人力资源管理素质词典11854.docx

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1、 xmanarenx 管理人网-免费海量下载 人力资源源管理-素质词词典第一部分分 介介绍这本Haay/MMcBeer公司司19996年版版分级素素质词典典：是世世界范围围内迄今今为止经经透彻研研究后最最好的词词典。它它集Haay/MMcBeer公司司二十多多年素质质研究之之精华，在在世界范范围内的的上乘、杰出者者身上得得到过验验证，其其有效性性经历过过多种经经验式素素质模式式的不断断确认。 各素素质的级级别经不不断修改改，变得得越来越越明晰、越来越越可靠、越来越越有效。其中，所所有的素素质都已已通过最最严格的的研究测测试和专专业标准准测试。 每一一核心素素质都在在许多企企业组织织的管理理者评

2、估估过程中中得到了了可靠地地鉴别表表现证实实。内容收入在119966年版词词典里的的素质分分为如下下几大类类：1 通用核心心素质 标准准系列共共有一八八个素质质，这个个系列可可被任何何一位HHay/McBBer公公司获证证分析员员分析，也也通常被被用来推推导出一一个人的的素质模模式：即即每一行行为事件件访谈都都会用这这一八个个素质进进行分析析。而真真正透彻彻研究的的模式往往往皆包包括这一一八个为为一组的的素质（也也许以一一八个素素质的改改进版为为一组）2&3补充及及个性化化通用素素质 尽管这这些素质质也有效效且可靠靠，可在在我们素素质模式式数据库库中出现现的频率率大大低低于前一一八个素素质，而

3、而且主要要出现在在低级一一些的管管理者和和监控者者身上。 这些些素质在在必要时时可增加加到核心心的一八八个素质质中进行行分析。4可能能出现的的素质 这些些素质来来自于某某些访谈谈对象，暂暂缺乏通通用素质质的广泛泛适用性性。可它它们又证证实在一一个或更更多的模模式中确确为可靠靠，故也也许对其其它模式式也适用用。注：素质质词典为为一种专专利材料料，不经经Hayy/MccBerr公司允允许不可可使用。 用于于被访者者模式的的素质为为Hayy/MccBerr公司财财产， 不可转转卖他人人。第二部分分 通通用素质质（按英英文字母母顺序排排列）成就导向向（ACCH）提示：是是否考虑虑要满足足并超过过既定目

4、目标？为为达所期期好处肯肯冒一定定风险？成就导向向：希望望工作杰杰出或超超出优秀秀标准。其标准准可以是是某个人人自己过过去的业业绩（力力求改进进之）；或一种种客观衡衡量标准准（只论论结果）；或比其其他人做做得更好好（即竞竞争性）；或某人人自己设设定的挑挑战性目目标；或或任何人人从未做做过的事事（改革革性）。因此一一种独特特的成就就也可定定为ACCH。这个人：1 要把工作作做好：努力把把工作做做好或做做对。也也许有对对浪费或或低效率率的受搓搓感（即即抱怨所所浪费的的时间、表示想想做得更更好），却却没有带带来具体体任何改改进。2 自创杰出出衡量标标准：面面对他人人强加的的杰出标标准，采采用自己己具

5、体衡衡量结果果的方法法。也许许表现为为专注于于某些新新的或更更确切的的方法以以达到管管理目标标。（那那种对结结果或业业绩优秀秀衡量标标准有自自然兴趣趣者需具具体分析析）。3 业绩有改改善：对对某系统统或自己己个人工工作方法法作出具具体改变变以改进进业绩（即即把某事事做得更更好、更更快、更更省、更更有效；改善其其质量、客户满满意度、精神面面貌、收收益），而而没有预预先设定定任何具具体目标标。（业业绩的改改进应该该是明显显的且可可测量的的。即使使结果尚尚不知道道或改进进率低于于所期望望的，仍仍要计分分。）4 为达到有有难度的的目标而而努力：“有难度度”即仅有有百分之之50的的机会达达到目标标、有百

6、百分之550的可可能失败败。其努努力肯定定是超常常的，却却又不时时不实际际或不可可能的。或者，以以最初某某基线业业绩表现现对照投投入努力力后的更更高业绩绩表现：即“在我接接手时，工工作效率率为200%，现现在提高高到了885%。” （如如果目标标不太难难也不知知达到与与否，可可作为22级计算算分析作作为于传传统标准准相竞争争的证据据。如果果计为44级，那那么一个个人同样样的行为为或事件件便不宜宜计为33。）5 有做成本本-效益益分析：在仔细细计算过过投入和和产出的的基础上上做决定定、定先先后或选选定目标标：对潜潜在利润润、投资资盈利率率或成本本效益分分析做详详细明确确考虑。家对商商业结果果做分

7、析析。（计计算分析析时，这这人应：1）具具体提到到过成本本和2）效效益和33）基于于成本效效益考虑虑的决定定。6 明知有风风险仍一一往无前前：为提提高效益益调动最最大资源源和/或或时间（明明知不一一定成功功），（即即改进业业绩，达达到一个个有大难难度的目目标，等等）。如如计算分分析时为为6级，应应注意计计算低级级的ACCH作为为证据以以充分抓抓住访谈谈者ACCH的深深度及广广度。演绎思维维（ATT）提示：这这人是否否理解因因果关系系链？演绎思维维：喜把把事物拆拆分成小小块小块块来理解解，或用用步步推推进的方方法对事事物进行行解剖。演义思思维包括括对问题题、局势势等系统统地、组组织结构构地理解解

8、；进而而对不同同特性或或方面进进行系统统比较；理性地地制定出出先后对对策；确确定时间间秩序，因因果关系系或如果果这样便便会那样样的关系系。这种人：1 拆分问题题：把问问题拆分分成一系系列小任任务或活活动，不不强调其其价值。列小项项目时没没有特别别轻重缓缓急排列列或先后后秩序排排列。2 可见基本本关系：把问题题拆分成成小块。用一个个链把个个小块联联系起来来：A导导致B；可分为为两部分分：正面面和反面面。根据据重要性性把各任任务列出出轻重缓缓急来。3 可见多重重关系：把问题题拆分成成小块。 划分分出多重重因果链链来：事事件的几几个潜在在原因，行行为的几几个必然然结果，或或事件的的多方因因果关系系链

9、（AA导致BB导致CC导致DD）。 对一个个问题或或局势的的诸多方方面分析析其相互互关系。对障碍碍有前瞻瞻性、提提前考虑虑该进行行的步骤骤。（如如对访谈谈者所拆拆分的问问题或局局势的复复杂性把把握不准准，可简简单地计计算为22级）。4 作出复杂杂的计划划或分析析：采用用几种分分析技巧巧把复杂杂的问题题拆分成成各种组组成部分分。再利利用几种种分析技技巧确定定出几个个解决方方案并权权衡其利利弊。（44级者不不仅仅是是问题的的线性拆拆分， 而是多多重原因因引导因因素导致致一个以以上的解解决方案案）。归纳思维维（CTT）提示：这这人是否否可看出出事物的的类比模模式？把把许多不不相关的的片段、事件归归纳

10、成有有机的整整体？创创造出新新方法看看待事物物？归纳思维维：有能能力确认认那些不不明显相相关事物物的规律律或关联联，在极极为复杂杂的情况况下，确确定出关关键或潜潜在的问问题。 包括运运用创造造性的、概念化化的或归归纳性的的推理方方法。这个人：1 运用基本本规则：运用简简单规则则（“经验法法则”）、常常识、和和自己过过去的经经验确定定问题所所在。当当目前情情况与过过去情况况一模一一样时可可立刻明明白其关关键所在在。2 可看出类类比模式式：对待待信息，可可看出类类比模式式、趋势势、或所所缺少的的部分。 当目目前的情情况类似似与过去去的情况况时，可可辨认出出其相似似性。3 可运用复复杂的概概念：运运

11、用理论论知识或或过去不不同趋势势或情况况的知识识看待当当前的局局势。可可恰当运运用并适适当修改改所学的的复杂概概念或方方法； 如统计计流程控控制，TTQM人人口分析析，管理理风格，组组织文化化等。这这些都是是更高一一级归纳纳思维素素质的证证据。4 可把复杂杂数据或或情况澄澄清：可可把复杂杂的观点点或情况况清楚、简单、和/或或易于理理解地呈呈现出来来。归纳纳所有的的观点、问题、和观察察事实，用用一个清清楚、有有用的解解释说法法代之。用简单单得多的的方式重重新再叙叙述现有有的观察察事实或或知识。 （计计算分析析者应注注意寻找找那种能能够变复复杂信息息为简单单得多的的类比模模式的能能力）。5 创造出

12、新新概念： 为解解释某情情况或解解决某问问题，可可创造出出新的概概念，而而那些概概念他人人看不出出，也不不是从过过去教育育或经历历中所学学到的。（要计计分为55级，计计算分析析者应该该信服其其概念确确为崭新新，并应应引证起起具体证证据。 注意不不要重复复在创新新精神素素质一栏栏再计分分）。 服务精神神（CSSO）提示：这这人是否否能设身身处地为为顾客着着想、行行事？服务精神神：即有有帮助或或服务客客户的愿愿望以满满足他们们的要求求，即专专注于如如何发现现并满足足客户的的需求。计算分析析时需切切记：“客户”可以是是广意的的，包括括最终客客户、分分销商、或内部部“客户”或“服务对对象”。 114级

13、主主要针对对对客户户的反映映，566级是特特别积极极和可指指导他人人的。这种人：1 有追踪：追踪客客户的要要求、需需求、抱抱怨。 让客户户对最新新项目进进展有所所了解（但但却不深深究客户户的深层层问题或或困难）。2 保持沟通通：与顾顾客在彼彼此的期期望方面面保持沟沟通，监监督客户户满意度度的执行行。给客客户提供供有意信信息、以以及友善善和开心心的帮助助。3 亲自负责责：对更更正客户户服务问问题采取取亲自负负责的态态度，及及时地、不袒护护自己地地解决问问题。4 为顾客采采取行动动： 特特别在客客户碰到到关键问问题时，主主动使自自己能随随时被顾顾客找到到。例如如：提供供给客户户自己的的家庭电电话或

14、休休假时电电话或其其它能容容易找到到自己的的方式，或或为解决决问题在在顾客所所在地滞滞留很长长时间。采取超超出正常常范围的的措施。5 指出客户户潜在的的需要：除前面面几条所所提到的的外，了了解客户户业务并并/或为为客户的的真正潜潜在问题题寻找信信息，为为现有的的产品或或服务提提供方便便。6 运用长远远观点：对待客客户问题题采取长长远观点点，为了了长远利利益关系系宁愿牺牺牲一下下暂时利利益。从从客户的的长远利利益出发发，以顾顾问的身身份参与与客户决决定的过过程。对对客户的的需要、问题或或机会和和运用的的可能性性逐渐形形成自己己独立的的观点，并并根据自自己的观观点推进进工作（例例，推荐荐不同于于客

15、户要要求的新新的办法法）。培养人才才（DEEV）提示：这这人是否否具有长长期培养养人才的的特点？（不仅仅只在技技巧上）？培养人才才：在需需求分析析的基础础上，带带有一定定想法或或力度地地筹备长长期培养养人才的的计划。关键在在于培养养人才的的意愿和和影响力力，而不不一定是是一个培培训人员员的角色色。计算分析析时需切切记： 培养人人才的潜潜在动机机必须清清楚，培培养人才才素质的的低级部部分常常常与监控控能力素素质的低低级部分分相混淆淆，而培培养人才才的动机机是区别别其两者者的关键键。这人：1 对别人表表达正向向期待：对他人人的发展展趋势作作正面的的肯定：现在所所具有的的和将来来所期待待的能力力和/

16、或或面对困困难的潜潜力，相相信别人人也想且且能学习习或改进进他们的的业绩。2 提供如何何做的指指示： 提供详详细的指指导和/或如何何做的演演示，告告诉别人人如何完完成任务务，提出出具体、有益的的建议。3 解释原因因、提供供帮助：在做指指示或演演示时，解解释其原原因或理理由，视视其为培培训策略略之一，为为使下属属的工作作简化，提提供实用用的支持持或帮助助（即，主主动提供供其它资资源、工工具、信信息、专专家建议议等）。采用提提问、测测试或其其它方法法确认自自己的的的解释或或指导已已被理解解。4 为了鼓励励他人有有意给出出正面反反馈：为为达到培培养他人人的目的的，给出出具体正正面的或或正反面面的反馈

17、馈，在别别人受到到挫折时时给予安安慰，用用行为而而不是言言语给出出否定反反馈，对对未来表表现提出出正面期期待或给给予个性性化的建建议以改改进工作作。5 参与长期期培训或或指导计计划：为为达到培培养人才才的目的的安排合合适有意意的工作作、正式式培训或或其他活活动，让让受培养养者自己己得出解解决问题题的答案案，以便便他们理理解问题题产生的的原因，而而不是简简单地告告知其正正确答案案。这种种培训不不包括那那些为了了满足公公司要求求的正式式培训， 但包括括那种确确立了培培训需求求、拟定定了新的的计划或或教材的的培训。监控能力力（DIIR）提示： 这人设设立坚定定的行为为标准并并指派人人去完成成之？监控

18、能力力： 即即以公司司长期利利益为重重，适当当并有效效地利用用个人权权利或个个人地位位使他人人的行为为与自己己的愿望望相符。 包括括“让别人人做某事事”的内容容或说话话声调。说话声声调可以以有严厉厉、直截截了当、苛求、甚至威威逼。而而讲理说说服或让让他人信信服等属属于影响响能力素素质，不不属于监监控能力力。这人：1 需监控别别人：需需适当监监控，让让别人能能清楚地地了解自自己的要要求和目目标。把把例行工工作一项项一项地地分派给给他人，以以便腾出出自己做做更重要要或更长长远的目目标。2 确立限度度： 对对无理要要求能坚坚决地说说出“不”，对他他人的举举止有自自己的判判断限度度，能利利用环境境限制

19、他他人的可可选性，或或强迫他他人提供供希望获获得的支支助。3 要求杰出出业绩：单方设设立标准准，高线线要求业业绩、质质量或支支助；用用“少说废废话”或“我说我我算”的风格格坚持自自己的命命令或要要求。4 保持可见见业绩标标准：侵侵犯性地地（或公公开地）用用清晰的的标准监监控业绩绩表现（例例如：把把个人目目标与销销售结果果公之于于众，并并用红色色标明其其差距）。5 让各人对对自己的的业绩负负责：不不断用标标准衡量量个人业业绩，强强调其后后果，并并公开个个别交锋锋、直接接指出其其问题所所在。灵活性 （FLLX）提示：这这人能否否在需要要的时候候改变策策略或放放弃原定定目标？ 灵活性：具有适适应不同

20、同环境、不同个个性或不不同人群群，并有有效工作作的能力力。 灵灵活性需需要对一一件事情情不同甚甚至相反反看法的的理解与与欣赏，使使自己的的方法适适应环境境的变化化， 并并保持自自己对公公司或工工作要求求的一致致性或开开放态度度。这人：1 承认灵活活性的必必要：面面对新信信息或相相反证据据，愿意意改变观观点或看看法。 理解他他人的意意见。2 灵活地运运用标准准：适当当改变规规则或正正常程序序以适应应具体情情况，从从而完成成任务和和/或达达到公司司目标。3 采取一定定战术：根据情情况作出出决定。为适应应情况或或某人而而采取行行动。（如如果不清清楚这人人是否针针对具体体情况作作出了重重大改变变， 计

21、计算分析析时一律律计为22级）。4 采取特别别的战略略：为了了适应情情况对计计划、目目标或项项目作出出全面改改变。 为了某某种具体体情况的的需要，对对自己或或客户单单位作出出小的或或暂时的的变化。影响能力力（IMMP）提示：这这人是否否特意采采用影响响策略或或战术？影响能力力：即为为了使他他人赞成成或支持持说话者者的议程程所采取取的说服服、使别别人信服服、影响响或强迫迫他人的的办法。主要基基于对他他人施加加具体影影响的愿愿望，如如自己设设定的议议程等，一一种给他他人留下下具体印印象的愿愿望，或或希望他他人采用用的一系系列行动动。计算分析析时切记记：2级级和3级级通常指指非个性性化或相相对简单单

22、的说服服。即在在同样情情况下对对任何人人都可用用同样的的理由或或观点。 466级属于于非常个个性化或或非常特特殊的情情况，往往往与组组织理解解力（OOA）和和/或人人际理解解能力（IIU）素素质相关关。如有有足够证证据，要要么其中中一项计计分，要要么两项项都计。如果一一个人为为了同一一目的作作出了一一系列非非常特殊殊的努力力（如，与与一个故故事的系系列计划划有关），那那么应该该把这些些行为计计为5或或6。切切不可分分别对这这些行为为计分。这人：1 陈述意图图但不采采取具体体行动：打算达达到具体体效果或或影响， 表示对对名誉、地位、外貌等等的关切切，但没没有采取取任何具具体行动动。2 采取了单单

23、项行动动去说服服： 在在讨论或或演示中中运用直直接说服服法（如如，运用用理由、数据、其他人人个人的的兴趣；运用具具体例子子、直观观教具、实际演演示等）。没有作作出明显显改变去去适应听听众的兴兴趣和水水准。3 采取了多多项行动动去说服服： 采采取了两两个或两两个以上上的步骤骤做说服服工作，而而没有就就听众的的水准或或兴趣作作必要的的调节。包括演演讲所需需的详细细数据准准备，或或在演讲讲或讨论论中运用用了两个个或更多多的不同同理由或或观点。4 对个人的的行为或或话语的的影响有有充分考考虑： 调节演演讲或讨讨论内容容以特别别适应某某种听众众的兴趣趣和水准准。对演演讲者某某种行为为或某些些细节对对听众

24、的的影响有有期待准准备。或或采取某某种周密密计划过过的戏剧剧或非常常行为以以便达到到某种特特殊效果果。 对对他人的的反映有有期待和和准备。5 运用非直直接影响响：运用用非直接接影响的的因果链链：“由A到到B，再再由B告告诉C等等等”。或采采用两个个步骤去去影响，每每一步骤骤适应不不同的听听众。 运用专专家或第第三方施施加影响响。6 运用复杂杂的影响响策略：有政治治上的同同盟，为为某种观观点建立立“幕后”支持，为为了取得得某种效效果提供供或保留留某些信信息，运运用“群策技技巧”去引导导或指导导一群人人。收集信息息（INFF）提示：这这人是否否作出超超常行为为去索取取信息？收集信息息：由于于潜在的

25、的好奇和和愿望趋趋使想对对某些事事、人或或问题有有更多的的了解。即采用用超出惯惯例或需需要的办办法达此此目的。可以包包括“挖出”信息或或强压出出确切的的信息；通过提提出一系系列问题题去分析析矛盾，或或为将来来更大的的机会、零散信信息采取取对情况况非集中中式的“扫描”方法。计算分析析时切记记：1级级、2级级和5级级应该为为被访者者亲自所所为，33级和44级可以以是被访访者指派派下属所所为，但但给被访访者记分分。这人：1. 喜问问题题：直接接问别人人有哪些些人在那那儿，或或谁能对对情况解解释得最最清楚，如如那些直直接参与与却不一一定真正正在场的的人。运运用可见见信息，或或咨询其其它可及及资源。2.

26、 亲自调查查：亲自自去调查查某问题题或某情情况，而而通常是是不必这这么做的的。找到到与问题题最接近近的人并并寻问他他们，问问“到底发发生了什什么？”3. 更深入地地挖掘信信息：提提出一系系列尖锐锐问题以以找到情情况或问问题的根根子，或或找到根根子里潜潜在的机机会。请请教那些些不直接接涉及问问题的人人，得到到他们的的观点，背背景信息息，经验验等。对对最开始始的回答答不满足足，要挖挖出事发发的真正正原因。4. 做研究：在有限限的时间间内做出出系统的的努力以以求获得得所需的的数据或或反馈，或或从特殊殊的出处处做深入入的调查查。或通通过报纸纸，杂志志，计算算机寻找找系统或或其它资资源做正正式研究究，可

27、包包括市场场，财经经，竞争争者对手手的研究究。5. 运用自己己的惯常常系统：已亲自自建立了了一个持持继不断断的系统统或习惯惯以获得得信息（这这里走走走，那里里看看的的方法，定定期的非非正式的的会议，或或对特定定出版物物扫描等等）包括括指定几几个人做做定期信信息收集集。主动性（IINT）提示：这这人是否否有前瞻瞻性、能能对未来来的需求求和机会会作出反反映？主动性：即辩认出出问题所所在、辩辩认出障障碍或机机会在此基基础上对对现有的的问题或或将来的的问题或或机会采采取行动动。因此此，主动动性可以以理解为为提前采采取行动动而不是是简单地地考虑将将来怎么么办？其其时间范范围包括括已完成成了的过过去的或或

28、当前的的任务并并对未来来的机会会或问题题所采取取的行动动。正式式的战略略计划不不能算作作此素质质。这人：1. 对目前的的机会或或问题进进行处理理:对现现有的机机会有清清醒的认认识并采采取行动动，克服服障碍解解决现有有问题，通通常在一一两天之之内。2. 遇在危机机时有决决断能力力：在危危机情况况下能快快速、决决断地作作出反映映（而常常见对策策是等待待，“研究”，希望望问题会会自行解解决）。3. 提前1-3个月月采取行行动：采采取非常常特殊的的办法创创造机会会或减小小潜在问问题的发发生（如如新计划划，特别别安排的的的旅游游等），这这个行为为发生在在1-33个月的的时间内内。4. 提前4-12个个月

29、采取取行动：超前于于任何其其他人，能能独道地地预见某某种机会会或问题题并为之之作好准准备。提提前4-12个个月采取取行动去去创造机机会或避避免将来来的危机机。5. 提前一年年以上采采取行为为：超前前于任何何其他人人，能独独道地提提前1-2年或或更多时时间去创创造机会会或避免免问题。诚实正直直（INNG）提示：在在与自己己坚信的的人生信信条 及及价值观观相冲突突矛盾时时这人是是否能坚坚持正义义？诚实正直直：一个个人所行行的与他他所说的的一致，即即他或她她“言行一一致”，公开开、直接接地沟通通自己的的意图、观点和和感觉。对把问问题谈开开、诚实实持欢迎迎态度，即即便是在在与外方方艰难地地谈判之之时。

30、计算分析析时切记记：所论论叙的感感觉必须须与工作作相关。对简单单的抱怨怨或喜好好等感觉觉，或人人们的不不尊重等等不可记记分。任任何隐瞒瞒事实、言行虚虚伪或与与承诺相相反的行行为都可可计分为为1级频频率。也也就是说说，这个个素质可可以有否否定频率率级别记记分，且且最大的的否定级级别可反反映这人人缺乏诚诚实正直直的次数数。这人：1. 对于工作作环境的的态度坦坦诚：承承认自己己的否定定想法（害害怕，不不安，畏畏惧等）或或自己的的错误。也许会会所到如如，“要与他他访谈，我我有点害害怕”的话语语。在不不必要或或甚至如如能缄口口不说对对自己更更好时仍仍能谈出出自己的的想法。2. 所采取的的行动与与自己所所

31、相信的的价值观观一致：对得到到信任感感到自豪豪：“他们知知道我会会怎么做做，我不不会那么么做的。”在与客客户的关关系中保保持诚实实：“我花了了时间，确确保每个个人都诚诚实有德德即如如有人让让你做那那种你觉觉得需考考虑考虑虑的事，那那么也许许这就是是不能做做的事。”确保对对他人提提供同样样的服务务：“为了给给说西班班牙语的的人提供供最好服服务，我我招聘了了一个会会说西班班牙语的的人。”3. 当为难或或有阻力力时仍能能照自己己所信服服的价值值观行事事：公开开承认自自己所犯犯的错误误。即便便可能会会伤害老老朋友仍仍要说出出自己的的观点：“我想直直言讲实实话，尽尽管这么么做不容容易，因因为我们们一直是

32、是好朋友友，但这这是改进进部门工工作的必必要。4. 基于所信信仰的价价值观所所采取的的行动可可能会造造成大损损失或冒冒险：在在交易中中，确保保绝无任任何隐瞒瞒，除该该产品的的优越性性之外，还还提及其其成本价价格或缺缺点，当当得知一一个人“滑头”又是很很好的生生产能手手时，能能决定不不招聘之之或解聘聘之。当当工作压压力造成成某雇员员工作业业绩不佳佳时，可可允许他他休息一一段再返返岗位；或当自自己卷入入不认同同的某些些不道德德的商业业行为时时，能敢敢于提出出离职（放放弃某产产品或服服务的工工作等）。为了捍捍卫某信信奉的价价值，敢敢于对上上级权势势者提出出挑战。人际理解解能力（IIU）提示：在在无言

33、无无声的情情况下，这这人是否否能知道道别人在在想什么么，感觉觉怎样？人际理解解能力：即想去去理解他他人的愿愿望，是是一种对对非表达达出或部部分表达达出的想想法、感感觉、关关切点的的准确认认识与理理解。此此素质可可测量出出一个人人对他人人理解的的深度和和高度，可可以包括括跨文化化敏感性性的测量量。这人：1. 理解情感感或内容容：对现现有情感感或明显显内容有有所理解解，但却却不是两两者都能能理解。2. 理解情感感及内容容：对目目前情感感和明显显内容都都理解。3. 理解意义义：对当当前的、未表达达出或表表达将很很拙劣的的意义能能理解：对当前前未表达达的思想想、关切切点或感感觉能理理解。或或能让他他人

34、高兴兴地对说说话者所所期望的的作出行行动反映映，即运运用理解解能力让让其他人人朝着你你希望的的方向行行事。4. 理解深层层意义：对他人人潜在问问题有所所理解，理理解某人人持续的的或长期期的感觉觉、行为为或者关关切之原原因。或或能提供供他人具具体的优优缺点来来平衡某某对象。组织意识识（OAA）提示：这这人是否否对组织织的政治治和结构构非常敏敏感？组织意识识：一种种理解和和了解本本公司或或其它组组织（客客户组织织，供货货商组织织等）权权力关系系的能力力。包括括能确认认谁是真真正的决决策者、谁具有有影响决决策者能能力的悟悟性，并并能预见见某一新新事件或或情况将将如何影影响公司司的某些些人、某某些部门

35、门的能力力。计算分析析时切记记：3级级和4级级指对某某组织如如何运作作的透彻彻理解，55级指对对某组织织为什么么要这么么做并有有些什么么对内对对外的影影响有着着充分理理解。如如对某组组织能频频繁使用用影响力力（IMMP）素素质，也也就有充充分理由由在组织织意识（OOA）里里计分。这人：1. 理解正式式结构:能分辨辨出或利利用一个个组织的的正式结结构或纵纵向结构构、“命令链链”、职位位权力、规划和和规定、标准操操作流程程等。2. 理解非正正式结构构：理解解（运用用）非正正式结构构（确定定关键角角色，决决策影响响者等），当当正式结结构不能能达到预预期目的的时可运运用非正正式结构构的知识识以助之之。

36、3. 理解组织织气候和和文化：能辨认认出一个个组织非非成文的的限制性性，即在在某时或或某情况况下什么么是可行行的，什什么是不不可行的的。能辨辨认出并并运用企企业文化化和企业业语言等等以获得得最佳效效果。4. 政府组织织的政治治：能理理解、描述（或或运用）某某组织内内（联盟盟内，对对手之间间）目前前有效的的权力和和政治关关系，对对其组织织影响力力有清晰晰的估计计。5. 理解潜在在的组织织问题：能理解解（并能能解决）某某组织内内行为表表现的原原因或潜潜在的问问题、机机会或影影响其组组织的政政治势力力（例：目前市市场趋势势，人口口变化，商商业联盟盟的政策策，能够够影响市市场机会会的国家家或历史史问题

37、等等）。献身组织织精神（OOC）提示：这这人能否否与上级级组织标标准、需需要及目目标保持持一致？献身组织织精神：根据组组织的需需要、重重要性及及目标调调节自己己行为的的能力和和自愿度度。与那那些能提提高组织织目标或或满足组组织需要要的行为为相关。可表现现为把组组织的使使命放在在个人的的喜好之之上的行行为。计算分析析时切记记：一定定要有认认同公司司、支持持公司的的主导思思想才能能计分。如没有有此主导导思想，其其行为可可认为与与自己的的兴趣和和目标更更相关。这人：1. 有努力适适应的行行为：努努力适应应的行为为包括穿穿着得体体，尊重重公司现现行的做做法和事事情，做做到公司司所期望望的。“这里的的人

38、穿着着比较保保守，我我也跟着着这么穿穿。”2. 表现出忠忠诚的榜榜样：尊尊重并接接受上级级认为重重要的事事情，希希望帮助助他人把把他们的的工作做做好，可可能表示示对公司司有感情情，或表表示出对对公司形形象的关关切。3. 支持公司司：表现现出支持持公司的的使命和和目标。为了达达到公司司的要求求，适应应公司的的使命，做做出一定定的选择择并理出出事情的的主次顺顺序。能能与他人人合作达达到公司司目标，公公开表现现出以公公司使命命为重的的行为。4. 为公司牺牺牲自己己个人的的利益：把公司司的利益益置于个个人利益益之上，包包括牺牲牲自己的的专业形形象、嗜嗜好和家家庭。或或为了整整个公司司的利益益，在有有损

39、自己己形象或或有损本本部门短短期利益益的情况况下，仍仍能做出出顾全大大局的决决定。关系建立立（RBB）提示：这这人是否否能主动动去建立立人际关关系？关系建立立：能与与人建立立或保持持友好、互利、良好的的关系或或关系网网。计算分析析时切记记：对大大公司里里的经理理们，关关系建立立素质可可以是在在其公司司内产生生，并作作为一个个建立正正式工作作流程的的辅助工工具。对对销售行行业、高高科技行行业和研研究型企企业，关关系建立立主要表表现在企企业外的的事件中中。这人：1. 能进行非非正式接接触:能能与他人人在工作作环境之之外进行行非正式式接触.包括就就工作相相关问题题或孩子子、运动动、新闻闻等随意意闲聊

40、。2. 建立融洽洽关系：能在朋朋友和熟熟人中建建立或保保持一个个广泛的的融洽圈圈。能与与同行、客户或或其它俱俱乐部、餐厅、体育界界的朋友友们保持持友好的的关系。3. 建立社交交关系：提到举举行晚会会、郊游游或其它它特殊聚聚会以改改善或加加强相互互关系。包括邀邀请别人人到家里里或去别别人家里里聚会，或或积极参参予现有有的社交交关系活活动。4. 建立个人人之间的的友谊：友谊的的建立包包括谈及及个人的的一些隐隐密以建建立或保保持融洽洽的关系系。承认认在取得得某项业业务目标标时某位位自己的的朋友或或熟人的的贡献。5. 建立坚固固的个人人之间友友谊：其其友谊的的坚固性性往往可可通过某某位朋友友为了自自己

41、业务务目标的的顺利达达到所给给予的支支持与帮帮助，甚甚至代表表自己所所从事的的业务推推进工作作。自信（SSCF）提示：这这人是否否敢冒险险接受任任务或敢敢于提出出与上级级/有权权势的人人不同的的意见？正向自信信：宽容容独立有有创见者者，对质质量问题题敢于反反对。反向自信信：缺乏乏明智的的判断或或不会掌掌握时机机，可以以表现为为傲慢，不不让人说说话。如如果影响响到错误误的判断断不能计计分。自信：一一种自信信有能力力完成某某项任务务和采用用某种有有效手段段完成任任务或解解决问题题的信念念。包括括对自己己能力的的自信，特特别在问问题难度度加大时时表现出出对自己己决定或或判断的的自信。计算分析析时切记

42、记：4级级和5级级主要用用于老板板或处于于“高级”位置的的人，一一般不用用于下属属或同级级人员身身上。这人：1. 自信地表表现自我我：工作作不需督督导，外外貌举止止自信，有有较强表表现自我我欲望。2. 独立自主主地行事事：尽管管其他人人不同意意，也不不再征求求意见便便作出决决定，表表现出某某种权威威力量。3. 对自我能能力颇为为自信：视自己己为专家家，视自自己为推推动某事事发生发发展的主主要动力力或源头头，认为为自己比比别人强强，明确确表示对对自我判判断的自自信（但但如果没没有具体体实例不不能计分分）。4. 选择挑战战或矛盾盾：喜欢欢富于挑挑战性的的工作。挑战能能激起他他的亢奋奋，希望望寻求新

43、新的责任任，当与与管理层层、与客客户或其其他人意意见相左左时能说说出自己己不同观观点，且且用礼貌貌的方式式清晰、自信地地陈述自自己的观观点。对对矛盾的的处理方方法也一一样。5. 选择特别别富有挑挑战性的的工作：对管理理层或客客户可以以表现得得直率甚甚至粗鲁鲁，或心心甘情愿愿地接受受特别困困难的任任务（例例如：对对个人非非常冒险险的任务务）“他们曾曾告诉我我说这样样做等于于是事业业自杀但我我知道我我能扭转转局势，所所以我接接受了这这项任务务。”领导能力力（TLL）提示：这这人是否否能领导导人们有有效地在在一起工工作？领导能力力：即有有意做一一组人或或一群人人的领导导。希望望领导其其他人。领导能能

44、力往往往以一个个正式的的权威位位置来体体现，尽尽管不一一定全是是这样。“组”这里应应该理解解为广义义的能有有一个头头领导的的人群。注意与与团队协协作（TTW）素素质正相相反。计算分析析时切记记：领导导能力与与“权威”管理风风格类似似。1级级到2级级可反映映出基本本的“经理”角色，33级以上上要求更更有力度度更强的的领导。这人：1. 能有效的的安排会会议：明明确会议议议程、目标、控制时时间、分分配任务务等。2. 确保人们们得知必必要信息息：在领领导位置置上，确确保人们们知道哪哪些工作作在进行行，作了了什么决决定等，即即便这些些人不一一定非知知道这些些消息不不可。确确保本组组人掌握握所有必必要信息

45、息，解释释做某项项决定的的理由。3. 增强团队队的工作作效率：作为领领导能采采用复杂杂的战略略来提高高团队的的意气和和工作效效率（如如利用招招聘与解解雇手段段，团队队任务分分配，交交叉训练练等手段段，如果果清楚表表述了要要提高团团队或进进程的有有效性，可可计分为为得到他他们的支支持）。或可包包括建立立团队精精神的行行为（参参考LCC）以提提高团队队工作效效率。4. 关心本组组形象：保护本本组形象象和名誉誉，确保保本组的的实际需需求的满满足：有有所需的的人才、资源及及信息。5. 自认为是是领导：确保其其它人接接受领导导的使命命、目标标、工作作安排、所创的的气氛、说话声声调和政政策。“确立”好榜样

46、样以期好好行为。保证本本组任务务的完成成，确是是一位有有功的领领导。6. 用激动人人心的预预见激励励大家：具有真真正的“领导气气质”，能与与下属沟沟通，用用激动人人心的预预见鞭策策大家，对对团队的的使命表表现出极极大的热热情与献献身精神神。合作精神神（TWW）提示：这这人是否否能促进进自己所所在团队队的运作作？合作精神神：即愿愿意与他他人合作作，作为为某团体体的一份份子去共共同完成成一项任任务，与与那种喜喜欢独立立、竞争争工作的的人相反反。这个个素质如如能起有有效作用用，其愿愿望应该该是真切切的。只只有在对对象是某某团体、某群人人的一员员时，才才能考虑虑合作精精神。“团队”一词，跟跟领导能能力

47、（TTL）素素质的情情况一样样，是广广义指以以任务为为主或进进程为主主的工作作人群。计算分析析时切记记：这个个素质强强调一个个团体成成员的活活动（而而不是一一个领导导的活动动）。例例如，55级反映映一个同同行对他他或她小小组的支支持，而而不是反反映一个个领导如如何管理理一个小小组的。这人：1. 合作：自自觉自愿愿参与、支持团团队决定定，是一一名“好队员员”，能做做好为他他或她的的那部分分工作。作为团团队一员员，能够够就工作作进度、每人工工作、或或影响事事件告诉诉其他伙伙伴，共共享相关关或有用用信息。2. 表达对团团队的正正向期望望：对他他人的能能力、应应该贡献献的方面面等做出出正向期期待表示示，用赞赞许的口口气谈及及团队成成员，表表现出理理