2022年福建省企业人力资源管理师深度自测试卷3.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的( )原则。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性【答案】 C2. 【问题】 ( )不属于培训前对培训师的基本要求。A.做好准备工作B.决定如何在学员之间分组C.要求培训师结合实际培训D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查【答案】 C3. 【问题】 员工的基本特征不包括( )A.生理性行为与生理性需要B.社会性行为与社会性需要C.道德性行为与道德性需要D.自我保护的行为以及需要【答案】 D4.

2、【问题】 确定和调整最低工资标准应考虑的因素，不包括（）。A.社会平均工资水平B.劳动生产率和就业状况C.地区之间经济发展水平的差异D.企业人工成本的平均水平【答案】 D5. 【问题】 （ ）设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。A.培训项目B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】 A6. 【问题】 三维培训需求分析模型适合在（）的培训需求分析中应用。A.企业中高层管理者B.企业技术人员C.企业基层员工D.企业行政人员【答案】 A7. 【问题】 市场营销组合中的基本变量不包括()A.顾客B.产品C.价格D.地点【答案】 A8. 【问题

3、】 市场营销组合中的基本变量不包括()A.顾客B.产品C.价格D.地点【答案】 A9. 【问题】 某电视台播放了这样一则新闻：一家小饭馆用纸箱做包子馅料，赚取顾客钱财，后经有关部门查实，这则新闻纯属虚构。你的感受是（）。A.电视台管理不严，发生这样的事情十分遗憾B.电视台根本靠不住，以后再也不相信电视新闻了C.小饭馆包子馅料存在问题，以后再也不吃包子了D.政府主管机构应严肃惩处制造虚假新闻的当事人【答案】 A10. 【问题】 下列关于绩效计划说法错误的是（）。A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.绩效计划是一个单向沟通的过程C.参与和承诺是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约

4、【答案】 B11. 【问题】 （）是人力资源总规划目标实现的重要保证。A.人力资源战略规划B.人力资源费用计划C.人力资源培训规划D.人力资源制度规划【答案】 D12. 【问题】 （）是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。A.成本预算B.招聘单位成本C.招聘成本D.人力资源费用【答案】 C13. 【问题】 我国劳动法明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）A.35小时B.40小时C.48小时D.50小时【答案】 B14. 【问题】 （）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。A.薪酬

5、B.工资C.薪资D.薪金【答案】 D15. 【问题】 直接形式的薪酬不包括()A.基本工资B.绩效工资C.额外津贴D.年终分红【答案】 C16. 【问题】 以下关于就业的说法，不正确的是( )A.就业主体可能无就业要求B.就业者所从事的劳动是有酬劳动C.就业主体必须有劳动能力D.就业者所参加的劳动属于社会劳动【答案】 A17. 【问题】 实际工资计算公式是（）A.货币工资/平均价格B.货币工资/价格指数C.货币工资*平均价格D.货币工资*价格指数【答案】 B18. 【问题】 主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为（）。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考

6、评面谈D.绩效反馈面谈【答案】 C19. 【问题】 日本型的企业集团的母公司的职能不包括（ ）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题【答案】 B20. 【问题】 企业专业生产或成批轮番生产的产品工时定额，其修改间隔期一般是（）。A.3个月B.一年C.6个月D.二年以上【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 （2018年11月）与技能培训相适应的培训方法包括（）。A.头脑风暴法B.研讨法C.工作传授法D.模拟训练E.个人指导法【答案】 CD2. 【问题】 (2017年11月)人

7、员招聘的准备阶段需要从事的工作包括（ ）A.吸引合格的应聘者，以达到适当的效果B.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员C.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求D.制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略E.及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策【答案】 BCD3. 【问题】 战略规划、管理控制和日常业务管理三种管理活动需要的信息有着明显的差异，所需要（ ）等都不相同。A.信息的范围B.信息的概括程度C.时间性D.更新间隔E.使用频率、信息来源【答案】 ABCD4. 【问题】 年薪通常包括（ ）和（ ）两部分A.基本收入B.效益收入C.股权D.激励奖金E.销售提

8、成【答案】 AB5. 【问题】 岗前培训的两阶段培训一般由（）组成。A.集中培训B.部门培训C.分支机构培训D.工作现场培训E.人力资源部门培训?【答案】 AD6. 【问题】 在制订培训评估方案时，最好能够由（）共同进行，以保证评估的科学性和切实可行性。A.项目实施人员B.培训管理人员C.培训评估人员D.培训评估应用人员E.外部培训顾问【答案】 A7. 【问题】 市场营销计划执行过程的步骤是（）。A.制定详细的行动方案B.建立组织结构C.设计决策和报酬制度D.开发并合理调配人力资源E.建立适当的企业文化和管理风格【答案】 ABCD8. 【问题】 业绩效管理中,提取和设定KPI的意义在于( )。

9、A.有利于被考评者明确工作的努力方向B.有助于满足企业绩效管理的各种需要C.有利于改善企业组织工作的氛围D.找出绩效表现与望之间的差距E.有助于高组织绩效和员工个人绩效【答案】 ABD9. 【问题】 员工持股章程应对（）、员工责任、股份的回购等一系列问题做出明确的规定。A.计划的原则B.参加者的资格C.管理机构D.财务政策E.分配办法【答案】 ABCD10. 【问题】 内部环境因素构成包括（ ）等。A.企业的性质B.企业规模、发展阶段C.企业文化、组织结构D.工作特征E.员工素质【答案】 ABCD11. 【问题】 教学设计是进入实质性培训工作的第一步，其具体步骤包括（ ）。A.培训内容分析B.

10、培训教师考评C.选择确定培训方法D.受训人员分析E.选择、购买和编辑教学大纲和教材【答案】 ACD12. 【问题】 培训课程的修订阶段是以（ ）的评论为依据的。A.受训人员B.培训师C.专家D.培训设计相关人员E.课程设计相关人员【答案】 ABC13. 【问题】 企业在校园招聘时，通常会采取不同的形式组织招聘小组，包括（）。A.组织若干个招聘小组，对同一学校不同专业进行招聘B.只组织一个招聘小组，在国内若干所不同的院校流动招聘C.组织若干个招聘小组，在国内若干所不同的院校流动招聘D.只组织一个招聘小组，只在一所学校内进行招聘E.组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘【答案】 B14. 【

11、问题】 现代人力资源管理的测量技术包括（）。A.工作岗位研究B.工作岗位分析C.职位说明书D.人员素质测评E.人力资源供求预测【答案】 AD15. 【问题】 培训前对培训师的基本要求是（）A.做好课程前期准备工作B.决定如何在学员之间分组C.对培训者材料进行检查，根据学员的情况进行取舍D.检查日程安排，留出余地E.授课技巧培训【答案】 ABCD16. 【问题】 (2016年11月)工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（）。A.创新B.规划C.评价D.改进E.设计【答案】 ABC17. 【问题】 年薪制适用的对象具有如下特点（ ）。A.素质较高B.工作的价值难以在短期内体现C.工作

12、的价值在短期内可以体现D.工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力E.工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束【答案】 ABD18. 【问题】 宽带薪酬的设计原则是（ ）。A.战略匹配原则B.文化适应原则C.全面激励原则D.单一原则E.程度原则【答案】 ABC19. 【问题】 高级管理知识型人才包括（）。A.人才开发的引导者B.发展战略的制定者C.组织变革的推动者D.经营管理的决策者E.创新开发的组织者【答案】 ABCD20. 【问题】 绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.蝴蝶效应【答案】 ABCD三 , 大题分析题

13、 (共5题，每题8分)1. 孙小梅毕业后取得了护士执照，分到一家医院工作。这年冬天，气候异常寒冷，年底时病人激增，其中很多是老年人。他们反应迟钝动作慢，一件事要解释好几遍，不舒服就按护士铃，孙小梅忙得脚不沾地，一天下来疲惫不堪。这天她忙中出错发错了药，幸好被及时发现，没有酿成事故。管理部门立即展开调查。首先调查护士的管理部门“护理部”：他们调出最近一段时间病历记录，发现“孙小梅负责区域病人增加30，而护士人手没有增加”。调查部门认为护理部没有适时增加人手，造成孙小梅工作量加大，劳累过度出现失误，属人员调配不当。随后调查人力资源部门的“心理咨询机构”。孙小梅的家里最近有什么问题?询问得知，她的孩

14、子刚两岁，上幼儿园不适应，哭闹厉害影响到孙小梅晚上休息。调查人员询问后认为“医院的心理专家没有对她进行有效关怀帮助，属于失职”。最后调查制药厂。他们把孙小梅发错的药放在一起进行对比，发现这几种常用药的外观、颜色相似：全是白色圆形。他们向药厂发函：建议改变常用药片外包装最大限度杜绝事故苗头。药厂接受医院建议，重新设计外包装上报药事部门。医院的“员工援助”部门走访孙小梅家，告诉她不用担心病人赔偿事宜，保险公司已经解决。然后与小夫妻探讨如何照顾孩子，并向杜区申请10小时义工帮助在孙小梅下夜班的白天，由义工照顾孩子，让她能休息好。医院接着通知她：“放几天假，帮助女儿适应幼儿园生活”，孙小梅很感动，觉得

15、自己选择护士工作没错，如果年龄允许，她想一直做下去。问题：（1）、根据案例分析孙小梅的工作压力的主要来源（2）、组织水平的压力管理策略?（3）、阐述员工援助计划的意义。【答案】1、根据案例分析孙小梅的工作压力的主要来源答：根据案例分析孙小梅的工作压力的主要来源及组织水平的压力管理策略？工作方面：人手不够，任务超载；药品极易混淆家族方面：小孩拖累2、组织水平的压力管理策略？答：工作任务和角色需求：包括提供社会支持，如心理专家、义工及保险；工作再设计，如人员调配；生理和人际关系需求：如放假3、阐述员工援助计划的意义。答：个体层面：提高员工的工作生活质量，包括增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力

16、和增强抗压的心理承受能力、提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量及改善人际关系组织层面：成本减少，收益增加。包括节省招聘和培训费用、减少人员流失、提高出勤率、降低管理成本、提高员工满意度、改善组织文化、改善组织形象及提高组织绩效。2. 1某公司上年度相关费用如下表所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。【答案】(1)由于：人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会

17、经费+招聘费用+解聘费用(2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(万元)(3)又因：劳动分配率=人工费用总额净产值，则：上一年度劳动分配率=35809780=3661(4)根据已知条件本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率一3661(5)由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用目标净产值即：3661=目标人工成本费用12975则：本年度目标人工成本=l29753661=475015(万元)(6)本年度目标人工成本增长率=4750153580-100=32693. P公司2007年的员工流失率为14%,200

18、8年的员工流失率为12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调査，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。(1)该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？（16分)【答案】评分标准（30分）(I)评分标准（14分,P321?322)只提高基本工资15%是不正确的。因为薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。（2分）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员丁之间的个

19、体差异。某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。（2分）在此基础上应外充以下几点薪酬：1)绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。（2分）2)激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可

20、以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。又可分为以下两种具体形式：（2分）短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。如：每个季度如果达到或者超过8%的资本回报率目标，员工就可得到等于一天工资的奖金；回报率达到9.6%，则员工可得到等于两天工资的奖金；如果达到20%，员工就可以得到等于8.5天工资的奖金。（I分）长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产

21、净收益等企业的长期目标上。让所有的员工都拥有股票期权。（I分）企业建立长期激励工资的制度可以使员工利益与公司利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使他们更加关注企业的未来和发展。绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。（2分）3)企业员工福利保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式，大约占企业人工总成本的30%。（2分）员工总薪酬的构成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力，具体包括:各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习

22、的机会,成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。不容置疑，这些非货币的薪酬形式也是员工总报酬体系中重要的组成部分。(2)评分标准（16分）4. TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为5080元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重。

23、因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？【答案】(1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括：核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。薪酬等级过多(按行政级别划分，共48级)，员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为5080元)。薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，总裁同意就可以)，很难做到公平。(2)如果该公司计划引

24、入宽带薪酬体系，则可按照下列程序进行设计：理解企业战企业人力资源战是依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战。整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级。完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力0所以，进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要

25、内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。a确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。5. 某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自

26、认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解。当今竞争环境下，学点计算

27、机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？【答案】（1）企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、特点和任务要求进行，对本岗位员工的职业技能培训与开发作出具体的规定。该公司培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。培训前王经理没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”，他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的盲目进行。培训层次不清。王经理没有分析各个工作岗位的特点，从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”

28、，索性全员培训。导致企业培训成本太高，生产工作受阻。没有确定培训目标。因王经理没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性。没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中王经理因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程，并无实际用途。（2）为了把培训落到实处，企业应采取以下措施：培训前做好培训需求分析。培训需求分析是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过

29、程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。制定培训规划。培训规划的主要内容有：a培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训项目的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。b培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容培训方式方法等。c实施过程的设计。充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。d评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。e培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。