2022年安徽省企业人力资源管理师高分预测考试题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 企业经营战略的实施是管理工作的（ ）。A.主体B.客体C.内容D.形式【答案】 A2. 【问题】 （）指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。A.培训评估B.培训有效性C.培训质量D.培训评价【答案】 B3. 【问题】 如果你向公司领导提出了一条建议，你觉得这条建议非常可行，但是公司领导并未采纳。在这种情况下，你会（）。A.继续向公司领导提建议B.弄清楚自己所提的建议不被采纳的原因，之后再提出新的建议C.觉得领导有点“官僚”D.觉得自己没有用武之地【答案】 B4. 【问题】

2、5W1H法的实施程序不包括（ ）。A.对某种现行的方法或现有的产品，从6个角度作出检查提问B.将发现的疑点、难点列出C.讨论分析，寻找改进措施D.方案综合和选择【答案】 D5. 【问题】 （ ）可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差。A.评分法B.成对比较法C.因素比较法D.分类法【答案】 D6. 【问题】 企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比，它是一种管理关系中的()A.纵向协调B.横向协调C.内外协调D.双向协调【答案】 A7. 【问题】 （ ）是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A.人工成本B.员工工资C.员工薪酬D.员工

3、福利【答案】 A8. 【问题】 在人数为（）的群体中，成员参与机会减少，决策受少数人支配的可能性增加，群体也更容易分裂成小群体。A.3B.5C.6D.8【答案】 D9. 【问题】 下列属于间接薪酬的是()A.绩效工资B.利润分成C.参与企业决策D.免费工作午餐【答案】 D10. 【问题】 （ ）是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A.人工成本B.员工工资C.员工薪酬D.员工福利【答案】 A11. 【问题】 集体谈判模型中，（ ）通常低于竞争工资率以下的某一点。A.工会的坚持点B.工会最初工资增长要求C.雇主的坚持点D.雇主最初愿意提供的工资增长【答案】 D12. 【问题】 难以随

4、机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是( )A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】 B13. 【问题】 奥斯本检核表法的（ ）提问有助于使某发明创新向广度与深度发展，以形成系列的发明创新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否颠倒【答案】 B14. 【问题】 下列各项中，（ ）不属于信息沟通制度。A.纵向信息沟通B.横向信息沟通C.混合信息沟通D.建立标准信息载体【答案】 C15. 【问题】 在工作轮班的组织形式中，采用（）的企业，员工不上夜班。A.两班制B.三班制C.多班制D.五班轮休制【答案】 A16. 【问题】 从业人员爱岗敬业的基本要求是（）A.无私

5、奉献B.即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子C.干一行、爱一行、专一行D.对得起良心，拿工资问心无愧【答案】 C17. 【问题】 在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。A.调解达成协议B.调解达不成协议C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事人反悔【答案】 A18. 【问题】 以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（）。A.所传授的知识不够集中B.不占用大量时间，形式灵活C.培训对象易于加深理解D.随时可满足员工某方面需求【答案】 A19. 【问题】 一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】 B20.

6、 【问题】 关于如何调动人的积极性，自我实现人假设的管理理论，采用更深刻，更十九的（）A.物质刺激B.外在奖励C.精神激励D.内在激励【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。A.人员配备计划B.人员培训计划C.人员补充计划D.人员晋升计划E.薪酬激励计划【答案】 ACD2. 【问题】 在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这些共有的影响因素包括（）A.智力条件B.技能C.责任D.身体条件E.劳动环境条件【答案】 ABCD3. 【问题】 针对行为调整和心理训练可采用的训练

7、方法有（?）。A.角色扮演法B.拓展训练C.敏感性训练D.模拟训练E.管理者训练【答案】 AB4. 【问题】 以下属于企业组织结构变革征兆的有（）。A.成本增加B.合理化建议减少C.指挥不灵D.市场占有率缩小E.信息不畅【答案】 ABCD5. 【问题】 下列对笔试法的描述正确的是（）。A.成绩评定比较主观B.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率C.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度D.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等E.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争【答案】 BC

8、D6. 【问题】 以下关于公司简介的说法，正确的是（ ）。A.不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B.可以把公司简介当成一个对外展示公司形象的窗口C.公司简介不需要满足企业人员招聘活动的需要D.根据人员招募的不同需要设计不同形式的公司简介E.相同规模的公司会选用完全相同形式的公司简介【答案】 ABD7. 【问题】 人力资源供大于求的解决方法有()。A.永久性辞退劳动态度差、技术水平低的员工B.合并和关闭某些臃肿的机构C.鼓励提前退休和内退D.提高员工整体素质E.制订聘用非全日制临时用工计划【答案】 ABCD8. 【问题】 人力资源预测的局限性包括（）。A.预测方法不精密B.企业内部的抵

9、制C.预测的代价高昂D.知识水平的限制E.环境的不确定性【答案】 BCD9. 【问题】 劳动效率定员法是根据（ ）计算和确定定员人数的一种技术方法。A.工作岗位的多少B.劳动效率C.工作负荷量的大小D.生产任务量E.岗位工作人员的经验【答案】 BD10. 【问题】 培训实施体系包括()A.内培B.课堂培训C.拓展培训D.培训信息反馈E.培训费用管理【答案】 ABC11. 【问题】 绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括( )。A.企业外部环境B.个人体力条件C.企业内部因素D.个人心理条件E.国内政治局势【答案】 ABCD12. 【问题】 内部招募存在明显的不足，主要体现在（

10、）。A.容易抑制创新B.筛选难度大、时间长C.增加招募成本D.容易出现不公正现象E.影响内部员工的积极性【答案】 AD13. 【问题】 (2018年5月)外部招募的不足包括（）。A.招募成本大B.新录员工进入角色慢C.筛选难度大、时间长D.录用决策风险大E.影响内部员工的积极性【答案】 ABCD14. 【问题】 合理确定人工成本的方法包括()A.销售净额基准法B.附加值基准法C.损益分歧点基准法D.净利润基准法E.劳动分配率基准法【答案】 AC15. 【问题】 企业经营者年薪方案的设计，一般要涉及以下几个方面的内容（）。A.适用企业的范围及经营者的范围B.年薪构成与支付形式C.基薪水平、效益收

11、入及其业绩考核指标的确定D.风险抵押金及年薪收入的支付与列支渠道E.企业领导班子其他成员的收入水平【答案】 ABCD16. 【问题】 控股子公司中掌握实际经营的控制权的包括（）等关键职务。A.董事会B.总经理C.财务经理D.董事长E.集团公司总经理【答案】 BCD17. 【问题】 岗位评价的特点包括（）。A.岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。B.岗位评价以岗位为评价对象C.岗位评价需要运用多种技术和方法D.岗位评价是以员工的工作作为对象E.岗位评价是绩效的反映【答案】 ABC18. 【问题】 培训课程的要素组成包括（ ）。A.课程目标与内容B.课程教材与教学模式C.教学策略与课

12、程评价D.教学组织与课程时间E.培训教师和学员【答案】 ABCD19. 【问题】 财政政策的手段包括()A.降低利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.发展社会保险事业E.调节法定准备金率【答案】 BC20. 【问题】 以下关于劳动力市场性质的表述，正确的有( )。A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值D.劳动力市场交换是具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式E.薪资福利保险是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 长新皮鞋厂成立于1

13、995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技

14、术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价。（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】（1）企业改革之前存在的问题主要有：组织结构不适应业务的发展；生产线和销售人员的薪酬制度不合理；没有合理的绩效考核制度；原有管

15、理人员的素质不适应企业的发展要求；生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。（2）对企业改革措施的评价如下：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到

16、个人对企业的贡献和资历等因素。能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。（3）该企业的薪酬制度可进行如下改革：2. （二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售

17、团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以

18、返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。3. 某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请

19、问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合3.要妥善保管心理测试的结果4.要做好心理测试方法的宣传4. (2017年5月)某市基本养老保险企业缴费费率为19，个人为7；医疗保险企业缴费费率为10，个人为2；失业保险企业缴费费率为15，个人

20、为05。某企业现有员工10名，工资情况(每月)如下表所示。问题：(1)企业每月三项保险共需缴纳多少保险费?(5分)(2)每个员工每月应该缴纳多少保险费?(13分)【答案】(1)企业的工资总额=5000+30003+20004+10002=24000(元)。(1分)企业所缴纳的养老保险费=2400019=4560(元)。(1分)企业所缴纳的医疗保险费=2400010=2400(元)。(1分)企业所缴纳的失业保险费=2400015=360(元)。(1分)企业每月三项保险费共需缴纳保险费=4560+2400+360=7320(元)。(1分)(2)员工个人缴费如下表：5. A公司是一家风力发电设备的生

21、产企业，成立于2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为38、第二年为35、第三年为34。此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动

22、离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，令人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因。【答案】企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。1)员工对其工作满意度

23、的分析评价。工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异和工作满意度的变量。此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。2)对员工在企业内未来发展的预期和评价。工作满意度是员工对现在及过去工作

24、的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。3)员工对其在企业外工作机会的预期和评价。此外，员工对企业外其他工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定

25、因素。企业外部的招聘信患会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的能量大到足以克服企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现象才会发生。在企业中，会有一些员工因对现有工作不满意，或者自己的抱负难以实现而“骑着马找马”，积极地在企业外部寻求新的工作机会。即使那些对现有工作满意，或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的员工，也常常会被企业外部新的工作机会、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引。企业人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查，深入掌握同行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量本企业薪酬管理水平，完善本企业薪酬管理制度，真正体现“对外具

26、有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性”的基本原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。4)员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响。非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流动。在分析员工流动的原因时，不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量，还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才能使员工流动率的分析更加深入、更加全面。