(BT-RL-109)绩效考核管理程序.docx

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1、编号：BT-RL-109版 本 号A绩效考核管理程序修改次第00页次/总页数7/7绩效考核核管理程程序受控状态态：_受受控_发放编号号：_生效日期期：_20007-04-02_版本/修修改次第第更改页次次/章节节编制审核批准生效日期期A00新建闵向兵1目的通过绩效效考核体体系的实实施，持持续不断断地提升升和改进进公司、部门和和员工的的工作绩绩效，确确保公司司发展目目标的达达成和相相关政策策、制度度的有效效实施。2适用范围围2.12.2青岛百通通城市建建设集团团股份有有限公司司（以下下简称公公司）的的所有员员工均需需参加绩绩效考核核。总经理由由董事会会负责考考核，不不在本程程序考核核范围之之列。

2、3原则3.13.23.33.43.53.6以提高员员工绩效效为导向向的原则则；定性与定定量考核核相结合合的原则则；公平、公公正原则则：考核核过程公公开化、制度化化。多角度原原则：考考核针对对被考核核人于工工作岗位位上的综综合表现现，多角角度、全全方位进进行；反馈原则则：在考考核结束束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，并并对考核核结果存存在的问问题做出出合理解解释和及及时修正正；时限性原原则：绩绩效考核核反映考考核期内内被考核核人的综综合状况况。未涉涉及本考考核期的的行为表表现，不不影响被被考核人人本期的的整体业业绩。4职责4.14.1.14.

3、1.24.1.34.1.44.1.54.24.2.14.2.24.2.34.2.44.2.54.2.64.2.74.2.84.34.3.14.3.24.3.34.3.44.3.54.3.64.3.7绩效考核核管理委委员会职职责：由由总经理理、董事事局主席席助理、各总监监、各项项目部（公公司）经经理、人人力资源源部主任任组成公公司绩效效考核管管理委员员会领导导考核工工作，承承担以下下职责：提出公司司绩效考考核总体体要求；最终考核核结果的的审批；中层管理理人员考考核等级级的综合合评定；负责考核核过程中中出现的的争议的的最终仲仲裁；负责绩效效管理体体系的解解释和修修订。人力资源源部职责责：考核核工作

4、具具体组织织执行机机构对各部门门进行绩绩效考核核工作的的培训与与指导；对各部门门考核过过程进行行监督与与检查； 汇总统计计考核评评分结果果；协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作； 对各部门门季度、年度考考核工作作情况进进行通报报； 对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指导与与处罚；为每位员员工建立立考核档档案，作作为奖金金发放、工资调调整、职职务升降降、岗位位调动等等的依据据；为各部门门的绩效效考核提提供督导导和技术术支持；各部门负负责人的的职责 负责本部部门考核核工作的的具体组组织及监监督管理理；负责处理理本部门门关于考考核工作作的申诉诉；负责对本本部门考考核工作作中不规

5、规范行为为进行纠纠正和处处罚；负责帮助助本部门门员工制制定季度度工作计计划和考考核标准准；负责所属属员工的的考核评评分；负责本部部门员工工考核等等级的综综合评定定；负责所属属员工的的绩效面面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划。5程序5.15.25.2.15.2.25.2.35.2.45.35.45.4.15.4.25.4.35.4.45.55.65.6.15.6.25.6.35.6.45.75.85.9启动考核核：人力力资源部部在考核核周期之之初启动动考核工工作。上上一考核核周期的的考核评评定和下下一考核核周期工工作计划划确定一一起启动动。绩效计划划绩效计划划包括KKPI指指标值的的设定，考考

6、核量表表的编制制，工作作计划、工作目目标的设设定及审审批等内内容。绩效计划划的制订订应以部部门指标标进行分分解和承承担，或或是依据据岗位关关键职责责确定。每个考核核周期之之初5日日内，考考核人与与被考核核人进行行面谈，共共同协商商确定完完成KPPI考核核表、工工作计划划、行为为态度量量表等考考核量表表，从岗岗位可选选考核指指标中选选择35个指指标，确确定要求求达到的的程度，并并在任务务绩效指指标的总总体权重重范围内内确定各各个指标标的权重重，确定定后双方方各持一一份，作作为本考考核周期期的工作作指导和和考核依依据。并并将副本本交上一一级主管管与人力力资源部部备案。考核周期期内每个个月末，考考核

7、人与与被考核核人双方方就本考考核周期期计划进进行一次次回顾与与沟通。计划执执行过程程中，若若出现重重大计划划调整，须须重新填填写相应应的绩绩效考核核直接上上级评分分表。员工直直接上级级须及时时掌握计计划执行行情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。员工自评评：考核核周期结结束后，下下一考核核周期开开始三个个工作日日内，被被考核人人从工作作业绩、工作态态度方面面进行自自我评价价，填写写绩效效考核直直接上级级评分表表中完完成情况况部分，并并与下一一考核周周期的绩绩效考核核直接上上级评分分表一一起交直直接上级级。考核人评评价直接上级级就工作作绩效与与被考核核人面谈谈，共同同商定上上一考

8、核核周期任任务目标标完成情情况（同同时讨论论确定下下一考核核周期目目标、计计划）。直接上级级对被考考核人的的工作业业绩、工工作态度度独立提提出评价价意见，在在绩效效考核直直接上级级评分表表中填填写考核核评分部部分。有同级和和下级考考核的人人员，人人力资源源部组织织相应同同级和下下级考核核人提出出评价意意见，完完成评分分表。人力资源源部统计计汇总考考核得分分。一般般人员得得分反馈馈给各部部门负责责人，部部门负责责人根据据下属得得分和部部门比例例限制确确定被考考核者的的综合评评定等级级，报人人力资源源部。中中层管理理人员得得分上报报考核管管理委员员会讨论论确定综综合评定定等级。审批：人人力资源源部

9、汇总总所有考考核结果果后报考考核管理理委员会会审批。绩效结果果应用使公司能能及时准准确地获获得员工工的工作作信息，为为改进公公司管理理提供有有效依据据。为员工绩绩效奖金金的发放放提供依依据，平平时考核核与绩效效津贴挂挂钩，年年度考核核与年终终奖挂钩钩。为员工的的薪资层层级调整整提供依依据。为员工的的管理层层级和岗岗位调整整提供依依据。绩效沟通通：每个个绩效周周期结束束、考核核者对被被考核者者完成初初步评分分后进行行。由考考核人指指出被考考核人在在工作中中存在的的问题、缺点，并并听取他他们对本本次考核核的意见见，在达达成充分分一致后后，考核核者、被被考核者者在考核核表上签签字生效效。绩效申诉诉：

10、被考考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源管理部部门申诉诉。考核核管理委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。人人力资源源管理部部门是考考核管理理委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源管管理部门门负责协协调、处处理。绩效分析析与改进进：每一一考核周周期结束束，人力力资源部部应分别别对岗位位和部门门的绩效效考核情情况进行行总结，撰撰写公司司绩效考考核分析析报告，报报告应包包括绩效效管理系系统及运运行的现现状分析析、部门门及员工工绩效水水平和需需要改进进的问题题和初步步解决方方案。6相关/支支持性文文件6.16.2绩效考核核管理制制度（BBTRLL-2007）奖惩制度度（BTTRL-2100）7相关表格格7.17.2中层管理理人员绩绩效考核核表（BBTRLL-3114）员工绩效效考核表表（BTTRL-3155）8附录绩效考核核工作流流程图