《绩效管理》练习题447.docx

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1、10人力资源管理师职业资格考试练习题（4）绩效管管理练练习题1、A公公司是一一家设备备制造公公司，于于19998年成成功上市市。它由由三家子子公司、两家分分公司、一个研研发中心心组成。公司总总部位于于北京，下下设总裁裁办公室室、财务务部、投投资部、企划部部、产品品管理部部、人力力资源部部和市场场部等职职能部门门，以实实现对各各分子公公司、研研发中心心的管理理。公司司原有的的考核方方法类似似目标管管理法，员员工在年年初制定定上半年年的个人人工作计计划，到到年中上上报个人人工作总总结，由由直接主主管根据据个人的的平时表表现和工工作总结结进行考考核，考考核结果果主要用用于绩效效奖金的的发放。在这种种

2、制度下下，一方方面员工工认为考考核工作作是主管管对下属属的评估估，自己己处于被被动地位位，没有有什么发发言权，所所以参与与考核的的积极性性很低；另一方方面由于于考核的的结果和和奖金紧紧密挂钩钩，每个个人对考考核结果果都非常常敏感，所所以考核核期间公公司的气气氛总是是紧张而而不安。考核结结果出来来后，上上级和下下级的沟沟通也很很不够，为为了尽量量避免出出现矛盾盾，上级级往往只只是将考考核结果果告诉个个人，而而很少提提及工作作中需要要改进的的地方。每次考考核似乎乎都是一一场战斗斗，使得得考核双双方都筋筋疲力尽尽，大家家都盼望望着这件件令人心心烦的事事早点结结束。这这种考核核制度使使公司管管理层、考

3、核者者和被考考核者都都很不满满意，因因为它在在投入了了管理资资源的情情况下，既既不能很很好地改改进员工工的工作作绩效，也也不能有有效地提提高员工工的工作作积极性性。问题：试试指出其其中原因因？2、李辉辉在海马马航空食食品公司司担任地地区经理理快一年年了。他他分管110家供供应站，每每站有11名主任任，负责责向一定定范围内内的客户户销售和和服务。李辉手下下的100名主任任中资历历最老的的是张仁仁博。他他只念过过一年大大专，后后来就进进了海马马，从厨厨房带班班长干起起，三年年前当上上了如今今的站主主任。近一年的的接触，李李辉了解解了老张张的优点点和缺点点。老张张很善于于和他重重视的人人，包括括他的

4、部部下和客客户们搞搞好关系系。他的的客户都都是“铁杆”，三年年来没一一个转向向海马的的对手去去订货的的，他招招来的部部下，经经过他指指点培养养，有好好几位已已被提升升，当上上其他地地区经理理了。不过他的的不良饮饮食习惯惯给他带带来严重重的健康康问题，身身体过胖胖，心血血管病加加胆结石石，使他他这一年年里请了了三个月月病假。其实医医生早给给过他警警告，他他置若罔罔闻。再再则，他他太爱表表现自己己了，做做了一点点小事，也也要来电电话向李李辉表功功。他给给李辉打打电话的的次数超超过另99位主任任的电话话总和。李辉觉觉得过去去共过事事的人没没有一人人是这样样的。由于营业业扩展，已已盛传要要给李辉辉添一

5、名名副手。老张已已公开说说过，站站主任中中他资格格最老，他他觉得这这地区副副经理非非他莫属属。但李李辉觉得得老张若若当他的的副手，真真叫他受受不了，两两人管理理风格太太悬殊；再说，老老张的行行为准会会激怒地地区和公公司的工工作人员员。正好年终终考核要要到了。公正地地讲，老老张这一一年的工工作，总总的来说说，是干干得挺不不错的。海马的的年度考考核总体体评分是是10级级制：110分为为最优，11-9分分为良，55-6分分为合格格，3-4分为为较差，11-2分分为最差差。李辉辉不知道道该评老老张几分分。评高高了，他他就更认认为该提提升他，太太低了，他他准大为为光火，会会吵着说说对他不不公平。考虑再三

6、三，李辉辉给老张张考核总总体评分分为6分分。他觉觉得这是是有充足足理由的的：因为为他不注注意身体体，病假假三个来来月。他他知道这这分数远远低于老老张的期期望，但但他要用用充分说说理来坚坚持自己己的评分分。然后后他开始始考虑给给老张各各考评维维度的分分项分数数，并准准备怎样样跟老张张面谈，向向他传达达所给的的考核结结果。问题：（11）你认认为李辉辉给张仁仁博等的的考核是是用的什什么方法法？（2）李李辉对老老张绩效效的考评评合理吗吗？老张张不服气气有理由由吗？（3）海海马公司司的考核核制度有有什么需需要改进进的地方方？你建建议公司司应做哪哪些改革革3、在工工作了几几周以后后，詹妮妮弗惊讶讶地发现现

7、，在其其父独自自经营卡卡特洗衣衣公司的的这些年年里，他他竟然从从来都没没有对员员工的工工作绩效效进行过过正式的的评价。杰克却却认为，他他还有更更为重要要的事情情没有做做完，比比如，提提高营业业额、降降低成本本等，因因此，根根本没有有时间去去制定正正式的工工作绩效效评价制制度。此此外，员员工的流流动率也也很高，许许多员工工实际上上支持不不到该做做工作绩绩效评价价的时候候就已经经不在洗洗衣公司司了。不不过，杰杰克还是是有一些些做法来来弥补没没有正式式工作绩绩效评价价体系的的弊端。实际上上，像熨熨烫工和和洗衣工工这些体体力工人人一般会会不定期期地从杰杰克那里里得到一一些积极极的反馈馈，比如如杰克会会

8、称赞他他们工作作干得好好；当然然，有时时会受到到杰克的的批评，这这时往往往是因为为杰克发发现其洗洗衣店里里的某一一部分发发生了问问题。与与此同时时，杰克克从来不不隐讳告告诉其管管理人员员洗衣店店里所存存在的问问题，以以便他们们明白洗洗衣店当当前的处处境。尽管存在在这些非非正式的的反馈系系统，詹詹妮弗仍仍然认为为应当建建立更为为正式的的工作绩绩效评价价制度。他相信信，即使使是对于于计件工工人来说说，也存存在一些些像质量量、数量量、出勤勤率和工工作完成成准时率率等此类类应当定定期予以以评价的的工作绩绩效标准准。此外外，他十十分强烈烈地感觉觉到，管管理人员员手中应应当有一一份关于于各种事事情的工工作

9、质量量标准，比比如商店店的整洁洁性、效效率高低低、安全全性以及及需要严严守的预预算等，这这些标准准将成为为正式工工作绩效效评价的的依据。问题：（11）詹妮妮弗认为为应当为为工人和和管理人人员建立立正式的的工作绩绩效评价价制度的的建议是是正确的的吗？为为什么？ （2）请请为洗衣衣店的管管理人员员和工人人分别制制定一种种工作绩绩效评价价方法。4、A公公司是一一家大型型上市制制药企业业。在经经历成功功的一次次创业后后，决策策层决定定进行企企业管理理重组，逐逐步建立立科学而而规范的的管理机机制。在在人力资资源管理理方面，公公司决定定建立并并推广绩绩效考核核系统。这将有有助于绩绩效的改改进。但但是据其其

10、人力资资源部绩绩效主管管反映，实实施效果果并不理理想，表表现在：（1）考考核标准准和内容容设计存存在较多多问题；（2）各各级主管管不会考考核，人人为主观观色彩浓浓重；（33）对考考核结果果不知如如何巩固固和应用用。在进进行绩效效考核时时甚至得得不到被被考核对对象的配配合。试阐述你你观点。5、G是是某企业业生产部部门的主主管，今今天他终终于费劲劲心思地地完成了了对下属属人员的的绩效考考评并准准备把考考评表格格交给人人力资源源部。绩效考评评的表格格表明了了工作的的数量和和质量以以及合作作态度等等情况，表表中的每每一个特特性都分分为五等等：优秀秀、良好好、一般般、及格格和不及及格。所所有的职职工都完

11、完成了本本职工作作。除了了S和L，大部部分还顺顺利完成成了G交给的的额外工工作。考考虑到SS和L是新员员工，他他们俩人人的额外外工作量量又偏多多，G给所有有的员工工的工作作量都打打了“优秀”。X曾经对对G做出的的一个决决定表示示过不同同意见，在在“合作态态度”一栏，XX被计为为“一般”，因为为意见分分歧只是是工作方方式方面面的问题题，所以以G没有在在表格的的评价栏栏上作记记录。另另外，DD家庭比比较困难难，G就有意意识地提提高了对对他的评评价，他他想通过过这种方方式让DD多拿绩绩效工资资，把帮帮助落到到实处。此外，C的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样

12、，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。问题：此此案例中中暴露出出什么问问题？如如何解决决？6、新星星公司所所面临的的员工考考评问题题新星公司司是一家家小型公公司。创创业初期期，降低低成本、提高销销售额成成为公司司的总目目标。由由于业务务繁忙，公公司没有有时间制制定一套套正式完完整的绩绩效考评评评价制制度，只只是由以以前公司司老总王王某兼任任人力资资源总监监，采取取了一些些补救措措施。如如，他会会不定期期地对工工作业务务好的员员工提

13、出出表扬，并并予以物物质奖励励；也对对态度不不积极的的员工提提出批评评；一旦旦员工的的销售业业绩连续续下滑，他他会找员员工谈心心，找缺缺陷，补补不足，鼓鼓励员工工积极进进取。现在公司司规模大大了，已已经由最最初的十十几个人人发展到到现在的的上百人人。随着着规模不不断扩大大，管理理人员和和销售人人员增加加，问题题也出现现了：员员工的流流失率一一直居高高不下，员员工的士士气也不不高。王王某不得得不考虑虑，是否否该建立立绩效考考评的正正式制度度，以及及如何对对管理人人员考评评等问题题。结合本案案例请你你回答以以下几个个问题：你认为为在该企企业建立立正式的的绩效考考评制度度是否必必要？请请说明具具体原

14、因因。假如你你是王某某，请为为销售人人员或管管理人员员设计一一套绩效效考评方方案，并并说明如如此设计计的原因因。7、小王王的苦恼恼小王在一一家私营营公司做做基层主主管已经经有3年年了。这这家公司司在以前前不是很很重视绩绩效考评评，但是是依靠自自己所拥拥有的资资源，公公司的发发展很快快。去年年，公司司从外部部引进了了一名人人力资源源总监，至至此，公公司的绩绩效考评评制度才才开始在在公司中中建立起起来，公公司中的的大多数数员工也也开始知知道了一一些有关关员工绩绩效管理理的具体体要求。在去年年年终考评评时，小小王的上上司要同同他谈话话，小王王很是不不安，虽虽然了对对一年来来的工作作很满意意，但是是他

15、不知知道他的的上司对对此怎么么看。小小王是一一个比较较“内向”的人，除除了工作作上的问问题，他他不是很很经常地地和他的的上司交交往。在在谈话中中，上司司对小王王的表现现总体上上来讲是是肯定的的，同时时，指出出了他在在工作中中需要改改善的地地方。小小王也同同意那些些看法，他他知道自自己有一一些缺点点。整个个谈话过过程是令令人愉快快的，离离开他上上司办公公室时小小王感觉觉不错。但是，当当小王拿拿到上司司给他的的年终考考评书面面报告时时，小王王感到非非常震惊惊，并且且难以置置信，书书面报告告中写了了他很多多问题、缺点等等负面的的东西，而而他的成成绩、优优点等只只有一点点点。小小王觉得得这样的的结果好

16、好像有点点|“不可理理喻”。小王王从公司司公布的的“绩效考考评规则则”上知道道，书面面考评报报告是要要长期存存档的，这这对小王王今后在在公司的的工作影影响很大大。小王王感到很很是不安安和苦恼恼。请你结合合本案例例回答下下列问题题：绩效面面谈在绩绩效管理理中有什什么样的的作用？人力资资源部门门应该围围绕绩效效面谈做做哪些方方面的工工作？经过绩绩效面谈谈后小王王感到不不安和苦苦恼，导导致这样样的结果果其原因因何在？怎么样样做才能能克服这这些问题题的产生生？8、下表表是五位位销售人人员在十十项投入入产生指指标上的的表现，依依次进行行了排序序，请分分析各销销售人员员的业绩绩状况，并并指出这这种考核核方

17、法的的缺陷。排序因素素赵明钱天孙会李更王好总销售额额12345新客户销销售额53421完成销售售额指标标情况54213平均每定定单销售售额51432同客户交交流次数数25134平均每次次交流完完成定单单数42531毛利率51342销售费用用43512新客户数数14253发出项目目建议书书份数43152总分数3628303125说明：此此排序除除销售费费用是按按照由低低到高排排序外，其其它指标标都是按按照由高高到低排排序，如如总销售售额最高高的排序序得分为为1分。因此，个个体销售售人员的的加总分分数越低低，表明明绩效表表现越优优。9、下面面是某公公司的销销售部长长、人力力资源部部长以及及总经理理

18、办公室室秘书三三个岗位位的绩效效评价表表，请分分析该公公司的绩绩效评价价体系的的特点。职位编号号XXX职位名称称销售部长长员工姓名名XXX评价期限限评价要素素具体指标标权重评价主体体平均得分分折合分数数业绩（1100/70）关键业绩绩指标70上级主要监控控指标30上级小计100能力（1100/20）业务知识识10上级、下下级市场规划划能力15上级市场开拓拓能力15上级组织领导导能力15上级、下下级沟通协调调能力10同级谈判能力力15上级、下下级公共关系系能力10上级培育部下下能力10下级小计100态度（1100/10）全局意识识25上级、同同级成本意识识25上级市场意识识25上级、下下级培育下

19、属属意识25下级小计100最终得分分职位编号号XXX职位名称称人力资源源部长员工姓名名XXX评价期限限评价要素素具体指标标权重评价主体体平均得分分折合分数数业绩（1100/70）关键业绩绩指标70上级主要监控控指标30上级小计100能力（1100/20）业务知识识20上级、下下级人力资源源规划能能力15上级管理创新新能力15上级、下下级组织领导导能力15上级、下下级沟通协调调能力15同级公共关系系能力10上级培育部下下能力10下级小计100态度（1100/10）全局意识识20上级、同同级成本意识识20上级责任感20上级、下下级积极性20上级、下下级培育下属属意识20下级小计100最终得分分职位

20、编号号XXX职位名称称总经理办办公室秘秘书员工姓名名XXX评价期限限评价要素素具体指标标权重评价主体体平均得分分折合分数数业绩（1100/70）关键业绩绩指标40上级主要监控控指标60上级小计100能力（1100/20）业务知识识20上级理解能力力20上级执行能力力20上级文字表达达能力25上级微机操作作能力15上级、同同级小计100态度（1100/10）协作性20同级服务意识识20上级、同同级自律性20上级、同同级责任感20上级积极性10上级、同同级自我开发发意识10上级、同同级小计100最终得分分理论知识识题：1、 证绩效面面谈信息息反馈的的有效性性，最好好的方式式是（）A进行“一对一一”

21、的反馈馈面谈BB组成一一个面谈谈小组来来进行面面谈C在小组组其他成成员在场场的情况况下面谈谈D针对对部门的的共同问问题，进进行小组组或部门门的讨论论2、小王王负责公公司北方方区销售售渠道管管理，上上级主管管在他的的绩效管管理目标标设计过过程中，错错误的做做法是（）A由主管管直接为为他制定定绩效目目标和要要求B主主管帮助助他确定定实现绩绩效目标标的计划划C对他的的绩效目目标制定定过程进进行及时时的指导导D主管管了解他他所在岗岗位的行行为特点点，以便便对其辅辅导3、参与与绩效结结果申诉诉会议的的成员应应该不包包括（）A高层领领导B客客户C一一般员工工代表DD主管经经理4、 评期内员员工的实实际工作

22、作表现与与绩效计计划的目目标相比比较的方方法是（）A水平比比较法BB成对比比较法CC横向比比较法DD目标比比较法5、采用用可监测测、可核核算的指指标构成成若干考考评要素素来评价价下属的的方法是是（）A目标管管理法BB绩效标标准法CC直接指指标法DD成绩记记录法6、在绩绩效管理理实施过过程中，最最直接影影响绩效效评价质质量和效效果的人人员是（）A高层领领导B一一般员工工C直接接上级/主管DD人力资资源部人人员7、生产产管理人人员的绩绩效考评评，最经经常采用用的是（）A行为观观察法BB以结果果为导向向的考评评方法CC以关键键事件为为导向的的考评方方法D以以行为或或品质特特征为导导向的考考评方法法8

23、、对绩绩效考评评指标和和标准体体系的诊诊断一般般发生在在绩效管管理的（）A考评阶阶段B实实施阶段段C总结结阶段DD应用开开发阶段段9、符合合绩效考考核指标标设置要要求的陈陈述是（）A让顾客客完全满满意B熟熟悉设备备的使用用和维护护C尽量量节约时时间D每每月废品品率不超超过1%10、绩绩效管理理的对象象是组织织的（）A一般人人员工BB领导成成员C全全体成员员D特定定人员EE个别成成员11、在在选择确确定具体体的绩考考评方法法时，当当充分考考虑（）重重要因素素A2个BB3个CC4个DD5个EE6个12、在在绩效管管理的总总结阶段段，绩效效诊断的的主要内内容有（）个个方面A3个BB4个CC5个DD6

24、个EE7个13、应应用开发发阶段是是绩效管管理的终终点，又又是一个个新的绩绩效管理理工作A始点BB中点C终点D总结EE都不是是14、为为了切实实保证企企业绩效效管理制制度和管管理系统统（）必必须采取取抓住两两头，吃吃透中间间的策略略。A有效性性B可行行性C永永久性DD有效性性和可行行性E可可行性和和永久性性15、以以下属于于绩反馈馈基本要要求的是是（）A科学性性B有效效性C永永久性DD真实性性E可行行性16、（）是是绩效考考评中比比较简单单易行的的一种综综合比较较的方法法。A排列法法B比较较法C分分布法DD对比法法E选择择法17、在在管理实实践中，人人们设计计出一些些考评员员工作为为的方法法，其中中关键事事件法是是（）A对事BB对人CC对人不不对事DD对事不不对人EE对人对对事中南林学院人力资源管理教研室 地址：湖南省长沙市韶山南路116号 邮编：410004电话：13975330761 电子邮件：chenaiwu或chenaiwu