华为绩效考核-华为绩效管理制度精品模板.docx

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1、华为技术绩效考核与绩效管理方案目录第一章：总那么4第二章：绩效管理与绩效考核的程序5第三章：绩效管理作业流程7第四章：员工考核类别及考核内容 10第五章：考核监督及反应路径12第六章：考核结果的应用及违纪处分条例14第七章：附件16总结35附件附件1：鱼刺图17附件2：公司年度目标设定表 18研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）23附件3-1：指标定义与描述26附件3-2：指标定义与描述28附件3-3：指标定义与描述29附件3-4：指标定义与描述31附件4：华为研发中心行为观察量表例如32相关内容。第十二条：综合评定等级通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得 到被考核人

2、的个人综合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定 个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、 不合格，具体定义见表2。与，为绩效第五章考核监督及反应路径第一条：申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力 资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资 源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协 调、处理。第二条：申诉受理1、人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。2、受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工 所在部门经理/主任进行协调、沟通。不能协调的，人力资

3、源部上报考核管 理委员会处理。3、申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源 部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申 诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查， 并将处理结果通知申诉人。第三条：申诉流程图/员工不满/ 考核结果/员工不满/ 考核结果第六章考核结果的应用及违纪处分条例第一条：考核结果应用在月度奖金的分配,年度奖金的分配,绩效工资确实认.采用强制分 步法具体划分为五个等级，考核等级对应的分配比例如表一：表一:等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E （不称职）标准40%月基本 薪酬30%月

4、基本 薪酬20%月基本 薪酬10%月基本 薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资第二条：考核结果应用在不良事故考核方面,根据相关不良事故造成不良后果的 程度，划分为重大、一般、轻微三个等级。第二条：考核结果应用以下几个方面：1、晋级资格确实认；2、晋等资格确实认；3、晋职资格确实认；4、培训资格确实认；5、其他资格确实认。第四条：考核成绩与奖金的关系为：1 .月度考核不称职的员工，免月度奖；.连续两次考核不称职者，警告；3,累积三次考核不称职者，辞退；4.年度考核不称职者，免年度奖；5,连续两年考核不称职者，辞退；6.其他考核等级的享受标准，参见华为等级薪酬管理制度;

5、第五条：员工考核与晋级的关系为：1、考核不称职者，免晋级；2、考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级;3、考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升一级；4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，那么不能晋级。第六条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源中心根据具体情况拟订，呈报 总经理核准后执行。KPI的制定：以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，绩效主管听取分管高层 领导、事业部经理、人力资源中心的意见，组织草拟KPI草案。遵循自上而 下的原那么，根据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定目标设定表（研 发部）制定各事业部的KPI,并分解制定下属科室的KPI,然

6、后再分解制定 班组和个人的KPI。制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权 重、激励方法、统计方法和统计负责人等内容。需由上下级共同商讨达成一 致提交分管高层领导。第七条：培训资格确实认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提 出，经部门汇总后报人力资源中心统一安排；2、凡涉及员工职业开展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结 果以及员工职业开展报告，报人力资源中心，以便编制单独的职业培训计划； 3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。第八条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。第九条：享

7、受等级工资制员工在出现以下几种情况，时，不予考核：1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项。第七章附那么第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。第三条：本规定由总经理核准并报董事会。第四条：本规定自公布之日起生效，修改时亦同。绩效管理与绩效考核制度范本华为研发中心目标分解鱼刺图If you are unhappy with the fishbonc diagram, click on the appropriate buttons below

8、 to adjust data绩效管理与绩效考核制度范本工具1-1:公司年度目标设定表员工姓名：李大勇工号：117职位名称：研发中心技术部经理部门： 研发中心技术部到职日期： 2015年4月5日绩效周期：自2015年4月至2016年3月业绩目标行动计划衡量标准完成时间权重增加新技术研发效率1、技术研发方案实施2、技术研发成果技术方案采用率230% 工作目标按计划完成率290%开发成果验收合格率产品230% 技术重大创新23次12月20%增加技术转化新产品能力1、申请研发新技术数量2、技术可行性科研工程申请成功率230%科研课题完成量260%产品技术稳定性W2 试验事故发生次数W212月10%降

9、低新技术研发本钱1、技术对生产单位时间2、技术对生产单位本钱3、技术对生产单位产品技术创新使标准工时降低率20. 5小时技术创新消耗降低率22新产品利润贡献率一等210%6月10%保持核心技术的地位1、技术研发费用控制率技术研发费用控制率10%12月10%业绩目标权重:60%绩效管理与绩效考核制度范本续前表行为目标权重：20%行为目标定义权重责任心责任心是指对研发工作勇挑重担，敢于负责，勇于负责所表现出来的行为。30%信息平安与保密意识信息平安及保密意识是指能严格按照公司信息平安管理规定执行，保守公司研发机密的行为。30%协作精神协作精神是指能够关心下属，并与合作者建立良好关系，协同完成工作的

10、行为。20%进取精神进取精神是指有很强的开拓进取精神，愿意承当风险和责任的行为。20%续前表管理目标权重：10%管理目标定义权重绩效管理与绩效考核制度范本计划制定和执行能力是指能制定可操作性强的研究计划书，并能切实把握工程进度，使工程进度按计划进行的能力。30%质量控制能力是指能对系统的质量进行很好的控制，并对工作中遇到的困难能迅速解决的能力。30%本钱节约是指通过对流程和研发工程的控制，在完成研发计划的前提下，减少研发投入的能力。25%员工关系管理是指能够与下属建立和谐的关系，协调下属间的矛盾，有效的管理员工的能力。15%续前表个人开展目标优势改进之处1、了解研发行业的开展及趋势，具备丰富的

11、研发经验。1、深入地/解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业 界的应用。2、关注行业开展动态，研究新呈现和条件成熟的业务模式和商业 模式2、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了 使公司获得较大利益，甘愿冒险。3、，恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的 解决问题的方法。3、及时对员工给予反应，对员工工作进行客观评价，给予肯定或 者鼓励。权重：10%绩效管理与绩效考核制度范本个人开展目标行动计划衡量标准完成时间权重4、具有较强的分析判断能力5、根据集团战略规划，负责集团开展模式研究4、主动与其他成员的进行沟通，积极寻求并尊重他人对问题的看 法和意见；鼓励

12、 群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合 作或提高群体的合作气氛。5、组织分析主要竞争对手，包括其开展战略、产品策略，以及市 场拓展策略等，为制定集团开展战略提供参考第一章总那么第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与开展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一 系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是

13、绩效管理的一个 重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、 监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公 司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期 （见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体 规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取 全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者

14、必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效 考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承当者对被评估人的工作业绩进行公正地评 估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支 持.；绩效管理与绩效考核制度范本提高技术知识水平，开发 创造新的科研工程。巩固现有知识，并不断吸收新信息，根据 市场分析，多方知识结合研发新产品。获得的技术资格证书； 专利申请；参加研讨会的数量。18个月40%提高管理能力参与负责工程的系统分析及架构设计，并 监督、审核工程完成的阶段性目标；统筹 工程开发工作。研发工程按计划完成率。12个月30%注

15、重员工培养负责研发队伍的建设与培养，经常组织开 发人员的培训学习，强化开发技巧，提高 研发能力。参加培训的次数； 培训考核的成绩。12个月30%研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）部门目标 （一级）分解指标（二级）细分指标 （三级）衡量标准（分等级）职位KPI（技术人 员）职位KPI（研发人员）职位KPI （研发部经理）新产品开发计划完成率新技术方案设计采用率使用百分比（%）一等：30%二等：15%30%三等：W15%技术方案设计数量技术研究方案可实 施性研究审核研发工程绩效管理与绩效考核制度范本新技术开发开发计划实施完成率使用百分比()一等：290%二等：70%90%三等：W70%技术设计

16、完 成及时率新技术工程计划研 究完成率控制研发进度新产品立项开发成果验收合格率产品使用百分比()一等：210%二等：5%10%三等：W5%技术服务满 意度技术评审合格率IS09001质量控制专利申请一等：23次二等：2次三等：W1次核心技术的地位申请研发新技术数量科研工程申请成功率使用百分比(%)一等：30%二等：15%30%三等：W15%科研工程申请数量组织新技术口实施 性，监督技术资料完 整性，实时新技术跟 踪科研课题完成量使用百分比(%)一等：260%二等：40%60%科研课题完成数量绩效管理与绩效考核制度范本三等：W40%技术可行性研究新技术稳定性测试一等：W2二等：35三等：26新技

17、术测试新技术试验事故发生次数一等：2二等：35三等：26新技术转化产品技术对生产单位 时间贡献技术创新使标准工时降低率进前标准工时一改进后标准工时一等：20. 5小时二等：0.50.25小时三等：0.25研发成果评价研发成果对于公司价值的大小技术对生产单位本钱贡献技术创新使材料消耗降低率改进前工序材料消耗一改进后消耗一等：22单位二等：02单位绩效管理与绩效考核制度范本技术对生产单位 产品利润贡献新产品利润贡献率使用百分比（）一等：10%二等：5%10%三等：W5%研发本钱控制技术研发费用控制率使用百分比（）一等：10%二等：10%15%三等：15%技术改造费 用控制率研发本钱降低率研发本钱控

18、制 严格按预算和制度控 制非生产性费用的支 出研发周期控制等：提前2个月完成计划二等：按时完成计划三等:未按时完成计划指标定义与描述指标名称开发计划实施完成率指标定义每季度内按研发计划完成工作目标比率设立目的考察技术员一定时期内执行计划的能力绩效管理与绩效考核制度范本计算公式二实际完成工作量 x 100%计划完成工作量考核等级(文字/数字)使用百分比(%) 一等：29096 二等:70%90% 三等：W70%相关说明该指标按照部门分解给个人的计划执行该指标指完成有效工作目标比率统计过程直接由经理负责数据收集技术部数据来源技术部数据核对研发中心经理及各环节负责人统计周期每季度一次统计方式数据和表

19、格绩效管理与绩效考核制度范本指标定义与描述指标名称开发成果验收合格率指标定义单位产品符合质量标准的比率设立目的考察新产品质量计算公式二实际合格量 X100%新产品检测量考核等级(文字/数字)使用百分比(%) 一等：10%二等：5%10%三等：5%数据收集与技术部数据核对研发中心经理及各环节负责人统计周期每月一次统计方式数据和表格绩效管理与绩效考核制度范本指标定义与描述指标名称专利申请指标定义研发工程申请专利技术的数量设立目的检验研发工程形成专利能力计算公式=专利数量 X 100%专利申请数量考核等级（文字/数字）使用百分比（%） 一等：290% 二等：70%90% 三等：W70%相关说明该指标

20、按照部门分解给个人的计划执行，该指标指完成有效工作目标比率统计过程直接由经理负责数据收集技术部绩效管理与绩效考核制度范本数据来源技术部数据核对研发中心经理及各环节负责人统计周期每季度一次统计方式数据和表格指标定义与描述指标名称科研课题完成量指标定义每季度科研课题按计划完成数量设立目的考察研发人员执行计划能力计算公式二实际完成研发课题工作量 xioo%计划研发课题工作量考核等级（文字/数字）使用百分比（%） 一等：260% 二等：40%60% 三等：40%相关说明大工程，按工程分解阶段完成数量计算；小工程，按工程完成数量绩效管理与绩效考核制度范本数据收集研发部数据来源研发部数据核对研发中心经理及

21、各环节负责人统计周期每季度一次统计方式数据和表格华为研发中心行为观察量表例如一级维度二级指标三级行为因素名称权重因素名称权重工作工程经理技术人员研发人 员管理能力15%日常管理任务15%1、人员配置合理。口1.40.30.32、任务分工合理。口1.40.30.3计划制定和执行能力25%3、制定计划书可操作性强。口0.61.21.24、能切实把握工程进度，是工程进度按计划进行。口1.40.30.3质量控制能力30%5、关注系统的质量，能对系统的质量进行很好的控制口1.40.30.36、对小组遇到的困难能迅速解决。口1.40.30.3绩效管理与绩效考核制度范本本钱节约10%7、讲求费用节约。口0.

22、61.21.2员工关系管理10%8、能协调下属的矛盾。口1.40.30.39、和下属关系和谐。口1.40.30.310、对下属严格要求。口1.40.30.3技术能力30%专业知识能力25%1、以所应用专业知识为中心，适度宽广的相关知识，能 精通一至两门，熟悉一至两门，了解一至两门。口111精通技能50%2、在所应用专业知识方面，特别是一两个具体技术或工 具，具备较为深入细致的掌握，得心应手。口0.81.11.1运用能力25%3、灵活运用理论知识和积累经验开展工作，能融汇贯通， 在新工程新产品中进行实践。1 1111创新能力25%市场意识25%1、紧跟市场开展需要,把握市场机会，寻找技术与市场的

23、 较好结合点，开发适合市场需要或能引领市场的产品。1 11113、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填 写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管 理者必须随时与下属进行沟通。第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效计划7组织绩效监控7进行绩效评价7开始绩效反应设计绩效面谈制定绩效改进计划第二条：制定绩效计划：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商 的基础上确定年度（或考核周期）

24、工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个绩效管理与绩效考核制度范本产品创新50%2、能在技术发生较大变化的基础上推出新产品，或对现 有产品进行局部改进而推出改进型产品。 0.41.20.4工艺创新25%3、能在技术较大变化基础上米用全新工艺的创新，或对 现在工艺改进，以节约本钱，减少环节，提高效益。 0.40.41.2预见解决 能力10%思维方式40%1、较强的逻辑思考能力和一定的判断推理能力，能以科学习态 度对待问题。0.80.40.8重视问题40%2、较强的责任心，善于发现每一个细节，不姑息问题， 具有品质超群的意识和解决问题见解，思路。 111保密意识20

25、%3、保护劳动成果，知识产权，维护自身和组织的利益。口111团队协作能力10%团队精神50%1.能组织或参于团队建立与维护，保护团队，能与团队共 同成长，共享信息与资源。 111绩效管理与绩效考核制度范本协作性50%2.积极主动开展工作，确保团队目标实现。主动支持其他 团队成员工作，或接受其他团队成员请求并予以帮助，共 同提高完成团队目标。0.61.21.2绩效管理与绩效考核制度范本XXXX研发部门绩效考核制度第一条目的为更好地完善公司工程管理和研发部门内部管理机制，保证研发工程的按期、高效、高质完成，促进 公司和研发部门员工自身的开展，特制订本制度。第二条方法与原那么一、研发部门绩效考核采用

26、工程考核和部门考核相结合的方法，以工程考核为主，部门考核为辅。（一）、工程考核是指以工程为单位，在工程过程中，相关部门对工程所涉及的研发部门的阶段工作 成果进行评估；在工程完结后，对参与工程的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等 方面进行评估。二、工程考核采用主要采用定量的原那么，部门考核主要采用定性的原那么。第三条适用范围本制度适用于公司研发部门所有员工。第四条绩效考核流程图（附件1）一、工程考核，工程考核分为二级考核体制，即工程考核和工程成员考核。（一）、工程考核：工程正式立项后，由研发部拟定工程目标任务单（附件

27、2）,确定工程 组在该工程中工程进度、工程质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由总工办和研发部接受该工程的负 责人签字确认，并经总经理审核后留存一份复印件交人力资源部备案。研发部按照设计、编码、公司验收和用户验收四个阶段依据工程进度考核表（附件3）、工程质量 考核表（附件4）、工程客户满意度考核表（附件5）和工程技术资料汇总考核表（附件6）,对工程 研发情况进行评分；其中，设计、编码、公司验收考核时间依据工程目标任务单规定的时间节点，用户验 收以工程1位客户的稳定运行并通过该客户验收作为该工程完结的时间节点进行考核。（二）、工程成员考核：研发部门工程负责人接到工程后，依据工程任务单，分配任务到

28、本部门相关 员工。在该工程完结后，由成员直属上司依据研发部门工程个人工作业绩考核表（附件7）,综合工程 考核得分采取强制分布，对员工工程个人业绩进行评分。二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职位和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行 评分。第五条工程考核责任界定工程考核中各相关部门职责如下表:部门工程考核中的职责总经办确定工程考核方式监督工程考核的执行监督考核结果的使用处理工程考核过程中的各种投诉研发部负责工程目标任务的拟订负责工程进度纪录与考核负责工程质量纪录与考核33绩效管理与绩效考核制度范本负责工程技术资料汇总情况纪录与考核负责工程的协调工作质控部负责工程质量考核的纪录与考核客

29、户部/工程部参与工程进度考核和客户满意度考核的制订工作负贡工程进度纪录与考核负责项R客户满意度纪录与考核行政部负责工程考核的整体协调负责工程成员考核的归口管理根据考核结果提出培训建议具体组织落实考核结果的正确使用第六条工程考核内容和各阶段考核所占权重一、工程考核内容分为工程进度、工程质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其考核内容和相 应权重如下。号核内容权重工程进度30%工程质量50%客户满意度10%技术资料汇总10%备注：客户满意度如为原创工程，即为内部配合度；如为衍生工程，那么包括内部配合度和公司客户）茜意度二、工程阶段分为关键过程阶段和结果两个阶段，关键过程以分析与设计、编码和公司验

30、收划分，结 果以工程拥有1位客户，系统运行稳定且通过该客户验收作为该工程完结的时间节点进行考核，每个阶段 考核结果所占权重如下表：阶段权重关键过程分析与设计30%编码20%公司验收10%结果客户验收40%第七条工程目标调整工程目标任务单一经确定，原那么上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：（一）、进度目标调整必须由产品经理或研发部门工程负责人申请，研发部门工程负责人或产品经理 审核，总工核准。（二）、质量目标调整必须由产品经理或研发部门工程负责人申请，研发部门工程负责人或产品经理 审核初审，总工审核，总经理批准。（三）、客户满意度目标不许调整。（四）、工程周期在3个月以内的工程，各工程标

31、调整不得超过1次，工程周期超过3个月的工程，各 工程标调整不得超过2次。（五）、工程考核目标调整后，由产品经理重新填写研发部工程目标任务单，由产品经理和研发 部门该工程负责人签字确认（并附申请调整部门的申请报告和相关人员的书面同意意见）。（六）、因公司客观原因，工程目标未达成，须经分管工程副总和技术副总的书面同意后方不影响其 考核成绩。第八条工程考核内容人力资源部根据工程目标任务单上的时间节点和工程完结后，组织对工程的考核工作。具体考核内容 如下：34绩效管理与绩效考核制度范本一、工程进度考核（一）、工程进度由研发部和人力资源部进行日常记录与考核。（二）、工程进度考核采取工程延期率指标进行考核

32、，工程延期率是指考核工程实际完成周期超出计 划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。（三）、工程进度考核得分计算方法。1、工程延期率=（工程实际执行天数一工程计划执行天数）/工程计划执行天数X100%2、工程进度得分（简称A）与工程延期率（简称X）关系如下表：XA备注x=oA=100X = 0表示按时完成得总分值；如果xVO,说明总 进度超前，可以给予20分以内的正向激励分0VXW50%A=100-100XX| X2X50%A=0（四）、工程进度考核流程人力资源部根据产品经理的通知，由其安排研发部或人力资源部对工程进度进行评分，并填写项目进度考核表。二、工程质量考核（一）

33、、工程质量由质控部和研发部进行日常记录与考核。（二）、工程质量考核得分计算方法。工程质量考核主要指软件方面，其计算方法是对照不同扣分标准进行评分，工程质量考核中允许出现 负分。（三）、工程质量考核流程。人力资源部安排质控部和研发部对工程质量进行评分，并填写工程质量考核表。三、工程客户满意度考核（一）、工程客户满意度由研发部和工程部进行日常记录与考核。（二）、工程客户满意度考核得分计算方法。工程客户满意度考核包括不配合和投诉两个方面，研发部和工程部对该工程组在该工程中出现的不配 合和投诉次数对照扣分标准进行评分。不配合的界定：即指各工程组与考核部门之间在工程工作期间，也指研发部、工程部和客户部在

34、工程 工作期间所表现出来的配合与否，不配合须采用书面形式进行告知，并将该书面告知抄送产品经理或工程 工程经理。投诉即指工程部或客服部在产品售后一定时期内收到客户的投诉和埋怨。（三）、工程客户满意度考核流程。人力资源部安排研发部或工程部和客户部对工程客户满意度进行评分，并填写工程客户满意度考 核表。四、技术资料汇总考核（一）、技术资料汇总由总工办负责日常记录与考核。（二）、技术资料汇总考核得分计算方法。技术资料汇总考核包括研发部门上交资料的及时性和数量，在工程技术资料汇总的儿个阶段和工程完 结后，总工办根据各研发部门上交的资料，对照技术资料汇总考核表上的要求，按其所缺少的文本数 对照扣分标准进行

35、评分。（三）、技术资料汇总考核流程。人力资源部安排总工办对技术资料汇总进行评分，并填写技术资料汇总考核表。所有四个考核内容评分结束后，人力资源部计算各研发工程组该工程综合得分，将结果通知各相关 部门并存档。第九条工程成员考核一、工程完结且公司工程考核小组对该工程考核分数出来后，研发部门工程负责人要求参与该工程成35绩效管理与绩效考核制度范本员成员的直属上司依据研发部门工程个人工作业绩考核表，对工程成员个人业绩进行评分；如果某研 发部门参与该工程的人数较少，工程考核得分即为该研发部门参与该工程所有成员的得分。二、工程成员个人业绩得分的算术平均分不得超过本部门该工程得分，且个人业绩分数按如下标准正

36、 态分布。工程得分各分数段人数权重范围60分以下60 69 分70-79 分80以上60分以下60%20%10%10%60 69 分10%60%20%10%70-79 分020%60%20%80以上020%20%60%第十条部门考核作为工程考核辅助手段的部门考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：人力资源部在每月 末，向研发部门负责人发放管理职岗位考核表和员工岗位考核表；直属上司根据员工一个月的工 作表现进行评分并签字；直属上司在与被考核员工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签字; 最后交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。第十一条考核中的沟通与绩效考核一、工程进程中和工

37、程完结后，产品经理负责不定期召开由研发部门工程负责人和各考核部门负责人 参加的工程沟通会，并形成专门的工程会议资料。二、工程考核结束后一周内，人力资源部负责召开由研发部门工程负责人和各考核部门负责人参加的 工程考核会，就工程过程中的经验教训进行总结，研发部门工程负责人也可对其认为评分不合理的地方进 行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原那么解决。三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通；直属上 司针对得分较低的员工要进行专门的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高提出指导性意见。第十二条本制度由行政部负责解释。第

38、十三条 本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。XXXX二OO九年三月36绩效管理与绩效考核制度范本绩效结果(据两项考核综合)的运用37得出个人工程分得出工程考核分(四项综合)控制工程个人) 得分平均分附件1研发部门绩效考核流程图工程目标任务单(由总工办 与研发部门双方确认)工程考核(即对研发部 门中层管理者考核)工程成员考核(即对 研发部门员工考核)4A研发部门工程负责人分配 任务工程绩效考核(按工程起止定量考核)研发部门中层管理部门绩效考核(按月度定性考核)绩效管理与绩效考核制度范本附件2 (A)研发部工程目标任务单 一指标内容权重指标目标以 迎工程进度30%1、2、3、2工程质

39、量50%1、2、3、4、5、6、7、8、9、3客户满意度10%按照工程客户满意度考核表标准进行4技术资料汇总10%按照工程技术资料汇总考核表标准进行工程任务设立人(产品经理)日期工程接受人日期产品战略管理中心总监日期工程接受人部门参与该工程人员名单：备注：在填写指标目标时，工程进度、工程质量分分析与设计，编码和公司验收三个阶段列明，尤其注意要列明完成每个阶段的时间节点38绩效管理与绩效考核制度范本附件3工程进度考核表项部门计划执行天数实际执行天数得分(A)的计算方法得分 (A)党设计研发部(1)、得分(A)的计算方法 X = 0, A=100；0VXW50%, A=100-100X |X| X

40、2； X50%, A=0(2)、X的计算方法X二(实际执行天数一计划执行天数)/计划执行天数 X100%编码研发部公司验 收研发部考核部门 签字PSM确认及日期或被考核部门 签字R&D确认及日期ME确认及日期CTD确认及日期ID确认及日期在注：1、设计、编码和公司验收为关键过程考核，其分别占总权重的30%、20%和10%；用户验收为工程完结后综合考核，占总权重的40% 2、如果xVO,说明进度超前，可以给予20分以内的正向激励分，该分能弥补其他考核内容扣分的局部39人开展目标。3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人开展目标。4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周

41、期）考核表中，并确定 每工程标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程 中存在的比拟突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩 效管理积累客观依据。第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量防止主观，同时做好评 价记录，以便进行考核面谈。第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在 于：1、肯定业绩，指出缺乏，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生缺乏的原因，区分下属和管理者应承当的责任，以便形成双方 共同认可的绩效改善点

42、，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标;3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和 目标任务指导书。第六条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源中心，以便进行必要的调整。第七条：人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并 按核准后的考核结果执行。第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源中心须将原始表格归入员工 档案，员工个人和主管只能保存复印件。绩效管理与绩效考核制度范本附件4工程质量考核表、项内容考核标准考核 部门得分 （标准分100分）分析与设 计软件方面定义的功能覆盖用户全部需求（具体参考定稿后的需求说明书），

43、每少一项扣10分QA编码软件方面1、实现全部定义功能，每少一项扣10分；2、软件版本不超过5版，每超过1版扣10分；3、无H级BUG,每出现1条扣10分；4、每版本软件的bug修正率到达75%以上，否那么扣1（）分QA公司验收软件方面L无H、M级BUG,每出现1条扣20分。QA客户验收软件方面1、软件版本不超过2版，每超过1版扣50分；2、最终软件版本无H、M级BUG,每出现1条扣20分；3、客户抱怨的软件问题3天内给出解决方案，5天内给出改善的软件版本，5天内解决不了每个问题扣2（）分QA考核部门 签字QA确认及日期被考核部门签字R&D确认及日期ME确认及日期PSM确认及日期ID确认及日期附件5工程客户满意度考核表巧部门原创工程（PSM考核）衍生工程得分CTD