公司人力资源部管理制度经典范本页.docx

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1、人力资源部管控制度第1章总那么第1条 为使本公司或者机构人力资源管控走上正规化、制度化、 现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管控水 平，造就1支高素质的工作人员队伍，特制定本制度.第2条 公司或者机构的用人原那么是：德才兼备，以德为先.第3条 公司或者机构的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态 平衡.第4条 公司或者机构人力资源管控基本准那么是：公平、公开、公正, 有效激励和约束每1个工作人员.1、公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度；2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原那么，为每个工作人员 提供平等竞争的机会.3、公正是指对每个工作人员的工作业绩做出客观公正的评价并

2、 给予合理的回报，同时赋予工作人员申述的权利和机会.第2章管控机构第5条 人力资源部是公司或者机构从事人力资源管控与开发工作 的职能部门，主要职责包括：1、依据公司或者机构实际需要，研究组织职责及权限划分方案 及其改进方案.2、负有责任制定公司或者机构人力资源战略规划，配合公司或益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任和义务的工 作人员，公司或者机构有权随时解除劳动合同或者协议.第3102条工作人员在试用期可以随时要求解除劳动合同或者协议, 非试用期内要求解除劳动合同或者协议应提前30天提 出申请，经批准同意后办理离职手续.第3103条工作人员提出解除劳动合同或者协议，在未得到批准和办 完解除劳

3、动合同或者协议手续前应坚持本岗位工作，不 允许在外应聘、兼职和就业.第6章工作人员档案管控第3104条工作人员档案包括：1、工作人员求职资料；2、职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用工作人员 登记表、新工作人员声明、试用合同或者协议；3、身份证、学历证、学位证、外语登记证书、各类资料以 及其他相关证件的复印件；4、工作人员档案照片；5、工作人员转正申请表、工作人员履历表、声明、劳动合 同或者协议；6、工作人员异动申请表、异动交接手续；7、其他反映工作人员信息的材料.第3105条 公司或者机构工作人员内部档案应及时、全面地收集到人 力资源部统1保管，各部门应主动将平时形成的应归档材 料及时送

4、交人力资源部保管.第3106条 人力资源部对提供的归档材料按规定进行整理、装订并按 顺序进行存放保管，为确保档案的准确，每半年对内部档 案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮，每 年年底清理当年离职工作人员档案.第3107条查阅、借阅工作人员档案的人员需是中级以上管控人员, 且只能查、借其下属的档案,查阅、借阅工作人员档案的 人需填写档案查阅（借阅）登记本，档案借出时间不 超过5个工作日,查阅、借阅档案者负有保密义务和保管 责任和义务.第7章干部任命制度第3108条 公司或者机构设有行政管控职务、人事管控职务、工程管 控职务、技术管控职务，每位工作人员可以根据自己的情 况规划开展方向

5、.第3109条 担任管控职务的人员必须到达以下要求：1、老实正直、坚持原那么、廉洁奉公、1切从公司或者机构利 益出发，不徇私情；2、经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、 自律能力、合作能力、交往能力等均良好,且意识超前；3、具备丰富的理论知识和实践经验，高层管控人员须6年以 上相关工作经验，中层管控人员须5年以上工作经验，中层 以下管控人员须3年以上相关工作经验；4、上1年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管控能 力.第410条 干部任命规定：各部门经理、财务负有责任人由总经理直接任命.第8章 工作人员异动管控第4101条工作人员异动包括：调动、待岗、请长假、辞职、辞退、

6、资谴、除名等情形.第4102条出现工作人员异动，原工作部门应监督其及时办理异动手 续，假设因部门管控不善，离职人员带走公司或者机构财务 或技术秘密/概由原工作部门负有责任人承当责任和义 务；第4103条工作人员异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对 工作人员异动做出批准决定，凡未经人力资源部认可的 私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处分；第4104条内部调动是指工作人员在公司或者机构内部的部门变动, 调动方式包括两种：1、新工作部门因工作需要，经与拟调开工作人员原部门领导 协商同意的工作人员调动；2、工作人员认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系, 并得到原工作部门同意的工作人员调动

7、.第4105条工作人员内部调动须经原工作部门领导及上1级领导和新 工作部门领导及上1级领导签字同意，公司或者机构人力 资源部批准,在办理完异动交接手续后方可到新工作部 门上岗.第4106条 工作人员内部调动程序为：1、工作人员调出、调入部门协商调动事宜；2、调开工作人员到人力资源部领取工作人员异动申请表 和工作人员交接手续登记表；3、调开工作人员原工作部门领导和上1级领导同意；4、办理工作人员异动交接手续；5、报人力资源部批准；6、调开工作人员到新工作部门工作.第4107条工作人员外调是指因工作需要，本公司或者机构工作人员 被公司或者机构安排到其他公司或者机构协助工作，公 司或者机构保存其工作

8、人员资格,但由新公司或者机构 发放其薪资并解决福利.1、工作人员的外调由公司或者机构安排，工作人员无权主动 提出外调；2、工作人员外调须经原工作部门领导和上1级领导同意，经 人力资源批准和总经理批准，并办理异动交接手续；3、工作人员外调，公司或者机构将与工作人员新公司或者机 构签订工作人员租借协议；4、外调工作人员外调期满回公司或者机构，应由外调单位出 具外调期间工作评价，作为工作人员考评档案存档；5、外调工作人员必须严格保守公司或者机构秘密，不允许损 害公司或者机构形象及利益.第4108条工作人员待岗的情形包括：1、正式工作人员不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力 资源部，人力资源部尚不能

9、另行安排适合工作者；2、部门人员精简，被用人部门退回人力资源部,人力资源部尚 不能另行安排适合工作者；3、接到续签合同或者协议，逾期未签，且未说明原因亦未按程 序提出离职者；4、主动申请待岗获批准者；第4109条待岗程序：1、办理工作人员异动交接手续；2、到人力资源部办理待岗手续；3、待岗；第510条待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放待岗者待岗期间不享受福利.第5101条待岗者如果在待岗期间另谋职业，需先按辞职程序办理离 职手续，否那么视为违背双方签订的劳动合同或者协议;第5102条待岗期限为1个月，假设待岗期满未能联系到接收单位，按工 作人员辞退办理，特殊情况经总经理批准者可延

10、长待岗 时间,但当法律条文规定可解除劳动合同或者协议的条 件具备时,应当立即解除劳动合同或者协议；第5103条 公司或者机构正式工作人员因各种原因较长1段时间不能 正常工作,经公司或者机构总经理同意，可以保存其在合 同或者协议期限内的资格，当原因消除时,允许该工作人 员再次正常工作,此为请长假.第5104条 请长假办理程序为：1、请长假工作人员提前5个工作日填报工作人员异动申 请表；2、原工作部门领导和上级领导同意；3、人力资源部和总经理批准；4、办理工作人员异动交接手续；5、请假.第5105条 请长假者不连续计算工龄.第5106条 请长假期间不发放工资、津贴、不享受公司或者机构福利.第510

11、7条辞职是指工作人员因本人原因离开公司或者机构而与公 司或者机构终止劳动合同或者协议关系,辞职办理程序 为：1、辞职工作人员提前30天（试用期工作人员可以不提前） 填报书面辞职报告表；2、原工作部门领导和上1级领导同意；3、办理工作人员辞职交接手续；4、人力资源部批准；5、总经理批准；6、工作人员离职.第5108条工作人员辞职手续办理完，由人力资源部代表公司或者机 构与其签订解除劳动合同或者协议协议；第5109条 工作人员辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办 理正常辞职手续即离开公司或者机构的工作人员视为自 动离职，当月工资清零.1、对自动离职者，公司或者机构将作除名处理；2、工作人员自

12、动离职后，其原工作部门负有责任人应当在2 日内向人力资源部递交工作人员异动说明，异动说明应 经部门领导签字,并写明工作人员离岗时间；3、工作人员自动离职，其原工作部门负有责任人应在2日内 到财务、行政等职能部门查清该工作人员是否有财、物 问题，如有问题应及时报行政部，由行政部报总经理.第610条工作人员存在以下情形之1将被公司或者机构辞退：1、在试用期内被证明不符合录用条件；2、不能胜任应聘工作；3、被依法追究刑事责任和义务；4、严重违背公司或者机构有关规章制度；5、待岗达1个月仍无用人部门接收；6、1年内再次待岗；7、劳动合同或者协议期满,用人部门不同意续签合同或者协议.第6101条辞退工作

13、人员程序如下：1、部门填写工作人员异动申报表并出具辞退工作人员 事实依据；2、部门上1级领导审核或者签字同意；3、办理工作人员异动交接手续；4、人力资源部批准；5、辞退.第6102条中级以上管控人员辞退，最终审核或者签字权属总经理.第6103条出现以下情形之1,公司或者机构对工作人员实行资遣：1、公司或者机构严重亏损或业务紧缩；2、公司或者机构性质发生重大变化的原有工作人员不再适 用；3、其他特殊原因.第6104条资遣费标准如下：1、有效工作时间在1年以内者，发相当于1个月基本工资的 资遣费；2、有效工作时间在1年以上3年以内者，发放相当于3个月 基本工资的资遣费；3、有效工作时间在3年以上者

14、,在发放相当于3个月基本工 资的资遣费的同时每增加1年，增发相当于1个月基本工 资的资遣费.第6105条 资遣顺序：首先是在职期间有违纪行为并受到处分者, 其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者,最后是 职务低于他人者.第6106条 工作人员在受到资遣通知后，应与1周内办理离职手续，逾 期作辞退处理且不发放资遣费.第6107条当公司或者机构再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并 且可以连续计算以前工龄，但再遇资遣，只按新工作年限 发放资遣费.第6108条工作人员存在以下情形之1时,公司或者机构将予以除名:1、自动离职，未按公司或者机构规定办理相关辞职手续；2、1年内累计旷工达7天或连续旷工2

15、天；3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂；4、违抗命令或玩忽职守，情节重大；5、聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作；6、盗用公司或者机构印信,或涂改文件者，或者伪造证件；7、年终考核不合格，经留用考察仍不合格；8、在外兼职；9、利用公司或者机构名义，进行某工作人员个人技术与经济 商贸活动；10、泄露公司或者机构重大机密；11、在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司或者机 构带来重大损失；12、严重违背公司或者机构有关规章制度的其他行为.第6109条对拟除名的工作人员，由相关部门提出书面报告，人力资源 部核实，报公司或者机构总经理批准后人力资源部发出 除名通报.公司招聘制度引言：人员招聘和

16、录用是公司或者机构为了自身开展及时获取所需各 类人才的重要途径和手段,招聘录用要补充较好素质和能给公司或者 机构带来价值的新工作人员.第1章招聘需求第1条缺员的补充因工作人员变动,按规定编制需要补充.如因工作人员离职、调 动、晋升等原因.第2条突发的人员需求因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员.如技 术变更或开拓新的业务领域等.第3条扩大编制因公司或者机构开展壮大,而需扩大现有的人员规模及编制.第2章招聘政策第1条招聘工作原那么者机构经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资 源开展计划；3、设计、推行、改进、监督人事管控制度及其作业流程，并确 保其有效实施；4、建立广泛、畅通

17、的人才输入渠道，储藏人才；5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企事业单位与 某工作人员个人的共同开展；6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值;7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励 机制及畅通的人才选拔渠道；8、致力于组织队伍建设，建立1支具有奉献精神的，精干团结的 核心骨干力量；9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公 司或者机构开展方针并日趋科学化、规范化.10、负有责任公司或者机构定岗定编、调整工作岗位及内容等工作；11、制定公司或者机构招聘制度、录用政策并组织实施；12、管控公司或者机构劳动用工合同或者协议、工作人员人事档案

18、；13、负有责任工作人员异动的管控工作；14、负有责任工作人员人事任免及奖惩工作；15、制定工作人员的薪资福利政策；2.1.1 公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象.2.1.2 考用1致的原那么,面试合格者方可试用，试用合格者才能录用.2.1.3 择优录取.第2条 人员招聘规范化.人员招聘要经过招聘程序进行,对于聘用人员签订劳动合同 或者协议，与现有工作人员在薪酬、考评、培训等方面同等 对待.第3条招聘方式.人员招聘有内部招聘与外部招聘两种.内部招聘：内部优先 征聘,1方面是公司或者机构解决内部富余人员的途径；另1 方面使得工作人员获得与某工作人员个人职业开展1致的 工作岗位

19、.外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、 职业介绍所和同行业推荐等形式从外部招聘.职位空缺时，应 先考虑内部人员，在没有合适人员时，考虑外部招聘.第4条 外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管控人员.第5条 外部聘用人员的条件要求：符合相应岗位中的任职要求.第6条 人才竞争手段2.6.1 事业吸引，委以重任，人尽其才.2.6.2 提供更多的培训和学习的机会.2.6.3 企事业单位文化感召，倡导1种尊重知识、尊重人才、以人 为本的企事业单位文化.第3章招聘程序第1条招聘需求每年人力资源部根据公司或者机构的开展战略和年度经营 计划进行人员需求预测,内外部人员供给情况进行人员供给 预测，制定公司

20、或者机构人力资源规划和费用计划，报总经理 审核或者签字.3.1.1 各用人部门应于每季度最后1个月初提出人员调整计划，报 人力资源部.第2条招聘申报手续以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调动人员的可 能性后，填写工作人员需求申报表报人力资源部.如系新 岗位需附上岗位说明书.322人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员 编制计划等，提出采用公司或者机构内部招聘或对外招聘的 建议,并填写各部门人员需求计划表报总经理审核或者 签字.第3条内部招聘程序人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告.发布的 方式包括在公司或者机构公告栏发布、内部招聘文件等形式, 内部招聘公告要尽可能

21、传到达每1个正式工作人员.3.2.1 所有的正式工作人员都可向人力资源部提出应聘申请.应聘 工作人员应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意 并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请.3.2.2 人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选，对初步筛选 合格者，人力资源部组织用人部门进行评审.3.2.3 人力资源部将评审通过者名单报经总经理审核或者签字，审 核或者签字通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人 部门报到，正式上岗.第4条 外部招聘手续报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、 1寸近期免冠照片到公司或者机构人力资源部报名填写应 聘人员面试表.3.4.1 假设符合条

22、件的报名人数缺乏，那么需削减招聘名额，复试人数 不允许超过应聘人数的1半.3.4.2 甄选程序：人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查应聘 者的某工作人员个人简历和应聘表，进行初步筛选，人力资源 部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度、求职动机、 沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试.由用 人部门负有责任对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专 业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作 精神进行考察.对于复试合格者,用人部门报总经理根据实际 录用人数确定最后人选.人力资源部对所合格人员的经历、背景及以前工作表现 情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格.核实无误后，人力

23、资源部报总经理审核或者签字后，通知被录用人员前来报到 并通知用人部门接收.第5条试用：3.5.1 试用的目的在于补救甄选中的偏差.3.5.2 试用工作人员上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗.3.5.3 用人部门负有责任人有义务对新进入人员进行上岗引导，并 确定1名直接负有责任人管控其行为,承当其行为责任和义 务.3.5.4 公司或者机构新进工作人员试用期为1个月,特殊人才经总 经理批准可免于或缩短试用期.3.5.5 试用期满后,其直接主管部门应严格对照岗位说明书在 试用工作人员评核表上详细列出考核意见，并明确以下 事项后报人力资源部 (1)胜任现职，同意转正.(2)不能胜任，予以辞退.(3

24、)无法判断希望延长试用期(最多延长15天).3.5.6 试用期间，新工作人员假设有严重违规行为或能力明显缺乏者, 试用部门应在试用工作人员评核表上陈述事实与理由报 人力资源部审核后立即辞退.3.5.7 凡需延长试用期限,其直接主管部门负有责任人应详述原因, 经人力资源部审核后办理延期试用手续，补发下期试用工 作人员评核表.3.5.8 对在工作中表现突出者，可提前转正.提前转正需由本人提 出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管部门负 有责任人在试用工作人员评核表上详述考核意见并附上 工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续.提前转正 必须具备如下条件：(1)试用期满20天以上.(2)

25、试用期间无迟到、早退、因私外出、事假1天以上记录.(3)工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著.工作人员试用期考勤规定如下(1个月内)：(1)事假超过3天者应予辞退.(2)病假达7天者予以辞退.(3)有旷工记录或迟到、早退达3次者予以辞退.第6条最终聘用新进人员试用期满后，由其直接主管部门负有责任人在试用 工作人员评核表上详列考核意见，报人力资源部审核.如确认 其胜任现职那么予正式聘用；如认为尚需延长试用期，那么酌情延 长，如确属不能胜任或有其他违规行为,那么予以辞退.3.6.1 对试用合格者在出具原单位离位离职证明或相关证明后(如 有特例需由总经理批准,否那么继续按试用人员对待)，由人力资

26、源部代表公司或者机构与其签订聘用合同或者协议,并填写工作人员入职登记表.从正式聘用之日起，享受公司或者机 构同类人员待遇.破格录用特殊人才及薪酬特批程序：1、对于公司或者机构急需的特殊人才，可不经过人力资源部 的初试和面试、甄选小组的复试，由人力资源部负有责任收 集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选由总经理直 接进行面试，综合评定.2、人力资源部需不断跟踪人才市场情况，建立高级人才信息 库,保持与1些特殊人才的联系，在公司或者机构需要时可 以通过临时聘请来满足公司或者机构的业务需要.3、对于特殊人才采取特殊薪酬政策，薪酬水平参考职位说明 书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行.4、特

27、殊人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司 或者机构与其签订聘用合同或者协议.注：以下人员不允许聘用：（1）剥夺政治权利尚未恢复者；（2）被判刑或被通缉,尚未结案者；（3）吸食毒品者；（4）品行恶劣；有传染性疾病者.工作人员考评管控规定第1条 工作人员考评的目的包括：1、公开、公平、公正、客观的分析和评价公司或者机构工作人 员的素质、能力及工作实绩、适时向领导提供真实可靠的人 力资源管控与开发的相关数据；2、通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升绩效保 障公司或者机构的可持续高速开展；第2条 工作人员考评：公司或者机构工作人员考评由重要任务考评、日常工作考评和工作态度考评3个方

28、面构成.第3条 工作人员考评原那么包括：1、公开、公平、公正客观原那么，统1考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息,及时处理考评投诉；2、绝对性评价原那么，以事实为依据,按照职务职能标准对工作人 员的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价；3、分析性评价原那么,按事先确定的考评要素及重点逐条观察、 判断、分析和评价，而非对人进行总体评价.第4条考评层次规定：1、中高层管控者由总经理考评；2、中层及以下人员实行3方考评,3方成绩汇总为考评最终成绩, 此处“3方”指的是直接上级、直接下级、人力资源部,3方 所占权重为30%、30%、40%.第5条 考评期限规定（见下表）第6条

29、绩效考评的程序:考评目 的考核期限考核开 始考核结 束备注发放月 薪1个月每月1 日-30/31日一次日.一次日.晋升1年1月1 日-12 月31日1月16 日2月16 日提薪1年1月1 日-12 月31日1月16 S2月16 S奖励 （上半年）6个月1月16 日-5 月15日5月16 S6月10 日奖励（下半 年）6个月5月16 日-11 月15日11 月 16S12 月 10日I、考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考 评小组，专门组织考评工作的开展；2、考评开始日5天前，下达考评通知,要求各部门做好考评准备;3、考评实施；4、人力资源部审核、整理、复核考评表,填写绩效考

30、评成绩统 计表，编辑并上报绩效考评综合报告；第7条 考评结果的保管与查阅；1、绩效考评成绩统计表以及专项考评资料存入工作人员档案；2、工作人员履行查阅手续后,可以查阅本人的考评成绩；3、考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行；第8条考评申诉规定：1、被考评者假设对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接 向人力资源部申述；2、人力资源部必须在接到申述后1周内听取有关考评者的意见, 拟定申述处理意见经各方协商后通知申述工作人员，工作人员 依然有异议，可以越级申述.公司或者机构绩效考核步骤和内容1、绩效考核的步骤1、设定工作的标准；2、根据工作标准对工作人员的工作表现进行评价；3、给予工作人员

31、反应，促使工作人员改善工作表现或者是到达更高的标准.具体可以分解为以下几步：（1）明确界定工作人员的工作；（2）界定绩效考核的考核指标；（3）选择和创立绩效考核的方法；（4）将考核方法介绍给管控者和工作人员，听取他们的意见；（5）实施绩效考核；（6）绩效考核的面谈，管控者和工作人员交流考核的结果和看法.16、制定教育培训制度，组织开展工作人员的教育培训；17、制定人事考核制度，定期组织开展工作人员的考评，重点是工作 人员的绩效考评；18、负有责任公司或者机构与外部组织或机构的人事协调工作；19、指导、协助各部门,做好人事服务工作；20、其他相关工作.第6条 公司或者机构实行全面人力资源管控,各

32、部门需有第1负有 责任人主管本部门人力资源工作，有义务提高工作人员工作 能力，创造良好条件，开掘工作人员潜力，同时配合行政部传 达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管控制度,收集反 馈信息.第3章工作人员及编制第7条 凡公司或者机构聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为 公司或者机构工作人员.公司或者机构将工作人员划分为管 控人员、技术人员、1般行政人员、工人及其他人员5大类 别，公司或者机构工作人员的基本行为规范包括：1、热爱祖国,热爱公司或者机构；2、遵守国家法律条文、法规,遵守公司或者机构各项规章制度;3、认同公司或者机构文化，与公司或者机构同舟共济，维护公司 或者机构的利益和声誉；4

33、、勤奋、敬业、忠诚；5、严守公司或者机构的秘密；2、绩效考评的内容1、选取考评内容的原那么考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定，但要注意遵循 下述3个原那么：(1)与企事业单位文化和管控理念相1致，考评内容实际上就是对工 作人员工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是工作人 员行为的导向.考评内容是企事业单位组织文化和管控理念的 具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企事业单位在鼓励什 么，并且在反对什么，给工作人员以正确的指引.(2)要有侧重考评内容不可能包含该岗位上的所有工作内容，为了提 高考评的效率，降低考评本钱，并且让工作人员清楚工作的关键 点,考评内容应该选择岗位工作的主要

34、内容进行考核，不要面面 俱到.这些主要内容实际上已经占据了工作人员80%的工作精 力和时间.另外，对难以考核的内容也要谨慎处理，认真地分析它 的可操作性和它在岗位整体工作中的作用.(3) 1定要切记不考评无关内容，绩效考评是对工作人员的工作考评, 对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评.比方说工作人 员的生活习惯、行为举止、某工作人员个人偏好等内容都不宜 作为考评内容出现，如果这些内容阻碍到工作，其结果自然会影 响到相关工作的考评成绩.2、对考评内容进行分类为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作 内容分析的基础上，根据企事业单位的管控规定和实际情况，对考评内 容进行分类.比

35、方，将考评内容划分为重要任务考评、日常工作考评和 工作态度考评3个方面.重要任务考评是指在考评期内被考评人的关键工作，往往例举1 3项最关键的即可.日常工作的考核条文1般以岗位职责的内容为主, 如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要工程考评.它具有考评工作过 程的性质.工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的某工作人员个人 态度,如协作精神、工作热情、礼貌程度等，对于不同岗位的考评有不 同的侧重，比方，工作热情是行政人员的1个重要指标，而工作细致可能 更适合财务人员.另外，要注意1些纯粹的某工作人员个人生活习惯等 与工作无关的内容不要列入工作态度的考评内容.不同的考核对象将 会有不同分类的考评内

36、容,其具体的考评方法也不同.公司或者机构工作人员辞职管控方法第1章总那么第1条 为保证公司或者机构人员相对稳定、维护正常人才流动秩序, 特制定本方法.第2章辞职程序第2条 工作人员应于辞职前至少1个月向其主管领导提出辞职请 求.第3条 工作人员主管与辞职工作人员积极沟通，对绩效良好的工作 人员努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性.第4条 辞职工作人员填写书面辞职报告表，经各级领导签署意见审核或者签字.第5条 工作人员辞职申请获准，那么办理离职移交手续.公司或者机构 应安排其他人员接替其工作和职责.第6条 在所有必须的离职手续办妥后,到财务部领取工资.第7条 公司或者机构可出具辞职人

37、员在公司或者机构的工作履历 和绩效证明.第3章离职谈话第8条 工作人员辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要, 可请其他人员协助.谈话为以下内容：1、审查其劳动合同或者协议.2、审查文件、资料的所有权.3、审查其了解公司或者机构秘密的程度.4、审查其掌管工作、进度和角色.5、说明公司或者机构和工作人员的权利和义务.记录离职谈话清单，经工作人员和谈话经理共同签字，并分存公司或者 机构和工作人员档案.第9条 工作人员辞职时，人事部经理应与辞职人进行谈话，交接工作 包括：1、收回工作人员工作证、钥匙、名片等.2、审查工作人员的福利状况.3、回答工作人员可能有的问题.4、征求对公司或者机构的评价

38、及建议.记录离职谈话清单，经工作人员和谈话经理共同签字，并分存公司或者 机构和工作人员档案.第10条辞职工作人员因故不能亲临公司或者机构会谈，应通过 交流.第4章辞职手续第101条辞职工作人员应移交的工作及物品：1、公司或者机构的文件资料、电脑磁片.2、公司或者机构的工程资料.3、公司或者机构的办公用品.4、公司或者机构工作证、名片、钥匙.5、公司或者机构分配使用车辆.6、其他属于公司或者机构的财物.第102条清算财务部门的领借款手续.第103条转调人事关系、档案、党团关系、保险协议关系.第104条辞职人员假设到竞争对手公司或者机构就职，应迅速要求其交 出使用、掌握的公司或者机构专有资料.第1

39、05条辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司或者机 构物品，或请他人代理交接工作.如不交回应交物品，其直接 主管承当追回责任和义务.第5章 工资福利结算第106条 辞职工作人员领取工资,享受福利待遇的截止日为正式离职 日期.第107条辞职工作人员结算款项：1、结算工资.2、应付未付的奖金、佣金.3、公司或者机构拖欠工作人员的其他款项.需扣除以下工程：1、工作人员拖欠未付的公司或者机构借款、罚金.2、工作人员对公司或者机构未交接手续的赔偿金、抵押金. 如应扣除费用大于支付给工作人员的费用，那么应在收回全部费用后才 办理手续.第6章附那么第108条公司或者机构辞职工作以保密方式处理，并保持

40、工作连贯、 顺利进行.第109条辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司或者机构脱离劳动关 系，公司或者机构亦不受理在3个月内提出的复职要求.第210条 本方法由人事部解释、补充，经公司或者机构总经理批准执 行.人力资源部经理岗位职责1、目的：明确人力资源部岗位内容，切实有效履行其岗位职责2、适用岗位：人力资源部经理3、内容：1、负有责任人事的招聘.根据公司或者机构的具体要求或者根据特 别岗位的特别要求，通过各种途径：参加人才招聘会、人才中介 推荐等途径广纳人才.经过面试、选拔、录用，选拔适合岗位要求的、有才能的人才；2、负有责任新进工作人员的手续办理：身份证及学历证书的审核 和复印件的收集存档，建

41、立人事管控档案.新进人员的工资发放 手续的办理,公司或者机构工作人员的劳动合同或者协议的签 订工作；3、负有责任离职人员手续的办理，工作的移交，工资的结算手续的办 理；4、公司或者机构工作人员的劳动关系的办理；5、严格遵守“劳动法”及地方政府劳动用工政策和公司或者机构 劳动管控制度，依法对工作人员实施管控；6、负有责任制定公司或者机构人事管控制度；7、负有责任对公司或者机构工作人员的人力资源的管控工作.负有 责任编制年度培训计划并对培训的有效性评价；8、严格执行公司或者机构规章制度,认真履行其工作职责，认真完成 公司或者机构领导交办的其他工作任务.人力资源管控理念与规划-、 指导思想与基本理念

42、1、以人为本：(1)不仅要造就有成就的人才个体,而且应培育人才团队，发挥人力资 源团队规模效应；(2)不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；(3)不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系 网络功能；(4)不仅要利用内脑、而且要利用外脑.2、公司或者机构通过吸纳成熟型人才、成长型人才,有效拓宽利用 社会人才渠道.3、公司或者机构开辟3某工作人员个人才渠道：(1)立足区域,充分发挥本地人才的主渠道作用；(2)面向全国，吸纳高层次人才；(3)注重与国际接轨,寻找留学生或外界管控者、专家的支持.4、在3个层面上开发人力资源：(1)公司或者机构高层形成职

43、业经理人精英团队；(2)公司或者机构内部实施全员培训；(3)公司或者机构外部正面影响客户、公众.(4)用人原那么：a、知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人知表，更要知人潜力；b、容人：创造宽松环境，使人心情舒畅,不求权利和责任和义务备, 允许改进自律；c、用人：为每个工作人员提供施展才能的舞台，创造学习、开展、 升迁的机会；d、做人：已诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、 忠于职守,以公司或者机构为家，与公司或者机构共荣辱；6、持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增 放大效益的资本；7、人尽其才，人人都是人才.8、公平竞争(1)不拘1格、机会均等、任人唯贤

44、；(2)没有性别、籍贯、身体特征的偏见；(3)没有校友派系、出生门户之见；(4)没有领导某工作人员个人用人偏好.9、人才个体生涯成长规划与公司或者机构人力资源开展目标相互 匹配，工作人员与公司或者机构1同成长.10、保持公司或者机构1定的工作人员的流动性.(1)过于稳定，造成1滩死水，没有竞争压力；(2)流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失.11、实施工作多样性和工作丰富性.打破工作人员岗位固定化和单1专长化模式，适时调换工作人员 岗位和地点，或建立工作小组制，使工作人员做到1专多能或全能 开展，保持工作人员工作热情、新鲜感和挑战性.12、建立工作人员正常晋升机制，使普通工作人员

45、具有努力敬也而被 提拔的权利和机会.13、大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才.14、对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任.二、人力资源规划1、首先对公司或者机构内部人力资源状况进行系统性清查.(1)对明显不合格人员予以调整；(2)运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员(或全体工作人 员)进行评估；(3)对公司或者机构内部人力资源状况进行总体或分类统计.2、与其他战略、经验、财务规划协调.(1)根据公司或者机构每年经营、财务计划指标，结合公司或者机构 现有工作人员状况，尤其是工作人员流动力，来测算年度人力资 源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；(2)提出年

46、度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体 计戈人(3)人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求.3、人力计划要1次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调 整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统.4、公司或者机构实行总额控制.由公司或者机构1级定编，其原那么为精简机构、节约用人、提高效 率、1人多岗；由各部门定员.6、保证公司或者机构财产平安.第8条 人力资源部需就各项工作职责的任务以及工作人员的条件 等进行分析研究，制作“岗位职责”，作为工作人员聘用、管 控、考评的依据；第9条 公司或者机构实行定员定岗定编管控,在保证经营运行的前 提下控制人力本钱；第1

47、0条根据编制，本公司或者机构应定期召开人力检查会，就现有 人工作人员作能力、流动率、缺勤情况及应储藏人力与需求 人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人 力计划和开发人力来源的依据；第101条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写部门 人员需求计划表，交人力资源部办理；第102条 人力资源部受理人员需求申请时，应审查所申请人员是否经 编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是 否恰当，审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审核或 者签字.第4章 招聘管控第103条公司或者机构将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公 司或者机构战略性招聘及特殊渠道引进人才；1、计划内招聘须经用人部门的上1级领导批准,人力资源部依 据人员编制计划实施控制；2、计划内、外招聘均由总经理审核或者签字;人员培训规定所有人员必须了解整个装饰装修流程、设计、材料、工艺等，以 及自己在这个流水线里扮演的角色.1、业务部培训目标：目标