【北京城建房地产公司内部诊断报告】928.docx

《【北京城建房地产公司内部诊断报告】928.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【北京城建房地产公司内部诊断报告】928.docx（63页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、北京城建建房地产产公司内内部诊断断报告目 录1.公司司基本情情况32.人力力资源管管理分析析42.1人人力资源源基本情情况42.1.1高管管人员基基本情况况42.1.2人员员构成基基本情况况42.2人人气状况况分析52.2.1基本本情况52.2.2状况况分析82.3人人力资源源管理存存在的问问题122.3.1人力力资源管管理与公公司发展展战略脱脱节122.3.2薪酬酬制度未未能起到到有效的的激励作作用152.3.3考核核机制有有待进一一步加强强202.3.4人员员选聘制制度不能能支撑企企业的高高速发展展212.3.5培训训体系与与员工职业业生涯发发展计划划联系不不够紧密密232.3.6企业业文

2、化缺缺乏激励励243.组织织结构与与管理体体制分析析253.1职职能化组组织结构构导致面面向市场场的管理理体系缺缺失253.2内内部导向向的组织织结构制制约了一一体化的的系统效效果293.3责责权利不不对称导导致项目目管理效效果不佳佳323.4较较多的行行政管理理色彩限限制开发发公司的的组织效效能333.5缺缺乏有效效的价值值链管理理导致业业务流程程不畅。354.业务务操作能能力分析析384.1价价值创造造能力分分析384.1.1开发发规模384.1.2比较较优势并并未真正正转化成成竞争优优势434.2价价值实现现能力分分析464.2.1开发发项目和和土地储储备与价价值实现现能力不不匹配474

3、.2.2项目目定位不不能有力力支持价价值实现现524.2.3.价价值实现现的关键键功能缺缺位544.2.4相关关环节影影响了价价值实现现效率555.财务务状况分分析575.1通通过“瘦身”主营业业务获利利能力增增强，自自有资本本运用效效率提高高575.2整整合资金金水平提提高，发发展能力力增强595.3偿偿债能力力低，资资本营运运存在隐隐患595.4营营运资本本缺口较较大，导导致资金金平衡能能力弱635.5营营运能力力不强，管管理绩效效有待提提高65A. 1.公司司基本情情况北京城建建房地产产开发有有限公司司（以下下简称城建建开发公司司）成立立于19985年年5月，性性质为有限限公司，注注册资

4、本为150000万万元，资资质等级为一级，拥有员工2033人，总总资产为为29883322万元，净资产为18975万元（根据2002年财务报表），主营业务为房地产开发和商品房销售。目前，城城建开发发公司主主要股东东构成为：北京京城建集集团有限责任公司司（股份份比例为48.5%），北北京城建建投资发发展股份有限公公司（股股份比例为49.5%），自自然人（股股份比例为2%）。17年来来，城建建开发公司司在城建建集团大力支支持下，在在市场经经济浪涛中，风雨兼程程，搏浪浪前进，所走走过的历程大致致可分为为三个时期，经历历了两次比较大的转变变，一是是19998 年年将集团内各建建筑施工工单位的房房地产企

5、业合并组成了了大型的的一级房地产开开发公司司；二是是20000年在在城建股股份公司资产产置换过程中中，成为为北京城城建上市市公司的的主要控控股子公公司。长期以来来，城建建开发公司司以房地地产开发发为主营业务务，适应市场经济济的发展需要要，不断断加强经营营管理，培培植和提提升企业业的竞争优优势。同同时坚持树立实业报报国理念念，将经经济效益益与社会效益紧密结合，走走出了一一条持续、快速速、健康康发展的成成功之路路。城建开发发公司经过过近二十十年的发发展，从无到有有，从小到大大，取得得了令人人瞩目的辉煌成就就，积累了许多成功功的经验验，为公司二二次创业业、再创辉辉煌奠定定了坚实实的发展基础。B. 2

6、.人力力资源管管理分析析 2.1人人力资源源基本情情况2.1.1高管管人员基基本情况况中中国最庞庞大的下下载资料料库高管人员员基本情情况一览览表姓 名职 务年 龄龄学 历刘长福总经理兼兼副书记记46大学周献忠党委书记记兼副总总49研究生孙世荣党委副书书记、纪纪委书记记54大专冯晓平副总经理理49大专孙明华副总经理理45大专毛雅清副总经理理35硕士研究究生史赞副总经理理38大学张宏宽总会计师师40大学韦章裕总工程师师46大学2.1.2人员员构成基基本情况况员工年龄龄构成比比例图 员工工学历构构成比例例图专业人员员技术职职称构成成比例图图 员员工职务务结构构构成比例例图员工专业业结构构构成比例例图

7、2.2人人气状况况分析2.2.1基本本情况我们主要要通过问问卷方式式对城建开发发公司员工的人气状况况进行了了调查，针对城建建开发公司司实际情况，设计并并发放了了企业内内部封闭式调查问问卷，实际际收回问卷48份。参与此次次问卷调查的中中层管理人人员占6.225%，普普通员工占899.588%。从从中反映映的开发发公司员工人气状状况的基基本情况况如下：（1）满满意度调查查在对企业业满意度度的调查查中发现，表表示对企业满意或或很满意的所占比例最最大，为为85.42%，表示示一般的的占100.422%，只只有4.16%的人表表示对企业不满意。在在分析不不满意因素素时，50%的员工对企业管理提出出问题，

8、表表示不满满意；有222.992%的的员工对公司提提供的发发展机会表示不满意；311.255%的员员工对薪资待遇和和工作环环境等表表示不满满意。员工对企企业满意意度调查查很满意满意一般不满意17%69%10%4%员工满意意程度（2）忠忠诚度调查在对企业业员工忠诚度的调查查中发现，有27.08%的人表表示不会会离开；有222.922%的人人表示从未想过要离开；徘徊徊不定的的人占到到了员工总数的50%。员工对企企业忠诚诚度调查查从未想过过说不准如果有好好的发展展机会不会离开开如果有较较高的薪薪资22.992%12.55%33.333%27.008%4.177%员工离开开企业因因素（3）吸吸引力调调

9、查在对员工工进行企业吸引力力的调查查中发现，企业工作环境的吸引引力还是相当大的，持持肯定态态度的员工比例例为56.25%；而除除工作环环境外，薪薪资待遇和和福利待待遇所占占比例也也相当可观，分别占到477.922%和29.17%；企业业管理与企业文化都占占据了225%；其他因因素占66.255%。工作环境境薪资待遇遇福利待遇遇企业管理理企业文化化其他56.225%47.992%29.117%25%25%6.255%公司吸引引力因素素调查公司吸引引力因素素（4）信信心度调调查在调查到到公司未未来的发展状况时时，认为公司司前景非非常好的的占455.833%；前前景一般般的占225%；剩余的的18.

10、75%则认为为说不准准。这说明员工对企业还是非非常有信信心的。在调查查中有200.833%的员工认为电电子城小小区是目前前开发公司司最成功功的项目，有有66.67%的人认认为公司司以后的的投资重点应该该放在普普通住宅宅上，表表明普通通住宅开开发建设前景会非常好。员工信心心度调查查前景非常常好前景一般般前景渺茫茫说不清其他45.883%25%6.255%10.442%1.011%员工信心心度2.2.2状况况分析通过问卷卷调查、深深度访谈谈以及对有关材料研究，可可以看出出：薪资资状况与与发展机机会是影响城建开发发公司员工人气的最主主要因素素，分别别占到了了各影响响因素的的57.5%和和38.3%。

11、提高自自身能力力和公司司发展前途途是城建建开发公司司员工最为关关心的问题题，分别占到了了员工关心问题的43.4%和和36.5%。本项目小小组对城建建开发公司员工人气状状况做了了进一步分分析，认认为城建建开发公司司员工目前前人气方面存存在的较较为普遍遍的问题题主要有有：（1） 员工对企企业满意度度高，但但忠诚度低开发员工工对企业满意度度较高，具具体表现现在：l 相当一部部分员工对公司前前途看好好，企业业的发展给个人也也提供了了发展机会l 对城建开开发公司司文化普普遍认同，认为为城建开发发公司工工作氛围围较好l 与股份公公司内部其他他单位员工收入入相比，城城建开发发公司员工收入入水平处于中中等偏上

12、上但同时，员工对企业的忠诚度较低，认为为“如果有有好的发发展机会”或者“如如果有较较高的薪薪资”就另谋他就的的占了337.55%，只只有277.088%的被被调查者认为“不会离开”。具体体分析如如下：l 部门之间间，业务人员忠诚度相对较较低，而而机关行政人人员忠诚度相对较高l 年龄段间间，30岁以下员工忠诚度相对最低，330339岁年龄段员工次之l 职级之间间，高层人员忠诚度高于于中、基基层员工l 企龄之间间，20年年以上员员工忠诚度相对最高，而而5年以以内员工最最低（2） 对薪资水水平评价普遍遍认为“能留人人，但不不能激励励人”城建开发发公司员工对薪资水平评价普遍遍表示满满意，能能留人，但但

13、同时认认为薪资结构构不合理理，制度度不公平平，激励励性不强强。具体体分析如如下：l 部门之间间，机关行政人人员对薪酬酬制度的的认可度相相对高，项目经理评价相对较较低，其其他业务务部门员工次次之l 年龄段间间，3039岁岁年龄段员工对薪资水平评价相对较较低，300岁以下员工次次之l 企龄之间间，5-110年之之间的员工对薪资水平评价相对最低（3）员员工在部部门内协协作明显好于部部门间协协作员工认为为开发公公司部门门内部协作较好，尤尤其是中中高层评评价较高。但但同时，部门之间协作却却较差，尤尤其是各各职能部门之间，“交圈不不畅”，“有相互互扯皮的现象”。具体体原因有有：l 部门多，职责责不明，执执

14、行不力力，考核核不到位位l 部门本位位主义严严重，服服务意识不足工作岗位人不称职，工作无法完成；成为冗员因人设岗正常的岗位设置和人员安排不正常的岗位设置和人员安排l 考核与奖奖励脱节节，奖励力度度低 城建开发发公司部部分部门门人员配配置不合合理分析析图（4）员员工之间沟沟通不足足，团队队精神欠欠缺城建开发发公司偏偏重集权权的管理理模式导导致了其其内部沟通方式式是以由由上到下下的直线线沟通为主，这种种沟通方方式造成成了以下下问题：l 沟通常常常只限于于信息的的传递和命命令的传传达，各各级领导导走动管理不不够，与员工缺缺乏面对对面交流流l 员工参与与公司决策与管理、发表自己己见解的机机会较少，影影

15、响员工的的归属感和和忠诚度l 基层员工工间水平沟通不畅，影响员员工的团队队协作精精神发挥挥l 沟通渠道道不足，类似碰头会等沟通形式没有建立起完善的相关制度l 以个人情情感为基础的非正正式交流流较多，基基于职责责的正式式沟通较少，员工往往往以非正正式的方方式处理正式式的事，虽然也实现了目标，但不利于规范范管理（5）大大部分员员工看好好公司发发展前景景，但年年轻员工对公司评价普遍遍消极30-339岁年龄段的员工士气相对低落，对对公司各各方面评评价普遍遍较低。具具体原因因有以下下几点：l 对公司前前途不看看好l 对个人前前途较为为悲观同时，部部分510年年左右企企龄的员工士气状状况也不不理想，具具体

16、表现现为：l 对个人前前途较为为悲观l 与刚进公公司时比，工工作积极极性大为减减弱l 不看好在在城建开开发的职业生涯涯从上述各各项分析析综合来来看，城城建开发发公司在在工作环环境、薪薪资待遇遇以及福福利待遇遇方面具具有相当当强的吸吸引力，并并且能吸吸引大部部分员工工长期留留在企业业中，总总体来说说，员工工人气较较为旺盛盛。但由由此也造造成公司司人员相相对饱和和，制约约了人员员优胜劣劣汰的调调整力度度。在对对企业员员工素质质的调查查中发现现，城建建开发公公司的员员工素质质普遍比比较高，在在人力资资源方面面也具有有一定优优势，如如能加以以合理利利用将会会使企业业如虎添添翼，更更上一层层楼。2.3人

17、人力资源源管理存存在的问问题城建开发发公司经过过17年年的发展，为自身积累了大大量的优优秀人才才，这是公司司最宝贵贵的财富，但但依据我我们的调查得出出的结论论表明：城建开开发公司司的人力力资源是基基于历史形成成的，缺缺乏战略性规划划。主要要表现在以下下方面。2.3.1人力力资源管管理与公公司发展展战略脱脱节（1）缺缺乏基于于公司战战略的人力力资源管理理体制目前，城城建开发发公司领导导已经充分认识识到人力力资源管理理和开发发的重要要性，但但在城建建开发公司司内部，还缺少长远远的、明明确的、系统的人力力资源管理理发展战略，突突出表现现在人力资源管理理与企业的发展战略相脱节节，不配配套，企企业的人力

18、力资源管理理不能有有效地支支撑企业业战略。这主要表表现为四大大矛盾：即职责与与能力不不匹配的的矛盾，激激励与约约束不匹匹配的矛矛盾，发发展愿望望与用人机机制不匹匹配的矛矛盾，利利益与贡贡献不匹匹配的矛矛盾（见见下图）。选聘中没有引入竞争机制，行政干预多选聘职责与能力不匹配、发展愿望与用人机制不匹配、一些员工有能力、有意愿为公司创造价值，但是缺少机会培训利益与贡献不匹配个人的职责、能力和努力程度没有通过收入体现出来薪酬激励与约束不匹配、权利和利益下放到个人，但是没有相应的激励和监督手段任用这四大矛矛盾造成成的直接接结果就是是人力资资源战略中心心责权利不不对称。人人才难以引进，即使使引进来来又不能

19、能充分发发挥作用用，甚至至可能出出现“劣币驱逐良良币”的负现象，进而直接接决定了公公司能否否真正建立立各尽所能、优胜劣汰汰、能进进能出、能上能能下的用用人机制制，而这这种机制制组建上恰恰恰是支支持企业业战略实现的关键点。（2）人人力资源部门定位较低，仍基基本处于行政性性人事管管理阶段目前，城城建开发发公司人力力资源部门定位较低，基本本上仍然然处于行政性性的人事管管理阶段，无法有效效地统筹筹管理整整个公司的的人力资资源，这就必然然会导致人人力资源方面面缺乏长长远的规划，从而出现：企业对对本公司司的人力力资源需求求缺乏准准确的预预测，需需要的时时候就多多招，不不需要的的时候就不不招，使使人才不不能

20、很好好的衔接；缺缺少晋升升规划，有有成批提提拔和突突击提拔现象，提提拔条件也不不尽全面合合理；缺缺少完善善的培训训开发规规划，人人员开发发以自我我开发为为主，尤尤其在项项目经理上，还还处于传统的师傅带徒弟的的培养方式等等等。这这种状况况容易导致人才才断档，最最终影响业务务的开展和企企业长远远发展。这就迫切切要求城城建开发发公司要要真正树立人力力资源管理理战略观念，提提升人力力资源部门的定位，彻彻底改变过过去传统的人人事管理理模式，从传统的以工作为主的管理方式向基于战略的以人为本的人力资源管理模式转变。城建开发发公司人人力资源源管理部部门的职职能不到到位直接接导致了了人力资源源管理的的效用不不能

21、充分分发挥人力资源部职责存在问题建立人力资源管理程序管理程序开发/选择人力资源管理方法监控/评价人力资源管理实践在涉及人力资源管理的事务上协助直线管理者目前的人事工作中基本上还有事务性的执行高级专业人员缺乏，对以成为高层管理者的决策参谋 不能有效参与决策意见，对人力资源管理效果无明确责任整体人力资源利用效率降低（3）员员工职业发发展计划与与企业人力资源规划联联系不紧密人力资源源规划是根根据公司司的发展战略而制制定的，它要有效地发挥作用，就必须紧密结合企业内部员工的职业发展计划。在城建开发公司，由于企业的人力资源管理体制不完全是基于企业战略来建立的，企业缺少一套系统完善的人力资源规划体系，尚未在

22、制度上为员工做全面的职业发展规划，一些员工对自己的职业发展计划也不明晰。这就使得部分员工在设计自我职业发展生涯计划时，不能同企业的发展规划相一致，不能有效地将个人的发展与公司发展相结合，不能清晰地知道自己的发展方向，导致他们工作缺乏热情，主动性、积极性差，从而对员工士气造成了负面影响，同时也会造成刚来到公司的一些年轻人抱着“先干着吧，看看再说”的心态。2.3.2薪酬酬制度未未能起到到有效的的激励作作用现代激励励理论认为为，激励员工光光靠高收入入是不行行的，还还需要建建立一套套科学有效的的薪酬支支持体系系。目前前，城建建开发公司司实行的是是岗薪制，员员工薪酬酬水平在在集团内内相对不低，也也是在集

23、集团内具有有相对吸引力力的一个个主要因因素。但但是开发发公司作作为一个主营房地产的企业，相对行业竞争争对手来说缺少少竞争性。其岗薪制在在实行过程中较多地带有“企业化的公公务员工资制度”特征，加加上薪酬酬结构等方方面存在在一些不不合理的的地方，使使得薪酬酬的激励励和约束作用用并未得到到有效发发挥，这主要表表现在：（1）薪薪酬结构构不合理理城建开发发公司目目前在收收入分配配中，实实行的是是岗薪制。员工的工工资收入结构构大体由由五部分分构成：工工资=基本工工资+年功工工资+岗位工资+津贴补贴贴+效益工工资。基本本工资是体现员员工的岗位价值，最能能体现工资报酬的的保障功功能。年年功工资资又称工龄工资，

24、它能从一定程程度上起起到安抚抚老员工、稳定队伍的作作用。岗岗位工资是根据据员工所任任职的岗位系数来来确定的的。它们们都是相相对固定的的，主要要发挥了“保险”作用，而而与此相对应应的效益工工资等“风险”收入所所占比例例小，这这就使得得薪酬的的总体激励与约约束作用用力不强强。城建开发发公司的的岗薪工工资确定定分析图图如果不能当“官”，无论工作业绩、工作技能如何提高，工资水平的提高都有限。官本位的思想工资水平管理职务一般员工各岗位之间的相对价值没有体现出来。各岗位对企业的贡献程度是不同的，却没有相应的认同。薪酬大锅饭工资级别的确定与工作年限联系，这种年功序列的直接影响就是鼓励员工“熬年头”。缺乏发展

25、的动力收入差距小，资历是工资的主要因素薪酬差距职责差距不同岗位，不同级别权责差距小准公务员特征的岗薪制（2）薪薪酬制度度上存在在不公平平薪酬制度的内部认定内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献。薪酬制度的自我认定自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比。薪酬的外部认定外部公平，即同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。在开发公司内部，员工对目前收入水平不满意约为49%，与股份内其他企业比则约为21%。，调查显示对企业满意或很满意的员工所占比例为85.42%，但普遍又认为收入不公平。与公司外部相比，约56

26、%的员工对目前收入水平不满意，还有13%的很不满意。薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加。员工自我不公平，影响发挥工作积极性，导致员工敬业精神弱化。薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进。结论：薪酬结构和薪酬水平固定，缺少灵活性。员工的努力程度和与之伴随的绩效考核与自己的薪酬挂钩不力，造成激励作用弱化。收入不公平感现象透视从总体来来说，开发员员工的收收入在城城建开发发内部，具具有一定定优势。但但也存在在不公平平的现象，这主要表表现在城建建开发内内部收入分分配中存存在的平平均主义义现象，不同同部门同级职位薪薪酬上存存在“一一刀切”，薪酬还没有真正与个人的业绩直接挂钩。考核也流

27、于形式，与员工收入基本没有联系，干好干坏基本一个样。另一方面，在城建股份内部，不论公司大小，业绩好坏，所有子公司经营者的收入都是实行一个模式，这也在一定程度上会挫伤开发公司高管的工作积极性。（3）酬酬制度缺缺乏外在在竞争性从上面的的演绎图图和调查结结果我们还还可以得得到下面面的结论论：即城城建开发发公司的的总体薪酬酬待遇工工作环境对一般员工来讲，具具有较强的吸吸引力；但与北京同同行业相比，在在关键岗岗位上，城城建开发发公司的的薪资水平上上没有优势，并且由于于缺少竞竞争而使使得效益益工资在总收入中中的比例例偏低，这对优秀人才则缺乏激励作用；同时，由于薪酬体系缺乏灵活性，不利于吸纳社会上的优秀人才

28、。目前，随着入世后人才市场的竞争越来越激烈，对于城建开发公司来讲，尽快建立和形成一套完善的吸引人才和促使优秀人才脱颖而出的薪酬制度体系，可以说是当务之急。目前开发发缺乏系系统的人人力资源源管理，无无法达到到吸引优优秀人力力，留住住优秀人人力和发发展优秀秀人才的的目的 （4）企企业经营营者的薪薪酬激励励机制存存在严重缺陷陷招聘人员配置培训与发展考核激励不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才不能根据个人的发展意愿和组织的要求把个人放置到合适的岗位上培训的针对性不强缺少各类专业人员的发展通道考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效激励员工，员工积极性不高存在着因人设岗而不是因事设岗的现象人事

29、部门在招聘中的参与程度低，只是一个简单的组织者，无法提供专多年来，城城建开发发公司的的经营者主主要是靠靠“奉献精神”、“创业热热情”工作的的。在市市场经济济条件下下，这种种仅仅依依靠觉悟、道道德等精精神力量量作用的的做法，虽然要继续发扬，但不可能支撑企业走向持续经营，因此必然要求相应薪酬机制做到位。但目前开发企业还没有形成有效的薪酬激励机制，在薪酬制度上存在着严重的缺陷，主要表现在：l 制度僵化化。经营营者的工工资分配形形式单一，收收入结构构雷同于于一般员工，基本上都都是工资资加奖金模式式；l 激励不足足。经营营者没有真正参与企业剩余分分配，总总体薪酬酬水平偏偏低，缺乏乏激励安排；l 标准不科

30、科学。标准不是是基于业业绩导向向去制定定，而更更多地带带有计划性；l 激励与约约束不匹匹配。约约束多、激励少；l 经营者的的低收入入会诱导导经营者者去追求求相对较较高的灰灰色收入入，这将将不利于企业业健康持持续发展。（5）团团队（项目、部部门）薪酬酬激励不足市场竞争争需要员工发挥团团队精神神，城建建开发目前前尚未建立立和实行中中国最庞庞大的下下载资料料库有效效的团队队（包括括部门、项目）薪薪酬激励励制度，并并将此与员工个人的薪薪酬激励励相结合，共共同促进进员工工工作积极极性、主主动性和创造性的的发挥。目前，开开发公司司对项目管管理责权权利界定定还需进一步明明晰，对对项目经理激励与与约束的的市场

31、化程度度有待进进一步提提高。1）2.3.3考核核机制有有待进一一步加强强（1）考考核缺乏乏科学的工作作分析基基础考核工作作的基础础是定编、定岗、定员，但目目前城建建开发公司司的“三定”缺乏严密、科科学的工作作分析基基础，如业务务人员与行政政人员比例不不合理，存存在倒挂挂现象；在在可研上，策策划部和前前期开发发部工作作不够明确、交叉多多；在物物业管理、用户等方面面工作上上，市场场营销部部、售后后服务部、房房屋置业业部和销售中心心存在交交错等等。同时，对业务务部门的劳动定额制定也也不尽精确、合理，对行政管理部门工作又缺少考核的量化指标。另外，企业内部也存在该撤并的岗位没有撤并，该增设的没有增设，该

32、缩编的没有缩编，该增编的没有增编，该强化的职能没有强化的现象，致使管理效益不甚明显。这样必然会导致企业员工责、权、利不统一，这就使得员工的压力、活力、动力也不能统一，影响企业考核的效果，最终会影响员工工作积极性的发挥。（2）考考核方法法陈旧，业绩导导向不明明确城建开发发公司，考考核指标标单一，没有形成成一套系系统科学的指标体系。考核制制度不够够规范全全面，执执行也不不力。在在奖惩中，奖励励多于惩罚罚，奖励容易易落实，惩罚往往往只停留留在纸面上。对中下层的考核比比较具体，对对上层的考核核比较模糊。有上级级对下级的考核核，缺少少下级对对上级的考评、同级考评和市场对对公司的的评价。2.3.4人员选聘

33、聘制度不不能支撑撑企业的的高速发发展（1）没没有建立立起完善善的与员员工职业发发展相配配套的选选聘制度目前，城城建开发发公司尽管已经存在不不同类别别的职系等级，但只只是对各类员工确确定了职职级，还缺乏与之相配配套的晋晋升、调调配制度度以及晋晋升的系系统规划划。员工在选拔、晋晋升、调调配时条件也也不尽全面合合理，在在一定程程度上是是靠主管管领导的感感觉，组织考核核只是流流于形式式，缺乏乏制度保保障。这这种状况况不仅容易使使员工产生不公公平的感感觉，而且且也容易易使他们们对个人人发展前途途缺乏信信心。（2）没没有全面面运用科学的人力力测评工具具公司在人人员选聘上上，没有全面面运用科学的人力力测评工

34、具具，混淆淆了行政政工作人人员和业务工作作人员两两类不同同的选聘标准。这会会造成公公司在人人员选聘时，在一一定程度度上还是凭经验验，靠感感觉。同时，公司司已经充分认识识到人才才的重要要性，但但还没有制制定专门门的针对公司司紧缺的高高级人才的的招聘制制度，尚尚未充分分利用市市场经济济要求来进进行相关运运作。（3）人人员选聘渠道道不流畅畅，行政干干预多城建开发发公司的人人员选聘渠渠道主要要有两条条，一条是组织内内部招聘聘，另一一条是组织外部部招聘。但由于于在人员员选聘上上行政干干预多，使使得公司司选聘渠道不不流畅，没有形成成公开招聘，竞竞争择优优的选聘制度度。公司司除了吸吸收应届届毕业生生外，尚尚

35、未公开对对外招聘聘，同时时，在股股份公司内部人员流动比例较高，容容易导致“近亲繁殖”。另外外，公司司目前还还缺少系系统、科学的人员招聘、录用制度度，即使使有些相相关规定，但但执行不得得力，形形同虚设设。（4）在在管理人人员任用上上，以内内部提拔拔为主，未未完全引引入平等等竞争的机机制公司在管管理人员员任用上，已已经形成了了一套相相对规范的的程序和和制度，但但尚未建立立起一个个完善的的公开竞竞争，择优录录用，能能上能下下的，与与市场经济济相适应的管理人人员任用机机制。同同时，在一一定程度度上，将将公司经营营管理者者任用标标准等同同于国家公务员员干部录用标准，人才才的选拔、任任命、晋晋升未能能完全

36、与与现代市市场经济济相适应，主观因素较大，还是以内部提拔拔为主，尚未引入入平等竞竞争的机机制。虽然从内内部选拔提升升管理人人员，具有有激励公司内部成员的上进心的作作用，同同时因内部成员了解公公司情况况，能较快进入角色色等优点，也也使其存存在一些些不可忽忽视的缺陷陷：l 容易造成成“近亲繁殖”。由于于组织内内部成员习习惯了组织内内的一些些做法，不不易带来来新的观念，缺缺少进行组织创创新的动力。l 因为受提提升的人人员数量有有限，如如果被提提升的人人与自己条件大体体相当，但自自己却没没有被提提拔，仍仍在原来来的岗位上。这样他们工作的积极性性就会受到一一定程度度的影响响。（5）未未在公司司范围内内广

37、泛做做到人尽尽其才，人人尽所长在调查中中，当问问到“您认为为您的工工作能力力能完全全胜任现在工作作吗？”问题时时，回答答“完全胜任”和“基本胜任”的高达82.4%。这反应员工愿愿意从事挑战性工作作，为公司做做更多贡贡献的积极性，但但也在一一定程度度上说明开发公司司在人才才使用时时，还没有充充分考虑虑当事人人的兴趣、专长长和性格格特点，存存在用非非所学，学非所用用的人才才浪费现现象。员工自我我评价图图：2.3.5培训训体系与与员工职业业生涯发发展计划划联系不不够紧密密（1）未未建立起起基于员员工职业发发展的培培训体系目前城建建开发公司司开展了一一系列的的培训，这是提高高员工素质的良好好开端。但但

38、就目前前的培训训体系来说说，还不能完完全满足员工职业发发展的需需要，因因为目前员工职业发发展计划尚尚不明晰晰，还没没有建立立起完善善的员工培训开开发的长远规规划，特特别缺少公公司高层层管理人人员培训开发发规划，仍仍以自我我开发为为主，存存在着培培训与员员工的职业业发展计划联联系不密密切的现现象。员工的职职业发展展和培训训是分不不开的，员工设定了职业业生涯通通道，在在上升的的过程中，需需要知识识、技能能的积累以及及更新，除除了自己己不断学学习外，更更重要的的是需要要公司针针对员工工的职业业发展计划为为员工提提供培训。因此此，为了加强强开发的人人力资源管理理，就要要明确员员工培训课课程设计的依依据

39、，在在对课程需需求进行调研的基基础上，使使课程设计、员工培训与与他们的职业生涯涯设计相结合。（2）培培训工作作与公司司目标以以及员工工岗位要要求结合合不紧密密城建开发发公司近近年来逐渐加大了了对员工培培训的力度度，但存存在培训训工作与公司目目标不尽一致，甚甚至与员员工岗位要求求脱节的现象。培培训的具体体内容应紧紧紧围绕公公司的目目标和任务，除了了要考虑虑受训者的不不同层次的要要求以外外，更重重要是要要考虑他们的不同同需要，更更有针对对性地去去进行培训，才能能真正做到到学以致用用。在这这一点上上，目前前公司做做的还不够，如房房地产开开发运营营的中心心是项目管理理，但公公司至今今尚未有专人，特特别

40、是项目经理进行过项目管管理培训训。（3）培培训方式式单一公司对员员工的培培训方式单一，没有紧密联系实际工作作，充分分利用工工作轮换换、视听技术等多种手段广广泛进行广泛泛的培训训工作，这这不利于于高效地地培养全面的的复合型人人才。2.3.6企业业文化缺缺乏激励励企业在市市场中要受受两只“无形的的手”的调节：一一只是市市场机制，另另一只就就是企业业文化。企业文化已已经越来越成为企业核心竞争争力的重重要组成部分分。在城城建开发发公司长期的房房地产开开发和经营过过程中，军军旅文化化曾经发发挥了巨巨大的作作用，但但随着市场经经济的发展和我我国入世后越越来越严峻的市市场竞争争，这种文化化的弊端端也逐渐渐显

41、露出出来，并越来越制约着开发公司司的进一步发展。迫迫切需要要城建开开发公司司将军旅文文化同市市场经济济的特性性相结合，并赋赋予其符符合新时时代的新新的内容，进一步努努力塑造造自己的的独特的优秀的企企业文化，做做到与时时俱进。通过各种途径，培植植企业的核心心价值观观，增强强员工的主主人翁意意识，使企企业人力资源管理理活动更能鼓鼓舞人的的情感、激发人的智智慧、维维系人的的忠诚、挖掘人的的潜力、调动人的的积极性，从而使企企业在激烈烈的市场场竞争中中永远立于不不败之地。C. 3.组织织结构与与管理体体制分析析城建开发发公司经过过一段时间间的改革革、整顿顿，制度度化、科科学化、规范化得得到很大大加强。目

42、前，领导班子组成结构合理、优势互补，工作效率高,为公司二次创业，快速发展奠定了牢固的组织基础。但由于长期以来受传统体制的影响，在城建开发公司中也存在与市场经济不适应的状况，随着入世后市场经济的发展和企业之间竞争的加剧，这种不适应的状况也已经变得越来越明显，迫切需要企业根据环境、战略规划、技术、人员、规模、文化、成长阶段等因素的变化，进行企业组织创新。城建开发公司的组织结构主要存在以下问题：3.1职职能化组组织结构构导致面面向市场场的管理理体系缺缺失城建开发发公司现有的组织织结构，具具有极强的历史痕迹，典典型地反反映了中中国房地产产产业发展展的历史进程；一一方面保保留了计计划经济济条件下下国企的

43、管管理体制制架构，另一一方面响响应市场经济济发展的的要求，不不断增设新的职能或部部门。在原原国企的体体制架构构下，随着新业务务的不断产产生，新新部门就不断增加；随着原有有部门的不断庞庞大，细分出更更多的小小部门，如此此循环往复，不断并并床叠架，打打补丁似地地形成了了今天这这样的城城建开发发公司组织织。城建建开发公司司既不是按按使命目目标或发展战略的“整体”要求组织织起来的，也也不是按按争夺市场的“流程”要求组织织起来的，而而更多地地是按照照行政性性权利结构自然然演绎出来的“单纯职职能化组织织”。因此，城城建开发发公司的组织织运行，更更多依靠靠个性上的的权威，而而不是理理性权威；依依靠职务务上获

44、得的行行政权力，而而不是制制度性规规范以及及公理原原则。一方方面看，城城建开发发公司组织织是十分分稳健的，组组织或业务的扩张，不不会影响到内部的统一性，以以及命令令指挥系统的完整整性；也也正因为为人脉或或权利体系系上的一一致性，使使城建开开发公司司可以容容纳完全不不同性质质的业务与与部门。另一一方面看看，城建建开发公司司组织的这种稳稳定性是是以牺牲效率率为前提的的，组织织越大效效率越低低；普遍遍的失效效，是未未来难以持持续发展的的致命原原因。根据调查查统计，接接受调查查的员工中有有35的人对对公司的的管理制制度不满满意，认为为满意的的只有114，说明公司虽然一直注重加强管理，也相继同台并完善了

45、资产管理、资金管理、成本管理、人事管理、承包管理、投资管理、合同管理、工资管理等一整套适应新形势、切合公司实际的管理制度和管理办法，逐渐告别粗放管理的局面，但管理的瓶颈问题并没有得到根本解决。同时，在管理制度中，问题的焦点集中在计划与目标管理、规章制度、价值评价、薪酬分配和机会分配五个方面。管理制度度调查分分析图我们很容容易观察到城城建开发发公司组织织负面的的特征，那那就是职职务失效效（点效效率）、流程失失效（线线效率）与与系统失效（面面效率）。这种失效效表明“单纯职职能化组织织”，难以使每每一个职职务担当者承担担起责任，使使每一个个职务价价值充分发挥挥出来；退一一步说，每一一个职务务担当者也无无法使自自己的职职务价值发挥挥出来。因为职职务价值是由流流程引导导的，是是由整体体目标与与战略引引导的，是是由组织织的规范引导的。当我们一一旦确立立起城建建开发公司司的发展战略之后后，就必必须对原组织进进行转基因，增增加一点点组织的理理性与规规范；考考虑到“以增量量带存量”，在发展中进行调整的