公立医院绩效管理体系构建1005.docx

《公立医院绩效管理体系构建1005.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公立医院绩效管理体系构建1005.docx（32页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、公立医院院绩效管管理体系系构建第一章 绪论第二章 绩效管理理相关概概念与理理论基础础第三章 公立医院院绩效管管理现状状分析以邯邯郸市中中心医院院为例第四章 国内外公公立医院院绩效管管理模式式及启示示第五章 邯郸市中中心医院院绩效管管理体系系的完善善一份抄袭袭的文章章的复制制比率：促进和实实现医院院战略目目标体系系的构建建，进而而转化为为中长期期绩效目目标、短短期绩效效目标，并并通过绩绩效管理理体系来来引导医医院整体体发展，促促进医院院内部服服务质量量和效益益的提升升，以达达到吸引引人才、留住人人才并发发挥人才才最大潜潜力的目目的至关关重要。这也是是现代医医院战略略管理与与人力资资源管理理工作尤

2、尤其重要要的一部部分。定性与定定量相结结合、文文献分析析与抽样样调查相相结合、个案研研究与综综合分析析相结合合以一所面面临着激激烈市场场竞争的的大型综综合性公公立医院院为研究究对象，从从其存在在的现实实问题入入手进行行分析，并并提出改改进方案案和建议议，一方方面有很很强的针针对性，另另一方面面该研究究结论对对于我国国众多的的有着相相同发展展轨迹和和管理体体制，面面临相似似竞争挑挑战的公公立医院院应该具具有很好好的借鉴鉴意义。的不断深深入，人人民群众众的医疗疗卫生需需求也伴伴随国民民经济的的长远发发展越来来越高。但是，一一些现实实原因致致使“看病难难、看病病贵”的问题题仍然十十分突出出，目前前我

3、国的的医疗卫卫生服务务能力越来越高高。但是是，一些些现实原原因致使使“看病难难、看病病贵”的问题题仍然十十分突出出，目前前我国的的医疗卫卫生服务务能力还还不能满满足人民民群众日日益增长长的医疗疗卫生服服中共中中央、国国务院关关于卫生生改革与与发展的的决定（中中发1199773号号）明确确规定，“我国医疗卫生事业是政府实行一定福利政策的社会公益事业，”“公立医疗卫生机构是非营利性公益事业单位”国务院成成立由十十余个部部委组成成医改协协调小组组，新一一轮的医医改正式式启动。20099年4月月6日中中共中央央国务院院关于深深化医药药卫生体体制改革革的意见见发布布，要求求公立医医院要遵遵循公益益性质和

4、和社会效效益原则则，坚持持以病人人为中心心，优化化服务流流程，规规范用药药、检查查和医疗疗行为，实实行以服服务质量量及岗位位工作量量为主的的综合绩绩效考核核和岗位位绩效工工资制度度。要求公立立医院要要遵循公公益性质质和社会会效益原原则，坚坚持以病病人为中中心，优优化服务务流程，规规范用药药、检查查和医疗疗行为，实实行以服服务质量量及岗位位工作量量为主的的综合绩绩效考核核和岗位位绩效工工资制度度。不难难看出，新新医改的的导向就就是建立立以政府府为主导导的基本本医疗卫卫生制度度，回归归公益性性。并要要求改革革人事制制度，完完善分配配激励机机制，推推行聘用用制度和和岗位管管理，使医院各各项管理理更加

5、规规范，控控制医疗疗质量，促促进医疗疗水平的的提高。绩效管管理的一一个重要要内容就就是对临临床医技技科室各各项医疗疗质量和和行政后后勤各部部门服务务质量的的考核。而要做做到考核核的公平平、公正正，就必必然要对对关键质质量环节节和管理理流程进进行规范范，同时时精心设设计各考考核量表表等，这这些都会会促进医医院从经经验管理理向标准准化管理理转变。标准化化管理能能够使员员工按照照医院要要求，做做正确的的事和正正确做事事，同时时促进管管理水平平的提高高。第二二，有利利于财务务监督管管理作用用的发挥挥。绩效效管理加加强了事事前论证证预测分分析、事事中监督督、事后后核算的的重要性性，财务务部门加加强对固固

6、定资产产、材料料与试剂剂的管理理，提高高了成本本核算的的精确度度，绩效效管理对对财务的的监督管管理职能能起到了了推动作作用。绩绩效管理理改变了了过去科科室奖金金以收入入减支出出为主的的核算方方法，通通过对科科室医疗疗、护理理、院感感、医保保、科研研、财务务等的综综合评价价结果来来分配奖奖金，打打破科室室单纯追追求收入入与工作作量的做做法，转转而更加加注重医医疗、护护理、科科研水平平等综合合水平的的提高。有助于规规范服务务行为，促促进医院院行风建建设。医医疗行业业特别是是医院是是一个特特殊的服服务行业业，它肩肩负着保保障人民民健康和和生命安安全的重重大责任任。医务务人员的的服务态态度也关关系到患

7、患者疾病病的治疗疗和康复复。通过过绩效管管理我们们可以将将患者满满意度、表扬与与投诉等等与服务务态度相相关的内内容设置置为考核核指标，进进而规范范员工的的组织行行为，发发挥员工工的积极极性，变变被动服服务为主主动服务务，从而而更好地地推进医医院行风风建设。研究方法法本文根根据定性性与定量量相结合合、文献献分析与与抽样调调查相结结合、个个案研究究与综合合分析相相结合的的原则，本本文采用用了调查查法、文文献研究究法、归归纳比较较法、案案例分析析法等方方法进行行研究。 1.3.11调查.目前在管管理学界界，绩效效是一个个十分热热门的词词汇，不不论是企企业，还还是政府府机构、学校、医院、社会团团体等都

8、都开始强强调绩效效。汉字字“绩”的本意意是把麻麻等纤维维披开接接续起来来搓成线线或绳，现现引申为为成果、功业。“绩效”一词，古古已有之之。国国语中中的鲁鲁语下下有“社而赋赋事，蒸蒸而献功功，男女女效绩，愆愆则有辟辟，古之之制也。”意思是是，春祭祭颁布农农事，冬冬祭奉献献收成，男男女努力力做出成成绩，有有罪过就就用刑罚罚，这是是古代的的制度。在英语语中，“绩效”一词是是“”，一般般解释为为“执行、履行、表现和和成绩”。早在119888年给绩绩效下的的定义就就指出“绩效指指行为和和结果”。2.结果论”和“行为论论”两种观观点。结结果论认认为，绩绩效是工工作所达达到的结结果，是是一个人人的工作作成绩

9、的的记录。“绩效应应该定义义为工作作的结果果，因为为这些工工作结果果与组织织的战略略目标、顾客满满意感及及所投资资金的关关系最为为密切”。行为为论则认认为，“绩效不不是行为为后果或或结果，而而是行为为本身，绩绩效由个个体控制制下的与与目标相相关的行行为组成成，不论论这些行行为是认认知的、生理的的、心智智活动的的或人际际的”。3.业绩应用用等手段段，激励励员工业业绩持续续改进并并最终实实现组织织目标及及战略的的管理活活动。而而医院的的绩效管管理是指指为实现现医院的的战略目目标所做做的一4.战略目标标、进行行业绩考考核，并并将绩效效成绩应应用于医医院日常常管理活活动，以以激励员员工持续续改进工工作

10、业绩绩，最终终达到实实现医院院战略目目标的目目的。5.绩效管理理是组织织为实现现其战略略目标而而建立的的一个完完整的系系统，由由四个部部分构成成一个管管理循环环，即绩绩效计划划、绩效效实施与与监控、绩效考考核和绩绩效反馈馈与应用用，如图图2.11所示。6.绩效计划划是绩效效管理的的起点，是是进行绩绩效管理理的基础础和依据据，它是是主管人人员和员员工就工工作目标标和标准准达成一一致，并并形成契契约的过过程。也也就是，在在新的绩绩效周期期开始时时，主管管人员与与员工一一同就绩绩效周期期内员工工要做什什么、为为什么做做、做到到什么程程度、何何时做完完、如何何做、以以及员工工的决策策权限等等问题进进行

11、讨论论，并达达成协议议。绩效效计划内内容丰富富，但其其核心就就是设定定每个部部门和岗岗位的绩绩效指标标。由于于绩效具具有层次次性，绩绩效目标标也具有有层次性性。确定定绩效指指标的方方法一般般为先确确定组织织的整体体目标，再再将总目目标分解解到科室室和部门门，然后后科室和和部门再再将指标标分解到到员工个个人。这这些分解解到部门门和员工工的指标标就是考考核的要要素和依依据。值值得注意意的是，绩绩效指标标可分为为业绩指指标、能能力指标标、态度度指标、定性指指标、定定量指标标、行为为指标、结果指指标等。对于不不同的部部门和岗岗位，我我们应选选择不同同的类型型的指标标。7.绩效实施施与监控控是连接接绩效

12、计计划与绩绩效考核核的中间间环节，对对绩效计计划的实实施和绩绩效的公公正考核核都有着着极其重重要的作作用。那那些认为为员工在在了解绩绩效计划划后能正正确地执执行计划划，等到到绩效周周期结束束后再进进行绩效效评价的的想法是是十分错错误的。因此，管管理者必必须实施施有效的的绩效监监控。在在这一阶阶段，一一方面要要求管理理者通过过及时、具有针针对性、建设性性的绩效效沟通，修修正员工工工作任任务与目目标之间间的差距距；一方方面做好好信息收收集和文文档记录录，使评评估的结结果有据据可察，更更加公平平、公正正。8.绩效考核核(也称称绩效评评估/绩绩效考评评/业绩绩考评)是通过过收集、分析、评价和和传递个个

13、人在其其工作岗岗位上的的工作行行为表现现和工作作结果方方面的信信息情况况，对照照工作目目标和考考评标准准，评定定被考评评对象的的工作目目标完成成情况、工作职职责履行行程度、个人发发展情况况及9.在绩效概概念中我我们已经经谈到，由由于组织织是具有有层级结结构的，因因而绩效效管理也也必然具具有层次次结构。绩效考考核的概概念应包包括组织织绩效考考核与员员工绩效效考核两两个层次次。绩效效考核主主要涉及及考核主主体、考考核周期期、考核核方法等等内容。绩效考考核时考考核主体体对被考考核人员员的行为为将起到到引导作作用，被被考核人人员将注注意考核核者对自自己的工工作期望望，并努努力是自自己的工工作表现现使考

14、核核者满意意。一般般而言，对对一个部部门进行行绩效评评价的主主体有可可能是主主管领导导、其它它服务和和支持部部门、部部门外客客户。对对员工个个人进行行工作绩绩效评价价的主体体有可能能是直接接主管、下级、同事、自我评评价以及及外部客客户。考考核周期期，一般般分为月月度、季季度、年年度等，对对于不同同的部门门、岗位位，我们们应选择择与之相相适应的的周期，使使部门和和员工合合理安排排其工作作进程。常用的的绩效考考核方法法有排序序法、配配对比较较法、强强制分配配法、图图尺度评评价法、行为锚锚定法、行为观观察量表表法、关关键事件件法等，这这些方法法不论是是从理论论还是从从实践的的角度来来看，没没有一种种

15、方法能能适用于于所有的的组织和和所有的的评价指指标，我我们可以以根据不不同的指指标类型型选择不不同的考考核方法法，从而而更客观观更有效效地评价价员工的的工作绩绩效。10.绩效管理理的目的的在于提提高绩效效，建立立良好的的激励制制度，留留住那些些绩效较较好的员员工，并并促使他他们做出出更好的的业绩。绩效11.应用至关关重要。在实践践中很多多企业把把绩效考考核当作作绩效管管理，在在填了一一堆表格格、计算算出考核核成绩后后，绩效效管理就就结束了了。事实实上，绩绩效管理理是否能能够成功功实施，很很关键的的一点在在考核结结果的应应用。考考核结果果如何应应用是一一整套制制度体系系，它不不仅包括括薪酬的的分

16、配方方式、招招聘、晋晋升、培培训等，还还应包括括绩效反反馈这一一能够实实现管理理者与员员工之间间的有效效沟通，并并促进个个人及组组织改进进绩效的的环节。这些内内容都要要以制度度的形式式加以明明确，确确保绩效效考核结结果的合合理运用用。12.绩效管理理有很多多种管理理工具，目目前应用用较为广广泛的是是目标管管理、关关键业绩绩指标、平衡计计分卡。每种绩绩效管理理方法都都反映了了一种管管理理念念，都具具有一定定的科学学性和合合理性，也也都有各各自的局局限性与与适用条条件。了了解它们们的应用用背景和和特点有有利于我我们更好好运营它它们。一三.绩效管理理（，）是一一般指管管理者与与员工之之间在目目标与如

17、如何实现现目标上上所达成成共识的的过程，以以及增强强员工成成功地达达到目标标的管理理方法以以及促进进员工取取得优异异绩效的的管理过过程。14.从管理的的实践看看，管理理者管理理工作的的全部职职能，包包括计划划、组织织、领导导和控制制，都是是围绕提提供员工工工作绩绩效，进进而改进进组织绩绩效水平平展开的的。在这这个意义义上，管管理即广广义的绩绩效管理理，它包包括财务务管理、营销管管理、成成产作业业管理、人力资资源管理理等。一五.狭义的绩绩效管理理就是指指各级管管理者为为了达到到组织目目标对各各级部门门和员工工进行绩绩效计划划制订、绩效辅辅导实施施、绩效效考核评评价、绩绩效反馈馈面谈、绩效目目标提

18、升升的持续续循环过过程，其其目的是是持续提提升组织织和个人人的绩效效。16.19544年，著著名管理理大师彼彼得德鲁克克在管管理的实实践一一书中首首先提出出了目标标管理的的概念。目标管管理指导导思想上上是以YY理论为为基础的的，即认认为工作作是一种种像游戏戏和休息息一样自自然的事事，人们们在工作作中愿意意负责任任，人的的自我实实现的要要求与组组织的要要求并不不矛盾。所谓目目标管理理，是指指一种程程序或过过程，它它使组织织中的上上下级一一起协商商，根据据组织的的使命确确定一定定时期内内组织的的总目标标，由此此决定上上下级的的责任和和分目标标，并把把这些目目标作为为组织经经营、评评估和奖奖励的标标

19、准。目目标管理理提出来来后，首首先被通通用电气气公司所所采用，并并取得了了明显效效果。其其后，在在美国、西欧、日本等等许多国国家和地地区得到到迅速推推广，被被公认为为是一种种先进的的科学管管理方法法。800年代初初，开始始在我国国企业中中推广。17.具体来说说，目标标管理的的实施主主要有目目标制定定、目标标实施、目标结结果评定定与反馈馈三个阶阶段。目目标制定定阶段，核核心内容容是设定定目标，这这一过程程是通过过目标分分解来实实现的，主主要由评评估者与与被评估估者共同同制定的的。目标标制定的的典型步步骤与内内容如下下:(ll)企业业高层管管理者制制定组织织的整体体目标和和战略；(2)明确各各部门

20、的的责任和和职能以以及相互互关系；(3)在各部部门之间间分配组组织层面面的主要要指标；(4)各部门门的管理理者和他他们的上上级一起起设定本本部门的的具体目目标；(5)明明确部门门内部各各岗位的的职责、职能；(6)部门的的成员参参与设定定自己的的具体目目标；(7)部部门管理理者与下下级共同同就个人人目标达达成一致致。这样样经过层层层分解解，组织织目标变变成为各各部门、岗位的的具体任任务，从从而保证证组织目目标的实实现。目目标实施施阶段，这这一阶段段强调被被考核者者的自主主、自治治和自觉觉，以被被考核者者的自我我管理为为中心，但但管理者者的管理理是不可可缺少的的。为了了保证计计划目标标按预想想的进

21、度度进行，管管理者应应和下属属共同检检查在多多大程度度上完成成了预期期目标，及及时发现现问题，帮帮助下级级解决工工作中出出现的困困难问题题，必要要时对计计划目标标进行修修改。目目标结果果评定与与反馈阶阶段，就就是将实实际到达达的目标标与预先先设定的的目标进进行比较较、分析析、并进进行反馈馈的阶段段一八.关键绩效效指标法法是目标标管理法法与帕累累托定律律(200/800定律)的有机机结合。它对企企业的战战略目标标进行全全面的分分解，分分析和归归纳出支支撑企业业战略目目标的关关键成功功因素，继继而从中中提炼出出企业部部门和岗岗位的关关键绩效效指标。其核心心思想是是，企业业80%的绩效效可通过过20

22、%的关键键指标来来把握和和引领，企企业应当当抓住主主要矛盾盾重点考考评与其其战略目目标实现现关系最最密切的的那200%的关关键绩效效指标。是衡量量企业战战略实施施效果的的关键指指标，其其目的是是建立一一种机制制，将企企业战略略转化为为内部管管理过程程和活动动。以不不断增强强企业的的核心竞竞争力和和可持续续发展的的力，使使企业取取得高效效益。19.确定关键键绩效指指标有一一个重要要的原则则。是55个英文文单词首首字母的的缩写具具体()，指绩绩效考核核要切中中特定的的工作指指标；可可量度()，指指绩效指指标是数数量化或或者行为为化的，验验证这些些绩效指指标的数数据或者者信息是是可以获获得的；可实现

23、现()，指指绩效指指标在付付出努力力的情况况下可以以实现，避避免设立立过高或或过低的的目标；现实性性 ()，指绩绩效指标标是实实实在在的的，可以以证明和和观察；有时限限()，注注重完成成绩效指指标的特特定期限限。关键键业绩指指标的建建立，主主要操作作步骤是是:明确确组织的的目标、确定个个人的关关键工作作内容、建立考考核指标标、确定定考核标标准、审审核关键键绩效指指标为五五个步骤骤。20.不同风险险下的最最优激励励机制；二是关关于机制制优化研研究，如如在团队队生产中中分成制制与相对对绩效评评价机制制的优化化；三是是关于企企业管理理者/经经营者的的研究，如如企业经经营者的的道德风风险分析析等。21

24、.薪酬设计计上，避避免“一刀切切”，坚持持差异化化。薪酬酬设计的的差异化化只要体体现在薪薪酬构成成的差异异化与专专门人员员薪酬设设计专门门化。如如果对同同职位和和不同性性质岗位位的考评评指标制制定和考考评过程程22.了解劳动动力市场场的需求求状况和和各种类类型人才才的价格格行情，在在此基础础上制定定出正确确的薪酬酬策略。.邯郸市中中心医院院19446年建建院，是是一所集集医疗、科研、教学、预防、保健及及康复为为一体的的大型综综合性国国家三级级甲等医医院，是是2.重点发展展学科；内分泌泌科、检检验科、肿瘤放放疗、颌颌面外科科、神经经内科、肝胆外外科、神神经外科科、新生生儿科、3.的新型管管理理念

25、念，“树立名名人，弘弘扬名科科，打造造名院”的科学学发展思思路，建建设“健康邯邯郸，健健康家园园”的医疗疗服务目目标，把把以病人人为中心心的服务务宗旨，体体现在细细微的服服务之中中，为患患者提供供了整洁洁、舒适适、优雅雅、和谐谐的就医医环境，形形成了“诚信、友爱、敬业、创新”的良好好医院文文化氛围围。4.干细胞移移植治疗疗恶性血血液病、冠状动动脉搭桥桥、先心心病手术术、癌症症的生物物治疗和和粒子植植入治疗疗、5.邯郸市中中心医院院的组织织结构形形式符合合卫生部部发布的的综台台医院组组织编制制原则(试行草草案)中中关于组组织机构构设置的的有关原原则。组组织部门门的划分分方法基基本上是是按照工工作

26、性质质和任务务划分的的，6.神经内二二科、神神经内三三科、神神经内四四科、心心内一病病区、心心内二病病区、心心内三病病区、肾肾内科、呼吸内内科、消消化内科科、内分分泌一科科、内分分泌二科科、血液液内科、儿科、新生儿儿科、7.血液净化化科、普普外一科科、普外外二科、普外三三科、胸胸外科、泌尿外外一科、泌尿外外二科、神经外外一科、神经外外二科、神经外外三科、儿外科科、心外外科、乳乳腺外科科、妇一一科、妇妇二科、产科、骨一科科、骨二二科、骨骨三科、口腔颌颌面外科科、耳鼻鼻喉科、8.2、医技技及辅助助科室包包括：功功能科、放射科科、室、放疗科科、检验验科、输输血科、核医学学科、康康复医学学科、病病理科

27、、9.作为高风风险、知知识密集集型服务务行业，人人力资源源是医院院的核心心资源，是是医院发发展和竞竞争取胜胜的关键键。下面面我们对对邯郸市市中心医医院现有有医护人人员的学学历和职职称情况况进行分分类分析析。10.医护人员员有着较较高的教教育背景景。但是是从职称称方面看看来，医医院的中中高级职职称人员员所占的的比例与与初级职职称人员员所占的的比例相相比较，11.基于不同同时期医医院的工工作侧重重不同，考考核的形形式和内内容各有有不同。根据医医院延续续下来的的做法，医医护人员员的工资资一直按按职称和和岗位确确定，标标准统一一。自从从允许医医院在工工资外设设立奖金金后，奖奖金总额额以药品品外收入入的

28、百分分比提取取，然后后根据所所在科室室及职称称情况进进行发放放。随着着政府对对医院财财政投入入的减少少，扩大大业务范范围、更更新设备备、改善善就医环环境等费费用大部部分要由由医院自自己承担担。在这这种情况况下，为为了提高高医疗服服务质量量、提高高工作效效率、提提高职工工收入水水平、稳稳定和吸吸引人才才、加强强医院建建设和发发展，必必须逐步步建立起起一套以以医疗业业务量和和经济指指标为基基础、以以医疗安安全、医医疗服务务为条件件的经济济核算办办法，以以增收节节支、降降低消耗耗、保障障安全和和提升服服务。12.医院的绩绩效考核核主要坚坚持以经经济核算算为主。具体实实行季度度考核和和年终考考核相结结

29、合的考考核方法法。季度度考核一三.考核，考考核的对对象主要要是临床床和医技技科室。具体就就是按照照各个职职能部门门的日常常检查记记录以及及科室的的经济指指标等，严严格地按按照考核核表进行行客观、公正地地评分；每一季季度召开开一次考考核会议议，14.在实施经经济核算算之初，门门诊量、出入院院人数、病床使使用率、病床周周转次数数、手术术量、业业务技术术水平均均有明显显提高，医医院总收收入和医医务人员员个人收收入都有有较大增增长，全全院员工工的工作作积极性性有较大大提高。随着时时间的推推移以及及国家医医疗卫生生政策的的变化，这这种以经经济核算算为主要要内容的的绩效管管理方式式，不仅仅不能满满足医院院

30、提高竞竞争力、促进发发展的要要求，甚甚至还产产生了负负面影响响，制约约了医院院的发展展。一五.绩效管理理的核心心目的有有两个:第一，通通过绩效效评价为为价值分分配提供供依据；第二，作作为管理理的工具具寻找企企业经营营的短处处所在并并不断改改进。作作为公立立医疗机机构，我我们应以以促进医医院和谐谐发展，调调动职工工积极性性，提高高群众健健康水平平为绩效效管理的的最终目目标。而而中心医医院的考考核制度度的核心心目的并并不明确确。年度度考核是是为了完完成上级级下达的的任务。中层干干部的目目标管理理，没有有形成制制度化、规范化化，因此此在调动动中层干干部积极极性和促促进执行行力方面面并没有有发挥其其应

31、由的的作用。经济核核算主要要是16.为了增加加医院和和职工个个人收入入，但同同时也给给员工发发出了错错误的导导向信息息，在工工作中很很容易走走极端检查项项目和药药品的额额度大幅幅增加，给给医院带带来负面面影响。17.从目前医医院的各各种考核核制度我我们可以以看出，各各种考核核体系并并没有与与医院发发展战略略相关联联。尽管管医院试试图通过过经济核核算方案案，利用用经济杠杠杆来促促进职工工的工作作积极性性，增强强医院实实力，拉拉动医院院向既定定目标发发展，但但这种以以偏概全全的考核核往往导导致这样样的结果果:各部部门年年年都能够够完成甚甚至超额额完成医医院下达达的指标标，但医医院的竞竞争力并并没有

32、因因此增强强。究其其原因在在于，各各项考核核不能与与医院战战略发展展需求充充分连接接，从而而不能真真实、全全面地衡衡量各部部门及个个人的实实际工作作业绩，因因而也就就不能准准确判断断其行为为与医院院发展要要求之间间的契合合程度。一八.个人年度度考核、中层目目标管理理、经济济核算体体系之间间并没有有形成一一个完整整的考核核体系。各主管管部门完完成自己己的工作作了事，没没有一个个统筹规规划的部部门。其其次，各各体系存存在各自自的诸多多问题。个人年年度考核核完全以以“工作总总结”的形式式出现，无无从考核核，考核核结果也也只能以以“优秀、合格、基本合合格、不不合格”几种模模糊的印印象呈现现。中层层目标

33、管管理，虽虽然设置置了目标标，但考考核多于于目标无无关，很很多时候候仅以民民主评议议的形式式取代之之，“目标管管理”不过是是走过场场。经济济核算体体系，虽虽设置了了部门目目标，也也依此作作为部门门奖金发发放的依依据，但但对于医医护人员员没有明明确的考考核指标标和方案案可循，医医护人员员之间的的绩效差差别无法法区分，干干好干坏坏干多干干少差别别不大。19.制定有效效的考核核指标是是绩效管管理取得得成功的的保证，绩绩效指标标除了要要内涵清清晰、定定义明确确外，还还应与组组织的战战略因素素相关，并并有针对对性。医医院的经经济核算算方案考考核指标标主要上上是财务务指标，只只能反映映医院的的短期绩绩效，

34、而而不能反反映长期期绩效;同时只只从财务务角度衡衡量绩效效，反应应的绩效效面很窄窄，无法法体现医医疗质量量、技术术水平、科研教教学等发发展能力力、以及及患者满满意度等等服务质质量方面面的绩效效，从而而使这些些工作很很难落实实，医院院战略规规划基本本成为纸纸上谈兵兵。此外外，采用用单一的的财务指指标进行行绩效评评价，势势必引起起医院管管理者和和员工的的短期行行为。20.年度考核核及中层层目标考考核中都都没有安安排反馈馈考核结结果的环环节，干干部和员员工对自自己工作作中的优优势和需需要改进进的地方方不是很很清楚。经济核核算方案案，虽然然到月底底各部门门能够了了解自己己部门是是否完成成了任务务、完成

35、成了多少少、以及及本部门门的奖金金总额，但但这只能能到月底底发放奖奖金时才才能获得得，在考考核计划划的执行行阶段没没有部门门和人员员会及时时去发现现各部门门运行中中存在的的问题，并并给予指指导意见见，以利利于各部部门更好好的完成成绩效计计划。21.在邯郸市市中心医医院，年年度考核核除了考考核“不合格格”人员下下一年度度不晋升升工资外外，几乎乎不存在在其他任任何应用用；经济济核算指指标完成成情况的的唯一应应用就是是决定部部门奖金金分配状状况。显显然，考考核结果果没有得得到有效效利用，绩绩效管理理与人力力资源管管理的其其他环节节严重脱脱节，考考核也就就失去了了应有的的作用。22.医院顺应应时代的的

36、要求，开开始逐渐渐由关注注医院经经济效益益转向为为重视医医院的医医疗质量量和社会会效益，23.短视性将将导致医医院不能能根据未未来发展展目标而而设置具具体的发发展方向向；中层层管理人人员不能能将医院院的发展展规划与与科室具具体规划划结合起起来，24.财务管理理不健全全就意味味着能提提供医院院在发展展中的各各种运营营数据分分析，这这就意味味着医院院和各科科室实际际工作的的效果难难以得到到反馈，难难以对工工作结果果的反馈馈进行控控制25.同时对将将影响到到绩效管管理过程程中的考考核，因因为不健健全的职职位管理理体系对对考核的的指标设设计指导导性不强强，使得得考核指指标抽象象化，26.从以上医医院现

37、有有绩效考考核体系系的介绍绍可以看看出，医医院管理理层对现现代绩效效管理理理论及其其与人力力资源管管理、战战略管理理等的联联系缺乏乏足够的的了解和和认识。绩效管管理是人人力资源源管理的的重要组组成部分分，在整整个人力力资源系系统中承承担了关关键在作作用。绩绩效管理理不仅是是为了分分配而进进行，其其核心目目的在于于不断提提高组织织和员工工绩效。在绩效效管理系系统作用用下，组组织通过过提高员员工个人人绩效来来提高组组织绩效效，从而而实现的的战略目目标，提提高组织织竞争力力。只有有充分理理解绩效效管理的的作用，才才能科学学运用其其原理和和方法，充充分调动动员工的的积极性性和创造造性，才才能保证证医院

38、战战略的实实现。另另外，在在操作过过程中的的原因，如如科室中中层干部部应付了了事、绩绩效指标标难以衡衡量、绩绩效指标标设置不不合理以以及管理理者缺乏乏相关的的培训。根源就就是医院院对绩效效考核和和绩效管管理本身身的认识识就存在在偏差，往往往混淆淆了绩效效考核和和绩效管管理的概概念，突突出强调调绩效考考核的作作用，而而忽视了了对绩效效管理全全过程的的把握。27.绩效管理理要想取取得理想想的效果果，必须须运用科科学的技技术方法法与先进进的思想想理念。而医院院现有的的绩效体体系从考考核目的的、考核核组织管管理、指指标设置置、考核核监控和和反馈，直直到考核核结果的的应用都都缺乏科科学的管管理理念念。表

39、现现在，考考核体系系与医院院战略相相脱钩，目目前为广广大企业业所应用用的目标标管理、关键业业绩指标标、平衡衡计分卡卡等绩效效管理工工具也未未得到应应用，考考核结果果的应用用也未体体现需求求层次理理论、期期望理论论、公平平理论等等现代激激励理论论。28.绩效管理理是一个个完整的的动态循循环过程程。这一一过程包包括绩效效计划()、绩绩效实施施与监控控()、绩效评评价()、绩效效反馈及及结果应应用()，简称称四个阶阶段。这这四个阶阶段相互互配合、层层递递进、形形成了一一个缺一一不可的的闭合循循环。医医院的绩绩效体系系，目前前仍停留留在“绩效评评价”这一环环节；绩绩效计划划只发展展到部层层面且比比较偏

40、面面(以财财务计划划为主)，岗位位及个人人计划缺缺失；没没有缺乏乏绩效监监控与反反馈位使使部门和和员工无无法在工工作中发发现自己己的问题题所在，以以便及时时解决问问题以获获得更好好的绩效效结果；绩效结结果应用用过于单单一使绩绩效管理理的激励励作用大大打折扣扣。29.人力资源源管理系系统主要要由任职职资格体体系、绩绩效管理理体系、潜能评评价开发发体系、薪酬管管理体系系、培训训开发体体系和人人力资源源规划六六个业务务板块构构成，而而绩效管管理体系系在整个个系统中中承担了了中枢和和关键作作用。显显然，医医院目前前的绩效效体系只只是为了了发奖金金而考核核，与其其他人力力资源管管理体系系没有任任何联系系

41、。绩效效管理要要想发挥挥出其应应有的作作用，就就应该建建立以任任职资格格为基础础，基于于绩效指指标的全全面绩效效评价体体系，然然后通过过薪酬制制度、岗岗位管理理、培训训制度、晋升制制度等对对员工进进行激励励，变负负向激励励为正向向引导，不不断提升升员工能能力和工工作业绩绩。分析的是是国外公公立医院院的绩效效评价。国外公公立医院院绩效评评价研究究主要包包括三个个层面:医院绩绩效评价价、管理理人员评评价、员员工评价价。医院院绩效管管理的研研究有，利利用模式式对医院院绩效指指标设置置合理性性的评估估，全面面质量管管理()是对医医院绩效效改进的的研究。对管理理人员的的评价，开开发了综综合性的的能力与与

42、工作评评价工具具。而员员工评价价目前比比较流行行的是同同级评价价。早在在20世世纪800年代初初90年年代末，国国外卫生生专业人人员就开开始运用用鱼骨图图示、质质量控制制表等质质量控制制方法。目前，为为了提高高医疗卫卫生机构构的绩效效，强化化竞争力力，一些些学者和和管理实实践者已已开始医医院绩效效管理的的探讨与与实践。2.20022年，美美国一项项有关社社区公立立医院的的研究已已涉及到到开发一一个战略略操作管管理模式式。找出出了在变变化着的的医疗服服务环境境中有助助于提高高社区医医院绩效效的关键键战略决决策。这这一模式式将远期期设备和和服务选选择，中中层决策策支持以以及考虑虑了结构构约束后后的

43、社区区医院绩绩效联系系起来，使使人们对对战略操操作决策策过程中中的一些些因果关关系及在在医院绩绩效方面面的作用用有了进进一步了了解。3.英国是典典型的实实行国家家卫生服服务国家家，但是是，效率率低下以以及由此此引起的的排队现现象一直直困绕着着国家卫卫生服务务系统。为了解解决该问问题，英英国对于于公立医医院的绩绩效评价价主要侧侧重于医医疗质量量和服务务效率两两大方面面。英国国卫生审审计和检检查委员员会制定定的医院院绩效管管理评价价方法是是采用法法，主要要包括:预约等等待住院院病人的的数量多多少、门门诊等待待的时间间长短、无预约约等待住住院一八八个月以以上的病病人数、理想的的收支状状况、在在推车上

44、上候诊112小时时以上的的病人数数、当天天取消手手术的数数量等99项关键键指标。这一评评审制度度，对改改进医院院服务质质量，起起到一定定促进作作用。4.平衡计分分卡在美美国，加加拿大及及欧盟一一些国家家公立医医疗卫生生机构得得以应用用并取得得了明显显的成效效，应用用范围逐逐渐从早早期的绩绩效管理理、质量量评价发发展到医医院战略略管理、国家和和区域性性医疗卫卫生机构构的宏观观管理。哈佛商商业学校校的以访访谈及问问卷的方方式对99所具有有创新意意识而早早已采取取的卫生生组织的的执行人人员进行行了调查查。表明明了成为为医疗机机构在激激烈的医医疗市场场竞争环环境中有有价值的的管理工工具，它它在帮助助组

45、织明明晰战略略、贯彻彻战略、将战略略与资源源分配联联系在一一起、激激发更大大的责任任感方面面都发挥挥着巨大大作用。成功运运用的典典型案例例有:5.19977年美国国密西根根州的医医疗机构构开发了了用于医医疗机，构构的平衡衡记分卡卡，分别别包括四四个维度度:患者者满意度度、卫生生财政状状况、临临床结果果、成本本。19998年年杜克大大学医疗疗服务系系统为改改进医院院的管理理，使用用了平衡衡计分卡卡。19998年年杜克大大学儿童童医院为为了缓解解财政方方面的压压力，降降低病人人的日住住院费用用，缩短短在住院院时间，提提高病人人和内部部职工的的满意度度引进了了平衡记记分卡系系统。119999年，科科

46、罗拉多多州大学学健康科科学中心心烧伤中中心使用用特有的的系统性性开发计计划建立立了。使烧伤伤中心明明确了每每个组成成成分就就烧伤业业务过程程而言的的相对重重要性，建建立了以以全局的的观念看看待组织织的全新新理念。6.医院作为为事业单单位，年年度考核核是事业业单位人人事管理理的一项项基本要要求和上上级行政政管理部部门要求求必须完完成的一一项行政政工作，因因此它目目前是我我国医疗疗机构应应用最广广、最普普遍的一一种考核核。年度度考核于于每年年年底进行行，要求求职工根根据本年年度自己己的工作作表现，写写一个“工作总总结”，然后后科考核核小组给给出“优秀、合格、基本合合格、不不合格”四种初初步考核核结

47、果，最最后交院院考核小小组进行行最终确确认。考考核结果果除了不不合格者者，来年年不给长长工资外外，其他他无任何何应用。7.经济管理理考核是是随着医医院奖金金制度的的诞生而而产生的的，其目目的主要要是为了了在医院院内部各各科室间间奖金分分配的“公平性性”，体现现多劳多多得。因因为医院院奖金总总额是按按医疗收收入的百百分比提提取的，因因而对各各业务科科室的考考核也以以收入指指标为主主，同时时考虑成成本和工工作量问问题，使使用科室室收支结结余作为为奖金提提成基数数。虽然然其出发发点和目目的是为为了经济济管理，但但实质上上，还是是起到了了对科室室整体进进行绩效效评价的的作用。8.随着医院院内外部部环境

48、的的变化，近近年我国国一些公公立医院院对绩效效管理进进行了多多种形式式的探索索，引入入了一些些现代绩绩效管理理的方法法和工具具。例如如:20001年年北京中中日友好好医院应应用平衡衡记分卡卡建立了了临床科科室绩效效评价系系统；中中山大学学肿瘤医医院对全全体员工工的考核核体系采采用了；重庆医医科大学学附属第第二医院院采用目目标管理理制定了了一线中中层干部部绩效评评估指标标体系。9.由国家政政府支持持或参与与，有关关机构负负责实施施，开展展专项调调查工作作来获得得患者满满意度测测评结果果；10.患者满意意度测量量所运用用的调查查工具，结结合我国国实际情情况开发发适合我我国的调调查工具具和测量量方法；11.结果向卫卫生行政政部门、患者、保险机机构等利利益主体体公开，以以此加大大结果应应用的范范围和社社会认可可度。12.在我国公公立医院院绩效考考核指标标体系中中要合理理设置“服务质质量和安安全”考核指指标