2022年员工打造高绩效考核管理制度 .docx

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1、精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -员工绩效考核治理制度1 目的1.1 为全面客观考核评判长期物流员工,帮忙员工提高素养才能和工作绩效,推动落实战略以及各项治理制度和工作方案,特制定本制度.1.2 员工考核是指在肯定时期内,公司通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行全面、科学、动态的衡量和评定,并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和制造性,提高员工素养和工作绩效的治理过程.2 适用范畴本制度适用于经理级、主管级、一般员工级（详见薪酬治理制度）全部正式员工,公司部门及中层治理级以上员工考核参照企业治理部发布的部门绩效考核治理制度执

2、行,本制度不适用于以下人员：公司外兼职、特约人员（包括公司技术顾问）. 试用期员工.暂时工.派驻合资公司员工（参见各合资公司绩效考核制度）.3 相关人员职责3.1 职能副总经理职责：审批员工考核治理制度.审批员工考核标准.3.2 人事行政总监职责：审核员工考核治理制度.审核员工考核标准.3.3 人力资源部职责：编制和修订员工绩效考核治理制度.绩效治理工作的组织、资料预备、和谐.审核、汇总和分析绩效考核结果.受理并组织处理员工考核申诉.归档和保管员工考核结果.3.4 企业治理部职责：帮助部门负责人进行部门绩效指标分解.为人力资源部供应部门及高管人员绩效考核结果.3.5 各部门负责人职责： 部门绩

3、效指标分解; 部门绩效方案的实施;指导员工 / 下属部门制定绩效方案; 员工工作结果材料的收集和记录; 组织并考核部门员工工作情形.部门负责人供应部门员工绩效考核结果.在本岗位工作时间未满一个月的新员工不具有考核资格,直接上级不具备考核资格时,隔级上级负责考核.4 内容4.1 绩效考核内容可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - -

4、- 欢迎下载精品_精品资料_成情形.季度考核：即季度关键绩效指标的考核,考核季度内关键绩效指标完年度考核：综合四个季度考核成果,同时结合才能与态度的评估,明可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_确员工是否进行薪酬级别提升、晋升、降职、辞退,同时制定培训与职业进展方案.员工层的绩效工资与季度考核成果挂钩,得出的绩效工资发放系数在下季度绩效工资发放中表达.4.2 绩效考核用途明白员工对组织的业绩奉献.明白岗位的工作重点与评判标准. 为员工的薪酬和嘉奖决策供应依据.为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据. 为人力资源规划与核心团队建设供应基础信息.4.3 季度绩效考核4.3.1 员工季度关

5、键绩效指标考核一年开展四次,具体实施时间如下：第一季度考核时间是4 月 20 日 4 月 30 日.其次季度考核时间是7 月 20 日 7 月 30 日.第三季度考核时间是10 月 20 日 10 月 30 日.第四季度考核时间是次年1 月 15 日 1 月 25 日.人力资源部有权依据实际工作需要调整考核时间,并提前一个月通知考核者和被考核者.4.3.2 员工季度关键绩效指标考核流程：人力资源部下发季度员工绩效考核通知.依据员工季度关键绩效指标考核时间支配,部门负责人把季度关键绩效指标考核表电子版报送给人力资源部备案,并把员工季度绩效考核成果汇总表签字确认后报送给人力资源部备案,北京总部以外

6、的区发传真上报.部门负责人对员工季度关键绩效指标进行考核时,依据员工所在岗位的关键绩效考核指标的权重进行打分,各项指标的得分合计就是员工季度关键绩效考核的最终得分,季度关键绩效考核满分为100 分.4.3.3 部门负责人未按规定时间内上报相关考核材料,人力资源部将对部门负责人罚款 200 元并通报批判,有特别情形的经人力资源部同意后可推迟上报.4.3.4 季度考核期内累计不到岗超过1 个月（病假、事假与其它各种缘由缺勤的工作时间）的员工不参加季度考核.4.3.5 季度考核无法量化的指标,考核标准一般分为优、良、中、差四个等级,各个等级表示的指标得分率分别为95%-100%,85%-94% ,7

7、0%-84% ,70% 以下,部门负责人可依据实际情形进行相应评分.4.3.6 部分岗位考核权限划分：分公司（办事处）车检员考核权限分布：部门负责人考核权限50% ,运营中心车管部考核权限50% ,车管部将负责考核的分公司车检员的季度关键绩效指标考核表打分情形电子版发送给人力资源部与分公司发运经理.分公司（办事处）安全员考核权限分布：部门负责人考核权限50% ,运营中心安全部考核权限50% ,安全部将负责考核的分公司安全员的季度关键绩效指标考核表打分情形电子版发送给人力资源部与分公司发运经理.分公司（办事处）运单安排员考核权限分布：部门负责人考核权限50% ,可编辑资料 - - - 欢迎下载精

8、品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -运营中心调度部考核权限50% ,调度部将负责考核的分公司运单安排员的季度关键绩效指标考核表打分情形电子版发送给人力资源部与分公司发运经理.分公司财务经理考核权限分布：分公司总经理考核权限40% ,公司总部财务部门考核权限60% ,财务中心汇总分公司财务经理考核成果,并提交人力资源部.分公司人事行政经理考核权限分布：分公司总经理考核权限50%

9、,公司人力资源部考核权限25% ,行政治理部考核权限25% ,人力资源部汇总分公司人事行政经理考核成果.4.3.7 部门负责人依据员工季度关键绩效指标考核得分由高到低排列员工顺序,如显现员工考核得分相同的情形,部门负责人打算员工的排列次序,并依据排列次序填写员工季度绩效考核成果汇总表.4.3.8 部门负责人可参考员工季度中每月工作任务的完成情形对最终的员工排序进行部分调整,但不能更换员工季度关键绩效指标考核得分,同时应在上报的员工季度绩效考核成果汇总表上“备注”栏中注明调整缘由,并在表中调整员工前后排列次序上报人力资源部,人力资源部依据部门负责人提交的员工季度绩效考核成果汇总表上员工前后排列次

10、序评定员工季度绩效考核等级.4.3.9 受企业治理部对部门评定等级影响,员工季度绩效考核等级也将划分为 A 、B、C、D 四个等级,季度绩效考核等级结果实施强制分布法,四个等级所占部门员工总数比例如下： 员工绩效考核等级ABCD部门考核对考核者的得分结果实施强制分布.依据部门考核的得分等合计等级级不同,部门员工在不同等级的分布比例也不同A20%40%40%100%B10%50%30%10%100%C10%20%50%20%100%D30%30%40%100%绩效薪酬系数1.4 1.31.210.9 0.7当部门考核成果达到等级“A ”时,部门中考核成果前20% 的员工得到绩效薪酬等级A ,其后

11、 40% 员工得到等级B,最终 40% 员工得到等级C.当部门考核成果达到等级“B ”时,部门中考核成果前10% 的员工得到绩效薪酬等级A ,其后 50% 员工得到等级B,再后 30% 员工得到等级C,最终 10% 员工得到等级D .当部门考核成果得到等级“C”时,部门中考核成果前10% 的员工得到绩效薪酬等级A ,其后 20% 员工得到等级B,再后 50% 员工得到等级C,最终 20% 员工得到等级D .当部门考核成果得到等级“D ”时,部门中考核成果前30% 的员工得到绩效薪酬等级B,其后 30% 员工得到等级C,最终 40% 员工得到等级D .为了便于操作,具体数量可以按下表核算部门员工

12、ABCD 分布比例：员工绩效考核等级ABCD部门考核部门人数对考核者的得分结果实施强制分布.依据部门考核的得分等级不同,部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_21100312004121051220等级门员工在不同等级的分布比例也不同A学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -612307133082330923401024401010 的整数倍按上面比例表中比例核算,个位数按上述标准

13、核定20110302104022050230612307133081331914311015311010 的整数倍按上面比例表中比例核算,个位数按上述标准核定20020301204012150131602317024180242912421012521010 的整数倍按上面比例表中比例核算,个位数按上述标准核定2001130021400315012260132702238023390243100334BCD1010 的整数倍按上面比例表中比例核算,个位数按上述标准核定4.3.10 公司员工绩效考核等级确定流程：依据企业治理部确定的分公司总经理绩效考核等级来确定分公司各职能部门的绩效考核等级分布

14、,同时再依据分公司各职能部门经理的季度绩效考核分数由高至低确定部门经理的绩效考核等级,分公司职能部门员工绩效考核等级依据部门经理的绩效考核等级依据前述方法确定.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -依据分公司总经理对运营部门经理季度绩效考核评分,再结合企业管理部对运营部门的季度绩效考核等级核定标准,确定分公司运营部门经理的季度绩效考核等级,分公司

15、运营部门员工绩效考核等级依据部门经理绩效考核等级依据前述方法确定.分公司发运经理应将单独对发运部车辆点检员、安全员、运单安排员的季度关键绩效指标考核表评分情形的电子版报人力资源部备案,并依据以上三个岗位考核的权重划分,结合车管部、安全部、调度部对员工的考核结果核定员工绩效考核成果,并与部门员工一起进行排序.4.4 年度绩效考核4.4.1 员工年度绩效考核时间是次年1 月 15 日 1 月 25 日.4.4.2 年度绩效考核流程：人力资源部下发年度绩效考核通知.公司不进行特的的员工年度绩效考核,而是依据四个季度的考核成果结果,得出员工年度绩效考核成果.年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位薪酬调整

16、、员工晋升、末位剔除等,并调整员工培训、员工进展的内容.4.4.3 员工年度绩效考核成果需要综合四个季度绩效考核成果,年度绩效考核成果与各季度考核成果有对应关系,如下表：年度绩效考核成果四个季度考核成果（以下考核成果无先后次序）A AABB 、AAAB 、AAAC 、 ABBB 、AAAAB AAAD 、BBBC、ABBC 、BBBB、AACC 、AABCABBD 、ABCD 、BBBD 、BBCD、BCCC、ACCC、ACCD 、ABDD 、ACDD 、CBBDD 、 AADD 、ABCC、AADD 、 AABD、AACD 、BCCD 其他DCCCD 、CCDD 、BCDD 、ADDD 、B

17、DDD 、CDDD 、DDDD4.4.4 人力资源部初步确定员工年度绩效考核成果后,将部门员工年度绩效考核成果汇总表下发给部门负责人,部门负责人应在收到汇总表两个工作日内对表中内容进行签字确认.4.4.5 年度考核期内累计不到岗超过3 个月（病假、事假与其它各种缘由缺勤的工作时间）的员工不参加年度考核,并不发放年度效益奖金.4.5 绩效考核结果运用4.5.1 人力资源部依据员工季度绩效考核等级,确定员工绩效薪酬系数,其对应规章如下：季度考核成果绩效薪酬系数A11.4AA21.3B1.2C1.0D10.9DD20.74.5.2 部门内 A 类员工超过一人时,A 类员工依据员工季度绩效考核成果汇总

18、表上排序依次确定绩效薪酬系数,季度绩效考核成果可为A1 、A2 ,如部门内 A 类员工超过2 人,第一名绩可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -效考核成果为A1 ,其余 A 类员工绩效考核成果为A2 ,D 类员工绩效考核薪酬系数依据其部门负责人的看法确定.4.5.3 实际岗位绩效薪酬运算公式如下：实际岗位绩效薪酬= 基准岗位绩效薪酬 绩效薪酬系数

19、,具体内容以长期物流薪酬治理制度为准.4.5.4 对于在公司内部兼任数个岗位的工作的情形,只对该员工的核心岗位进行考核.4.5.5 依据公司层面年度业绩指标完成情形,由战略投资委员会确定经理级（含经理级）以下、中层治理级、公司高层年度效益奖金发放系数,发放系数从0.5 至 2 .4.5.6 年度效益奖金标准：经理级员工（含经理级）以下为1 个月标准工资.中层治理级员工（含部长级）为3 个月标准工资.公司高层为 3 个月标准工资.4.5.7 年度效益奖金运算公式：年度效益奖金= 发放系数 *年度效益奖金标准.4.5.8 公司在年度考核终止之后,确定每个员工年度考核成果等级,分为A、 B、C、D

20、四个等级.4.5.9 工作时间不满一年,年度效益奖金发放率在原系数基础上,乘实际工作月数的百分比.4.5.10 工资级别调整（含经理级以上员工）对于年度绩效考核为A 类的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范畴内自动上升一档.对于连续两年年度绩效考核为B 类的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范畴内自动上升一档.对于年度绩效考核为D 类的员工,视具体情形,将其岗位工资等级在本岗位职级范畴内自动降低一档.上述薪酬等级调整如达到所在岗位薪酬等级的最高档时自动封顶.4.5.11 员工考核结果是评估员工培训需求的重要依据.人力资源部依据职员的考核结果及其考核结果分析,制定出旨在提高员工素养才能和工作绩效的培

21、训方案,必要时与被考核职员及其上级主管一起分析考核结果并制定相应的培训方案.4.6 绩效考核治理4.6.1 绩效考核结果面谈季度绩效考核终止后,部门负责人必需与本部门员工就考核结果进行绩效面谈或电话沟通.人力资源部定期对绩效面谈情形进行抽查,如发觉部门负责人没有进行绩效面谈,人力资源部对其提出警告,并向其主管领导通报,如部门负责人连续2 个季度没有进行绩效面谈罚款 200 元并通报批判.4.6.2 部门负责人应在员工考核实施过程中遵守公正公正的原就,防止显现以下不健康现象：人为有意造成打分不符合实际.其他有背公正公正原就的不健康现象.4.6.3 在员工考核过程中,员工如认为受不公正对待或对考核

22、结果有异议,应先与部门负责人沟通达成一样看法,如沟通后仍有异议,可在考核终止后（考核结果通知到被考核者）7 个工作日内向人力资源部提出申诉,人力资源部对申诉内容进行调查核实后交给职能副总经理进行申诉处理,人力资可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -源部将申诉处理结果通知员工本人.4.7 附就4.7.1 分公司和办事处可参照本制度完善本单位的绩效治

23、理制度,经公司人力资源部审核后执行.4.7.2 本制度（试行稿）由人力资源部负责说明.4.7.3 本制度正式执行后原有其他考核方法自本考核体系实施之日起参照本制度执行.5 引用文件5.1 部门绩效考核治理制度5.2 薪酬治理制度6 记录及表单6.1 季度关键绩效指标考核表6.2 员工季度绩效考核成果汇总表附加说明：拟制部门：人力资源部 归口治理部门：人力资源部批准可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心

24、总结归纳 - - - - - - - - - - - -附表一：季度关键绩效指标考核表范本姓名部门职位直接领导考核期编号指标项考核项目权重考核内容数据供应考核标准考核得分定量指标定性指标考核人签名本人签名可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附表二：季度员工绩效考核成果汇总表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_序号部门姓名岗位关键绩效指标备注考核得分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_12345678910111213141516171819202122232425部门负责人：日期：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页,共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载