酒店职业经理人管理实务1.docx

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1、酒店职业经理人管理实务1酒店职业经理人管理实务 第1讲 管理的概念与标准 两个测试 1.测试1 小测试：请看下面的三个题目，说出你看到了什么？请选择： 你选择的是A还是B呢？假如你选择的是A，那么在你的思维方式中习惯于将留意力集中于对方的错误，而忽视对方的正确之处。这种放大错误忽视优点的思维方式将为你的管理带来巨大的问题，紧盯着你的上司或者下属的缺点，你怎么能跟他们相处得好呢？ 2.测试2 明白了这样的道理，下面请再看另一个小测试 这个测验提示各位经理人试着换个角度来视察问题，答案是什么已经不言自明白！只要牢记这个管理的基本理念，多看到对方的优点，你的管理水平就能登上一个新的台阶！ 什么是管理

2、 1.管理的定义 管理是指在特定环境下，对资源进行有效的安排、组织、领导和限制，以便达成既定组织目标的过程。对于什么是管理这个问题，一万个人就有一万个答案。但是万变不离其宗：管理的本质就是通过他人来完成任务，即自己不做而让别人去做，从而完成自己预想的目标。因为管理工作就是要通过综合运用组织中的各种资源来实现组织的目标，所以调配他人就成为管理的必要手段。管理工作的过程是由一系列相互关联、连续进行的活动构成的，详细说包括安排、组织、领导、限制他人完成目标，这些都是管理的基本职能。 2.酒店管理的定义 那么，什么是酒店管理呢？其实套用管理的定义就可以了，即酒店管理者把自己所管的那份工作做好，就是酒店

3、管理。 某饭店的客人反映上菜速度总是很慢。经理闻讯去厨房找行政总厨老郑，发觉他正在手忙脚乱地指挥哪个菜快点做，哪个菜慢点做，哪个盘子没刷好，还亲自帮忙刷刷盘子。经理见此情景哭笑不得，对老郑说：“我一个月付你两万块的薪水，是要你来做管理工作的，详细事应当让别人做，而不是您自己亲自刷盘子啊。”经理帮助老郑分析上菜速度慢的几个缘由：第一个缘由，有时由于客人聚餐相互等候，等人齐了才点菜，因此等了许久的客人经常在菜刚点完就吵吵嚷嚷菜为什么不上来；其次，由于服务员的疏忽，点好的鱼没有送进处理间去宰X；第三，送去宰X的鱼被随意摆放，X海鲜的工人没有看到也不去找寻，乐得自己轻闲；第四，X过的鱼没有被刚好送去厨

4、房烹调；第五，好不简单做好的鱼放到跑菜口却没有跑菜员送出去；第六，跑出去的菜被服务员放在工作台上没有刚好上桌。通过这些分析，老郑心服口服，知道了从何处下手去解决问题，而不是在厨房里盲目地瞎忙。这件事使他明白了管理是通过别人完成任务，而不是什么事都亲力亲为。 什么是好的管理 对每一位职业经理人来说，都是上有领导，下有下属。因此优秀的管理标准要从两个方面来考察，好的管理就要达到使领导满足，使下属服气的效果。首先来看一下在领导眼中，怎样的经理才是优秀的经理。 领导眼中好经理的标准（上） 忠诚 领导对经理的第一个要求就是忠诚。忠诚包括对企业忠诚、对领导个人忠诚以及对所从事的事业忠诚三个方面的内容。对企

5、业忠诚 阿基波特是美国标准石油公司的一名一般员工，他有个好玩的习惯，每次签名都会在名字的后面附上“标准石油，四美元一桶”的字样。写得多了，他的同事就给他起了个外号“四美元一桶”。董事长洛克菲勒听说了这件事，为他对企业的忠诚所感动，特地接见了他，并赐予提拔。若干年后，这位年轻人成为标准石油公司的其次任董事长。对领导忠诚 作为酒店经理，必需学会观赏领导。领导作为企业的龙头，自然有很多安家立命的绝技值得经理人去学习。虽然经理人作为专业人士，在某些方面的技能要超过领导，但是肯定要在任职期间对领导保持忠诚，尤其忌讳的是在离开一个企业后到处乱传领导的坏话。对所从事的事业忠诚 跨入酒店管理这一行业，就要酷爱

6、这个行业，忠实于这个行业，这样才能做出一番事业。 第2讲 什么是好的管理（一） 1.领导角度：好经理的标准学会沟通 2.领导角度：好经理的标准领悟上司意图 3.领导角度：好经理的标准打造执行力 具有很强的沟通实力 在肯定意义上讲，管理就是沟通。经理与领导产生看法分歧的一个主要缘由就在于平常疏于沟通，而产生沟通障碍的缘由在于双方动身点的差异。 领导：我请你来是因为我在经营上没有那么多的精力，可能也不是很专业，也就是说我请你来是希望你为企业服务，也就是为我服务，因此你要听从我的想法。 王经理：我是您一个月花几万块钱请来的专业人士，假如您在做确定的时候不来请教我，我怎么能被称为专业人士呢？假如您想怎

7、么做就怎么做，绕开我这个经理，那您这个钱不是白花了吗？ 领导：我的确定自然有我的道理，而且我拥有几亿人民币的资产，没点头脑，能有这几亿人民币的资产？ 这样的对话常常发生在经理与领导之间，很简单造成误会甚至分道扬镳，解决这一问题的关键就在于主动沟通。高处不胜寒，领导作为胜利人士，他的内心世界经常是孤独的，这就要求职业经理人不仅在工作上而且要在生活等各个方面对领导发自内心的关切。一名胜利的经理人，首先必需取得领导的信任，在此基础上，领导才会认可经理的才能，才能让经理的专长发挥出来。能够领悟上司的意图 中国人的性格有个独特之处，就是说的和想的常常不一样。这是因为中国人的性格中共存着阳性人格和阴性人格

8、两个方面。所谓阳性人格就是口上所说，所谓阴性人格就是心里所想。要想精确领悟上司的意图，就必需了解这两种人格在实际生活中的表现。 某酒店聘请了一位新的总经理，在欢迎会上新老总客气地说：“我是初来乍到，希望各位渐渐了解我并赐予支持。今日在这里对公司有什么看法和建议，都可以开诚布公地说出来！”听到总经理这么说，经理小王站出来提了几条颇为严厉的看法。话音刚落，就发觉身边一些老资格的经理脸色都特别难看，新老总的脸也沉下来，语气不快地对小王说：“稀里糊涂，这么多资格老的经理都不开口，你凭什么这么说啊？”这话一出口，那些老资格的经理脸色都阴转晴了，变得笑眯眯的，小王则像斗败的公鸡没精打采。散会以后，新老总私

9、下找小王谈话，客气地对他说：“你知道我刚才为什么那样说吗？我在爱护你。”小王惊奇地看着他，心想指责我怎么是爱护我呢？老总笑了：“假如我在大会上表扬你，说你干得好，那么其他人以后就会联合起来证明你是不行的，就会给你带来很大的阻力。刚才我在会上那么说了以后，那些资格老的经理心理就会得到平衡，他们就不会联合起来应付你，所以我说这个话就是爱护你啊。其实我心里特别明白你的看法提的特别好，而且你是很有实力的，以后你要好好加油，企业就拜托你了！” 由此可见，老总公开的表扬不见得是表扬，公开的指责也不见得是指责，所说和所想是不一样的。要留意的是，不是全部的时候，上司的公开看法都与心里所想不同，所以要领悟上司的

10、意图并不是一件简单的事情，必需动脑筋视察和思索。 具有很强的执行力 一个人是否具有执行力，就要看他是否可以按质按量完成工作任务。而推断一个企业是否具有很强的执行力，经理和下属双方同样负有责任。一方面在于经理的检查和督促，另一方面在于下属是否能胜利完成任务。因此一个职业经理人要增加自己的执行力，要从检查下属的执行力和提高自己的执行力两方面入手。如何检查下属的执行力 任命能够将高端愿望解码为实际行为的总指挥 首先，任命一名得力的总指挥，负责将酒店高层愿望解码成每个员工应当做的事情。“客人恒久是对的”、“多劳多得，按劳安排”等口号应当由这个总指挥解码为企业员工日常工作的制度和模式。 某酒店客房部实行

11、计件制的工资制度，客房服务员的基本工资是一样的，而依据工作实效发放的计件工资是有所区分的。计件工资部分是依据员工的工作表现和成果计算，而不是依据资格来计算。下表是服务员某天的计件工作记录，达标标准分为ABC三类，级别越高工资越多，每天清理的房间越多工资也越多。根据统计出来的数字乘以达标级别的系数就是工资数。每天每张表都由领班签字后送经理复核。经理制定了这样的制度以后，服务员们的工资透亮化了，不只是加强了公允性，更提升了员工的工作热忱。 达标标准 姓名 A B C 李想 5间 1间 1间 王艳艳 5间 2间 1间 张虹 6间 1间 0间 第3讲 什么是好的管理（二） 1.紧盯的意义 2.增加执行

12、力的方法（上） 紧盯过程且随时调整 其次，当公司原则和口号被解码成个人行为以后，经理要紧盯下属，发觉问题要随时进行调整。在这个过程中，下属同样有回报的责任，从而形成一个紧盯与回报的良性循环。 图1-1 回报与紧盯 每个企业都有自己的企业文化和管理模式。在人员改变常见的酒店业，保持自己酒店文化的和谐统一是非常必要的。而拥有不同工作经验的员工很可能对本酒店的宗旨和精神的理解有所偏差甚至偏离，对本酒店的管理模式不适应。为了让下属能够融合到本企业中，经理必需进行“紧盯”，假如发觉下属出了问题要马上修正。紧盯的目的就是为了修正，就是为了将员工融合在一起，建立和谐统一的企业文化。 日本航空公司曾有一位经理

13、助理特别具有执行力。一次，总部通知他四户家庭要在一个月以后疗养，希望他在某小岛上找一家五星级酒店，预定四套连在一起的海景套房。这位助理找了一个星期却只找到一间套房，他马上汇报给总部：“报告总部，通过努力已经找到一间套房，面朝大海，风景一流。我会接着努力找寻另外三间。请放心。”接下来的两个星期，每找到一间套房，他都会向总部汇报。不巧的是余下的最终一间套房被度假的一个家庭占用了，这位助理便当面对这户家庭请求可否把房间让出，作为交换，他自费预定了一间更好的套房，价格更高，风景更好，免费供应给这个家庭。这家人当然兴奋地答应了。于是四个套房就都拿到了。这位助理立即将这个消息汇报给总部，请总部的人按时来疗

14、养。由于事情办的细致，半个月后，他就从经理助理被提拔成了经理。 定时总结失误与疏忽 最终，经理要定时总结员工的失误与疏忽，评定这个员工是否仍旧适合从事这个岗位的工作。假如在紧盯过程中发觉问题，进行修正时怎样都不能达到满足的效果，经理就要刚好进行总结，考虑是否应当换人。这是经理提高执行力的最终一步，当然，最好的解决方法是经理提升员工的执行力，以达到上行下效的效果。 增加执行力的方法（上） 学会自己发觉问题 经理要学会自己发觉问题，而不是等着下属来报告问题。大多数的经理没有发觉问题的缘由有以下三种： 第一，缺乏走动管理 麦当劳的总裁到各地连锁店检查工作，发觉一些分店的经理每日一张报纸、一杯茶，无事

15、可做。于是回到总公司后下令每家连锁店的经理在三天之内，把舒适的办公椅的后靠背锯掉！经理们稀里糊涂，暗自讪笑董事长肯定是疯了，却不敢不遵照总裁的意思去做。各位经理锯了椅背以后，坐下来喝茶看报纸的时候，往后一靠就要倒翻。坐着不舒适就到店里四处走走，结果走的越多，发觉问题越多，解决问题越多，麦当劳的效益也就越来越好。 其次，标准过低 看不到问题的其次个缘由，是存在于经理人心中的管理标准过低，从而对自己酒店管理放松要求。对人员出勤、对“五常”标准的把握等尺度要有针对性的提高，这就要求经理人必需勤于外出考察、留意视察、扩大见识，提升自己对酒店标准的相识，把酒店的各项管理都提升一个档次。 第三，没有仔细分

16、析客人看法 客人是酒店的上帝，客人的看法对酒店的经营和管理的意义非常重大，因此仔细分析客人的每条看法，即使从专业角度看来是无稽之谈的看法也应当赐予确定，表达诚意。接受有建设性的看法，可以发觉酒店的许多重大问题。做到这一点，就必需要给客人供应提出看法的通道，主要的方法是将酒店投诉明确化，让每个客人都知道应当到哪里去提看法。 杭州某宾馆的经理经常分析客人的投诉，他发觉许多客人对宾馆的服务不是很了解，曾经出现过客房服务员去整理房间将被角折起，而被客人投诉为有人闯入房间乱动被子；还有许多客人对西餐刀叉的运用方法和次序完全不了解，从而无法享用宾馆的服务。这位经理就动脑筋分析，洗衣机、电脑都有说明书，为什

17、么宾馆的服务就没说明书呢？于是他编写了一本宾馆服务说明书，针对客人的投诉热点，将宾馆的相关服务写清晰，从而削减了产生误会的几率。比如说明书上注明宾馆退房高峰是11点到12点，提示客人假如想避开排队高峰，就麻烦您提前退房。这样的温馨提示都是依据客人的投诉分析得来的。 4讲 什么是好的管理（三） 1.增加执行力的方法（下） 2.螺旋式管理 3.领导角度：好经理的标准承上启下 4.领导角度：好经理的标准肯定听从 增加执行力的方法（下） 学会自己思索问题 发觉问题以后，关键的步骤是思索问题究竟是什么因素造成的，才能对症下药。 浙江省旅游局首先发起的“创建绿色饭店”活动在短短一年内就获得了省内100多家

18、三星级酒店踊跃的参加，并由此推广到全国范围的旅游企业。“创建绿色饭店”的意思就是节能降耗，向客人宣扬争做绿色客人，帮助饭店节能。比如，在客房床头柜上摆放牌子，牌子上写：“假如您想做绿色客人，同意今日不更换床单，麻烦您将此卡放在枕头上，我们将不为您更换床单。” 可是一段时间下来以后，发觉根本没人把牌子放在枕头上。是客人们都不情愿节能环保吗？经理们挖空心事地思索，发觉原来是客人们早上起床后急匆忙的，很少有人会记得把卡片放到枕头上。于是有人动脑筋，把卡片上的话改成：“假如您想更换床单，请将卡片放到枕头上。”从而解决了这个困扰。 学会自己解决问题，并防止同类问题再次发生 经理人要有解决问题的实力，同时

19、也要能够找到产生问题的因素，顺藤摸瓜，并做好预防措施，防止同类问题再次发生。下面举一个例子来说明经理人应当如何发觉问题、思索问题、解决问题，并且防止同类问题再次发生。 发觉问题：某饭店经理收到许多客人投诉该饭店上菜太慢，经过巡察这位经理发觉是在传菜这个环节出了问题。 思索问题：经理分析导致传菜慢的缘由不是人员不够，或者是传菜的员工懒散所致。为了确认是哪个因素使然，经理调查了其他酒店传菜员的工作量。甲饭店7位传菜员负责500个餐位；乙饭店9位传菜员负责700个餐位；而该饭店25个传菜员负责1000个餐位。对比如下： 500个餐位7人，平均每人70个餐位 700个餐位9人，平均每人80个餐位 10

20、00个餐位25人，平均每人40个餐位 从而得出结论，是因为员工的懒散导致传菜慢，影响上菜的速度。解决问题：实行计件制，每位传菜员随身配一颗小小的印章，每跑一个菜盖一个章，不仅实行了责任制，而且便于统计工作量，提高了传菜员的主动性。从前拿一个菜就上楼的传菜员现在拿三四个菜上楼，再也没有客人投诉上菜慢的事了。酒店管理的问题层出不穷，运用“发觉问题思索问题解决问题并预防再次发生”的模式，可以使酒店的管理做到螺旋式上升，不断提高档次。 针对提高经理执行力的三个方面的内容，请您在以下所发觉的问题后将内容补充完整。可根据详细状况补充“思索问题”一栏的因素，并给出相应的解决问题的方法。发觉问题 思索问题 解

21、决问题 客人反映饭店上菜太慢 服务员人数太少 服务员偷懒 酒店服务员乱报菜价 领班没有培训报菜价 服务员个人想从中牟利 酒店工程修理部的工具常常丢失 工具拿取从来不登记 工作人员把工具带回家 懂得承上启下 经理人处于领导和下属的中间，在处理问题时懂得承上启下是特别重要的一种实力。详细来说，在处理领导和下属的关系时，经理肯定要替领导作恶人，得罪下属的话要替领导说，而不是做传话筒，将领导的话干脆转达给下属，来撇清自己，只有这样才有机会升迁，才能做好领导和下属之间的润滑剂，才是好的经理。总是在下属面前做好人，让领导作恶人的经理是不会得到领导信任的。 小李不当心打碎了餐桌上的玻璃转盘，心里忐忑担心。王

22、经理走过来询问小李是否受伤，劝慰了小李，并没有提及赔偿的事情，小李心里觉得暖暖的。王经理转过头来找到赵主管，让他通知小李交300元赔偿打碎的玻璃转盘。赵主管会不会做这个恶人呢？ 小李：主管，我把玻璃转盘打破了，您知道了吧，经理说什么了吗？ 赵主管：我倒是惊奇，你是不是跟我们的经理是亲戚呀？ 小李：不是亲戚呀，非亲非故的。 赵主管：你别骗我了，不用瞒我了，确定是亲戚。小李：真的不是啊。赵主管：真的吗？三年以前，我跟他在别的酒店工作的时候，一次一个服务员把转盘打破了，被他骂得狗血喷头，还说400块钱一分都不能少，立刻要赔出来。他今日却跟我说，告知小李，操作要留意平安，平安第一，转盘呢，万一要赔的话

23、，少交点吧，300块钱就够了。 肯定听从并有补台实力 作为专业人士，经理人所具有的管理方面的专长有时会蒙蔽双眼，而执著于自己的看法，不愿信任领导的实力和提议，往往陷入刚愎自用的怪圈，最终导致双方合作的僵局。因此肯定要牢记一点，经理人是没有资格对领导的确定下推断的！领导的吩咐无论对错，经理必需肯定听从。而且许多时候经理认为领导的确定错了，其实结果并非肯定是这样。 邵经理吩咐王主管把宾馆全部的床罩洗一遍，王主管凭借十年主管的阅历，认为床罩洗过就会缩水，一缩水就不能再运用了，所以他坚决不愿洗。两个人争吵起来，闹得很不开心。最终王主管还是根据经理的吩咐洗了床罩，结果证明由于现在运用的床罩实行了新的材料

24、，不再缩水了。假如床罩真的缩水怎么办呢？假如主管的确知道领导的确定是错误的，就要私下去找领导谈，告知领导依据阅历床罩一洗是要缩水的。领导会有两种回答，第一种会听从主管的看法，放弃这个吩咐。当领导听取了你的看法的时候，留意要低调处理，不行到处宣扬是由于你的功劳才挽救了可能发生的损失，而要守口如瓶，当作什么也没发生过。其次种回答经理睬坚持他的吩咐，主管就必需听从经理的吩咐，聪慧的主管会洗一条床罩，做个试验给领导看。从而又会产生两种可能，第一种可能没有缩水，那就接着执行领导的吩咐，把它做好，其次种可能是床罩真的缩水了，那么私下给经理看一下，经理就会收回原来的吩咐。这个流程如图所示： 图2-1 听从领

25、导吩咐的流程图 假如证明领导的确定是错误的，这个时候职业经理人必需要具备替领导挽回面子的实力，即有补台的实力。上述例子中，主管就可以把洗后报废的床罩铺好，然后主动去找经理陪他查房，到铺着洗后报废的床罩的房间时，经理自己就会发觉床罩出了问题，会刚好更正他的吩咐。 请在正确的处理方法后面打勾： 1.王经理让小张打扫后厨，小张觉得厨房不是他的责任所在，因此当面提出王经理应当派别人来做这项工作。（ ） 2.小李在张经理的安排上发觉了一处错误，帮经理订正后逢人便说。（ ） 3.赵师傅自学成才为饭店开发了一道新菜，领导表扬他，他说是受领导的启发才开发出来的。（ ） 4.张总当众宣布酒店餐厅的灯光应当调暗，

26、陈经理有不同看法，会后偷偷找到张总说明缘由。（ ） 第5讲 什么是好的管理（四） 1.领导角度：好经理的标准高效运转 2.领导角度：好经理的标准学习力 3.员工角度：好经理的标准合理组队 4.员工角度：好经理的标准体恤下属 能让下属高效率、高效益工作 每个领导最不情愿看到的，就是下属在工作时间闲着无事可做，因此作为经理人，让下属时刻忙起来，高效率、高效益的工作，是领导最情愿看到的。能让下属高效率、高效益运转的经理才是个好经理。为了达到这个目的，企业就必需建立起规范的层层管理的制度。当一个运转有效、员工责任明确的酒店出现了问题，领导发觉服务员工作看法不仔细的时候，领导会根据责任关系一层一层找寻问

27、题的缘由，解决的流程如图所示： 图2-2 规范的解决程序 而在一些管理制度不健全的企业中，假如出现问题，领导会干脆指责服务员，这会使老总下辖的经理人等失去其职能。领导行使了经理的职能，但却未必能达到好的管理效果。 图2-3 不规范的解决程序 有学习力 电话从独创到拥有1000万用户，用了30年的时间；互联网从独创到拥有1000万户用户却只用了3年。可见当代社会在以十倍的速度发展，对于经理人来说，不断学习充电是必备的素养。假如没有学习力，将很快被社会所淘汰。 把钱投资在颈项以上会越用越多，为了提升管理水平，经理人肯定要投资学习！ 下属眼中好经理的标准 让下属感觉到恒久是领导的得力助手 对下属来说

28、，能让他感觉到自己恒久是经理的得力助手，这样的经理就是好经理。只有双方协作协调才能让下属产生这样的感觉，这里的关键就在于工作团队的组成必需合理，这种合理搭配包含实力特点、性格因素、甚至血型等诸多方面的因素。 表2-1 工作团队合理搭配因素表 因素 角色 实力特点 性格特点 血型 领导 经营型 求异型 O 下属 管理型 求同型 B 经营型与管理型的搭配 从实力特点上来看，许多领导都是经营型的人才，能抓住市场和客户，但是管理员工等内部事务却是他的弱项，这个时候领导就应当请一位管理型的经理来帮助他管理“家务”，管理型经理对管理内部员工很在行，但对于企业的经营和市场的开拓却是弱项。因此经营型和管理型的

29、搭配就是针对实力特点的合理搭配，如若不然，企业的发展必定遭受瓶颈。求同型与求异型的搭配 人的性格分为两种：求同型和求异型。求异型的人才比较适合做老总，因为一个企业必需要有创新的观点、求变的精神，要敢说敢做，这正是求异型的人的特点。而求同型人才则是特别优秀的协调者，比较适合做管理者，也就是经理人，这种人能够找到冲突双方的相同点从而淡化乃至解决冲突。管理者就是做承上启下的人。这样的性格搭配就比较和谐，所以在一个团队里面肯定要有求异的和求同的两种性格的成员。血型的搭配 不同血型的人的性格不同，而我们在找寻工作伙伴时最好能找到与自己性格互补的人，比如说O型血的人与B型血的人搭配就是互补型的工作伙伴。表

30、2-2 工作伙伴的血型搭配 血型 特点与特性 如何与此血型的工作伙伴有效沟通 怎样督促此血型的员工高效地完成任务 O型 O型血的人个人意识和竞争意识都很强。 可尽量将O型血下属叫到无第三者的场合谈话。充分向其陈述利害，动之以情、晓之以理即可，千万不要以施威的方式逼其就范。当要激励O型血下属奋勉时，要充分确定其才能，使其坚决信念，对将来充溢希望。对O型血的员工应尽力指明其工作的目的、意义和责任所在。在详细布置工作时，则应赐予O型血下属自己处置的余地。A型 A型血员工较为敬重习惯，与整体行动协调性较强，强调秩序，对集体、上级也较为听从。既加以抚慰，又严厉指出其不足，使A型血员工的确自感有所不足。对

31、A型血员工的激励主要是充分确定其特长和优点，并对其成就表示赞许，使A型血的人增加自信念。对A型血员工则应做到事先充分讲清任务的详细要求，并尽量让A型血下属参加集体性的工作为宜。B型 B型血员工在工作中多能仔细、热心履行自己的职责，较好地发挥自己的才能。不能掺杂感情成分，但必需做到分析透彻、是非分明，以使B型血下属心悦诚服。要指出其尚存在的不足，并指出部门对他的期望，以使B型血下属精神激昂，从而更加奋勉努力。对B型血员工可下达大体的指令，而不作详细的行动要求，对于B型血下属应尽量实行下“军令状”包干的形式。AB型 AB型血员工多能超负荷、高效率地完成工作，但有把工作分工看得过于死板的倾向，对工作

32、适应性较强。对AB型血的下属应充分确定其在工作中的作用，以勉励其愈发努力。对AB型血的员工可对其明确工作的范围和权限，但不必要求AB型血的下属担当最终责任，并在详细执行过程中不断给以指示。让下属感觉到自己在领导心里是不行替代的好帮手，加强下属在工作时的平安感，这样合作双方都会很开心。让下属心甘情愿做好工作 能让下属心甘情愿做好工作的经理就是好经理。有两种方法可以促进经理提高这种实力：一是不断反思工作中的缺点和不足；二是激发下属的工作热忱，引导、沟通是最重要的手段。不断反思 作为经理，要想让下属心甘情愿地做好工作，必需不断反思自己是否是一个好的经理，根据领导眼中好经理的八条标准来看自己能做到几条

33、？是否能够领悟上司的意图？是否有执行力？是否有学习力？能否让你的下属开快乐心地工作？假如答案是否定的，再有针对性地进一步思索缺陷在哪里，如何改进。反思的意识是管理中一个重要的必不行少的理念。 依靠沟通 每个下属都希望知道自己在领导眼里的地位，这样才能工作安心，所以领导应与下属不断沟通，让下属知道自己的优点，确定他的价值，同时指出其缺点，使其不断进步。 A公司的王总与下属刘经理合作已经有1年的时间了。刘经理在这期间经常找王总汇报工作，但是王总总是笑笑不说什么，刘经理无从把握王总的意思，每次见到他总是很惊慌，连王总对他笑也猜不出其真正的意思，不知道王总对他的工作是否满足。后来干脆就辞职了。 B公司

34、的张总建立了述职制度，每个月都把陈经理叫到办公室，单独两个人，要求陈经理依据岗位职责，把上个月的工作状况汇报一下，并给自己的表现打打分，张总也给陈经理打了个分，两个分一对比，假如有差异就相互坦诚地说出看法，假如没有差异就是在工作的缺陷方面达成了共识，就有了改进的方向。通过这种沟通，陈经理很清晰领导的想法，见了张总的面总是很坦然。 本讲接着上一讲的内容，讲解并描述了什么是好的管理。好的管理要求经理人既是领导眼中的好经理，又是下属眼中的好经理。我们提出访领导满足的经理所必备的八个标准，在本讲详细分析了后四个。其中，在要求经理肯定听从领导的吩咐并有补台实力这部分中，我们以实例探讨了遭受领导错误吩咐时

35、的处理方法，很有实践性。然后我们提出访下属满足的经理所必备的两个标准。对下属来说，好经理就是能让他感觉到自己恒久是经理的得力助手，能让他心甘情愿地工作。我们从科学、心理和管理等角度提出了达到这两个标准的方法。 第6讲 酒店经理的管理职能（一） 1.安排管理 2.制定规范方法一：向胜利酒店学习（上） 酒店经理人的十大管理职能是什么 1.好的经理要做的三件事 闻名的一分钟经理人一书提出，要成为一名好的经理无非是做三件事情，第一告知下属工作的标准；其次检查下属有没有根据所要求的去做；第三对于下属做得好的要嘉奖，做得不好要惩处。这三个管理秘诀简洁好用地浓缩了管理的精髓和基本原则：目标明确详细，奖惩刚好

36、到位。2.酒店经理人必备的十个管理职能 现在我们把这三件事详细绽开为酒店经理人所必备的十个管理职能，这十大职能是安排、制定规范、培训、指导、监督、检查、处理、沟通、协调和激励，这是依据酒店业务的特点量身打造而成的。酒店管理每个月的首要任务就是制定安排。对于新成立的酒店我们制定规范，对于正常运转的酒店修订规范；在执行之前要对员工进行培训；在执行的过程中经理要随时指导和监督并检查成果。对于不满足之处要进行处理，处理的手段是多样的，通过沟通、协调和激励，达到敦促员工的目的。安排管理 安排的类型 1.一个企业存在的三类人 一类人是活在昨天的员工，因为员工必需根据昨天制定的规章制度办事； 一类人是活在今

37、日的经理人，因为经理必需随时解决今日发生的问题； 还有一类人是活在明天的领导，因为领导必需考虑企业明天的发展方向。 2.安排的三种类型 同样的道理，各层经理人的职能和任务的不同导致安排也必需分为不同的类型。安排分为三种类型，依据级别和工作内容的不同，高层经理人、中层经理人和基层经理人分别制定不同的安排，不同安排所花费的时间、类型和特点都不同，见下图： 图3-1 安排的三种类型 怎样制定安排 1.企业人力资源安排的针对性与特性化 从满意企业经营须要的角度讲，企业人力资源安排大致有四个方面的目的： 长期目的，即满意企业长期经营对人力资源的须要而实行的活动； 年度目的，是为了满意企业年度经营对人力资

38、源须要而实行的培训活动； 职位目的，是为了使员工能高水平完成本职工作须要对职位所需学问、技能、看法、阅历而实行的培训活动； 个人目的，是为了使员工达成其职业生涯规划目标而由企业供应的企业培训。因此，企业在制定人力资源安排时，必需依据这四个方面的需求进行策划，必需有针对性，必需特性化。依据培训的不同目的绽开培训需求调查，制定符合自身状况的安排。 以下列出的某酒店制定的培训安排表，就是依据不同的培训对象和目的制定的安排。 表3-1 某酒店培训安排表 培训时间 内容 执行人 第一周 通过暗访、交谈了解状况，找出问题根源，据此培训管理层 培训师 其次周 培训管理层，边培训边布置工作，以熬炼管理人员解决

39、问题的实力并告知管理人员：做什么，怎么做，标准怎样，如何奖罚 培训师及领班以上管理人员 第三周， 第四周 培训服务人员，管理人员一起参与并依据培训内容及实际状况制定员工规范 培训师及全体员工 其次个月 接着修订规范并于第四周星期一交总办汇总 各部门经理 第三个月 培训 各部门经理 第四个月 模拟执行一个月 各部门经理 第五个月 正式实行 各部门经理 2.企业安排的长期性与持续性 习惯的养成是须要时间的，这就要求安排要有长期、持续性，直至培育出新的好习惯来代替旧的坏习惯。因此制定培训安排以后要有耐性，管理要取得效果，不是一天两天的培训就能达成的，不行浮躁，妄想三天完成任务。第7讲 酒店经理的管理

40、职能（二） 1.制定规范方法一：向胜利酒店学习（下） 2.制定规范方法二：向下属学习 制定或修订规范 无规则不成方圆，酒店的管理必需有与之相适应的规范和制度。新开业的酒店要制定规范，须要改善管理的酒店要修订规范。只有适应本酒店详细状况的才是好的管理方法和模式，因此酒店管理中可以参考其他酒店的规范来修订适合自己的规范，这样才是量体裁衣。下面介绍三种方法来制定或者修订规范。向胜利酒店学习 吸取并借鉴管理胜利的大酒店的阅历，是制定、修订自己酒店规范的有效方法。规范必需细化到服务的每一步，使员工的每一个服务行为都能够根据规范办事，这样才能有效提高规范的价值，达到提高管理水平的目的。下面从三个方面详细分

41、析一下如何在细微环节上学习胜利酒店的规范。1.接听电话的规范 酒店服务的门户就是接预定电话。客人会依据接触酒店的第一印象来评定酒店的等级，因此接听电话的工作对酒店管理来说是非常重要的。胜利酒店的前厅接听电话的规范可总结如下： 接听声音清晰、甜蜜 接听电话的服务员小姐是酒店形象的第一个代表，因此必需经过良好培训，尤其在音色和服务看法上必需恳切、表现优雅。报酒店名字的时候，不论中、英文发音必需清晰，谈话要做到礼貌、亲切，更多的运用礼貌用语。对于接听电话的服务员，第一要细心选择，其次要进行严格的训练，这样才能达到我们的标准。询问要素全面明确 接听预定电话时必需询问清晰客人以下问题，以保证预定的正确和

42、稳妥。 图3-2 接听预定电话的询问要素 假如您是酒店的前厅接线员，请根据上文要求的询问要素编辑一段客人预定酒店的电话记录。 _ _ 称呼客人时带上姓 询问过客人的姓名后，在后面的通话中要带上客人的姓一并称呼，如称“刘先生”而不是简洁的仍旧称呼为“先生”，这种特性化服务可以给客人亲切感。保存客人资料 酒店要建立客人档案，接听电话的时候假如发觉对方是熟客，接线员就要查询并快速了解客人在本酒店历次住宿的习惯，发问时才有针对性，增加亲切感，给客人宾至如归的感觉，这样才能留住客人。 前台接线员小姐：您好，这里是富豪酒店。沈先生：您好，我想预定房间。前台接线员小姐：请问先生您的姓名？ 沈先生：我叫沈志钢

43、。前台接线员小姐：沈先生您好，上个月您在我们酒店住过，欢迎您的再次光临。这次还是定两间能望见海的标准间吗？ 沈先生：对啊，你怎么知道的啊？我还是想要两间海景房。前台接线员小姐：好的，没有问题。您还是须要换一个低一点的枕头吧。沈先生：是啊，呵呵，你们知道的真清晰，不错。前台接线员小姐：为您服务、让您满足是我们的宗旨 2.订餐的技巧 包厢满时如何处理 不同的酒店、同样的包厢被占满时，酒店的营业额是不一样的，缘由就在于优秀的经理能够区分客人，能够为酒店带来经济效益。当包厢满的时候，经理要依据客人的详细状况做出推断。假如遇到经常光顾并且消费额很高的顾客，可以把短暂还没有来客的包厢先让给他，利用时间差，

44、等到预定的客人到了时，有空出的包厢了可以翻台，这样就增加了营业额。在安排包厢的时候，经理要学会根据客人消费的等级合理支配包厢，提高包厢利用率，给酒店带来效益。驾驭提问的语言艺术 要敬重客人的权利，时刻谨记酒店是为客人服务的，客人就是上帝，因此在提问的时候必需驾驭语言艺术，不能使客人尴尬，要给客人留有余地。 酒店甲：您是姓邵吗？ 邵先生：我是啊。酒店甲：您是不是在我们这儿定了个包厢？怎么还不过来呢？ 邵先生：哎呀，不好意思，我赶不过来了， 酒店甲：一个不好意思就算了？！ 邵先生： 酒店乙：您好，你是邵先生吗？ 邵先生：我是啊。酒店乙：我是杭州国际假日酒店，您在我们这儿订了个客房对吗？ 邵先生：是

45、啊。酒店乙：那邵先生你来了吗？你在路上了吗？ 邵先生：哎呀，不好意思，我赶不过来了。酒店乙：没关系，没关系，欢迎你下次肯定光临哦。邵先生：好的，好的，下次肯定要去住一住，我不去我的挚友也应去住一住啊。潜意识推销 麦当劳快餐利用潜意识进行推销，快餐的购买结账程序全世界统一，在收银台客人点餐完毕付款的时候，服务员都会先说一句：感谢。然后立刻接上：“再加一杯可乐好吗？”潜意识作用，客人一般都会说：好的好的。回到座位才发觉原来并不须要可乐。 3.核心价值 客人所追求的就是最优良的核心价值 经营管理胜利的酒店很重要的一点就是抓住了酒店服务的核心价值。每个产品都有它的核心价值，而客人所追求的就是最优良的核

46、心价值。女性购买化妆品为的是变得越来越漂亮，所以化妆品的核心价值在于给女性美的感觉；快递就是要用最快的速度传递信息或物品，所以快递服务的核心价值是速度。 图3-3 核心价值 酒店必需找到服务的核心价值 客房服务的核心价值在哪里？客人在酒店客房消费的目的是什么？答案是睡个平稳的觉。因此，找到这个客房服务的核心价值，就要依据这个核心价值来向客人推销，不谈房间的价格、平安措施和风景，只谈与核心价值干脆相关的环境宁静、易于入睡；客房整齐，客人居住卫生有保障。 酒店的服务员为客人举荐客房，请在下列推销项目中选出紧靠核心价值的有劝服力的推销项目： 1我们这儿的客房有各种档次的，价格有280元、480元、8

47、80元不等，您看您要住哪种房间？（ ） 2我们的客房环境很宁静，很便于入睡，而且洗手间宽敞舒适。（ ） 3我们的客房消毒很彻底，不论床单、被罩和洗漱用品每天都更换消毒，肯定保证您的健康。（ ） 4我们的客房保安措施很得当，防火措施也很周全，肯定平安。（ ） 向下属学习 主动向下属学习，也是制定和修订酒店规范的一个好方法。因为每个下属都有实际工作阅历，向下属学习将有助于改进酒店的进一步管理，作为经理肯定要重视向下属学习。 陈经理给每位领班以上的管理人员发了两张白纸说要考试，考试内容就是要他们把每天什么时候做了什么事情写下来，越具体越好。其次天陈经理把试卷返回给这些管理人员，他们发觉试卷都被评了分

48、，陈经理还要求他们换个说明每天的工作支配。陈经理说：这是向大家学习的一个过程。之后，他把每位管理人员的试卷总结整理成；一份标准，发给了每一位主管和经理，并作为公司的规范起先执行。 第8讲 酒店经理的管理职能（三） 1.制定规范方法三：总结记录 2.培训与指导 3.如何有效监督 4.如何有效检查（上） 勤总结、记录、归纳 酒店应当要求每一级的员工都将工作中的阅历写出来，每天总结、每天归纳，老员工应把每天遇到的案例写出来，形成阅历手册发给新来的员工，这样可以避开许多工作上的疏漏，补充酒店的规范，解决培训时想不到的问题。 小陈长得苗条又美丽，培训不到一个月就上岗从事服务员工作。她常常会遇到爱开玩笑的客人，一次，一个客人喝多了，拉着小陈不放手，笑道：“小姑娘你的工号牌歪了