xx化学员工绩效管理规定（DOC 10）.docx

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1、XX化学学员工绩绩效管理理规定第一章 总 则则第 一 条 为不断挖挖掘员工工潜能，充充分调动动员工工工作主动动性和创创造性，促促进员工工绩效和和企业绩绩效的不不断提升升，实现现员工与与企业的的共同成成长，特特制订本本管理规规定。第 二 条 绩效管理理目的通过对员员工的绩绩效管理理达到以以下目的的：(一) 员工个人人绩效与与公司绩绩效充分分结合，为为公司实实现战略略发展目目标提供供有效的的人力资资源保障障。(二) 不断挖掘掘员工的的潜力，促促进员工工的职业业成长和和发展，以以实现人人力资源源的持续续增值。(三) 为员工的的薪酬、奖惩、岗位调调整、培培训等提提供基础础性信息息和依据据。(四) 增进

2、公司司内部上上、下级级之间的的沟通和和了解，建建立并保保持健康康有益的的上、下下级工作作关系。第 三 条 绩效管理理原则(一) 考核公正正、操作作规范，客客观的原原则。绩绩效考核核将以事事实为依依据，对对被考核核者的任任何评价价都有事事实根据据；(二) 开放沟通通原则 上、下下互动，过过程管理理与目标标管理为为手段，绩绩效发展展为导向向的原则则；(三) 差别性原原则 对对不同部部门、不不同岗位位进行绩绩效评估估时，要要根据不不同的工工作内容容制定贴贴切的衡衡量标准准，评估估结果不不高平均均主义；(四) 与企业战战略规划划、经营营管理理理念相结结合的原原则；第 四 条 绩效考核核的依据据绩效考核

3、核的依据据是员工工在评估估期内工工作过程程中的表表现和结结果，工工作过程程之外的的言行不不作为绩绩效评估估的依据据。在绩绩效考核核过程中中，各级级管理者者有责任任指导、帮助、帮助，激激励和约约束下属属，下属属的工作作表现与与业绩同同时也是是各级管管理者及及小的重重要表现现被管理者者只有通通过个人人的不懈懈努力，才才有可能能得到高高度评价价，进而而享受相相应的待待遇。被被管理者者有权了了解个人人的绩效效考核依依据与绩绩效评估估结果。第 五 条 适用范围围本管理规规定适用用于公司司全体员员工。第二章 绩效管管理组织织机构、人员及及职责第 六 条 行政管理理管理部部门的职职责公司行政政管理部部负责制

4、制定并完完善公司司员工绩绩效管理理规定及及实施细细则；提提供绩效效管理的的操作原原则；负负责对公公司员工工绩效管管理工作作的具体体策划与与推动；对非行行政管理理部门的的管理人人员进行行有针对对性的绩绩效管理理培训；对各单单位推行行员工绩绩效管理理工作进进行日常常的指导导、服务务、监督督与检查查。第 七 条 员工绩效效管理责责任人及及其职责责(一) 各级管理理人员（指指有下属属的管理理者）应应充分理理解员工工绩效管管理的意意义和作作用，熟熟练掌握握绩效管管理技巧巧和方法法，严格格按照绩绩效管理理的原则则，对员员工依岗岗位层次次和责任任范围实实行自上上而下的的分级、直线管管理，是是其直接接下属员员

5、工绩效效管理的的直接责责任人；(二) 各级管理理人员对对其直接接下属员员工的绩绩效管理理作为其其工作内内容之一一，须列列入其年年度业绩绩目标中中；(三) 各部门经经理是本本部门员员工效管管理工作作的主要要责任人人，对员员工绩效效的不断断改善和和提升负负主要责责任。其其职责包包括规划划、指导导、监督督、检查查、评估估和改进进本单位位的员工工绩效管管理工作作。第三章 绩效管管理程序序和内容容第 八 条 员工绩效效管理程程序公司员工工的绩效效管理必必须遵循循以下基基本程序序：（一）确确立员工工年度绩绩效目标标以及综综合考核核指标；（二）制制定员工工年度学学习、发发展计划划；（三）实实施绩效效辅导；（

6、四）进进行绩效效考核及及绩效面面谈；（五）有有效运用用评价结结果；（六）制制定绩效效改进计计划。第 九 条 绩效考核核的内容容(一) 德（思想想品德、价值观观）。德德是人的的道德品品质，价价值观念念和职业业操守的的综合体体现。德德决定一一个的行行为取向向-为什什么做；行为的的强弱-工作的的努力程程度；以以及方式式-采用用的完成成工作的的方式和和手段；(二) 能(专业业技能、素质能能力)。能是指指认识事事物和改改造事物物的能力力，在工工作中包包括动手手操作能能力、认认识能力力、表达达能力、研究能能力、组组织指挥挥能力、协调能能力，沟沟通能力力、规划划能力、决策能能力、专专业技能能、学习习能力、经

7、验运运用等；(三) 勤（工作作态度和和敬业精精神）。勤是指指工作态态度和敬敬业精神神的表现现。在日日常工作作具体体体现在工工作的积积极性、创造性性、主动动性、努努力程度度、服务务意识以以及出勤勤率。对对勤的评评估除了了量的衡衡量还有有质的评评估，如如工作的的热情，团团队合作作精神等等；(四) 绩（工作作业绩）。绩是指指员工的的工作业业绩，是是各项考考核的最最终目标标，包括括工作数数量、工工作质量量、经济济效益、岗位职职责完成成率、工工作计划划完成情情况、各各项任务务的执行行情况等等；第 十 条 员工绩效效目标的的建立员工的年年度绩效效目标要要根据公公司战略略规划、部门年年度工作作计划、职位说说

8、明书等等方面内内容，由由员工上上级经过过目标分分解与员员工本人人共同制制定。员员工年度度绩效目目标主要要包括二二个部分分：年度度工作业业绩目标标和工作作表现要要求（工工作能力力与工作作态度）。绩效目目标内容容的设定定要具体体、有量量化考核核标准、切合实实际、有有时间限限制。原则上在在每年一一月份，员员工的年年度绩效效目标必必须确定定；员工工岗位调调整后一一个月之之内，其其绩效目目标必须须重新确确定。对部门经经理（含含）以上上的管理理者，其其工作业业绩目标标中必须须包括对对下属的的人力资资源管理理与开发发的内容容，工作作表现目目标中必必须包括括“政治素素质”一项，并并根据实实际情况况由上级级确定

9、权权重。第 十一 条 员工职业业发展计计划的制制定各部门在在确立员员工绩效效目标的的同时，为为促进员员工与企企业的共共同提升升，为员员工提供供职业发发展的机机会，为为公司培培养各岗岗位的后后备力量量，要求求员工根根据自身身情况及及发展愿愿望，制制定相应应的职业业发展计计划、长长期短期期发展目目标及相相应的素素质能力力开发项项目。员员工上级级对此认认可后，必必须提供供必要的的资源保保障，并并负责对对实施情情况进行行监督、指导及及评估。第 十二 条 绩效辅导导绩效管理理是一个个持续的的交流过过程。绩绩效辅导导作为员员工绩效效管理体体系的核核心贯穿穿于员工工绩效管管理的全全过程。管理者者与其下下属通

10、过过充分沟沟通共同同确定员员工绩效效目标，并并对绩效效目标实实施情况况进行过过程监控控。管理理者需同同员工一一起对实实现绩效效目标过过程中的的得失进进行绩效效诊断。对取得得的成绩绩予以肯肯定和表表扬，对对尚存差差距进行行分析，找找出原因因，设计计消除差差距的工工作计划划，并评评估问题题是否解解决。管管理者应应始终与与员工保保持一种种合作的的关系，围围绕员工工绩效的的改善和和目标的的完成进进行有针针对性的的辅导，并并对辅导导效果进进行跟踪踪、记录录和反馈馈。第 十三 条 绩效考核核与面谈谈(一) 考核种类类、时间间每年的考考评次数数为2次。对对新到公公司的员员工，在在前半年年原则上上三个月月考评

11、一一次。年年度考核核在次年年1月份完完成。(二) 考核内容容考核内容容主要为为员工的的业绩表表现和工工作表现现（工作作能力与与工作态态度）两两个方面面。(三) 考核者及及考核方方法考核者原原则上为为员工直直接上级级。考核核时要求求员工本本人提交交自我绩绩效评估估报告，其其直接上上级根据据员工绩绩效表现现同时进进行考核核、评价价。各单单位亦可可根据本本单位实实际工作作特点，制制定适合合本单位位的考核核办法。原则上上的考核核方法如如下l 上级评价价法 由由主管上上级和部部门领导导进行评评价l 服务对象象评价 被考核核者的服服务对象象对其的的服务和和工作质质量进行行评价l 自我评价价 自我我评估是是

12、每一位位员工对对自身工工作的综综合评价价l 目标管理理方法 及公司司经营目目标经过过分解到到每一位位员工，被被考核者者的完成成情况各级管理理人员需需针对考考核结果果同员工工进行面面谈，反反馈考核核分数确确定的理理由，在在充分肯肯定员工工成绩的的同时帮帮助寻找找差距，制制定改善善措施。(四) 考核结果果的表述述与确认认每次考核核结果的的表述都都要以定定量的形形式反映映出来，其其中年终终总评要要确定等等级， 根据评评分排序序区分为为A、B、C三类， 同时应应附有相相应的文文字性表表达和说说明。年年终总评评作为全全年绩效效考核的的结果。对年度内内岗位发发生调整整的员工工，其上上级需对对其任职职期间的

13、的绩效进进行阶段段性评价价。员工阶段段、年度度绩效考考核结果果应得到到员工本本人及其其直接上上级的主主管的确确认。如员工对对其上级级主管确确认的结结果仍有有较大分分歧，可可向公司司行政管管理部申申诉。第 十四 条 考核结果果及运用用各单位根根据考核核结果将将员工分分为A、B、C三类，比比重原则则上为220、60、20。对于A类类员工，在在薪酬（提提高）、岗位（晋晋升）、培训资资源分配配、荣誉誉以及进进入公司司后备人人才等方方面给予予考虑；对于B类类员工，通通过制定定绩效改改进计划划以及根根据能力力上的差差距进行行必要的的培训，使使其绩效效不断提提升；对于C类类员工，可可进行薪薪酬（下下浮或不不

14、加薪）、岗位（必必要调整整）、限限期改进进绩效或或作辞退退处理（对对于企业业绩效考考核好的的单位，可可由负责责人决定定是否辞辞退。第 十五 条 绩效改进进计划的的制定员工及其其上级根根据员工工阶段/年度绩绩效的考考核结果果和绩效效面谈情情况共同同为员工工制定下下一阶段段/年度的的绩效改改进计划划。第四章 绩 效管管理档案案的建立立第 十六 条 各部门自自行负责责本部门门员工绩绩效管理理档案的的建立，并并为员工工历次绩绩效考核核结果作作连续、动态的的记录；负责保保存员工工绩效管管理报告告的书面面材料，每每次绩效效考核后后，要将将员工的的绩效结结果以电电子版形形式上报报给公司司人力资资源部。第 十七 条 公司人力力资源部部负责关关键岗位位人员绩绩效管理理的档案案管理工工作，并并跟踪后后备人才才绩效管管理过程程，对历历次绩效效考核结结果作连连续、动动态的分分析记录录；并负负责公司司全体员员工绩效效评价结结果的汇汇总和上上报。第五章 附 则则第十六条条本规定定的解释释权属公公司行政政管理部部。第十七条条本规定定自下发发之日起起在全公公司正式式试行。 XXX有限限公司