员工不认可领导提供的工作改进方式HR要怎么办.docx

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1、员工不认可领导提供的工作改进方式HR要怎么办在企业推行绩效管理的时候，很多企业往往都会遇到一个问题，就是有个别 的员工不认可考核的结果，或者不认可绩效改进的方案，更不会对考核结果进行 签字确认，这个时候，很多人都不知道该如何处理，导致后面的很多后续工作困 难重重。其实这类问题说起来的话，涉及的问题比拟复杂、涉及的原因也比拟多, 至少远远不是一篇打卡文就能讲清楚、讲完整的。比方我给很多企业辅导的时候，经常会带着他们的一众管理人员现场演练 如何进行绩效管理，包括：绩效工具的设计、绩效目标的设定、绩效过程的跟踪 反响、绩效的面谈沟通等等各个环节，实话说，大家可能都想象不到，在各个企 业的演练现场有多

2、少种翻车的情况，正可谓是各种各样、五花八门。那么，在今天的这个打卡文中，我就简单和大家聊上几句，就算抛砖引玉 吧。首先，我们需要搞清楚这里面的核心问题点是什么？那就是员工不认可 绩效考核的结果，或者不认可绩效改进的方案。那么我们就要从头梳理整个绩 效管理的全过程，分析和寻找出你们问题的根源出在哪里？这样才好对症下药 嘛。如果这个现象在你的企业或者你的部门是极个别现象，我觉得你们已经挺 不错的了。但如果在你那是普遍现象的话，那我觉得你就得更深入地进行分析了 , 员工具体是不认可什么？为什么不认可？根本原因是什么？不认可是员工的个 人原因，还是上级管理人员的原因，又或者是绩效考核本身的原因？我们只

3、有搞 清楚了问题的真正原因，才能真正处理好这个问题，不是么？比方说我们看，很多公司绩效出问题，是因为在绩效目标设定的时候呢就做得不对。你看我们企业在做绩效目标设定的时候呢，就光绩效目标设定这一个 步骤，我们又会分成四个小的步骤，我们叫树目标、定目标、谈目标、亮目标， 当然，这几个步骤的名字被发扬光大，不是我们公司干的，是后来有个叫阿里巴 巴的网红公司起的名字，阿里巴巴把最后两个叫做通目标和“晒目标，其 实这个意思跟我们公司是一样的。虽然目标四步法”是因为阿里才名声大噪的, 但定目标时候的这几件事情呢，我们是一直都在做的，任何时候呢，我们只有把 树目标、定目标、谈目标或者是通目标、亮目标或者是晒

4、目标，这四个步骤都完 成了，才是我们说，我们把绩效目标的设定这件事给完成了。否那么，当你的绩效 目标设定阶段就和员工没有达成共识的话，你后面怎么努力，员工都是不可能认 同你的考核结果以及改进方案的。除了以上说的目标设定之外，其它环节也可能存在各种问题，所以我在开 始就和大家说，我们要分析和找到你们问题的根源出在哪里，才好对症下药。当我们管理者遇到员工对抗、不认可、或者抵触的时候，首先，我们不要 慌张，也不要用对抗来回应对抗，比方话题案例中的这位管理者表现的很生气, 说员工不服从管教，就是一种不好的、不合格的管理者行为。作为管理者，首先要有技巧地询问、聆听员工的意见，判断他说的是否是 客观事实，

5、是否有理有据，如果员工的说法是成立的，那我们就一起找方法，帮 助员工解决这些问题；如果员工说确实实没有道理，那么管理者就需要有方法、 有技巧的管理这种对抗,这需要我们在平时就要梳理出各种不同的对抗类型以及 相应的应对策略，比方找理由型、情绪反响型、转移话题型，等等。比方有的企业可能采取的是强制分布式绩效比例分布，团队里肯定会有一 小撮的员工会处于考核结果的末位，那这一小撮员工就会不满意考核的结果，认 为考核结果缺乏公正公平、指标设置不合理等理由。甚至有人明确告诉他哪里做 得不好，他的内心也成认这个地方是有待提升的，但是因为给他的绩效考核结果 不好，他就不认了，这其实也是人之常情。那么，这就要求

6、我们要有实实在在的 依据证实这个考核结果，还要有技巧的和员工沟通，才能让员工信服。而针对那 些不懂得反思，在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠的员工，这些人员需要特殊 处理，一定要来用证据把他给压住，要以理服人、以情服人，从而让他接受考核 结果和改进方案。再比方，我们知道，员工考核指标可以划分为定量指标和定性指标。定量 指标相对是容易评定的，考核结果一目了然；但定性的指标比拟抽象，不同的人 有不同的理解，每个管理者的打分尺度也不一样，此时，一定要明确清晰的定性 指标绩效评价标准，要有方法、有规那么地明确定性指标的绩效评价标准是什么。当然，不管是前期绩效指标的设定，还是后期绩效结果确实认，最好都是 当面沟通，签字确认，在平日的工作跟进中，管理者要注意收集员工的绩效数据 和信息，千万不要图方便也就随意而为了，结果悲剧自然就会应运而生了。在绩效管理中，考核的目的是为了帮助员工提升绩效，只要防止考核成为 一个单纯排名和奖惩的工具，要使绩效考核发挥真正的作用，同时重视考核后的 改进，真正帮助员工成长，绩效考核才会受到员工和管理者的认同、得到大家的 青睐。