部优秀员工的先进技能和体会,帮忙新员工和部分转岗人员尽快提高业务技能,适应岗位工作的要求.第十七条导师的甄选导师制是一项利在长期的系统工程,导师素养的高低直接影响着执行的成效.因此对导师必需有相应的素养要求,要考虑到导师的综合素养、治理才能、业务才能、个人专长.导师

11、除了应当具丰富的专业学问和肯定的实践体会、工作才能强、认同企业文化,仍应当具有以下品质：和谐、真实、信任、丰富、热忱、士气,责任心、乐于助人.第十八条导师的工作要求导师在辅导学员过程中,除了日常工作中潜移默化的影响作用,仍需做好以下工作：建立导师与新员工学员之间的信任基础,制造良好的工作中的师生关系,一名导师可依据实际情形带一个或两个以上的学员.做好事前沟通,明白新员工学员的个性特点、个人专业和学问结构、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页,共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - -

12、 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -个人职业进展规划等方面的基本情形,并依据明白的情形制定辅导期间的方案.导师在辅导期内,给新员工学员支配工作项目、争论课题、学习内容以及要达成的目标,对其工作进行随时指导,并定期进行面谈与指导,并做好总结记录.导师开设培训课程,包括治理和领导技能等方面的内容,以及岗位指责、岗位技能、业务流程、工作心态、职场人际关系等.导师依据学员个人实际情形和公司进展需要,敏捷的挑选培训时间,培训形式可以是正式和非正式的.工作项目、争论课题、培训课程需提交人力资源部备案.员工轮岗与导师制的结合方法：员工在轮岗期间

13、, 可依据轮换的不同岗位所在的不同,不同时期挑选相应的导师,接受导师的工作和生活指导第十九条对导师的绩效评估和勉励导师在辅导新员工学员期间的表现列录年终考核中,在年终时,公司进行优秀导师评比,优秀导师可列入公司的重点提拔对象,并获得肯定数额的奖金.导师和学员签订师带徒协议书 ,确定双方的职责和目标.一般为半年、一年.协议书商定的合同期满后, 由人力资源部对导师的成果进行评定,优秀者赐予肯定象征意义上的物质或精神嘉奖.导师定期（每个月或每个季度） 提交导师工作报告, 交由人力资源部作为考核评估的依据.导师工作报告包括新员工学员的工作表现和进步情形、面谈记录、工作项目、争论课题等要素.导师的考核见

14、附表二第六章后备人才的考核与薪酬后备人才要在每周五把周工作小结交人力资源部,作为考核依据.每个月提交月工作报告,作为考核依据.详细考核见附表全部刚进厂的高校生试用期均为6 个月,实施“ 6+6”模式：即 6 个月的试用期, 6 个月的考核期,在考核期的6 个月内,每两个月考核一次,考核合格后,依据公司的高校生实习工资治理规定进行晋升.高校生的考核期限为： 1 年, 1 年定岗之后,依据公司岗位考核指标进行考核.对新进厂的高校生承认学历工资,即不同的学历拿不同的工资,详细工资标准见附表三注：全公司的高校生的工资标准均参见高校生实习工资治理规定其他相关表格见附表四、五、六、七附就第一条本制度由人力

15、资源部制订、说明和修订.其次条本制度自年月日起正式实施可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页,共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附表一、徒弟考核表分类评定要素评定的观看点评定尺度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_业 绩评定45%正确性速度效率沟通意识钻研精神成本意识开拓业务保护业务工作过程和结果是否正确,质量如何,是否信得过,业务处理是否严谨、完善.工作是否麻利,洁

16、净利索,是否能在规定时间里完成规定任务量.能否就布置的事项,以及本职工作中必报事项,准时向上级报告,或者同有关部门联系,以保证工作正常进行.为了正常的进行工作,能否常常钻研业务,努力改进工作.是否能够在工作中常常权衡利弊,削减铺张节省成本.在开展工作、建立诚信等方面是否能够善于交际、敏捷处理有关事务,使工作顺当绽开在保护现有团队,是否能够热忱周全、无微不至,并使业绩得到巩固.常常正确 15正确 10一般 8特别快 15较快 10一般 6精确无误 10 较好8一般 5布满热忱10有热忱 8一般 5特别杰出 10相当好 8中等 5特别杰出 20 比较杰出 15一般 10特别有效20较好 15平平

17、10可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_出勤状况工作热 情态度责任心评出勤率较高,无迟到早退现象.无缺勤 15 有时一次 10一般 8对待工作是否能够任劳任怨、埋头苦干、布满工作热极富干劲20有热忱 15情和干劲.一般 10对待工作是否能够有始有终,不推诿,不推卸责任,仔细负责的完成任务.极为仔细仍行 820较仔细 15可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_定25%能否作为组织的一名成员,为集体间的协作,为同事协作性间的相互帮忙作奉献.能否听从命令,遵守规章制度,积极为工作场全部秩极富诚心25较主动 20一般 16堪为师表 20基本做到 15可编辑资料 - - - 欢迎下

18、载精品_精品资料_纪律性制造力序作努力.能否为提高工作效率,积极改革创新,并取得实质性进展与成效.一般 10超群 10相当杰出 8较好 6可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_升晋能否在工作中影响、带领他人,使他们尽快把握必要指导力的学问与技能,实绩如何.不行挑剔 20相当好 16一般12可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_能说服力能否凭借有利条件,说服他人,把工作做得更好.很行 15较行 10一般 8可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_力 评定30%懂得力表达力业务学问是否能够充分懂得事物,并快速精确的作出判定,有效的实行措施.是否能够用文章或口头,精确表达

19、自己的见解,简明扼要,并且使对方不反感易接受.是否具有工作所必要的业务学问.出众 15相当杰出 12一般 10出类拔萃 15较好 12一般 8特别熟知 25 知之甚多 20仍可以 15可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1该员工实际工作成果与现职所要求的标准相比.极为优秀 20相当优秀 15大致相当10 稍差 8很差 5 2该员工的工作状况与现职的要求相比.好于要求 30略好于要求 25大致达到要求 20低于要求 15远低于要求 10总3从总体上看,该员工现有才能比现职要求的才能如何.体 超显现职所要求的才能30能够胜任 25比较将就 20有待进一步努力15很难胜任 10评4. 从

20、总体上看,该员工的人品、教养、信誉,是否与现职相称.定极为相称 20基本合格 18将就称职 15有待提高 10特别不相称 55. 纵观全公司,该员工在上述四方面的综合评判应在档次：优良合格可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附表二、导师考核表部门导师姓名徒弟姓名培育时期年月日至年月日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_考核项目评估

21、标准优良合格可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_供应资料依据徒弟岗位职责, 供应系统的学习资料和信息, 有助于徒弟清晰明白工作规律.供应相关工作信息,基本上能满意工作所需.供应资料较少,不能满意工作所需.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_109876432可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_检查工作每周末检查徒弟的周工作 总结与方案, 并指出其不对的的方,帮忙徒弟改进工 作,提高工作效率.每周末检查徒弟的周工作总结与方案, 明白徒弟的工作.有时检查徒弟的周工作总结与方案,不明白徒弟的工作.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_109876432

22、传授理论和实际技能操作,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_传授技能安全生产学问, 有助于徒弟更快捷、有效率的完成工 作.传授相关工作技能,基本上能完成工作.有所保留, 被动传授工作技能,不能满意工作所需.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_109876432可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_回答疑问有问必答, 常常询问徒弟是否有困难,并帮忙其解决.一问一答, 基本上能满意工作所需.对于徒弟的疑问敷衍了事,或不能解答.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_109876432可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_言身传教导师、副导师自身兢

23、兢业 业,喜爱学习,思维活跃, 开明坦荡, 并有意识的把这一工作作风传递给徒弟.导师、副导师自身爱岗敬 业,对工负责, 徒弟无形中受到影响导师、副导师自顾自工作,无暇顾及徒弟的工作作风培育.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_109876432导师、副导师对公司布满信可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_勉励帮忙心, 对工作执着, 时时勉励徒弟,保持积极的心态,帮忙徒弟建立良好的人际关系.导师、 副导师工作积极,严格要求徒弟, 有时会勉励徒弟积极上进.导师、副导师的工作态度不积极, 并影响到徒弟的工作状度,造成不良的影响.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1

24、09876432可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_共同争论遇到疑难问题, 通过共同争论的方式,赐予指导,总结出正确方案.遇到疑难问题,能进行指导,帮助其解决问题.遇到疑难问题, 不闻不问, 导致不能顺当完成工作任务.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_20181614121086可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_面谈评判常常进行面谈沟通工作进展,主动询问工作是否有困难,并提出改进看法.一个月时, 进行面谈,提出改进看法.从未进行面谈,双方互不明白状况.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_20181614121086综合评判用人部门签名：可编辑

25、资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页,共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -059 为不合格, 60-69 为一般, 70-85 为良好, 86-100 为优秀附表三、高校生实习工资治理规定可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页,共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下

26、载精品_精品资料_.0l9.i.lo, .0-jpr;g ;jyy. .*.0.*.0 t002”“q,jgy1+ 3 4A . 1 *t.+ fJz.to / - 4z4“ 6/66X .;.6 fijg,g $; z g.B 6Q .t9ya a x,g,z q .E4-.6-ee+tap.y/y.*”*.*+*Ht*44+Yr+p,*.*= *A1=qtrflaa.liio a/y.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_ 4mx.sA .-2ui f-4-ye可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - -

27、-可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_附表四、顶岗方案跟踪记录顶岗方案跟踪记录可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_工号：姓 名：专业：培育方向：顶岗岗位可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_起止时间顶岗内容顶岗指标/指导人有效性评判可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_年月日至年月日年月日至年月日年月日至年月日年月日至年月日年月日至年月日年月日至年月日注：在顶岗指标一栏中,师傅依据顶岗内容支配好徒弟顶岗,设定几项详细关键指标（关键指标按详细顶岗的岗位要求定）,其关键指标要能够说明这一顶岗内容应当达到的预期成效.阶段性顶岗终止后,进行有效性评判.可编辑

28、资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页,共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附表五、参与岗位培训（授课）记录参与岗位培训（授课）记录工号：姓 名：专业：培育方向：起止时间培训内容培训预期成效有效性评判年月日至年月日年月日年至月日年月日至年月日年月日至年月日年月日年至月日年月日至年月日注：师傅对培训的内容要设定详细考核指标,培训终止后进行有效性评判,视徒弟完成情形打算是否延长阶段性的培训

29、内容.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页,共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_附表六、导师工作报告导师工作报告内容概要可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_报告人：部门/岗位：时间：年月日征对学员下一阶的培育方案：该期间,指导学员完成的工作项目/ 调研课题：（每 3 个月至少1 个大项目或课题）该期间,学员独立参与了哪

30、些工作或调研：该期间,学员的欠缺与进步之处： （包括工作表现、个人素养和才能等）该期间,带学员过程中遇到的难题：说明：1. 导师工作报告必需至少每月提交1 次,交由人力资源部进行确认并且备案,作为导师考核的参考内容.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页,共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_附表七、导师与学员面谈记录表导师与学员面谈

31、记录表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_面谈时间：年月日时可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_面谈人 / 导师（签名）：所在岗位：学员（签名）：所在岗位：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_面谈中的主要事项： （至少 3 条）面谈达成的进展 （包括行动方案 / 一样结论 / 积极结果等）：（至少 1 条）其他：说明：1 面谈必需在每周至少进行1 次,面谈时间不短于15 分钟,面谈记录由导师和学员共同完成,面谈表由学员交由人力资源部进行确认并且备案,记录每月的面谈次数,进行查看,作为导师考核的参考要素.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页,共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载