集团薪酬管理制度范例.docx

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1、集团薪酬管理制度范例集团薪酬管理制度范文2篇 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，依据蒙牛集团公司现状，特制定制度。一、制定原则 本方案本着公允、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公允:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公允的前提下，才可能产生认同感和高满足度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必需要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的主动性。4、经济:在考虑集团公司承受实力大小、利润和合理

2、积累的状况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任:总裁 副主任:执行总裁 成员:副总裁 监事会主席 工会主席 事业部总经理 运营总监 财务总监 人力资源部经理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据 本方案制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、学问阅历、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附蒙牛资源集团公司岗位评估方法) 四、岗位层

3、级划分 1、集团公司的全部岗位分为两类，一类为技术类;平安生产现场管理(最新精编)(_个ppt_个doc)一类为除技术类的管理及其它全部岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它全部岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。(详细见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2) 3、根据

4、蒙牛资源集团公司岗位价值评估方法，结合岗位说明书，实行自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的方法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书) 五、薪酬组成 1、薪酬组成:岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩(详细参见绩效考核手册)，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。

5、3、对于新增设岗位，由薪酬委员会依据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。六、岗位基本工资 1、确定薪酬层级系数。依据岗位价值的分数计算出全部层级的相对系数。2、确定薪酬基本单元值。依据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值(K)，各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2K6。3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数_薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准(详细系数K值见附表) 七、岗位绩效工资 1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。(后附表) 2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、

6、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。详细内容详见绩效考核手册。八、职务消费 副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。职务消费包括:通讯费、交通费、差旅费、款待费、办公费、其它费用。依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。九、补贴及福利 1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资_元/月。2、司龄工资实行累进计算，累计_年后不再增加。3、为吸引特别人才加盟公司，集团公司特设立特别人才津贴。4、特别人才津贴分为三档，一档为_元/月以下，二档为_元/月，三档为_元/月以上。津贴每月据实发放。5、员工享受特别人才津贴必需要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。6、

7、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴_元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行确定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。7、女工卫生费为_元/月。8、需值班的特别部门按实际考勤(每天_人并规定值班时间)计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式:日值班工资=日基本工资/_小时_日值班时间 9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。10、年度累计请假_个月的员工，不享受效益奖金。十、试用期薪酬 1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;不享受公司供应的其它福利。3、新入职高校生试

8、用期盼遇，双学位_元/月;高校本科_元/月;高校专科_元/月。十一、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整:指集团公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略改变以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会依据经营状况确定。2、个别调整:主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整:指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，具体状况参见集团公司绩效考核手册。薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生

9、岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。十二、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按_天计算。B、薪酬支付时间:当月工资为次月_日。2、下列各款项须干脆从薪酬中扣除: A、员工工资个人所得税; B、应由员工个人缴纳的社会保险费用; C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

10、D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款); E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下: 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假:按本人月基本工资(不含绩效工资)的_%支付。B、探亲假:工资按正常出勤支付。C、婚假:工资按正常出勤支付。D、护理假:(配偶分娩)工资按正常出勤支付。E、丧假:工资按正常出勤支付。F、公假:(参与各类考试)工资按正常出勤支付。G、哺乳假:享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。H、工伤假:按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。I、一般病假:经营管理月累计请病假二天内不减

11、发工资(包括基本工资和绩效工资)。J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必需有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利)，依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，原则上可赐予三个月到二十四个月的医疗期: (a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月企业产品价格策略综述(最新精编)(_个doc_个ppt):五年以上的为六个月。(b)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。(c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以

12、下标准执行: (d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的_%发放;三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的_%发放;六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的_%发放;十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的_%发放; K、事假:月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员(包括中层管理人员)如因特别状况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后_天内一次性结清工资。(一)依法解除或终止劳动合同时; (二)公司认可的其他事由。十

13、四、 薪酬保密 1、 人力资源部、集团财务及股份财务全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐私。非因工作须要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。2、 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。3、 员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。4、 各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上方法执行，生产、销售人员除外。5、公司执行国家规定发放的福利补贴的

14、标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。十五、本方案自发下之日起执行。十六、本方案由人力资源部门负责说明。集团薪酬管理制度（二） 第一章 总 则 第一条 为规范公司员工薪酬管理、创建公允合理的薪酬体系、通过合理的 薪酬支配吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。其次条 本制度制订的原则： 1) 遵守法律及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际状况制订本制度; 2) 战略一样性原则：与公司发展战略相一样，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展; 3) 公允性原则：

15、关注内部公允性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平; 4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素养人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力; 5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬安排机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效改变而相应变动，充分调动员工工作主动性。第三条 本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性酬劳。第四条 本制度适用于公司总部全部正式员工和试用期员工。第五条 本制度所称的员工，除特别注明外，系指本公司全部员工。本制度所称的公司高管人员系指董事

16、会全体成员(含董事会秘书)、监事会全体成员、经营班子全体人员。其次章 薪酬总额 第六条 公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。第七条 工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。第八条 福利包括：法定福利、企业福利等。2 1) 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必需向企业员工供应的福利项目。包括社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤保险等)和住房公积金等。2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工供应的福利项目主要包括节庆费等; 3) 详细福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。第九条 薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本限制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经

17、营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场状况、地区及同行业薪酬水平改变状况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额安排，经总裁办公会批准后实施。第三章 薪酬结构 第十条 公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，详细如下： 1) 标准工资由董事会确定;此标准工资按月足额发放; 2) 高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。第十一条 其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。详细如下： 1) 标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放; 2) 员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的_%;试用期结束，履行考核

18、手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。第十二条 为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限_30 元/年，上不封顶。第十三条 在每年度终了时，按该年度公司效益状况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金;年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放;在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。第十四条 员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级。第十五条 公司亟需的特别人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。第五章 附 则 第十六条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。第十七条 本制度自发布之日起施行。第十八条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责说明。