XXXX年10月份工资管理复习资料.docx

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1、第一章 工资与工工资总额额（名）一一、工资：是是劳动者者付出劳劳动以后后，以货货币形式式得到的的劳动报报酬。（名）二二、货币工工资：亦亦称名义义工资，即即以货币币表示的的工资数数量。实实际工资资：与货货币工资资或名义义工资相相对称，是是指在消消除居民民消费价价格上涨涨和捐税税加重因因素以后后，实际际得到的的工资；也可以以理解为为货币工工资购买买商品和和劳务的的能力。（实际际工资可可用货币币除以居居民消费费价格指指数求得得。）（名）三三、工资率率：亦称称工资标标准，是是按单位位时间支支付的工工资数额额。（名）四四、津贴：津津贴（和和补贴）指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职

2、工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。津贴类型型：1、补偿职职工特殊殊或额外外劳动消消耗的津津贴2、保健性性津贴33、技术性性津贴44、年功性性津贴55、其他津津贴（66、补贴）（名）五五、总薪薪酬：通过工工作获得得的收益益。它包包括：薪薪酬形式式和非货货币收益益。薪酬酬形式：基本工工资、绩绩效工资资、激励励工资、福利和和服务。非货币币收益包包括：赞扬与与地位、雇佣安安全、挑战性性的工作作和学习习机会、可能还还包括成成功地接接受新挑挑战以及及与有才才华的同同事一起起工作的的自我满满足感。（P110）第二章 现代市场场经济工工资决定定理论一、边际际生产率率工资理理论

3、：美美国经济济学家约约翰贝茨克垃克克提出。该理论论是对长长期工资资水平所所做的最最令人满满意的解解释。（简选）二二、买方方垄断（劳劳动力供供过于求求）下的的工资率率：结论论：按低低于边际际产品收收益的价价格支付付工资。卖方垄垄断（劳劳动力供供不应求求）下的的工资率率：结论论：工资资率高于于边际产产品收益益。P220（名）三三、人力力资本投投资：就就是通过过增加人人的资本本而影响响未来的的货币和和物质收收入的各各种活动动。方式式：1、普通通教育22、职业业技术培培训3、卫生保保健4、劳动力力流动。四、庇古古的范围围论：他他认为：当集体体交涉决决定工资资率时，工工资不再再决定于于自由竞竞争下的的某

4、一点点，工会会要争取取工资率率定于竞竞争工资资率之上上的某一一点，而而雇主则则要求工工资率定定于竞争争工资率率之下的的某一点点，这就就形成一一个“示确定定范围”。P334第三章 社会工工资差别别（名）一一、洛伦茨茨曲线：是用来来衡量社社会收入入分配平平等程度度的曲线线。基尼尼系数：是455度线和和洛伦茨茨曲线之之间的面面积与整整个三角角面积之之比。它它是衡量量某种收收入分配配接近于于绝对平平等或绝绝对不平平等的一一种尺度度，常常常用来表表明一个个国家收收入分配配状况。按照国国际通用用标准：基尼系系数小于于0.22表示收收入分配配完全平平均；00.2-0.33之间表表示收入入分配相相对平均均；0

5、.3-00.4之之间表示示差距相相对合理理；0.4-00.5之之间表示示收入差差距较大大；0.5以上上为差距距悬殊。P433（论）二二、产业之之间工资资差别形形成的原原因：1、在一一个产业业部让的的劳动力力中，熟熟练劳动动力所占占的比重重是影响响产业之之间工资资差别的的重要因因素。22、产业业的技术术经济特特点3、不同产产业部门门所处的的发展阶阶段是影影响产业业部门之之间工资资差别的的第三个个因素44、产业业部门的的工会化化程度高高低是在在市场经经济条件件下影响响产业部部门之间间工资差差别的第第四个因因素5、各产业业部站所所处的地地进区域域也是形形成产业业部门之之间工资资差别的的一个重重要因素

6、素。P445 66、人口口增长率率（练习习册155页）三、（名名）补偿偿性的工工资差别别：以高工工资补偿偿恶劣的的工作条条件而成成的工资资差别，可可以称作作补偿性性的工资资差别。可以进进一点解解释为：相同的的劳动者者，即知知识和技技能并无无质的差差别的劳劳动者，因因从事工工作条件件好坏不不同的劳劳动而形形成的工工资差别别。（是是促进各各种职业业的吸引引力均等等化的因因素）。（论述）补偿性性的工资资差别的的内容：1、补偿偿恶劣的的工作条条件而形形成的22、由于于补偿工工人训练练费用的的差别而而形成的的。P448（名）四四、非补补偿性的的工资差差别：也也称竞争争性的工工资差别别，是指指在力可可以自

7、由由流动和和完全竞竞争条件件下，劳劳动者由由于劳动动能力的的差别而而形成的的工资差差别，在在实际生生活中，它它表现为为不同质质的劳动动者在劳劳动技能能上的差差异，因因此又称称作技能能性的工工资差别别。非竞竞争性的的工资差差别：也也称垄断断性的工工资差别别，是指指同质或或不同质质的劳动动者之间间的流动动受到限限制，进进而使从从事某一一职业或或处于某某一阶层层的劳动动者获得得了其他他劳动者者不能参参与竞争争的垄断断地位而而形成的的工资差差别。第四章 按劳分配配和按生生产要素素分配相相结合（简）一一、马克克思按劳劳分配学学说的核核心内容容：1、按劳劳分配的的是社会会总产品品中经过过扣除后后的那部部分

8、消费费资料。2、消费费资料分分配的同同一尺度度是劳动动。3、按劳分分配的实实质是同同量劳动动相交换换。4、按劳分分配是一一种“进步”，是一一种平等等，表现现在“生产者者的权利利是和他他们提供供的劳动动成比例例的，平平等就在在于以统统一的尺尺度劳动来计量量。”5、按劳分分配是物物质的生生产条件件属于劳劳动者自自己集体体财产的的结果。P533（论）二二、以市市场工资资率进行行按劳分分配的步步骤：1、在具具有统一一性、开开放性的的劳动力力市场上上，形成成各种不不同职业业以及同同一职业业内不同同等级的的劳动力力价格，即即市场工工资率，变变称均衡衡工资率率。2、根据市市场工资资率的劳劳动力价价格信号号，

9、劳动动者从自自己的能能力和效效用最大大化出发发，选择择并决定定向某一一有这种种劳动力力需求的的企业投投入自己己的劳动动和投入入多少劳劳动。这这一步骤骤称为劳劳动者的的劳动供供给决策策，即作作出劳动动供给的的质和量量的选择择3、劳劳动者进进入企业业后，企企业通过过工作评评价或其其他科学学方法，把把不同劳劳动者从从事的不不能相互互衡量比比较的各各种不同同的具体体劳动还还原为可可以相互互衡量比比较的抽抽象劳动动，评定定出劳动动者的劳劳动质量量等级，并并确定相相应的工工资等级级和计算算出评价价工资率率，即工工资等级级标准，共共同市场场工资率率在比较较平衡后后确定下下来。这这一步骤骤为“按质定定价”4、

10、企业业对劳动动力的使使用，即即劳动，依依据一定定的劳动动定额标标准，采采取按时时间、按按产品或或按其他他劳动成成果的方方法确定定劳动者者的劳动动量。这这一步骤骤为劳动动计量。5、根根据事先先确定的的劳动者者工资率率和劳动动者提供供的劳动动量，计计算工资资报酬量量，并由由企业向向劳动者者支付。这一步步骤为“按量付付酬”。P557（简）三三、我国国社会主主义初级级价段个个人收入入分配政政策的内内容：11、合理理拉开收收入差距距，充许许和鼓励励一部分分人、一一部分企企业和地地区通过过诚实劳劳动和妥妥善经营营先富起起来，22、要防防止贫富富悬殊，坚坚持共同同富裕的的方向。3、必必须在效效率提高高的前提

11、提下体现现社会公公平，即即效率优优级先，兼兼顾公平平；4、初次分分配注重重效率，再再分配注注重公平平。P662（简）四四、为什什么工资资分配政政策必须须体现效效率优先先原则：1、体体现效率率优先的的原则，是是工资实实行按劳劳分配原原则的必必然结果果；2、体现效效率优先先原则，是是实现以以市场配配置劳动动力资源源的关键键环节；3、在在向现代代市场经经济过渡渡的过程程中，企企业按效效率支付付工资已已经成为为一种必必然趋势势。P664-第第二单元元-第五章 政府监监控指导导（简）一一、企业业工资管管理体制制改革的的目标要要求：1、市市场机制制调节；2、企企业自主主分配；3、职职工民主主参与；4、政政

12、府监控控指导 P770（名）二二、工资资指导线线制度：是在社社会主义义市场经经济体制制下，政政府调控控企业工工资总量量、调节节工资分分配关系系、规划划工资水水平增长长、指导导企业工工资分配配所采用用的一种种制度。人工成成本的预预测预警警：是劳劳动保障障部门和和行业管管理部门门为促进进企业建建立人工工成本自自我约束束机制而而采取的的指导性性监控措措施。（简）三三、最低低工资的的构成和和制定标标准：最低工工资就是是工人维维持生存存和延续续后代费费用的价价格，共共构成包包括：维维持工人人自身生生存所必必需的生生活资料料费用；延续工工人后代代所必需需的生活活资费用用；一定定的教育育和训练练费用。决定最

13、最低工资资要考虑虑：1、工人及及其家庭庭的必需需品，需需考虑该该国的一一般工资资水平、生活费费、社会会保障津津贴，以以及其它它社会阶阶层的相相应生活活标准。2、经经济因素素，包括括经济发发展的要要求、生生产率水水平、达达到和维维持高水水平就业业的需要要。3、同时，还还要求制制定或维维持一项项规定最最低工资资的办法法，并不不时予以以调整。P777（名）四四、最低低工资标标准：是是指劳动动者在法法定工作作时间或或依法签签订的劳劳动合同同约定的的工作时时间内提提供了正正常劳动动的前提提下，用用人单位位依法应应支付的的最低劳劳动报酬酬。P778（简）五五、工资资集体协协商内容容：1、工工资协议议的期限

14、限；2、工资分分配制度度、工资资标准和和工资分分配形式式；3、职工年年度平均均工资水水平及其其调整幅幅度；44、奖金金、津贴贴、补贴贴等分配配办法；5、工工资支付付办法；6、变变更、解解除工资资协议的的程序；7、工工资协议议的终止止条件；8、工工资协议议的违约约责任；9、双双方认为为应该协协商约定定的其他他事项。P833（简）六六、工资资集体协协商的程程序：1、职职工和企企业任何何一方均均可提出出进行工工资集体体协商的的要求。2、在在不违反反有关法法律、法法规的前前提下，协协商双方方有义务务按照双双方要求求，在协协商开始始前5日日内，提提供与工工资集体体协商有有关的真真实情况况和资料料。3、工

15、资协协议草案案应提交交职工代代表大会会或职工工大会讨讨论审议议。4、工资集集体协商商双方达达成一致致意见后后，由企企业行政政方制作作工资协协议文本本。工资资协议文文本经双双方首席席代表签签字盖章章后成立立。P884第六章 政府对对企业工工资总额额的调控控方式（论）一一、我国国企业工工资总额额决定机机制改革革的六个个阶段：1、119788年恢复复计件工工资和奖奖金制度度；2、19884年，在在第二步步利改税税的基础础上，国国有企业业普遍实实行了奖奖金同经经济效益益挂钩的的办法；3、在在国有企企业普遍遍实行奖奖金上不不封顶，征征收奖金金税之后后，大部部分企业业试行了了工资总总额同经经济效益益挂钩的

16、的办法；4、对对自我约约束机制制比较分分健全的的企业，试试行在“两低于于”前提下下自主确确定工资资总额的的办法；5、探探索新的的调控办办法，建建立适合合市场经经济运行行、符合合国际惯惯例的企企业人工工成本核核算制度度；6、按照建建立现代代企业收收入分配配制度的的要求，由由工资总总量调控控向工资资水平调调控转变变 P886（多）初初步形成成了工资资指导线线、劳动动力市场场工资指指导价位位和人工工成本预预测预警警三位一一体的新新的宏观观工资监监控体系系。P888（名）二二、工资资与复合合指标挂挂钩，即即工资与与两个或或两个以以上指标标挂钩。第七章 合理理人工费费用的计计算与人人工成本本控制（简）一

17、一、确定定合理人人工费用用要考虑虑的三个个因素：应以企企业的支支付能力力、职工工的标准准生计费费用和工工资的市市场行情情三个因因素为基基准来衡衡量。PP1033（名）二二、人工工费用比比率：是是指企业业人工费费用占企企业销售售收入的的比重，也也可以说说是企业业人均人人工费用用占企业业劳动生生产率的的比重。劳动分分配率：是指企企业人工工费用占占企业增增加值（也也称附加加值或净净产值）的的比率。劳动分分配率=人工费费用/增增加值（净净产值）。P1004劳动动分配率率基准法法：是以以劳动分分配率为为基准，根根据一定定的目标标人工费费用，推推算出所所必须达达到的目目标销售售收入；或者根根据一定定的目标

18、标销售收收入，推推算出可可能支出出的人工工费用及及人工费费用总额额增长幅幅度。PP1066三、资本本分配额额：包括括1、盈盈余分配配；2、利息支支付；33、折旧旧费；44、保留留盈余 P1007（名）四四、销售售净额基基准法：即根据据前几年年实际人人工费用用比率、上年平平均人数数、平均均薪资和和本年目目标薪资资增长率率，求出出本年的的目标销销售收入入，并以以此作为为本年应应实现的的最低销销售净额额。P1109 损益益分歧点点基准法法：损益分分歧点，也也称损益益平衡点点或收支支平衡点点，即损损益平衡衡、不盈盈也不亏亏之点。P1110第八章 工资支支付与经经济赔偿偿规定一、工资资支付（规规定） 的

19、主要要内容：掌握前前三个1、工资资支付形形式：应应以法定定货币支支付，不不得以实实物及有有价证券券替代货货币支付付。2、工资支支付对象象：用人人单位应应将工资资支付给给劳动者者本人。3、工工资支付付时间：必须在在用人单单位与劳劳动者约约定的时时间支付付。4、参加社社会活动动、休假假、停工工时间和和破产时时的工资资支付55、用人人单位不不得克扣扣劳动者者工资66、列为为侵犯劳劳动者合合法权益益的行为为7、关关于特殊殊人员的的工资支支会 PP1177二、加班班加点的的条件：1、用用人单位位由于生生产经营营需要，经经与工会会和劳动动者协商商后可以以延长工工作时间间，一般般每日不不得超过过1小时时；因

20、特特殊原因因需要延延长工作作时间的的，在保保障劳动动者身体体健康的的条件下下延长工工作时间间每日不不得超过过3小时时，但是是每月不不得超过过36小小时。22、发生生自然灾灾害、事事故或者者因其他他原因，威威胁劳动动者生命命健康和和财产安安全，需需要紧急急处理的的；生产产设备、交通运运输线路路、分共共设施发发生故障障，影响响生产和和公众利利益，必必须及时时抢修的的；法律律、行政政法规规规定的其其他情形形。 P1119 -第三三单元-第九章 企业内内部工资资分配概概要一、企业业内部工工资分配配所要追追求的目目标是：以劳动动者的劳劳动质量量和数量量为依据据，正确确处理企企业与职职工之间间的关系系，以

21、及及企业内内部职工工之间的的关系，使使职工的的工资收收入同他他们的劳劳动成果果紧密联联系起来来，以便便从企业业内部分分配方面面不断增增强企业业活力，提提高企业业的劳动动生产率率和经济济效益。（论）二二、现代代企业工工资制度度的基本本内容和和特征：练习册册43页页（简）三三、进一一步深化化企业内内部分配配制度改改革有哪哪些指导导意见：P1333第十章 工资等等级制度度（名）一一、工资资等级制制度：就就是根据据劳动的的复杂程程度、繁繁重程度度、责任任大小等等因素划划分等级级，按等等级规定定工资标标准的制制度。（简）二二、工资资等级制制度的特特点：练习册册51（论）三三、工资资等级制制度的四四种类型

22、型：和四四种类型型的概念念 P13391、年资资型工资资制：职职工的基基本工资资随职工工本人的的年龄和和本企业业工龄的的增加而而每年增增加，而而且增加加工资有有一定的的序列，各各企业按按自行规规定的年年功工资资表循序序增加，故故称作年年功序列列工资制制。2、职位位型工资资制：即即基于职职位确定定工资等等级结构构，也称称作以工工作为导导向的工工资等级级制度。3、职能能型工资资制：即即基于能能力确定定工资等等级结构构，也称称作以技技能或能能力为导导向的工工资等级级制度。4、多元元型工资资制：也也称为分分解工资资制，或或称组合合工资制制、结构构工资制制，即把把影响和和决定劳劳动者工工资的各各种主要要

23、因素分分解开来来，然后后根据各各因素分分别设置置工资标标准的一一种工资资制度。（名）四四、岗位位工资制制：是按按照职工工在生产产经营工工作中的的岗位等等级确定定工资等等级和工工资标准准的一种种工种工工资制度度，是劳劳动组织织与工资资组织密密切结合合的一种种工资制制度。（简）五五、技术术等级工工资制的的组成：1、工工资标准准；2、工资等等级表；3、技技术等级级标准；P1555（简）六六、确定定一级工工资标准准的重要要性：确确定工资资标准，最最重要的的是规定定好最低低一级的的工资标标准。因因为：11、一级级工资标标准是最最简单、最不熟熟练劳动动者在单单位时间间内的劳劳动报酬酬。2、一级工工资标准准

24、的确定定在很大大程度上上取决于于国家或或地区的的最低工工资限额额，在一一定程度度上反映映了整个个国家或或局部地地区的工工资水平平。3、在工资资总额已已确定的的情况下下，它的的高低决决定了各各等级工工人之间间的差别别是否合合理。PP1555（简）七七、确定定工资等等级表的的原则：1、工工资增加加的幅度度，即级级差，应应该是逐逐步递增增的，或或者是累累进的。2、工工资等级级的数目目应当适适当。33、最高高工资标标准与最最低工资资标准的的关系，即即工资差差额的倍倍数要合合理。 P1156（简）八八、工种种划分与与设置的的原则：1、规规范化原原则；22、实用用性原则则；3、适用性性原则；4、简简化和统

25、统一原则则；5、行业归归口原则则。 P1558（名）九九、职务务等级工工资制：是按照照企业职职员担任任的职务务等级规规定工资资等级和和工资标标准的一一种工资资制度，适适用于企企业中担担任管理理职务和和专业技技术职务务的人员员。第十一章章 确定定合理工工资等级级结构的的基础：工作评评价（简）一一、工作作评价的的优点的的缺点：练习册册58（名）二二、排列列法：也称简简单排列列法、序序列法、部门重重要次序序法，是是由工作作评价人人员对各各个岗位位工作的的重要性性作出判判断，并并根据岗岗位工作作相对价价值的大大小按升升值或降降值顺序序来确定定岗位等等级的一一种工作作评价方方法。分分类法：也称分分级法，

26、或或等级描描述法，是是事先建建立一连连串的劳劳动等级级，给出出等级定定义，然然后，根根据劳动动等级类类别比较较工作类类别，把把工作确确定到各各等级中中去，直直到安排排在最合合逻辑之之处。（简）三三、因素素比较法法的步骤骤：1、确定工工作评价价所需要要的因素素。工作作评价因因素一般般包括脑脑力、技技能、体体力、责责任和工工作条件件5项。2、选选择若干干具有广广泛代表表性的现现行工资资比较合合理的工工作，作作为代表表性工作作或关键键工作。关键工工作一般般是从全全部工作作中选出出的155-300项工作作。3、将各种种关键工工作按照照各因素素对各工工作的相相对重要要性，依依次排列列为关键键工作分分级表

27、。4、将将各种关关键工作作的现行行工资，按按前面确确定的55项因素素予以行行当的分分配。55、根据据关键工工作工资资资表，编编制因素素比较尺尺度表。6、将将关键工工作以外外的各项项工作逐逐项与刚刚建立起起来的关关键工作作工资资资料表或或因素比比较尺度度表相比比较。这这一步是是一个因因素一个个因素地地判定与与关键工工作最类类似的每每项工作作，求得得该项工工作的相相应位置置，并查查出各项项因素工工资，再再将各项项因素工工资相加加，而得得出该项项工作的的工资的的过程。 PP1800（名）四四、计点点法：也也称点数数法、点点体法，我我国也有有称之为为计分法法的。使使用此法法，需先先确定影影响所有有岗位

28、的的共同因因素，并并将这些些因素分分级、定定义和配配点，以以建议起起评价标标准，之之后，根根据评价价标准，对对所有岗岗位进行行评价并并汇总出出每一岗岗位的总总点数，最最后，将将岗位评评价点数数转换为为工资等等级。五、计点点法实施施的第一一个阶段段（即准准备阶段段）可分分为哪五五个步骤骤：1、选选择一组组影响各各种岗位位的因素素，即划划分岗位位等级所所使用的的标准。2、确确定各影影响因素素的定义义。即对对选择好好的职位位因素，用用最浅显显、最清清楚、最最肯定的的语言一一一定义义，使每每位评价价委员，甚甚至每一一个工人人都能一一目了然然。3、确定各各影响因因素的等等级。44、确定定各影响响因素的的

29、点数与与配点。5、确确定各子子因素等等级的配配点。 P1884第十二章章 工资资标准：数学测测算与工工资调查查（简）一一、市场场工资调调查工作作的程序序：1、确确定调查查目的；2、确确定调查查范围：确定调调查企业业即界定定相关劳劳动力市市场、确确定调查查岗位、确定调调查数据据；3、选择调调查方式式：企业业之间相相互调查查、委托托调查、调查公公开信息息、问卷卷调查；4、统统计分析析调查数数据：数数据排列列、频率率分析、回归分分析、制制图。 P2216（名）二二、扩展展工资带带：又称宽宽带工资资，即把把4-55个传统统的等级级合并为为只有一一个上下下限的等等级。PP2255第十三章章 工资资形式（

30、多）一一、工资资形式的的内容：1、劳劳动计量量；2、工资支支付 P2554（简）二二、制定定工资形形式的基基本要求求：1、选择的的具体工工资形式式要与职职位的特特点相吻吻合。22、职工工收入与与本人的的工作次次序直接接成正比比例关系系。3、计划本本身简明明易懂，便便于计算算。4、工资发发放要及及时。55、实施施计划一一经制定定出来，就就应比较较稳定。 PP2544（名）三三、计时时工资：是按照照职工个个人的工工资标准准和工作作时间的的长短来来支付工工资报酬酬的形式式。（论）四四、计时时工资的的优点和和缺点：（即特点）练练习册666页（名）五五、计件工资：是是按照工工人生产产合格产产品的数数量（

31、或或作业量量）和预预先规定定的计件件单价来来计算劳劳动报酬酬的一种种工资形形式。（论）六六、计件工资的的优点和和缺点：P2662七、计件件工资的的组成：计件工工资制由由工作物物等级、劳动定定额和计计件单价价三个要要素组成成。（多）八八、计件件工资的的形式：重点计计前四种种1、直接接无限计计件工资资制；22、直接接有限计计件工资资制；33、累进进计件工工资制；4、超超额计件件工资制制；5、包工工工资制；6、提提成工资资制；77、间接接计件工工资制；8、综综合计件件工资制制 PP2655-第第四单元元-第十四章章 经营营者年薪薪制设计计（名）一一、年薪薪制设计计：经营营者年薪薪制，是是以年度度为单

32、位位确定经经营者的的基本收收入，并并视其经经营成果果分档浮浮动支付付效益年年薪的工工资制度度。（简）二二、经营营者年薪薪制设计计应突出出的特点点（优点点）：11、其核核心和宗宗旨是把把企业经经营者的的利益同同本企业业职工的的利益相相分离，以以确保资资产所有有者的利利益。22、能够够从工资资制度上上突出经经营者的的重要地地位，增增强经营营者的责责任感，强强化其所所负责任任、生产产经营成成果和应应得利益益的一致致性。33、能够够较好地地体现企企业经营营者的工工作特点点。4、使经营营者的收收入公开开化、规规范化。 P2289第十五章章 股票票期权设设计（名）一一、股票票期权：又称购购股权计计划或购购

33、股选择择权，即即购进公公司一定定股份的的权利，是是指买卖卖双方按按事先约约定的价价格，在在特定的的时间内内买进或或卖出一一定数量量的某种种股票的的权利。（单）二二、期权权的行使使期限一一般不超超过100年，强强制持有有期为33-5年年不等。（多）三三、股票票期权的的执行方方法：现现金行权权、无现现金行权权、无现现金行权权并出售售。第十六章章 期股股设计（名）一一、期股股：是指指企业出出资者同同经营者者协商确确定股票票价格，在在任期内内由经营营者以各各种方式式（如个个人出资资、贷款款、奖金金转化等等）获取取适当比比例的本本企业股股份，在在兑现之之前，只只有分红红等部分分权利，股股票将在在中长期期

34、兑现的的一种激激励方式式。（简）二二、股票票期权与与期股的的区别：1、购购买时间间不同。期股是是当期（签签约时或或任期初初始）的的购买行行为，股股票权益益在未来来兑现，而而期权则则是未来来的购买买行为，购购买之时时即是权权益兑现现之日，可可以“即买即即卖”。2、获取方方式不同同。期股股既可以以出资购购买得到到，也可可以通过过赠与、奖励等等方式获获得；而而期权在在行权时时必须通通过出资资购买才才能获得得。3、约束机机制不同同。期股股即有激激励作用用也有约约束作用用，期权权只有激激励作用用。4、适用范范围不同同。期股股适用于于所有企企业，期期权只选选用于上上市公司司。 PP3188第十七章章 科技

35、技人员收收入设计计（简）一一、设计计科技人人员收入入的指导导思想和和原则：1、人人力资本本投资补补偿与回回报原则则；2、高产出出、高报报酬的原原则；33、反映映科技人人才稀缺缺性的原原则；44、竞争争力优先先原则；5、尊尊重知识识、尊重重人才的的原则 P3323(名)二二、双通通道职业业阶梯：实际上上提供的的是在组组织中发发展的两两条不同同的路径径，每条条路径反反映着对对组织使使命的不不同贡献献。第一一条路径径，或称称管理晋晋升阶梯梯，是指指通过监监督或指指导责任任的加重重而获得得升迁机机会；第第二条路路径，即即技术阶阶梯的晋晋升则是是通过专专业贡献献的增大大来实现现的，而而且这种种专业贡贡献

36、不以以监督、管理员员工为主主要内容容。成熟熟曲线：描述了了某一类类工作的的市场报报酬的分分布状况况，它最最安主要要用来确确定从事事专业技技术工作作的科学学家和工工程师的的工资率率。成熟熟曲线反反映的是是科学家家和工程程师报酬酬与劳动动力市场场上工作作年限之之间关系系。 练练习册777第十八章章 员工工持股制制度设计计（简、多多）一、内部员员工持股股的特点点：1、内部员员工持股股一般不不可以流流通、上上市、上上柜、继继承、赠赠送。也也就是说说，内部部员工股股具有高高度的内内部性和和完全的的封闭性性。当员员工要脱脱离企业业，其所所持有的的必须由由企业购购回，转转作预留留股份。2、内内部员工工持股自

37、自愿原则则。3、内部员员工股同同其他股股份一样样同股同同权同利利，坚持持风险共共担、利利益共享享的原则则。 PP3366-第五五单元-第十九章章 国家家机关公公务员的的工资制制度（简）一一、建立立公务员员工资制制度的基基本原则则：1、按劳分分配原则则；2、定期增增资原则则；3、平衡比比较原则则；4、法律保保障原则则 P3441（简、多多）二、建立正正常增资资制度的的办法：1、晋晋升职务务工资档档次；22、晋升升职务工工资；33、晋升升级别工工资；44、增加加工龄工工资；55、定期期调整工工资标准准 PP3499第二十章章 现行行的机关关事业单单位工资资制度（多）一一、实行行专业技技术职务务等级工工资制的的单位：教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、地震、设计、出版版、广播播电影电电视、技技术监督督、商品品检验、环境保保护以及及图书馆馆、博物物馆、档档案馆等等事业单单位。（多）二二、实行行专业技技术职务务岗位工工资制的的单位：地质、测绘和和交通、海洋、水产等等事业单单位。