现在发现你的销售优势.docx

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1、最新资料推荐【译者序】发现你的销售优势我不是做销售的，自认不是干这行的料。但一如几乎所有的老总们，我对公司的销售队伍和业绩异常重视。原因是不言自明的：办公司不抓销售，产品再好，也是茶壶煮饺子，倒不出来，怎么赚钱？如果问我，公司里最喜欢谁，我会回答，能搞定客户的人。而销售人员处在搞定客户的第一线。 在许多企业，销售代表都是受宠的，而销售队伍的招募和建设，通常受到企业高层的关注。然而，关注之余，老总们常陷入迷茫。我问过不少人，他们对销售最头疼的是什么？大多数回答不是市场，而是队伍。而说起队伍，老总们的迷茫可以用北京的一句俏皮话来形容：“不知道哪块云彩有雨。” 销售是一个受人追捧的职业。冲着其中的荣

2、耀和收入，多少人趋之若鹜。然而，销售高手却一将难求。盖洛普做过调查，一个销售明星的业绩能高达其平庸同事的十倍以上。但是什么人会成为明星呢？真说不准。有位老总告诉我，他以为MBA行，就招了两名，结果远不如一名初中生。我还问过一家大保险公司的地区总裁，什么人最能卖保险，回答是，“假小子”式的女孩子。 初中生也好，“假小子”也好，都说明销售是个特殊的职业，不是凭传统的标准就能把人选对的。 盖洛普研究销售人员，由来已久。几十年来，我们采访了250 000个销售代表和25 000个销售经理。我们有什么发现呢？其实和许多老总们的直觉并无大的不同：其一，无论其他条件如何相似，销售队伍中始终存在明显的业绩跨度

3、，即是说，少数人出类拔萃，多数人勉强应付；其二，明星之所以成为明星，并不如常人所想，是因为其教育、培训或经验上有什么特别之处，而是因为他们有特殊的才干，并且把它用对了地方。 简言之，盖洛普发现，销售是一个“才干密集”的行业。何谓“才干”？根据盖洛普的定义，就是“一个人贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式。”所谓“才干密集”，就是说，与其他的有形条件，如知识、技能、专业、教育、培训、经验等相比，能否成为销售明星，在更大的程度上取决于当事人的“思维、感觉和行为模式”。模式对路，加上培训和努力，就有望出彩，遂有初中学历的高手。模式不对，学富五车也未必奏效，遂有一筹莫展的MBA。 为什么销售是

4、“才干密集”的职业呢？难道才干对于其他职业不重要吗？其实，在盖洛普看来，知识经济时代最有价值的工作都是“才干密集”的，因为照管理大师斯图尔特的说法，这些工作都是以人为本的，其基本内容是“感知、判断、创造和建立各种关系。”（托马斯斯图尔特，知识资本）处理人际关系是什么专业？能够培训吗？ 不过，相对于其他以处理人际关系为核心内容的工作，销售格外“才干密集”，因为销售代表所处理的，是一种特殊的人际关系，更具挑战性。摈除坑蒙拐骗，要正正规规地把东西卖给人家，而且确保利润，还要人家成为回头客和义务宣传员，真是谈何容易！上头有逐年递增的配额，左右有你死我活的竞争，身后有嗷嗷待哺的同事，仅仅受到其中荣耀和收

5、入的吸引，你就能扛得住，而且喜欢它吗？ 发现你的销售优势首先要告诉读者的，就是无论你想自己做销售，还是招聘销售代表，一定要把是否具备销售才干作为考虑的重点，而不要想当然地指望，只要有学历，专业对口，有销售经验，或有足够的决心和愿望，就能胜任，甚至出彩。 盖洛普研究人的才干，并没有停留在思辩的层面，而是依据大量的案例和数据，开发了界定才干的语言体系和测试才干的工具。我们的语言体系把五彩缤纷的人类才干归纳为“奋斗”、“思维”、“交往”和“影响”4组共34个主题。我们发明的网上测试工具叫做“优势识别器”（Strengthsfinder），由 80对陈述组成，供测试者根据对自己的适合程度来选择，完毕后

6、自动生成测试者的五大标志主题报告。现在，“优势识别器”已经汉化。凡购买本书的读者，都能获得一个密码，只要点击www。strengthsfinder。com，就能上网测试。（简体中文：https:/sf 。strengthsfinder。com/index-zh。html）说到这里，许多人会问，既然才干对于销售如此重要，而“优势识别器”又能测定一个人的才干主题，那么，什么主题适合于销售呢？如果有了这个答案，销售队伍的选拔岂不易如反掌，而老总们的迷茫也就烟消云散了吗？遗憾的是，现实生活并没有这么简单。盖洛普研究过无数销售明星，他们都具备销售的才干，业绩也都高人一筹，但是他们的才干组合没有两个人是完

7、全一样的。 例如，做过销售的人都知道，销售过程中一个最难的环节是成交。许多人善于判断客户需求，产品介绍得头头是道，而且与客户关系融洽，但是往往“临门一脚欠功夫”，一到要人掏腰包时就羞于启齿，或者为成交而轻易让步。销售明星则不同，无论关系多好，成交就得公事公办。他们往往有盖洛普所谓的“统率”主题，当断则断，毫不手软。但是，也有例外。盖洛普就有一位销售明星，不仅成交率高，而且从不轻易降价。可他的第一主题并不是“统率”，而是“信仰”。他对盖洛普的产品及其对客户的价值深信不疑，继而打动客户，使他们欣然购买。 如此看来，对于销售代表来说，成功的关键，不是寻找万能才干组合，而是准确识别自身独特的“思维、感

8、觉和行为模式”，然后，判断它是否适合于书中所描述的核心业务：发现客户需求，建立关系，施加影响，解决问题和驱动业绩。如果适合，你就有了成功的基础。否则，即使你学的是营销专业，也不如趁早另谋高就。 对于有没有把人看准和用对，盖洛普有一道屡试不爽的测试题：“在工作中，你每天都有机会做你最擅长做的事吗？”要对此作出完全肯定的回答，是不容易的。盖洛普的数据表明，全球平均只有20%的人对此充分认同。如果你做销售，我们建议你这样扪心自问，看一看你干这行是不是如鱼得水。如果你做管理，我们建议你这样问手下的销售代表，继而发现谁在人尽其才，谁在混日子。 把人看准和用对了，就能变才干为优势，即盖洛普所谓的“持续的近

9、乎完美的工作表现”，继而成为明星。在如今白热化的竞争中，明星是每个企业的宝贝疙瘩，而销售明星更需要悉心呵护。无论你想当明星，还是选明星，发现你的销售优势都将助你一臂之力。导 读先来讲一个我的好朋友A总买手机的故事。A总的NOKIA手机已经用了好几年,该换新的了他兴冲冲地来到了手机店, 直奔NOKIA柜台售货员小姐笑脸相迎, 不厌其烦地将各款NOKIA手机拿上台面让A总挑选。面对林林总总的新手机,A总一时有点拿不定主意了售货员小姐见状,笑盈盈地对A总推荐道：“其实国产手机也不错。不然, 我拿几款给您看看？”你我都知道,手机是身份的象征。作为外企高管的A总,从来就没打算买一款国产小品牌手机。可是面

10、对售货员小姐如此热情的推荐, A总不好意思拒绝她,于是就随口答应了。A总随售货员小姐来到厦新柜台。售货员小姐拿出一款厦新A8, 送到A总面前, 郑重其事地介绍着：“这款手机的广告可火了,而且还得了外观设计大奖”A总礼节性地看了一眼售货员小姐递上来的厦新A8, 心里还盘算着怎样快点回到NOKIA柜台去。售货员小姐继续展开攻势, “这款手机是双屏, 是目前最时髦的。” A总无动于衷。售货员小姐的声音更加甜美了, 充满了诱人的魅力。a“这款手机有蓝色背景灯光这款手机还会跳舞” A总还是无动于衷。 也许是售货员小姐背完了所有的台词,无计可施了,只好喃喃地自言自语：“其实这款手机是我梦中的手机”A总的眼

11、睛一亮,抬起头来注视着售货员小姐, 似乎有一种力量打动了他。但A总还是没有买的意思。售货员小姐受到A总的感染, 继续对A总表白：“这款手机虽好, 只是它太贵了,我买不起。这款手机是给你们老板用的！”神了！A总听罢二话没说,当即买下了这款手机。时至今日,A总还在爱不释手地用着这款手机（市场上的手机平均每3个月就换一代！）并时常拿出来向朋友们展示一番。从A总自豪的目光中你不难看出他对这款手机有多么钟爱。听完了故事（纯属实事）, 我想告诉你几个盖洛普的数据（全部是关于中国市场的）：一个初次打算购买手机的人平均要进7次手机店, 才会真正掏钱买一款手机。这说明消费者的购买决策是慎重的。理性的。人们最终走

12、进手机店决定买手机的时候脑子里有他打算购买的品牌。可是, 大部分人走出手机店的时候, 他购买的品牌和他原来打算购买的品牌不一样！是谁影响了我们的购买决策？如果我们能破解这个密码, 我们不就战无不胜了吗？的确如此！只是这个密码和我们想当然的不一样：客户的购买决定是由情感驱动的。是什么打动A总, 让他转换品牌，慷慨解囊买下这款新手机的？显然不是价格, 不是手机的功能, 更不是厂家的广告和售货员小姐背得烂熟于心的台词。A总也没有通过经济学公式计算手机的性价比，是售货员小姐自然流露的，与客户面对面的情感互动产品与用户的定位改变了A总的购买决定。销售的实质是一线员工与客户面对面的情感交流过程。公司的营销

13、战略固然重要, 但是在执行层面上, 每日每时为公司带来实际价值的不是公司的董事长。总经理, 而是与客户直接交流的一线员工：销售经理。销售代表, 直至零售柜台的售货员。在这个案例中, 为厦新带来利润的不是厦新的董事长, 而是厦新柜台的售货员。销售是“才干密集”的。虽然每个人都有自己与生俱来的才干, 但不是每个人都可以干好销售的。再进一步研究就不难发现, 优秀的营销员其实各有各的高招儿, 因人而异。销售技术很重要, 背台词也重要, 但这些都是“翅膀”, 翅膀离开了鸟身是飞不起来的。鸟身就是你的才干。背台词并没有打动A总, 而售货员小姐自然流露出来的。与A总面对面的情感互动改变了世界。情感互动是开发

14、忠实的客户的惟一路径。像A总一样, 忠实的客户对你的品牌会产生情感依赖, 他们对价格的敏感度降低, 为使用你的产品感到自豪。另外, 他们还会积极地向别人推荐你的产品呢！这就是情感经济时代搞定客户的密码！我有优势吗？我的才干是什么？怎样才能定量化地描述我的才干和优势？我的优势可以干销售吗？哪种优势主题最适合干销售？我的优势应该怎样发挥到销售工作中去？你和我一样, 有一大堆问题要问。好在, 盖洛普过去几十年来对营销人员的研究可以帮助你和我插上翅膀腾飞。那么, 就让我们从这本书中汲取营养和能量吧！第一章告诫工作没有前途，惟有人有前途。几年前，我们来到新奥尔良，在法语区的波朋街闲逛。我们开了一天会，想

15、找些冷饮喝。时近黄昏，街上游人如织。我们来到一个街角，两个十来岁的男孩迎面走来，盯着我们的鞋子看。我们正要走开，其中一个男孩伸出手说：“别走，我愿赌l美元，说出你们的鞋是在哪儿穿上的。”我们想，因为我们是外地人，他肯定做不到。他要猜出我们买鞋的地点，至多有百万分之一的几率，而要猜出我们两人的更不可能，因为我们来自不同的城市。“你会告诉我们城市名还是商店名呢?”我们问。他朝我们的鞋子又看了几眼，然后向他的朋友(更像他的同伙)下注，后者似乎成了这场赌局的裁判。他说：“我将非常精确地，我是说非常精确地，告诉你们，你们的鞋是在哪儿穿上的。”听了这话，我俩都把钱交了出去。几秒钟后，那男孩抬起头来，对我们

16、说，“现在，请听好，我并没有说我将告诉你们在哪里买的鞋。我说我将非常精确地告诉你们，你们的鞋是在哪儿穿上的。此时此刻，你们穿鞋的地点是波朋街。”话音一落，他们俩就拿着我们的钱扭身跑了。我们一边目击他们穿过人群，一边看到了一位“巫师”正沿着波朋街朝我们走来。他很显眼，身穿一件紫色长袍，头戴一顶尖尖的紫色巫师帽，身后拖着一口还愿井。即使在见怪不怪的波朋街，他都显得有点怪异。等他走近时，我们看清井沿上写着一行字，“有求必应”。也许我们的额头上也写了一行字“游客：手到擒来”，因为他走到我们身边就站住了。见他一身奇怪的装束，我们好奇地问，时下还愿是什么价。他上下打量我们一番，见我们西装革履，问道：“是生

17、意还愿，还是个人还愿?”“生意。”我们回答。“这个，”他说：“有点复杂。个人还愿只要l美元，生意还愿要3美元。当然，如果是生意还愿，你们花钱要合算得多。”肯定是你赚，我们想，但管它呢，这总比起刚才每人花1美元听那两个小子说我们脚上穿着鞋好些。于是，我们交了3美元。谁知他看了我们一眼，说：“每人3美元。”没法，我们又掏出3美元。巫师即刻开练。他先在空中缓慢地舞动魔杖，操着沙哑的嗓子喃喃自语。他告诫我们仔细思考心中的愿望，接着要我们想象，一旦如愿，会发生什么事。我们一边专心思考，他一边口念咒语。当他确信我们已经把心中的愿望想明白后，说：“现在，思考一下你们所有的才干，包括你们的体力才干、心理才干和

18、精神才干，再想想你们所具有的各种能力。”他让我们思考片刻，一边继续施展魔法。过了一会儿，他问我们，是否把这些能力想清楚了。我俩都说是。他接着说：“特别注意思考那些能帮助你实现愿望的才干和能力。”于是，我们开始思考我们的哪些优势能帮助我们，以及我们会如何使用它们。此时，我们周围已经围了一群人。这引得巫师更加起劲。他的举止越发诡秘，挥臂的幅度增大，嗓音也更加沙哑了。我们花了6美元，居然在波朋街上请来了自己的哈里波特。接着，他说：“现在，我要你们想想所有能帮助你们实现愿望的人。不仅是你们的熟人，还有你们偶然遇到的会帮忙的人。想想你们会要求他们做什么，以及为什么他们愿意帮你们。”于是，我们想到所有会帮

19、我们实现愿望的人。我们思考时，他不断向空中抛电光纸，纸片很快进发火焰。人群看得目瞪口呆。接着，他要我们闭上眼睛，想象我们为实现愿望而要做的第一件事。我们照办了。他一边递给我们每人一张小卡片，一边说：“你们想好行动的第一步后，就睁开眼读卡片。”几分钟后，我们睁开眼。巫师正拖着他的还愿井离去。人群也散了不少，只剩下几个想知道卡片上写了啥。我们读了卡片，面面相觑，然后会心地点点头。一群巫师把电光纸、紫长袍和沙哑的嗓音拿开，还剩下什么?一个模样滑稽的人，拖着一口还愿井，还要了我们6美元!这个巫师的忠告究竟是一字千金，还是一文不值就像告诉我们脚上穿着鞋一样?我们心存疑虑，因为许多年来，我们遇到了一大群自

20、封的巫师，特别是在我们感兴趣的题目如何改进销售业绩上，牛皮吹得很大。四十多年前，我们的研究人员产生了一种好奇，为什么一些人在工作上相比其他人能鹤立鸡群?顶级的教师、经理或领导究竟有什么与众不同之处?虽然我们对所有这些职业都有兴趣，并对它们逐个进行了深入研究，但我们在工作业绩研究中，最先关注的是销售。这是因为，在所有职业中，销售具有最易于量化的结果到头来，销售业绩如何全看数字。盖洛普关注的重点，是各公司销售队伍中业绩保持在前25的销售员。我们发现，销售明星的业绩是一般人的4一lO倍。这些明星不是好一点而是好得多。顾客不仅多买他们的东西，而且不断地重复购买。这些销售明星不仅卖得多，而且利润率高。他

21、们往往在各自的公司长期服务，并与他们的顾客建立相互忠诚的关系。我们想了解这些明星究竟有什么过人之处，为什么他们能大大超过其平庸的同事。 经年累月，我们访问了超过250 000名销售员，100多万名顾客和80 000名经理。这项研究产生了一些令人惊讶的结论，推翻了许多关于优秀销售的流行观念。大错特错是的，许多“巫师”对超凡的销售业绩发表过宏论。他们的大作一度走红。如同最新的减肥书，它们夸下海口，要给我们无限惊喜。但是，无论减肥还是销售，这两种书鲜有使我们持续受益的。减肥者也许会瘦几磅，但几周后体重反弹。销售员读了一本新书，销售额可能略有上升，但通常会迅速回落。为什么屡试屡败?我们的研究表明，大部

22、分关于优秀销售的著作和课程都没有抓住要害。怎样才能当一名销售明星?关于这一点，大部分经理、作家和巫师都大错特错。坦言之，关于销售业绩，我们看到的是一连串经久不衰的神话。不幸的是，这些异端邪说误导了大批公司的销售管理，事与愿违地阻碍了销售绩效。本书的主要目的，就是识别这些神话，并剖析它们如何阻碍绩效。同时，我们基于超过25万的访谈和几十年的研究，向读者展示销售成功的突出案例。其中一个神话是，任何人只要有足够的愿望和培训，都能做销售。最近，我们为一家地区性房产抵押代理公司的经理作咨询。弗兰克从事销售管理多年，他认定，任何正常人只要有足够的愿望，他就能教会他销售。正如你可能猜到的，不少到他那里求职的

23、人符合这些条件。于是他就雇了他们。接着他对他们进行培训。可是，他们中的85第一年就败下阵来。弗兰克对失败者的解释是，他们缺少成功的愿望。我们的结论截然不同。所谓任何人都能销售的说法是胡说八道。销售不是任何人都干得了的，因为要想干好销售这一行，是需要某些才干(talents)的。多年来，我们在一些顶尖的公司研究它们的销售队伍，而这些销售代表都是公司千挑万选出来的。然而，即使在顶尖公司里，我们发现35的销售人员缺乏持续达到基本绩效的才干。这些人可不是小数高达l3而他们的业绩始终处于平均水平之下。使这一问题雪上加霜的是，许多公司在制定和实行相关政策时，不是为了支持明星，而是为了挽救后进。然而，这些政

24、策不仅帮不了后进脱困，有时反而会气走明星。由于一开始把人选错，许多公司花费巨资，至多是延迟他们无法逃避的失败。弗兰克的情况比平均情况还糟。他雇的人中，超过23缺乏我们在明星身上看到的才干。他为了扶起这些阿斗，没有少花时间和资源。但时至今日，弗兰克依然笃信，任何人都能干销售，继而对他手下的明星所具有的罕见能力视而不见。由于他未能识别明星的特殊气质，所以他在薪酬谈判、区域分配，以及自身的管理技巧和方式上，打了不少折扣。面对理性和数据，神话似乎总能苟且偷生。在我们的研究中，我们没有发现任何点石成金的秘诀，来扶起销售队伍中的阿斗们。无论胡萝卜还是大棒，对于低能员工一概无效。然而，对于那些确实具有明星潜

25、能的人，本书却能指导他们识别和释放自身潜能。本书所提供的建议，旨在帮助胜任的销售员变胜任为优秀，并帮助优秀的销售员持久不衰。我们为什么关注明星呢?胜任难道不够吗?如果我们往前看，的确不够。连续40年而不衰可不是件容易事。天长日久，即使明星也难免懈怠。这可能表现为一次令人心烦的中年职业危机，或最后20年的挣扎。环顾你自己所在的公司，有多少资深销售代表一生辉煌后高高兴兴地退休?就大部分公司而言，凤毛麟角。难怪你会暗想，业绩滑坡是不是命中注定。年复一年地重复做一件事，我们是不是都会烦?伊夫林是一名64岁高龄的药品销售代表，她25年没换过区域。她最大的恐惧不是年老，而是退休。这与钱无关，因为她有足够的

26、钱舒舒服服地安度晚年。她怕退休是因为她酷爱每天做的事。她告诉我们，“我会念念不忘这一行的。”我们的研究帮助我们了解，为什么有的人能年复一年，热情不减，成绩超人，永远不会心灰意懒。即使进行短期考察，我们也发现明星销售代表与基本胜任的同事在业绩上差别悬殊。例如，在盖洛普对一组销售代表的研究中，一般的代表每年销售新业务200万400万美元，而明星代表的销售额超过4 000万美元。明星的业绩不是高出胜任水平l倍，而是高出数倍，以至数10倍。这些差别的意义超出了销售额，甚至利润率。业绩超群的人不仅对工作更满意，而且更敬业。实际上，他们正是因为敬业，才取得如此骄人的成绩，继而争取和保持核心的忠实顾客群。我

27、们的研究表明，你对自身业绩和销售工作越满意，你的顾客就会越喜欢买你的东西。仅仅胜任的销售代表能取得过得去的业绩，但他们不太可能创造顾客忠实度，并且他们对自身工作的感觉远远不能与伊夫林相比。本书写的就是如何实现敬业。我们发现，敬业需要三个关键条件：(1)发现你的优势；(2)实现因才适用；(3)找一名好经理。让我们简要介绍一下这三个概念。发现你的优势对一些人来说，发现自身优势的威力是显而易见的，但我们大部分人却对此视而不见。说真的，我们访谈的大部分人对其自身才干，即形成优势的内在潜能，不甚了了。缺乏这一重要的信息而渴望事业成功，就像企图透过起雾的风挡玻璃在高速路上驾车一样。如果我们运气好，我们也许

28、能避免撞车，但我们极可能看不清告诉我们在哪里停车、转弯或避让的路标。为什么要看清自身优势那么难呢?优势，即各种使我们在生活的各方面表现良好的能力，来源于某种贯穿始终的思维、感觉和行为模式，这些模式是自发产生的，并随着我们长大成人，构成了我们的独特性格。鉴于这些模式与我们浑然一体，就像呼吸一样与生俱来，我们往往对它们熟视无睹。善于待人接物的人并不认为他们的能力有什么特别。善解人意的人想当然地认为。其他人像他们一样，能油然体会别人的情感。由于我们面对各种情形，会不假思索地运用自身才干，我们往往会忽视它们，忘掉它们是多么重要和宝贵。由于人天生就有自欺欺人的倾向，我们对自身能力往往作出不实的判断。在我

29、们的“优势栏”里，我们往往列举我们希望拥有，而不是实际具备的优势。我们可能认为我们人缘好，因为我们希望如此。同样，我们可能把各种优势划为己有，因为我们确信，我们所从事的工作或所处的环境注定具有这些优势。如果我们认为成功的销售代表锋芒毕露，或争强好胜，或严于律己，我们就可能认定，我们一定也有这些优势，因为我们干销售也很成功。我们对自身优势拿不准的第三个原因是，我们使用含混不清的语言来描述它们。我们采访的一名销售代表告诉我们，他的头号优势是善于“嗅出生意”。他断言，他能在1公里外嗅出一笔好生意，他能嗅出什么时候该成交，而且他能嗅出竞争对手心中的恐惧。听他这样讲，我们觉得好像在跟Lassiee交谈。

30、嗅出生意不啻为一个生动的比喻，但无助于我们了解如何成长和发展。说真的，除非我们知道自身优势究竟是什么，并用现实的词汇来界定它们，否则我们是无法增强这些优势的。阻碍我们了解自身优势的第四个原因是，我们大多数人自小就被告诫，要关注自身弱点，而不是强化自身才干，继而建立优势。每当我们问及优势与弱点的关系时，我们都发现，多数人认为进步源于克服缺点，而不是增强优点。根据这一逻辑，显著改进销售业绩的关键，在于识别和纠正弱点。许多公司对这一推理心领神会，坚持在绩效评估中关注“改进区域”，而这不过是“你的毛病”的代名词。我们当中大部分人想必都有这样的经历：我们参加过年度评估后，满脑袋装的都是有待改进的缺点，而

31、不是如何更好地发挥特长。下功夫纠正弱点对于改进业绩固然不无助益，但是，与传统智慧相反，惟有发挥优势才能出彩。识别你的才干，透彻理解它们，把它们发展成优势，设法每天都发挥你的优势，这才是出类拔萃的秘诀，并且，正如我们的研究所示，是万无一失的成功之路。我们对销售、管理和顾客数据库的分析表明，关于发展的传统思维是经不起推敲的。销售优势并不源于教育、培训或经验。在我们研究过的几乎所有公司里，顶尖人物与垫底人物在这些方面并无大的差别。明星能脱颖而出，是因为他们使用自身贯穿始终的模式来：建立关系：对别人施加影响(让他们说“是”)发现和满足顾客需求；通过关注重要目标和回报，驱动自身业绩寻找合适的结构，实现绩

32、效最大化。了解你的才干将帮助你建立你每天都能在工作中发挥的优势。在后续一章中，我们将详细讨论优势。我们将充分解释，你的才干如何成为你的性格密不可分的一部分。我们还将讨论，你如何利用自己的人生经历来识别自身才干。并且，我们将向你提供一组词汇，帮助你界定和增强你的优势。此外，你只要购买本书，就能进行盖洛普的优势识别器测试，这是一次网上访谈，旨在帮助你识别自身才干。说到底，没有人比你更了解你自己。优势识别器是一个具有很高信度的工具，能帮助你识别对你最有用的、每天都能用上的才干。因才适用了解自身优势只是改进绩效和增强工作满意度的第一步。第二步是寻找一个与你的优势完美匹配的岗位。世界一流的运动员之所以取

33、得令人难以置信的成功，是因为他们找到了最适合于他们的、继而能持续出彩的运动项目。迈克乔丹打篮球盖世无双，可打垒球却名落孙山。从中，我们不难理解匹配的重要性。乔丹的运动才干是不容置疑的。事实上，体育评论家们公认他是本世纪最伟大的运动员。但是，即使运动天才乔丹也只能在适合他的项目上出彩。在我们对150多个销售团队的研究中，我们发现不同销售职位之间的差别，丝毫不亚于不同运动项目之间的差别。一名药品销售明星的优势不同于一名房地产销售明星，也不同于喷气引擎或战略咨询的销售明星。我们亲眼看到不少人具有超凡的销售才干，却在做不适合于他们的工作，因而未能取得超凡的业绩。在这种情况下，勤奋和坚持往往导致无穷的烦

34、恼和失意，而不是成功。虽然因才适用的概念是不言自喻的，但在实际生活中，我们却发现它往往被公司和个人所误解和错用。彼得毕业于一所全美国知名的工程学院。毕业后，他不费劲就在本专业找到了一份工作。然而几年后，他意识到，他并不像人学时想象的那样酷爱当工程师。我们与他交谈时，他回忆说，即使在学校时，他的成功更多地归结于自律，而不是对自身专业的热爱。同样的自律帮助他成为一名称职的工程师，但是彼得很少能从自身工作中获得满足。如同我们许多人，彼得每天去上班，干的是他胜任的事，但不是他出彩的事。彼得所在的行业后来陷入萧条，他的公司裁员近50。彼得也丢了饭碗。突然间，他这行找工作变得难上加难。绝望之际，彼得开始思

35、考改行。一名朋友建议做销售，彼得决定试一把。凭着履历上的工程学位和数年工作经验，他受雇于一家公司的工程销售部，负责销售技术产品。雇他的销售经理确信，彼得有潜力成为一名优秀的销售代表。两年后，这位销售经理认定，他犯了一个错误。彼得的业绩低于平均线，并且改进的可能性渺茫。我们采访彼得时，发现他的确拥有超凡的销售潜力。然而，他的才干与公司顶尖的销售代表十分不同。他的才干组合更接近优秀的股票经纪人，而不是技术产品的推销员。明白了这一点，彼得换了一家公司，负责销售金融服务产品。如今，他是全公司的顶尖员工。彼得终于找到了一个与他的优势完美匹配的岗位。关于匹配，个人和公司常犯的一个错误，就是认为匹配取决于一

36、个人的背景、教育或经验。结果，想改行做销售的护士往往到制药或医疗器械业求职，而会计则尝试推销金融产品。但是匹配的关键不在于我们知道什么，而在于我们是什么样的人；不在于我们的知识，而在于我们的才干。相比获得新的信息，我们获得新的才干要困难得多。在以下讨论匹配的章节中，我们将列出一系列你应当问的问题，继而判断你是否在做适合于你的销售工作。这些问题将成为你的宝贵工具，帮助你判断一件新工作是否真是你的更好选择。时间长了，公司和行业都会变化。在这种情况下，销售队伍的任务也会变化。10年前，你与你的公司或行业也许完全匹配，但现在却需要不同的优势。你可能发现，要取得超凡的业绩不那么容易了。即使你是一名出色的

37、销售代表，随着时间推移而在匹配上发生的细小变化也会对你的业绩和工作满意度产生巨大的影响。如果你有“灯尽油干”的感觉，原因可能就在于此。马克是一家医用设备公司的销售代表。如同他的许多同事，马克好胜而自立。后来，公司提倡团队销售方式，并据此设立新的薪酬方案。对此，马克和他的朋友们大为不满。他们怎么能听任自己30的奖金由别人的业绩来决定呢?这简直是一个馊到极点的主意。但是公司觉得，面对市场，别无选择，只能维持原来的决定。结果，马克和大约25的销售代表愤然离职，加入了一家新成立的公司，向独立营业的医生和医疗团体推销产品，继续当天马行空的老大。毋庸赘言，并不是每个人都有机会和条件来发现完全称心的工作。如

38、果你的处境与上述相似，那你所面临的，就是在匹配上的一个不同的挑战，即如何在现有的岗位上把你的优势发挥到极致。通过采取基于优势的发展战略，你就能在现有岗位上取得长足的进步。通常有这样的情况：公司并不鼓励你根据自身优势来发展一种独特的销售方式。这是因为，许多公司误认为，要在它们的行业取得成功，必须采用某种统一的销售“风格”。然而，只要我们调查一下任何一家公司的销售明星，就会发现，他们的销售方式和风格是各不相同的。说真的，销售明星们很少有相同之处。相反，他们形成了对他们各自最适合的不同风格。销售明星们根据他们的优势来调整工作；从不改变他们的优势来适应工作(量体裁衣比削足适履要容易得多)。找一位好经理

39、最后，我们的研究表明，销售明星与他们的经理有紧密的联系。作为销售代表，我们喜欢自己承担绩效的巨大压力，以至于低估优秀经理的重要性。但是盖洛普发现，只要有销售明星，旁边通常有优秀经理在激励他们。一流的球星需要并应当得到最高明的教练。有幸得到优秀经理指导的销售代表通常能提高业绩20。在许多方面，找一名好经理与找一家好公司一样重要。在后续章节中，我们将告诉你如何从你的经理那里得到最大的支持。但是，我们也想提醒你，平庸的经理会压制你的绩效，阻滞你的进步，瓦解你追求卓越的动力。更糟的是，他们会责怪你!低劣的经理从不会承认，导致你绩效低下和进步缓慢的是他们，而不是你自己。作为一名销售代表，你只有在发挥优势

40、时，才能出彩。而一名经理惟有帮助你增强这些优势，继而增进你的绩效，才算实施有效的管理。因此，对你来说，取得成功的关键，就是帮助你的经理更有效地支持你，或者找到一名能帮助你出彩的新经理。然而，如果你以此为据对你的公司或经理找茬，你就误解了我们的用意。我们的目的是帮助你更好地与你的经理和公司合作，最大限度地提高你的敬业度。斗。一名销售代表为一家公司服务一辈子的日子已一去不复返。40年前雇有一支销售大军的行业要么不复存在，要么彻底改变了它们的销售方式。我们遥望未来，期待这一趋势继续发展。与过去10年相比，我们未来购买保险、汽车、公司用品、药品或任何其他产品的方式必然改变。我们访问的高级主管中，有97

41、以上告诉我们，他们的行业在未来10年中会更加艰难。互联网、全球化、政府法规、通信和人口变化都在推动我们的经营方式发生变化，有的可以预测，有的则难以预测。销售队伍将经历难以想象的变化。你不能指望你所在的公司(甚至你所在的行业)无止境地雇佣销售人员或同一类型的销售人员。许多销售工作将发生本质的变化。但与此同时，新的机会会出现。由于这些趋势，你必须掌控自身职业道路和未来。我们相信，我们的研究能帮助你应对这些挑战并取得成功。你是自身职业发展的CEO，必须潜心规划你的未来。没有一家“远见卓识”的公司会把它的未来建立在谬误、神话或错误的信息之上，你也不该。你在思考自身前途时，盖洛普基于数据库的研究将指引并

42、帮助你最大限度地发挥你的潜能，继而建立辉煌人生。前进我们不是巫师，即使披上紫袍，戴上高帽，我们也装不像。我们更像搞调查的记者，仔细研究了盖洛普的数据，继而得出既明确而又有点出乎意料的结论。不说别的，我们的研究使我们怀疑巫师和高见，理论和猜测，或许这是因为，随着研究深入，我们自己关于销售明星的许多观点都不攻自破。我们后来发现，我们在新奥尔良遇到的那个巫师有一点是很对的我们觉得这6美元花得值。也许你在猜，他给我们的卡片上究竟写了什么。其实很简单：如果你仔细按照巫师的指示去做，那你的愿望已经开始实现了。巫师给我们的最后指示是“想一想如何开始”。如果你想成为世界顶尖的销售明星，我们建议，你从阅读下一章

43、开始。在这一章中我们将剖析许多成为“至理名言”的关于销售业绩的神话和悖论，而这些神话会阻碍你功成名就。更重要的是，我们将与你分享我们从几十年深入研究中获得的真知灼见，继而帮助你持续改进业绩。第二章 关于成功销售的神话给你惹麻烦的不是你不知道的事，而是你以为你知道，其实是你搞错的事。马克吐温医生告诉我们，肾结石是人体最痛苦的病症之一。这些钙质的小结体在肾脏内形成，然后滞留在联接肾脏和膀胱的细小的输尿管里，导致阻塞、炎症和无法想象的疼痛。所幸的是，此病有办法治。病人坐在一个大水缸里，医生用强大的超声波来击碎结石。如果一切顺利(通常如此)，病人能完全恢复。但即便如此，没有人会愿意再得一次结石。然而，

44、得过一次结石的人很可能复发。因此，多年来医生的做法是控制此类病人饮食中的钙含量，以防止复发。这一疗法似乎顺理成章。既然肾结石由钙形成，就应减少钙的摄入量。问题是，病人仍在复发。医疗研究人员经过调查发现，低钙饮食的病人形成的结石比正常摄钙的病人多47。医生几十年来一直在做错事。天呐!数据是关键这一例子颇为痛苦地表明，千万不要想当然地认为，只要一件事看起来合乎常理，就一定是对的。在研究的检验下，不管是专家、老板还是巫师的信条，都可能不堪一击。正因为如此，我们针对销售代表搜集了大量数据。在盖洛普，我们对搜集和分析数据热情不减，并且对先人为主的信条和传统智慧保持一种健康的怀疑。在过去的几十年中，我们获

45、得了一条启示，即高明的研究必须摆脱对结果或发现的任何偏见。我们研究的目的是学习，而不是支持我们现有的想法。因此，我们在开始对销售代表的研究时，盖洛普也并没有任何理论或先人之见。我们还在学习。在过去40年中，我们特别针对销售和销售业绩搜集数据。尤其是过去20多年中，我们的目的十分明确。但是，我们必须承认，我们开始这一研究纯属偶然。20世纪50年代中期，在内布拉斯加州立大学当研究员的唐克利夫顿博士使用科学方法解决异常问题出了名。一天，陷入困境的美国后备军官训练团(Reserve Officers Training Corps，ROTC)负责人来找唐。当时，许多内布拉斯加州立大学的学生在大学一年级时

46、报名参加后备军官训练团，但是其中只有很少人在校4年中坚持训练，并最终参军。事实上，每10名最初报名的学生中，只有两人完成训练。这位负责人请唐做一项研究，来帮助他们了解为什么那么多报名者半途而废。唐以他特有的方式把这一问题倒过来看。他意识到，鉴于训练团的高退出率原因很多，还不如研究一下为什么有的人不退出。坚持到底的报名者有什么共同特点?如果了解了这些特点，能不能据此挑选其他可能坚持到底的学员呢?唐的研究经验告诉他，如果你想了解一件事，就开口去问。所以，在广泛的访谈中，唐问了数百个不同的问题。他刻意寻找的是这样一些问题：对于它们，那些坚持到底的学员回答相似，而半途而废的学员回答则不同。最后，他获得

47、了一组符合他的条件的问题。有了这些问题，他访问了来年所有可能报名的学员，并对他们的回答进行分析，继而预测他们参加培训的时间。不出所料，他的预测基本准确。从此以后，后备军官训练团就使用唐的工具来选拔新学员。几年后，数字发生了逆转：10名报名者中有8人完成了训练。成功的消息不胫而走。大学校长克利夫德哈丁对这个非同寻常的结果产生了兴趣。哈丁与一家大人寿保险公司关系密切，而保险业正受到员工高流失率的困扰。许多保险代理人都是从大学毕业生中直接雇佣的，但是成功者寥寥。哈丁问唐，能不能用他的方法来挑选有望成功的保险代理人。唐急于开展进一步的研究。一段时问以来，他一直想调查为什么个人在工作绩效上存在如此明显的

48、差距。唐刻意寻找最好的方法来研究可能解释成功的个人差异，但开始时遇到了一个困难：对于如此大量的岗位，他缺少客观的标准。谁是最好的教师、顾问或领导呢?唐发现，在这些岗位的绩效评估上，人们众说不一。然而，人寿保险公司对每个保险代理的业绩都有详细的记录。对于期望拓展研究的唐来说，这是一组理想的研究对象。唐使用的方法与他调查后备军官训练团的学员一样。他试问了数百个问题，从中筛选这样的问题：业绩最好的销售代表回答相似，而其他人回答不同。他获得了一组理想的问题后，就开始对人寿保险公司计划招聘的新代理人进行面访。唐将每个候选人的回答与顶尖业绩销售代表的统计模型相对照，根据其适配程度来预测该候选人应聘后的销售业绩。不出所料，唐识别的候选人在销售业绩上大大超过了其他的新代理人。基于这些成功的案例，我们开始帮助公司评估销售候选人。我们在为这些公司实施深度访问的过程中，接触了成千上万的销售代表。早期发现迄今为止，盖洛普访