人力资源开发与管理中的若干问题12246.docx

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1、第十章第一部分分 人人力资源源开发与与管理中中的若干干理论问问题第一节 因人设岗岗与因岗岗配人一、因人人设岗的的利与弊弊 1因因人设岗岗的优点点： （11）发挥挥一些特特殊人才才的作用用； （22）减少少一些战战略人才才的离去去； （33）使企企业走上上多种经经营的道道路，分分散风险险。 2因因人设岗岗的缺点点： （11）冗员员越来越越多； （22）影响响其他员员工的积积极性； （33）形成成一种只只能上不不能下的的不良风风气。二、因岗岗配人的的利与弊弊 1因岗配配人的优优点： （11）减少少冗员； （22）提高高生产率率； （33）有利利于人才才流动； （44）有利利于发挥挥大多数数人的积积

2、极性； （55）有利利于人尽尽其才。 2因岗配配人的缺缺点： （11）可能能使一些些人失去去工作； （22）可能能使某些些战略人人才的离离职。三、企业业家的选选择企业的领领导者应应该选择择因岗配配人，但但在实施施过程中中，应注注意：1鉴别别出战略略人才，以以适当方方式加以以保留。2用发发展的眼眼光去设设立工作作岗位。3人才才流动时时要特别别关心离离去的人人员，这这样一旦旦需要，他他们还可可能又流流回来。第二节 知人与与善任一、什么么是知人人与善任任 （一）知知人。在在企业中中知人主主要包括括以下一一些方面面：了解他他人的基基本情况况了解他他人的特特长与优优点了解他他人的弱弱点与缺缺点 （二）善

3、善任。指指领导者者善于让让适当的的人担任任适当工工作。善善任是成成功的一一个关键键因素。二、知人人的意义义与知人人的难度度1 知人的意意义：有效地地激励员员工发挥每每个人的的特长便于沟沟通正确有有效地奖奖励与处处罚2知人人的难度度：尤其是是不愿涉涉及个人人的隐私私有时个个体自己己并不清清楚自己己的特点点与弱点点个体的的心理活活动是观观察不到到的个体一一直处在在变化之之中三、知人人的途径径 1与人为为善。建建立良好好的知人人基础 2学习、掌握心心理学知知识。3善于于观察4经常常沟通四、善任任的意义义与影响响善任的的因素 1善任的的意义：每个人人的积极极性都充充分发挥挥出来了了减少了了用人失失误带

4、来来的损失失增加了了企业的的凝聚力力有效地地提高了了生产率率 2影响善善任的因因素：主主要因素素是企业业中主要要领导者者素质不不高。妒忌心心太强偏听偏偏信凭利害害关系用用人凭感情情用人知人不不够不了解解工作岗岗位的性性质私心太太重缺乏领领导艺术术五、知人人与善任任的关系系 11知人人是善任任的基础础 22知人人是手段段，善任任是目的的第三节 员工工晋升与与员工使使用一、什么么是员工工晋升与与员工使使用 1员工晋晋升。广义：指指员工从从事更高高一级的的工作狭义：指指员工由由从事操操作工作作变为从从事管理理工作这里的晋晋升大部部分是指指狭义的的晋升2 员工使用用。员工工使用是是指企业业中发挥挥员工

5、智智力和/或体力力的过程程。二、晋升升的作用用与反作作用 1晋升的的积极作作用：强烈地地激励了了被晋升升者充分发发挥了被被晋升者者的潜力力发掘了了本企业业的人才才2晋升升的消极极作用：可能挫挫伤一部部分员工工的积极极性可能使使被晋升升者原有有的知识识和技能能变得毫毫无用处处可能浪浪费了本本企业的的人才三、晋升升的条件件 1能干不不一定是是晋升的的条件3 晋升的具具体条件件有一定定的管理理才能晋升后后发挥的的作用比比原来更更大有利于于调动大大多数员员工的积积极性第四节 人才流动动与人才才培养一、什么么是人才才流动和和人才培培养 1人才流流动。广义狭义 2人才培培养广义狭义二、人才才流动的的意义

6、1有利于于发挥每每个人的的潜力 人人才流动动是个体体寻找适适当工作作岗位的的一条重重要途径径 2有利于于淘汰一一些素质质差的企企业 3有利于于整个社社会重视视人才三、影响响人才流流动的因因素1报酬酬。人才才流动的的一个基基本趋势势是流入入报酬高高的企业业。2福利利。福利利多的企企业容易易吸引人人才。3工作作兴趣。4工作作稳定性性。 5晋升。 6有职有有权。 7企业形形象。 8培训机机会。 9有效沟沟通。 100工作作环境。四、人才才培养的的意义 1有利于于企业的的发展。企业必必须培养养人才来来促进自自身的发发展。 2提高企企业的凝凝聚力。五、影响响企业人人才培养养的因素素1 领导者的的态度。领

7、导者者态度的的不同会会给企业业中人才才培养工工作带来来多种影影响。2 社会环境境。3 经济。培培养人才才需要金金钱和时时间。六、人才才流动与与人才培培养的关关系1 人才流动动促进人人才培养养。2 人才培养养又促进进了人才才流动。3 人才流动动的规范范化。制定相相关法律律条文各企业业制定与与法律条条文不抵抵触的规规章制度度培养与与流动相相结合第二部分分 不不同人力力资源管管理模式的国国际比较较 由由于文化化背景和和历史传传统等方方面的差差异，不不同的国国家往往往会有不不同的人人力资源源管理模模式，不不同的模模式有不不同的特特点。我我们要通通过认真真的比较较和借鉴鉴，学习习别国对对我有用用的管理理

8、经验，结结合自己己的实际际，建设设有中国国特色的的管理模模式。第一节 美国国的人力力资源管管理模式式一、美国国传统人人力资源源管理模模式的特特点（一）人人力资源源的市场场化配置置 作作为一个个典型的的信奉自自由主义义的国家家，美国国的劳动动力市场场非常发发达，企企业组织织具有很很强的开开放性，市市场机制制在人力力资源配配置中发发挥着基基础作用用。市场场化机制制给予凭凭个人能能力实现现职业流流动或工工作转换换的员工工充分的的尊重和和肯定。（二）人人力资源源管理的的高度专专业化和和制度化化 美美国企业业管理的的基础是是契约、理性，重重视刚性性制度安安排。（三）奉奉行能力力主义的的人员使使用方式式

9、美美国企业业重视个个人能力力，不论论资排辈辈，对外外具有亲亲和性和和非歧视视性。（四）激激励方式式以物质质激励为为主 员员工的报报酬是刚刚性的工工资，制制定工资资政策时时，主要要考虑工工作的内内涵及该该工作对对公司经经营效率率所做出出的贡献献。缺点点为：在经济济不景气气时，只只能解雇雇员工、消除剩剩余的生生产能力力，导致致员工对对企业缺缺乏信任任，形成成对抗性性的劳资资关系。（五）员员工工资资水平的的市场化化决定 美美国企业业通常以以市场机机制决定定员工的的工资水水平，普普遍实行行“岗位等等级工资资制”（六）“专才型型”培训制制度 美美国企业业实行的的是“专业化化人才”培训制制度。二、美国国企

10、业人人力资源源管理的的新特点点（一）注注重企业业文化建建设（二）学学习型组组织的发发展 119900年美国国的彼得得圣吉出出版了第第五项修修炼学习型型组织的的艺术与与实务一一书，这这是一本本研究管管理及企企业组织织形态发发展变化化的管理理理论著著作。该该书以全全新的视视野审视视人类群群体危机机，认为为其最根根本的症症结在于于我们片片段而局局部的思思考方式式，及由由此所产产生的行行动。为为此需要要突破线线性思考考的方式式，排除除个人及及群体的的学习障障碍，重重新就管管理的价价值观念念、管理理的方式式方法进进行革新新。该书书认为，新新的组织织结构应应该是运运动的状状态，是是一种“学习型型组织”，其

11、特特点是组组织的成成绩是第第个成员员智力之之和，学学习、研研究、创创造是每每个成员员参与工工作的手手段。他他提出了了学习型型组织的的五项修修炼，即即：自我我超越，改改善心智智模式，建建立共同同愿望，团团他学习习，系统统思考。 在在学习型型组织理理论的推推动下，美美国企业业界近年年掀起了了一场新新的企业业管理变变革，突突出对人人力资本本和智力力资本的的管理，企企业向学学习型组组织过渡渡。近年年，一些些著名的的大企业业正逐步步向学习习型组织织发展。（三）企企业组织织结构再再造 企企业重建建是由美美国人迈迈克尔哈默和和詹姆斯斯钱皮在在19993年出出版的企企业重建建一书书中提出出的。 为为适应信信息

12、社会会的要求求，要进进行企业业重建，把把过去建建立在职职能分工工基础上上的动作作体系转转变为以以作业流流程为基基础的组组织形式式，把被被拆散的的组织架架构，如如生产、销售、人力资资源、财财务、管管理信息息等部门门，按照照自然跨跨部门的的作业流流程，重重新组装装回去。企业重重建包含含6个大大原则：工作设设计整体体化流程管管理自主主化信息处处理基层层化部门活活动平行行化组织形形式扁平平化注意力力分布外外向化 长长期以来来，西方方企业一一直把劳劳动分工工理论和和泰罗的的科学管管理原理理作为组组织设计计的基本本原理，形形成了占占统治地地位的科科层组织织结构。这种组组织结构构在产品品和市场场变化不不大的

13、大大规模生生产的情情况下，确确实有利利于提高高专业化化水平和和效率。但是，随随着信息息时代的的到来，要要求企业业更具有有灵活性性和市场场应变能能力。显显然，原原有的僵僵化的组组织结构构难以适适应这一一新的形形势而需需要进行行改造。如：杜杜邦公司司，德国国的奔驰驰汽车公公司，IIBM公公司，美美国通用用电气公公司（总总裁：韦韦尔奇）。 企企业的组组织结构构再造的的理论，实实际上是是一种以以人为中中心的人人力资源源管理观观，因为为其根本本的落脚脚点是要要通过组组织结构构的再造造，下放放权力，打打破传统统的严格格的组织织约束，充充分发挥挥人的自自主性和和创造性性。第二节 日本本的人力力资源管管理模式

14、式一、日本本传统人人力资源源管理模模式的特特点（一）浓浓厚的日日本文化化色彩 1日日本的文文化来源源于三个个方面：神道佛学儒学 其其中，儒儒学对日日本文化化有着非非常重要要的影响响。 2日日本企业业文化的的核心是是尊重人人、相信信人，承承认员工工对企业业的贡献献。日本本企业信信奉“和为贵贵”以及忠忠诚的伦伦理观。 3日日本企业业重视经经营理念念对人力力资源的的强化作作用。日日本企业业常用“社训”、“社歌”、“社徽”等形式式来表现现经营理理念，如如日立公公司的经经营理念念。（二）终终身雇佣佣制终身雇雇佣制是是在日本本社会传传统的变变化环境境中，在在特定的的历史条条件下形形成的。终身制制的积极极作

15、用主主要表现现在：（三）年年功序列列制根据年年功序列列制，员员工的年年龄越大大，工龄龄越长，熟熟练程度度越高，工工资也越越多。在干部部提拔使使用和晋晋升制度度中都规规定有必必需的资资历条件件。工作能能力和绩绩效的差差别会导导致员工工在提薪薪速度上上出现较较大的差差别。年功序序列制是是终身雇雇佣制的的真正支支柱。（四）企企业内工工会 日日本的企企业工会会对建立立和谐的的劳资关关系，促促进企业业的发展展起着积积极的作作用。（五）“通才型型”的培训训制度 日日本企业业的员工工培训的的特点主主要是：人人参参加的企企业培训训精神培培养与技技能培训训相结合合挖掘员员工潜能能，协助助员工成成长采取“职务轮轮

16、换方法法”，以培培养通晓晓企业全全局的“通才”。二、日本本人力资资源管理理的新特特点 逐渐引引入能力力主义的的管理方方式（一）以以终身制制为基础础，采用用多种形形式的雇雇佣方式式（二）奉奉行业绩绩主义，推推行职务务能力工工资制 日本企企业的年年功序列列制正在在向能力力主义转转变，其其核心是是职能资资格制度度。 实实行“基本工工资加期期间业绩绩工资”。（三）员员工教育育和培训训注重适适应企业业的发展展和国际际化趋势势 随着信信息产业业的迅速速发展，积积极培训训适应信信息化要要求的高高级管理理人员和和技术人人员。日日本企业业着重培培养“经济型型”、“未来型型”、和“国际型型” 人才，以以迎接未未来

17、更加加激烈的的国际竞竞争。积积极开展展自动化化系统的的天空开开发和自自动化技技术教育育成为许许多企业业目前员员工教育育和培训训的热门门课题。第三节 德德国的人人力资源源管理一、严格格选拔和和使用人人员德国企业业一向力力求人员员少、素素质高。不论管管理人员员还是工工人都有有必须完完全符合合岗位要要求的条条件，并并经过严严格的考考试合格格才被企企业聘用用。 员员工进入入企业后后，建立立人事档档案，有有严格的的工作绩绩效考评评体系。 德德国基本本上由专专家来管管理企业业，只受受过高等等教育和和有学位位的人才才能担任任高级职职务。 德德国企业业内部组组织结构构严密，技技术人员员与管理理人员界界线分明明

18、。二、“双双轨制”职业教教育德国政府府将职工工教育放放到战略略高度上上来认识识，实行行所谓的的“双轨制制”职业教教育，即即在企业业里学习习实际操操作和在在职业学学校里学学习理论论知识平平行进行行。把教教育体制制和就业业体制衔衔接起来来。企业业对在职职员工的的“再教育育”涉及的的内容很很广，形形式多样样。三、能力力主义的的奖酬制制度和完完善的保保险福利利体系在工资和和奖励方方面，采采取与美美国类似似的能力力主义的的职务工工资制，员员工工资资收入由由固定工工资、奖奖励工资资和津贴贴三大部部分组成成。而且且，德国国企业中中，职工工的保险险和福利利的社会会化程度度很高。四、以严严密的法法律体系系规范企企业劳资资关系德国企业业的劳资资协调体体制是以以劳资协协议为核核心的。劳资双双方的代代表，有有权在不不受国家家干预的的情况下下，缔结结劳资协协议。劳劳资协议议具有法法律约束束力，当当双方发发生重大大矛盾或或冲突时时，运用用以双方方妥协为为主要特特征的一一套协调调机制。职工参与与决定是是德劳资资关系中中的又一一大特色色。目前前，职工工参与决决策体制制主要体体现在以以下几方方面：董事会会须有工工人参与与联合管管理工会。充当劳劳资双方方之间的的协调角角色