人力资源第八讲 在职培训的安排5148.docx

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1、第8讲 岗位评评估的指指标和标标准【本讲重重点】岗位评估估指标和和标准岗位评估估指标和和标准的的确定方方法岗位评估估指标和和标准岗位评估估指标的的概念和和原则1岗位位评估指指标的概概念岗位评估估指标是是根据岗岗位评估估的要求求，对影影响岗位位诸因素素的指标标化。指指标是指指标名称称和指标标数值的的统一。指标名名称概括括了事务务的性质质，指标标数值反反映了事事务的数数量特征征。2确定定岗位评评估指标标的原则则实用性性。从企企业的实实际出发发，全面面体现岗岗位劳动动的特点点。可评价价性。确确定的指指标能运运用目前前的知识识和技术术进行评评定测定定，能定定量化或或数量化化。相关性性。结合合企业的的生

2、产实实际情况况，确定定与企业业生产活活动密切切相关的的特点。价值性性。确定定的评价价指标能能为企业业的劳动动管理和和劳动保保护等工工作提供供科学依依据。完整性性。对影影响岗位位劳动诸诸因素的的选择既既不能遗遗漏也不不能重复复。岗位评估估标准的的概念和和原则1岗位位评估标标准的概概念岗位评估估标准是是根据岗岗位评估估的要求求，把影影响岗位位诸因素素规则化化，是评评估者在在岗位评评估过程程中据以以对评估估对象进进行判断断的准则则。2制定定岗位评评估标准准的原则则【案例】某水泥厂厂在制定定“处理预预防事故故复杂程程度”这个指指标的评评级标准准时，原原定第77级的评评价依据据为“无规律律，概率率大”。

3、“无规律律，概率率大”是个模模糊概念念，不便便于评定定。经过过专家讨讨论后改改为“事故发发生率大大，难预预防”。这这样给评评级工作作带来了了很大方方便。在在第一等等级岗位位评级依依据是“基本不不需要什什么知识识”。后来来有人提提出“基本上上不需要要什么知知识”这个提提法不太太妥当，容容易使人人误解。经专家家们再次次讨论改改为“具备一一般知识识即可胜胜任的岗岗位”，是员员工容易易接受这这种说法法。第8讲 在职培培训的安安排【本讲重重点】新进人员员的前期期培训新进人员员的在职职培训如何建立立在职培培训体系系新进人员员的前期期培训1培训训的必要要性对新进人人员进行行前期培培训是极极为重要要的。作作为

4、部门门经理，招招进一位位新人是是非常不不容易的的，要为为这位新新人尽一一些责任任。培训训是新人人进入企企业时极极为迫切切的要求求。然而而，根据据调查统统计，有有50%左右的的国内企企业并没没有做岗岗前培训训规划。在这一一情况下下，部门门经理对对自己部部门新进进人员就就要做好好岗前培培训设计计，因为为研究表表明，一一位新人人到公司司之后大大概有一一段危险险期。这这个危险险期包含含三个时时段：第第一天的的感觉如如何，一一个星期期之后感感觉如何何，一个个月之后后感觉如如何。例例如，第第一天就就常常会会发生如如下的情情形：上面的情情况并不不少见，严严重影响响了新员员工对公公司的印印象，甚甚至会动动摇其

5、继继续在公公司工作作的厚望望，对此此，部门门经理应应该特别别注意，最最好要做做一些准准备。2部门门经理的的准备工工作介绍新新员工把新进人人员的基基本资料料拿出来来向部门门内部作作介绍。新同事事的背景景资料和和报道时时间等基基本情况况可以让让现有同同事了解解。确定工工作指导导员确定新进进人员入入职后的的工作指指导员。这是很很重要的的，也就就是在部部门内部部给他找找个师傅傅。必须须指定一一位资深深人员辅辅导新进进员工，公公司的情情形、生生活上的的需求等等都可以以由指导导员协助助。制订工工作学习习日程表表要排出新新进人员员第一周周的工作作学习日日程表。因为新新员工一一般是抱抱着非常常高的期期望到新新

6、公司的的，期望望能得到到系统的的学习机机会，所所以部门门经理最最好为他他准备好好一周的的工作学学习安排排。例如如上午安安排他参参加公司司的会议议或由指指导员带带他去拜拜访客户户，下午午把上午午的观察察结果写写成报告告，然后后与指导导员或经经理讨论论，了解解学习的的进度和和效果。如果第第一周有有比较集集中而且且完整的的学习日日程表，新新员工心心中就会会感到非非常踏实实，觉得得这是一一个有制制度、能能够栽培培新人的的企业。及时沟沟通新进人员员要有与与部门员员工及经经理沟通通的机会会。应该该让新员员工在刚刚进公司司的这段段时间与与部门同同事或者者工作上上有联系系的同事事进行互互动交流流。一般般而言，

7、一一周之后后新员工工对工作作环境就就有了大大概的了了解，可可以安排排他去见见一下相相关的合合作部门门，让他他了解将将来工作作与相关关部门的的配合状状况。作作为非人人力资源源经理，也也应该安安排与新新进人员员面谈的的时间，了了解新员员工一周周以来的的工作学学习效果果。此后后对新员员工的工工作就转转入在职职培训阶阶段。【自检】一些企业业，新进进人员前前期培训训的做法法一般是是把员工工集中在在课堂上上，然后后给员工工讲解一一些企业业的情况况。这种种做法常常常流于于形式，使使得岗前前培训的的效果特特别差。请问，如如果你遇遇到这种种情况会会怎么做做？_见参考答答案81新进人员员在职培培训的涵涵义在职培训

8、训的涵义义1涵义义在职培训训就是部部门经理理在工作作中直接接对员工工进行的的培训活活动。2优点点因为在职职培训是是在工作作中进行行的培训训，具有有很强的的针对性性，所以以有很多多优点。选择合适适的在职职培训项项目进行在职职培训设设计，首首先要确确定哪些些项目比比较适合合在职培培训。一一般情况况下，适适合在职职培训的的项目主主要有以以下三类类：1针对对性强的的项目针对性很很强的项项目是指指只有在在此部门门才会发发生，别别的部门门很难发发生的项项目，这这种情况况是比较较适合在在职培训训的，外外部培训训很难插插手。2需要要大量补补充知识识的项目目需要部门门内部补补充一些些知识的的项目也也可以放放在在

9、职职培训中中。例如如公司独独特产品品的培训训。部门门经理应应该使部部门的员员工了解解产品的的构造与与功能，销销售这个个产品的的一些技技巧。例例如现在在国内手手机市场场上品种种繁多，某某公司只只卖一种种手机，营营销经理理就要掌掌握这种种手机的的独特之之处，对对营销人人员进行行在职培培训。开开会让大大家就目目前公司司生产的的手机与与市面上上手机的的差异性性进行讨讨论，进进而讨论论能说服服客户购购买的方方法。要要把讨论论的内容容记录下下来，会会后整理理出一个个总结报报告，此此后培训训时当做做产品销销售系列列培训的的重点内内容。这这样的会会议既是是进行在在职培训训，又为为以后的的培训准准备了资资源。许

10、许多企业业在职培培训的一一个缺点点就是没没有留下下记录。3完成成周期较较长的项项目如果要学学习的知知识花的的周期比比较长，也也有必要要放在在在职培训训中。有有的公司司针对有有些年轻轻员工只只要学完完一门课课程之后后就跳槽槽的现象象，在在在职培训训培训中中会设计计阶段性性的培训训，也就就是把培培训课程程分成两两三年完完成。这这种方法法是一些些企业针针对员工工流动的的情况，为为避免员员工学完完一个阶阶段就离离开而设设计的。非人力力资源部部门的经经理对部部门的一一些专业业学习项项目也可可以采用用这种方方法，每每一年度度作为一一个阶段段，而且且让员工工知道每每一年可可以学到到的知识识。如何建立立在职培

11、培训体系系在职培训训要注意意整个体体系和架架构的设设计安排排。要做做好在职职培训，一一定要确确定谁是是教导者者。一般般而言，最最熟悉公公司、最最理解公公司的应应该是公公司内部部的员工工，因此此最好在在公司内内部建立立培训体体系。那那么，应应该怎样样建立和和规划在在职培训训体系呢呢？图811 在职职培训体体系的建建立1提出出各项职职位需要要的专业业技能要建立在在职培训训体系必必须先由由部门经经理提出出现在部部门中各各岗位需需要的专专业技能能，例如如成本概概念、对对大客户户的管理理等等。提出这这些培训训课程让让人力资资源部门门进行规规划。2确定定重点培培训对象象一般的规规划设计计以年度度为单位位确

12、定所所需课程程的内容容。首先先确定在在职培训训的核心心部门或或核心人人员，因因为资源源可能有有限，也也许还有有成本问问题，所所以在培培训对象象上要抓抓住重点点。例如如某公司司急需扩扩大市场场的覆盖盖面，营营销人员员的培训训就变成成了第一一要务，企企业的资资源就要要重点运运用在营营销人员员的培训训上。3有关关讲师的的遴选培训师的的来源是是公司内内部人员员，还是是外部聘聘请？这这应该是是相辅相相成的。外部聘聘用公司内部部可以胜胜任培训训师一职职的人才才必须通通过一套套机制慢慢慢挑选选出来，花花的时间间相对较较长，如如果需马马上对员员工进行行培训，那那么最快快最节省省时间的的方法，还还是外聘聘培训师

13、师，但讲讲解的深深度可能能不及从从内部选选拔的培培训师。内部培培养可以对公公司内部部部门经经理是否否愿意担担任讲师师进行调调查，逐逐渐找到到比较好好的可以以在公司司内部担担任培训训师的人人才，因因为有的的课题肯肯定进行行职培训训，这些些课程就就变成公公司的必必修课程程。例如如营销部部门关于于营销的的技巧、客户抱抱怨的处处理等课课程都是是营销体体系在职职培训的的内容。如果这这些课程程有自己己的培训训师，就就能为公公司的在在这些方方面的在在职培训训提供便便利。4培训训课程的的排序对培训课课程进行行排序时时，一定定要把最最急需的的课程排排在前面面。非人人力资源源经理要要告诉人人力资源源部门或或公司的

14、的是行业业的最新新资讯及及部门急急需的培培训。如果人力力资源部部门不熟熟悉部门门专业，就就很可能能不太清清楚最新新的动态态，譬如如对于计计算机技技术，人人力资源源部门并并不了解解，这就就需要由由专业部部门为提提供人力力资源部部门信息息，甚至至专业部部门亲自自寻找培培训师进进行培训训，人力力资源部部门只负负责行政政工作。所以对对在岗培培训的安安排，部部门经理理对信息息的掌控控是最重重要的。5怎样样调动员员工的学学习意愿愿怎样调动动学习意意愿也是是很多部部门经理理非常头头痛的事事情，这这也是建建立培训训体系的的一个关关键所在在。因为为员工的的学习意意愿决定定着他的的学习效效果。培训是是否等于于福利

15、不要把培培训只当当作福利利看待。把培训训当作福福利是非非常错误误的观念念，很多多企业都都这么认认为，这这是非常常危险的的。任何何培训对对员工有有好处之之外，对对企业也也是有好好处的，因因为这个个投资是是双赢：通过培培训，员员工的知知识增长长了，公公司则因因为有了了增长了了知识的的员工，就就会获得得较高的的效率。所以作作为部门门经理要要调动员员工的培培训意愿愿，不要要只强调调它是福福利，而而应该强强调它可可以与哪哪些事物物挂钩，例例如与绩绩效考核核挂钩，考考核的时时候要求求员工的的培训必必须在他他的工作作上有所所表现；还可以以与他的的职业生生涯规划划有关系系，规定定要从一一般的员员工提升升为经理

16、理，必须须学习一一些课程程，让一一般员工工很清楚楚自己的的发展途途径，就就会很认认真的看看待这样样的培训训。通过过这样的的设计让让员工知知道，一一年中有有几个月月是要学学习的，也也知道何何时开始始学习，员员工就会会很乐意意地做这这些工作作。培训是是否随时时参加比较遗憾憾的事情情是员工工为工作作忙碌无无法参加加公司安安排的培培训，效效果大打打折扣。在职培培训的目目标是让让专业技技能得到到提高，一一定要选选择好上上课的时时间、对对象，不不能来上上课的不不要勉强强，不需需要每次次培训都都来很多多人，那那样效果果并不好好。符合合需要的的人来上上课，他他的学习习意愿比比较强，也也能与老老师和其其他学习习

17、者做好好互动。作为非非人力资资源经理理，安排排人员去去接受在在职培训训，希望望培训回回来之后后能够在在工作上上有很好好的表现现，因此此在整个个设计流流程中要要帮助员员工选择择最好的的课程，对对他最有有帮助的的课程，整整个体系系要先从从重点课课程开始始，然后后再到一一般的课课程。【自检】假如你的的企业在在设计公公司内部部培训系系统的时时候，发发现比较较严重的的问题仍仍然是经经费问题题。试问问，如果果遇到这这样的情情况你认认为应该该怎么办办？_见参考答答案82【本讲小小结】在职培训训就是在在工作中中对员工工进行的的培训。这种培培训方式式有很多多优点，但但并非所所有的培培训都可可以纳入入在职培培训的范范围，因因为在职职培训是是不能影影响工作作进度的的。建立立在职培培训体系系是部门门经理的的一个重重要任务务。一个个培训体体系主要要包括三三部分：培训师师、培训训内容和和学习者者。其中中，培训训师的来来源有两两个：企企业内部部或外聘聘。培训训内容较较容易确确定，因因为对哪哪些人培培训什么么内容，部部门经理理是最熟熟悉的。然而真真正的关关键是对对内部资资源的整整合利用用以及对对员工培培训意愿愿的培养养。【心得体体会】_