2022年贵州省企业人力资源管理师自测模拟提分卷.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 考评周期除取决于绩效考评的（）。还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。A.过程B.目的C.效果D.反馈情况【答案】 B2. 【问题】 从时限上区分，长期战略规划应在5年以上。中短期战略规划，即在近期的（ ）年内所采取的战略决策。A.12B.13C.35D.45【答案】 C3. 【问题】 在制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】 B4. 【问题】 （）的工作属于全局性工作，（）级最高A.决策层B.管理层C.执行层

2、D.操作层【答案】 A5. 【问题】 难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】 B6. 【问题】 对于企业的KPI，实行（ ）领导下的分管牵头部门考评。A.总经理B.人力资源部C.绩效管理委员会D.绩效日常管理小组【答案】 C7. 【问题】 职业道德的特征是（）。A.范围上的相对有限性B.内容上的持续变动性C.形式上的普遍单调性D.执行中的权威强制性【答案】 A8. 【问题】 员工在工作中缺乏有效的支持属于（ ）压力源。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】 D9. 【问题】 面试的开始阶段应从（）发问

3、，从而营造和谐的面试气氛。A.应聘者熟悉的问题B.应聘者不能预料到的问题C.应聘者陌生的问题D.应聘者可以预料到的问题【答案】 D10. 【问题】 （）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。A.岗位分析B.工作说明书C.岗位规范D.劳动说明书【答案】 B11. 【问题】 传统的绩效评价体系以（ ）指标为主。A.财务B.市场C.能力D.态度【答案】 A12. 【问题】 工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。A.不能B.酌情C.全部D.部分【答案】 A13. 【问题】 获得国家级技术进步奖，评为A；获得省部级技术进步奖，评为B；获得市级技术进步奖，评为C。此

4、计分方式是（ ）。A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】 A14. 【问题】 支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）。A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】 C15. 【问题】 非劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。A.无需B.应当按照约定C.应当酌情D.应当按照提供正常劳动【答案】 D16. 【问题】 被考评者如对绩效考评结果存有异议，可以通过（）进行申诉。A.初次申诉处理B.最终申诉处理C.仲裁D.法院诉讼【答案】 A17. 【问题】 适用于

5、中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是( )。A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑风暴法【答案】 C18. 【问题】 我国劳动法明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）A.35小时B.40小时C.48小时D.50小时【答案】 B19. 【问题】 以下关于货币工资的描述，不正确的是（ ）。A.能够准确说明工资的实际购买力B.受到相关工资制度安排的影响C.受到工资率与工作时间长度的影响D.工人单位时间的货币所得【答案】 A20. 【问题】 （）是影响企业战略决策的首要外部条件A.经济环境B.政治法律环境C.技术环境D.社会文化环境【答案】 B二 , 多选题 (共

6、20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 工作说明书是组织对各类岗的（）等事物所作的统一规定。A.性质和特征（识别信息）B.工作任务C.职责权限和岗位关系D.劳动条件和环境E.本岗位人员任职的资格条件【答案】 ABCD2. 【问题】 无领导小组讨论的特点包括（）。A.具有生动的人际互动效应B.组织的成本较大，效率较低C.讨论过程真实，易于客观评价D.被评价者难以掩饰自己的特点E.无法在被评价者之间产生互动【答案】 ACD3. 【问题】 形态分析法的实施步骤包括（）。A.明确问题B.要素分析C.方式分析D.形态分析E.方案综合和选择【答案】 ABD4. 【问题】 （2018年1

7、1月）企业在制订薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（）。A.企业现有的员工人数B.未来一年预计休假的员工人数C.未来一年预计岗位轮换的员工人数D.未来一年预计晋升职务的员工人数E.企业在过去三年的各类员工总人数【答案】 BCD5. 【问题】 岗位分析信息的主要来源有（）。A.直接观察B.访谈C.工作日志D.书面资料E.同事的报告【答案】 ABCD6. 【问题】 （）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。A.心理测评B.面试C.评价中心D.观察评定E.个性测试【答案】 BCD7. 【问题】 常见的考评分布误差有（）。A.宽厚误差B.苛严误差C.集中趋势D.中间倾向E.分散倾

8、向【答案】 ABCD8. 【问题】 (2018年5月)员工配置的基本方法包括（）。A.以人为标准B.以知识为标准C.以岗位为标准D.以双向选择为标准E.以技能为标准【答案】 ACD9. 【问题】 影响企业外部劳动力供给的因素有()A.人口政策B.行业特点C.择业心理偏好D.地域性因素E.户籍制度【答案】 ACD10. 【问题】 建立企业绩效管理系统包括（ ）。A.绩效管理制度设计B.绩效管理工具开发C.绩效管理组织构建D.管理信息系统设计E.工作岗位分析、明确岗位要求【答案】 ABCD11. 【问题】 (2017年11月)培训课程需求度调查需要回答的问题包括()A.要使学员的哪些具体行为或表现

9、得到改进B.实施课程教学的资源和手段是否可以实现C.课程设置要达到什么目的D.课程效果如何考核及评价E.课程的科学性如何【答案】 ABCD12. 【问题】 平衡计分卡数据处理的步骤包括()。A.确定平衡计分卡的评价指标的权重B.确定平衡计分卡的评估指标的权重C.数据的比较分析D.数据综合处理E.整个平衡计分卡的总体得分【答案】 ACD13. 【问题】 薪酬管理的核心包括（）。A.激励职能B.补偿职能C.调节职能D.效益职能E.统计监督职能【答案】 ABCD14. 【问题】 基于胜任特征的应聘申请表的审核步骤是（）。A.确定审核的标准B.选择审核的方法C.立即排除法执行过程D.为各项胜任特征设定

10、答案等级E.胜任特征模型的部分胜任特征指标应放在表中【答案】 AB15. 【问题】 财政政策的内容主要包括（ ）。A.降低利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.发展社会保险事业E.调节法定准备率【答案】 BC16. 【问题】 绩效考评方法在应用中的偏差有（）。A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.晕轮误差【答案】 ABCD17. 【问题】 无领导小组讨论的特点包括()。A.具有生动的人际互动效应B.组织的成本较大，效率较低C.讨论过程真实，易于客观评价D.被评价者难以掩饰自己特点E.无法在被评价者之间产生互动【答案】 ACD18. 【问题】 (2018年5月)按照

11、劳动标准适用的层次划分，我国的劳动标准体系包括（）。A.国家劳动标准B.行业劳动标准C.部门劳动标准D.地方劳动标准E.企业劳动标准【答案】 ABD19. 【问题】 (2015年11月)设计员工培训评估方案时，其基本要求包括 （）A.操作简单易于实施B.考虑评估成本C.考虑不同类型项目评估要求D.考虑学员要求E.充分考虑培训评估的可行性【答案】 ABC20. 【问题】 EAP的意义体现在个人层面，包括（）。A.增进个人身心健康，促进心理成熟B.减轻压力和增强抗压的心理承受能力C.提高工作积极性D.提高个人工作绩效E.改善个人生活质量，改善人际关系【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，

12、每题8分)1. 某著名信息咨询公司采用弹性工作制。在公司内部改变了一个共同的核心工作段：上午09:00点到下午16:00点，员工可以选择上午08:00到下午16:00点或者上午09:00到下午17:00进行工作。另外，员工每周也可以选择1天非集中点的工作日在家远程办公。公司还允许员工每天有1个小时的自由工作段从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想法，公司还会给予奖励。请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？（15分）【答案】（1）该公司采用了弹性工作制，有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，减轻工人对管理人员的敌意，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生。（2）弹性工作制

13、满足了员工生理和人际关系的需求。从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致紧张的过度压力产生。管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪，提高工作绩效。（人力一级教材第六章）（3）奖励机制，有利于提高员工的参与性与主动性，可为公司出谋献策，从而提高公司收益。2. 【文件四】类别：电子邮件来件人：刘侃会绩效薪酬主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：最近在公司内部进行的员工满意度调查结果出来了，我着重分析了与绩效和薪酬相关的部分，发现员工普遍对公司的绩效考核制度和薪酬制度不太满意，这部分得

14、分明显低于其他项目。从开放性意见的收集情况来看，主要是当前没有量化的绩效考核体系，员工的考核结果只跟考勤和顾客投诉挂钩，当出现缺勤和顾客投诉的情况，会扣减相应员工的工资，但如果员工表现很好，却没有相应的奖励措施，优秀者和普通者的薪酬没有差别，这种情况如果长期下去，一定会影响员工的工作积极性。我考虑是否可以改进当前的考核激励模式，为每个店每月的营业额定一个基础值，超过这个基础值的部分，可以按一定比例向员工发放奖金。这个想法还不成熟，希望和您讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这些调查表明该集团人力资源管理的规范化还较差，不是单纯局部调整的问题。还应该结合基本的规范化进行更加全面系统

15、的调查，以确定规范化整体部署。2、鉴于集团公司发展目标的需要，单纯规范化还远远不够，单就绩效和薪酬两方面也应该从战略角度规划整体发展需要，并应该结合其他模块的相关性规划全面性战略。3、就绩效和薪酬调查来看，应该更加全面而深入地进行，才能从根本和战略上解决问题，如绩效和薪酬的制度评价等方面。4、绩效和薪酬问题，不仅仅是奖勤罚懒的问题，涉及到内在的整体激励问题。而整体激励问题，又不仅仅只有通过绩效和薪酬实现和设计的，还要结合到企业文化等多方面构建整体的激励体系，全面地、有机地搭建由激励机制引导的完善的企业发展和员工关怀体系。5、绩效管理的基础工作需要优先加强后，再实施或规划具体的设想。基础工作主要

16、是工作分析方面的工作说明书，而结合企业战略性问题，应该建立岗位胜任特征模型体系。6、建立普通全面的激励模式，包括内外激励，物质与精神激励，个人与组织激励等方面。普通激励模式的关键是动机分析。7、设计战略性的激励模式，主体上要关注长期的（薪酬）激励模式。引进经营者年薪制、股票期权、期股制度、员工持股计划等方式。8、设计具体的激励模式要考虑各个激励主体的特点，尤其要考虑各种团队绩效与薪酬建设工作。做好不同类型团队的绩效和薪酬，包括跨国团队的战略性绩效与薪酬激励体系。9、设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等

17、方法，重点关注绩效指标设计的问题。10、在细节的绩效指标体系中，应该完整切实地引入战略性绩效指标体系，如：关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)等。11、结合集团发展需要，应该在长期薪酬激励的基础上，设计弹性福利计划，提升福利方面对于整体激励和企业文化的辅助作用。12、在绩效及薪酬的主体设计构思中，应该注意与招聘、培训等模块的相关整体联系，包括涉及企业社会责任问题的提出。3. 利佳公司是一家著名生产电视机的企业。2009年11月底，该公司初步建立了一套绩效管理系统。该业绩评价系统主要是基于平衡计分卡（BSC），在B

18、SC四个维度基础上提出考核工作绩效和实施业绩评价的关键绩效考核指标体系。利佳公司总经理刘某对该系统信息十足，他认为在新的业绩评价方式基础上公司的绩效一定会全面改观：按照总经理的指示，平衡计分卡业绩评价系统从2010年1月份直接开始正式实施。然而该系统在实施过程中。销售部门却遇到了一系列问题。销售部经理李某对于公司下达的有关销售部门的总体考核指标：如市场占有率、客户满意度、新客户开发率、老客户流失度、销售收入、员工保留率、与顾客接触时间、订单处理速度、销售利润等有不同看法，认为公司设定平衡计分卡考核的目的就是更好的评价公司员工，但是很多指标既不与公司绩效直接挂钩，也很难用于客观考核员工，这样考核

19、不助于公司提升业绩总经理刘某对李经理进行了细心解释后，李经理似乎理解了BSC的理念但是更多的麻烦接踵而来一是不断有被考核人认为考核指标与考核结果不公平。要求公平和公正，这种情绪影响了公司正常工作。同时，一些员工对绩效管理工作提出了质疑，如每次考核都要填很多表格，太繁琐了。不得不放下手头的工作来完成这些表格还有一些员工说：“让我们填写这么多内容。是不是就是为了找我们的不足啊?”一段时间考核结束后，总经理发现部门经理对员工的评价结果差别不大，为了更加深入地了解员工对绩效考核的意见刘总又找了一些员工。获得了一些新的反馈，有些员工反映，在绩效考核结束后，上级没有和他们进行绩效沟通，根本不知道自己的考核

20、成绩，更谈不上应如何改进只有在发工资时才发现奖金数有点儿变化一部门经理们认为绩效考核工作太复杂了占用了很多的工作时间他们没有精力和员工做绩效反馈：要求：（1）平衡积分卡的指标体系包含哪4个方面?利佳公司销售部门的各项考核指标分别属于哪个方面?（2）你认为总经理刘某如何向销售部经理解释?（3）根据案例中材料你认为利佳公司的平衡计分卡管理的哪些方面存在问题。【答案】（1）平衡积分卡的指标体系包含哪4个方面?利佳公司销售部门的各项考核指标分别属于哪个方面?BSC包含4个方面：财务方面、客户方面、内部业务流程方面和学习与成长方面。财务方面的指标：销售收入、销售利润；客户方面的指标：市场占有率、客户满意

21、度、新客户开发率、老客户流失度内部业务流程方面的指标：与顾客接触时间、订单处理速度学习与增长方面的指标：员工保留率（2）你认为总经理刘某如何向销售部经理解释?一是强调平衡计分卡是基于公司战屡目标和价值管理而设定的业绩评价工具，财务绩效指标并不是公司的发展目标，战略和价值管理的核心更加关注流程和未来，而不是单纯的过去的财务信息；二是公司实施平衡计分卡不是为了考核员工而考核，而是为了实现公司发展战略，是以战略为基础的业绩评价体系。（3）根据案例中材料，你认为利佳公司的平衡计分卡管理的哪些方面存在问题。利佳公司BSC系统表现出来的主要问题如下：员工和管理人员对新的绩效管理系统不熟悉，缺乏培训；公司指

22、标设计过程缺乏与员工沟通，得不到员工理解，而且考核结果出现平均化倾向管理者对绩效考核结果未与员工进行及时有效沟通，让员工不了解这些指标对于公司发展和个人的意义4. 一、问答题(本题共2题，每小题16分，共32分)(1)行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行为导向型的主观考评方法有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。(8分)(2)行为导向型的客观考评方法有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。(8分)5. 李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公

23、司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出

24、清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给

25、公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益

26、的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。（2）市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策略造成的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。